忠诚度培育讲座

员工忠诚度培育和价值提升（讲座）主讲：高级讲师、培训师张春荣全省企业员工忠诚度调查结论表明：企业经营管理中，许多问题的发生大多与员工忠诚度的缺失有关！企业员工的素质培训、专业技术培训与忠诚度培育、价值提升的关系----忠诚教育是重中之重！当务之急：员工忠诚度培育！一、当前职工队伍忠诚度现状调查及其分析1、现状（忠诚度缺失给企业带来惊人损失）1）安全事故增多；2）质量事故严重；3）人员流失严重；4）员工不思进取；5）管理困难。

2、分析（与员工忠诚度相关的八种关系）1）与企业经营效益的关系；2）与企业管理水平的关系；3）与员工队伍文化结构的关系；4）与当前用人政策的关系；5）与企业主要管理者形象的关系；6）与企业教育培训的关系；7）与企业利益分配的关系；8）与企业发展战略的关系。

3、对策：（由消除个人缺失到防止组织缺失，即防止由个别员工不忠诚发展到整个队伍不忠诚）1）忠诚度缺失与个人性格有关四种性格日本学者认为，1、3类型忠诚度相对较高，宜从事核心管理；“用合适的人做适合的事”。

★孙悟空是个好员工：《西游记》四人为什么能取经成功—不同性格特点的人取长补短，相互学习，互补与包容，培养忠诚人格。

★人的性格是可以修养的，员工的忠诚度通过培训是可以提高的。

关于弗得里曼的性格修养。

人为什么表现出一种综合性格，管理者的职责在于发现“本质”性格，培育“忠诚”性格。

九型人格九型人格，源于希腊，成于智利，提炼于美国，成熟于1994年，应用于美国各大公司与政府部门的员工忠诚度测试和管理。

九型人格的分类一般认为，1、2、5、6 类型的员工可塑性强，忠诚度较高。

西方人力资源管理专家认为，忠诚具有遗传性；忠诚度提升必须培育；人格在一定条件下可以改变。

人格的特点九型人格的基本原理是：人与人是有差异的，有不同的遗传基因，有不同的原动力和价值观，因此，不同性格的人要有不同的使用趋向，需要用不同的管理和沟通方式。

为此，在管理与沟通中要注意以下四点：①人的性格与生俱来，可以修养和掩饰，但不易改变，因此，选人“不走眼”很重要；②性格分类，男女性别都适用，但要考虑到心理、生理的差别，注意“本质性格”；③性格无好坏之分，但忠诚有优劣之别；④性格受环境和个人意志力的影响，组织的“关键”和“核心”员工必须确保忠诚。

研究和实践（忠诚）性格的几点提示：①研究的目的首先是为了认识和纠正自己性格的弱点，提高忠诚度，利于个人修养；②要学会“察人”，防止“偏见”和“成见”，克服“晕轮”和“先入为主”，学会包容别人性格的弱点，虽然不能改变一个人的性格，但通过培育，可以用尊重与沟通，改善不同性格者之间的关系；③不同的性格之间要多感受，多理解，少埋怨，不批判，做到人尽其才，用其所长，量才使用。

2）忠诚度需要培育和修养修明、整治、砺炼、提升3）忠诚度培育的途径和方法学习、实践、自律、慎独二、忠诚的内涵1、尽职尽责，尽心竭力朱熹：尽已为忠，推已为恕，竭尽而无之解也。

2、忠诚是立身之本美哈佛双博士的可悲下场（忠诚特性）缺乏忠诚，就会被社会和朋友抛弃。

3、忠诚是义务忠诚不讲条件，不讲回报，但最终会赢得朋友和信任。

4、忠诚是一种能力，但又胜于能力因缺乏忠诚反而失去机会，无用武之地深圳老板的选任之术5、忠诚的最大受益者是自己美国80年代的劫机事件6、忠诚比能力重要缺乏忠诚度的人造成的损失比没有能力的人更大7、忠诚不是愚忠不盲从、不拍马屁、不卖身投靠，是良心、是责任、是标准8、不是大奸若忠三、忠诚的理由1、我们跟老板同乘一条船，老板和员工虽然各有各的追求，但利益是一致的，任何一方缺乏忠诚，目标都不能实现。

