人员招募的常见渠道
企业招聘的途径有哪些？
企业招聘的途径有哪些？一、内部招聘：1、企业网站：优势：零成本、提升公司网站形象（企业网站不能仅仅作为摆设，而且可以充分利用每一块方寸之地。
）定位精准，可以有效得到一些对公司有一定关注度或者同行业专业人才的自荐信息。
缺点：范围的限制。
2、内部员工推荐通过内部员工推荐候选人，充分发挥人脉圈的作用，制定奖励政策，动员员工参与到招聘和推荐活动中来，激发员工和同行业人才的推荐积极性。
但是，无法判断是否有拉帮结派的风险，甚至可能因为某一人的合作不愉快引起其它人的集体辞职。
3、企业微信公众平台、官方微博、微博名人转发可以高效传播，宣传企业形象，受众群体具有高度针对性。
但是由于新兴的招聘认可度不高，如岗位工资水平不高，可能给企业带来负面评论和影响。
二、外部招聘：1、专业人才招聘网站、地方人才网站及论坛利用网络寻找具有良好潜力的求职者，这已经成为企业招聘的一种方式。
而且，成本较低、应用范围广、区域限制小、成功率高、筛选方便、选择范围大。
但是随意性大、无效简历多、面试成功率低。
适用于：具有一定文化基础的人，比如销售岗、美工等。
2、人才招聘会(人才市场)：招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的沟通，并且成本低、人员类型多样、选择范围大，同时也能提高企业的出镜率有效宣传企业形象。
但人才水平参差不齐、高端人才稀缺，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。
适用于：管理人才及专业技术性人才。
如技术人员。
3、校企合作、校园招聘校园招聘是选择新人的最佳途径。
有针对性的培养、低宣传的成本、易于塑造、应届毕业生具有一定的创新力、较强的学习能力，但，这种方式也有一定的局限性，培训成本高、稳定性差、经验欠缺，而且由于员工流动，招聘成本可能会增加。
适用于：销售、实习生。
4、猎头公司可考虑与猎头公司合作，如公司迫切需要的高级管理和技术人员。
具有广泛的资源和专业的招聘服务，成功率很高。
但是，由于猎头费用较高，公司必须考虑自己的负担能力。
常见的招聘渠道分析对比
常见的招募渠道1、网络招聘优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。
通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。
这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。
缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化充分的地区效果差。
这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。
另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。
这种方式有些类似于猎头。
2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。
HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。
这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
这种方式通常用于招聘一般型人才。
4、企业内部招聘优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
招聘的方式与渠道
招聘的方式与渠道
人才市场与招聘会相似。但是，招聘会一般为短期集中式， 且举办地点一般为临时选定的体育馆或大型广场；而人才市场 则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此，对于一些需要 进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
招聘的方式与渠道
球或聚餐跳舞，让董事们有更多的感性认识。这些娱乐活动 轻松活泼，看似不经意，但座次安排、组合配对等细节都是 韦尔奇亲自安排的。当然，对候选人也有多种明察暗访的考核。
经过6年多的筛选，最后剩下的3名候选人是麦克纳尼、 纳尔代利、伊梅尔特，他们分别是通用电气公司下属飞机发 动机、电气涡轮机、医疗设备业务的负责人，各自在辛辛那 提、奥尔巴尼、南卡罗来纳办公。此前他们各自隐约知道自 己是候选人之一，但并不知道还有多少竞争对手，因而并没 有面对面的竞争机会，一直保持良好的同仁与朋友关系。这 正是韦尔奇所需要的。
招聘的方式与渠道
3. 人事记录法
当组织内部提供的职位是基层管理职位，管 理人员倾向于自己挑选候选人时，通常不用公告 的方式而采用人事记录法。通过对员工资料档案 的分析，可以了解员工的工作经历、知识结构、 培训情况和业绩，同时还可以进一步发现员工的 潜力，以及具备从事现有空缺职位工作的背景要 求的情况。
招聘的方式与渠道
韦尔奇在飞机库的一个隐秘的房间里与麦克纳尼详谈了一会 儿。回到飞机上后，他的做法再次令飞行员惊奇，还不是去 纽约，而是飞到奥尔巴尼与纳尔代利见了面，并交谈了一阵。 晚上10点钟，韦尔奇终于飞到纽约，此时，他百感交集： “为我的继任者感到高兴，为把坏消息告诉朋友而伤心。同 时也觉得松了口气。”
招聘的方式与渠道