1）公司老板的钱从哪里来？资金投入、企业所有者、有投入就有回报、天经地义非高科技企业，利润很低，请看参考题2）公司的利润是谁挣的？老板的，工人的，管理者的劳动3）公司的钱用到哪里去？税收、公益金形式交社会、红利分给股民、工资分给员工结论：设身处地理解自己的企业和老板1）都是人，都有企求；2）船长、水手，方向、目标一致；3）相互理解；4）公司来之不易，是老板的心血，寄托全部理想；5）老板时刻关心企业，没有周末、节假日。

员工付出的是智力、体力，老板付出的是智慧和心血；如果企业破产，员工失去的是工作，老板是一生的积蓄和追求的破灭。

四、员工对公司的忠诚包括哪些内容1、忠诚公司、老板、职业、同事、自己1）对公司负责就是对自己的负责；2）忠诚老板，是因为在我最穷的日子，他给我信任、机会和理解；3）忠诚职业，珍惜实现价值的平台；4）忠诚同事，忠诚于团体和战友，坚持归属原则和协同原则；5）忠诚于自己，忠于承诺、信守诺言，为自己的人格、事业、前程负责。

2、忠诚的八大回报1）为自己搭建施展才华的平台；2）获得公司领导、同事的信任和忠诚（软件开发公司的故事）3）受到重视而增加晋升机会；4）分享成功的欢乐，获得荣誉；5）个人随同公司的发展更有价值；6）更具竞争和影响力；7）使自己成为更专业的高级人才；8）幸福的家庭和温馨的朋友圈。

3、不够忠诚的表现（跳槽及其他）跳槽的表现及其损失计算准确的认识自己和把握自己1）过份强调薪水而不关注岗位责任和自己胜任能力；2）为了得到某一职位而虚假承诺，却不履行职责；3）偷懒、贪污与欺骗；4）不负责任的诋毁原来的上司和同事；5）只注重眼前利益而不关注未来,或者见利忘义、重利轻义；6）个人意识太强，忽视对团队的忠诚；7）自我保护意识强烈，习惯于逃避和推卸责任；8）对自己过去的公司和老板无原则的否定；9）好高骛远，动辄跳槽；10）不关注公司的发展，不理解老板的感情，不能与同事有效地合作。

4、不忠诚的原因1）观念碰撞，心理移位及群体性心理障碍，导致思想混乱；①错误的理解独立思考，不理智的追求自由化倾向；②盲目追求个人价值的实现，个别企业分配不合理导致员工心理失衡；③盲目寻求发展机遇。

2）用人不当，看人走眼，本质性格缺失，3）缺乏耐心①求富心切、盲目攀比；②求升心切、缺乏耐心。

4）公司自身管理的缺位和失误①企业管理不善，效益不佳，职工看不到前途和希望；②企业急功近利，员工得不到报酬和实惠；③盲目套用国外管理方法，员工人格得不到尊重；④管理不科学，伤害员工自尊和积极性；⑤机会不等，分配不公，任人唯亲；⑥内部管理不严密等。

五、忠诚度的培育一）正确认识忠诚1、忠诚是辨证的。

1）高层管理人员的特点；2）中层管理人员的特点；3）基层和一般员工的特点；4）高学历、年轻人的特点。

2、忠诚是相对的。

1）员工的忠诚度曲线，随着利益的调整而调整；2）忠诚度受外界环境的影响；3）员工的忠诚度与对公司的满意度相联系；4）员工和公司是利益共同体，应共享成果，不能一相情愿；5）对企业、公司的忠诚有前提条件。

3、忠诚是相互的。

1）公司领导、企业所有者的承诺必须兑现；2）在相互忠诚的关系中，企业和公司享有主动权；3）科学、规范的管理制度，帮助员工成长；4）双方设身处地换位思考。

4、员工的忠诚度需要培育1）感受忠诚的魅力，体会忠诚回报的甜蜜；2）帮助老板成功，体会忠诚回报的幸福；3）怀抱感恩之心，珍惜展示自我的平台；4）展现自我，创造属于自己的诚信品牌。

5、忠诚的组织培育（略谈新煤留人措施17条）1）老板以身作则，人格与魅力影响；2）胸怀宽广，善待员工，包括他们的失误；3）改善员工的生活环境，不断提高他们的收入；4）给予授权和信任，信息公开，经常交流；5）了解需求，提供发展机会；6）提相应的经济保障；7）公正公开，恰如其分的表彰奖励；8）不失时机的组织培训。

二）努力使自己忠诚1、敬业荀子：“百事之成也，必在敬之；其败也，必在慢之”。

2、优秀的人格与报恩思想3、创造自己的品牌4、建立良好的人际关系（沟通理解、沟通倾听）六、忠诚胜于能力1、企业的生产力是由忠诚度决定的。

2、忠诚胜于能力。

七、员工忠诚度的全程管理（入厂后的培训、使用、管理和退出制度）忠诚度的管理贵在“全程”，包括，从招聘开始，经过稳定期、离职潜伏期、离职期和离职后的全程管理。

1、招聘期作到看人不走眼，人事部门要作好忠诚“过滤器”，作到：1）拒绝明显倾向的跳槽者；2）以忠诚原则取人；3）告诉应聘者兑现承诺，保持诚信并建立相应的管理制度（联谊会和结对活动）；2、稳定期这个时期是员工的积极性最高，创造性最强的时期，要让员工在这段时期尽可能多地，自觉自愿地为公司、企业创造价值，同时也实现自身价值，这段时间要做到：1）尊重、信任、公开信息，加强交流，共享成果；2）委以重任，量才使用，不营私，不许愿，防庸才，防见风使舵的小人；3）热情支持，鼓励参与，肯定成就，及时奖励；4）根据业绩和发展趋势，按照职务，适时提拔，做到用当其时，用当其位，用当其长，用当其愿；5）挖掘和培养可塑性强的人才，让他们充分发挥作用；6）调动一切积极因素，让所有员工的能力，在为公司服务的最佳时期得到充分发挥，并使他们得到实惠。

3、离职潜伏期这个时期的到来，不是公司和企业期望的，但却是现实客观的，这是因为，随着员工服务时间的延长，能力的提高，他们必然对收入、待遇、升迁产生期望，提出要求。

但员工个人的想法，总是不可能与公司、企业的安排具有一致性，因之产生分歧；另外，随着员工的成熟，社会上尤其是竞争对手很可能对其产生诱惑，这种主客观的因素，必然导致员工的“对比—失衡—请辞”，在这个时期，企业尤其要做好挽留工作。

尤其是对一些关键和核心员工。

1）什么是关键和核心员工？一般说来，企业的员工分为三个层次：A．与企业、公司的发展方向一致，与企业、公司的成长，竞争和效益密切，并且掌握企业、公司一定秘密的人员，称为核心、关键人员；B．掌握者较强的专业技术，从事专业技能、职能管理的销售、经营、设计等人员，与公司、企业有较强的关系，这部分人员称为骨干力量；C．从事一般具体业务，按劳取酬的一线员工，不参与决策与经营的人员，对企业经营无重大影响者，属于企业、公司的一般人员。

对于这支队伍，基本的思路和做法是：留住“核心”；保持“骨干”；善待“一般”。

2）怎样留住核心员工？对于离职潜伏期的员工，他们往往是通过不客观的横向比较，如同期来公司的某人已提拔，某人得到要职，而自己相对失落。

对此，公司、企业的正确做法是：真诚挽留，防止人才流失。

3）挽留的办法：进行人才分析A．具有高智商、创造型的人才，一般重事业，期望稳定；但一旦提出离职，留人难度较大；B．产品设计与开发人员，各类专业技能人员，某些部门的职能管理人员，这部分人员对企业、公司发展具有一定的重要作用，企业希望挽留住他们一段时间，这些人的辞职，有的是属于“投石问路”，有的是属于“改换门庭”，对这些人要不同对待，诚心挽留。

C．对于市场上供大于求，很容易招进的一般生产工人，同样要给予挽留与关心。

4、辞职期的管理1）对关键和核心人员，要极力挽留，适当承诺，但不虚假承诺，如坚决辞职，挽留无效，应快速反应，封锁消息，争取工作的主动，在暂时保密的情况下，尽快安排继任者，尽可能做到和谐交接；2）进行离职前的面谈，最好请中介人员进行，了解离职原因，留下建议和意见，进行工作反思；3）对于不真心辞职的“投石问路”者和一般人员，不能做任何承诺，防止后患，防他人效仿。