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正 规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专 场”“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种 毕业时间、学历层次、知识结构等的区分，企业可以很方便地选 择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机 构一般会先对入会应聘者进行资格的审核。这种初步筛选，节省 了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但 是，目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性。 例如，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同 的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
招聘的渠道分析
招聘的渠道分析人员招聘的渠道主要分为两大部分，即内部招聘和外部招聘。
内部招聘的主要渠道有：企业内部晋升、内部调用、工作轮换、自行招聘录用，利用亲属关系介绍等；外部招聘的主要渠道有：校园招聘、人才交流会、公共服务机构、猎头公司、网络招聘等。
（一）内部招聘1.内部晋升当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部的符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部晋升。
内部晋升的主要优点是：有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化。
其主要缺点是：自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺少活力。
2.内部调用当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程称之为内部调用。
内部调用的主要优点是：对新岗位的员工较熟悉，较易形成企业文化。
其主要缺点与内部晋升的缺点相似，另外还可能影响员工的工作积极性。
3.内部招聘的优缺点内部招聘的优点是：职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他候选人。
员工的情绪可以因此改变，同时也可降低招募的成本费用。
但是内部来源如处理不当，容易引起各种纠纷。
所以招聘时一定要有严格的标准，以免招聘主持人徇私舞弊、送人情或受制于人。
（二）外部招聘一个企业必须不断地从其外部寻求员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。
下列招聘需求需要从外部招聘中满足：（1）企业补充初级岗位；（2）企业获取现有员工不具备的技术；（3）企业需要获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。
1.外部招聘的主要途径（1）校园招聘这是招收应届毕业人才的主要途径。
各类大中专院校可提供中高级专门人才，技工学校可提供初级技工人才。
单位可以有选择地去学校物色人才，派人分别到各有关学校召开招聘洽谈会。
为了让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后到本企业来工作，招聘主持人应当向学生详细介绍企业情况及工作性质与要求，最好印发公司简介小册子，或制成录像带。
（2）人才交流会各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会。
简述常见的企业外部招聘的方法。
简述常见的企业外部招聘的方法。
1. 招聘广告发布：企业可以在各种在线招聘平台、社交媒体和招聘网站发布招聘广告，吸引潜在求职者。
2. 校园宣讲会：企业可以通过校园宣讲会在大学和院校宣传公司文化和招聘需求，吸引毕业生和在校学生。
3. 职业介绍会：组织公司内部或外部职业介绍会，让感兴趣的求职者了解企业文化、工作环境和职位需求。
4. 人才推荐：通过内部员工或员工推荐计划，让员工推荐合适人选填补职位空缺。
5. 猎头招聘：委托专业猎头公司寻找和筛选高级管理人才或技术专家。
6. 社交网络招聘：通过LinkedIn、Facebook等社交网络平台主动寻找和联系潜在的候选人。
7. 招聘短信和邮件：向潜在候选人发送招聘短信或邮件，介绍职位信息和吸引其申请。
8. 人才市场招聘：参加或举办行业人才市场活动，寻找符合特定职位需求的候选人。
9. 招聘代理：委托专业的招聘外包公司或招聘中介机构协助筛选和招聘候选人。
10. 职业网站搜索：主动搜索并筛选在各种职业网站上发布个人简历的潜在候选人。
11. 招聘专题讲座：举办关于行业发展趋势、职业规划等招聘专题讲座，吸引潜在候选人关注企业。
12. 内部推荐招聘：鼓励和奖励内部员工推荐适合的候选人来填补职位空缺。
13. 合作伙伴招聘：与相关行业或合作伙伴企业合作，共同举办招聘活动和宣传共同的职位需求。
14. 兼职招聘：通过兼职岗位或短期项目招募，吸引自由职业者或兼职求职者。
15. 标签招聘：在社交媒体平台和专业网站上使用特定标签搜索和招聘特定技能或经验的候选人。
16. 面试马拉松：举办面试马拉松活动，吸引大量求职者进行面试和招聘。
17. 在线面试：利用视频会议工具进行在线面试，方便跨地区或远程候选人参与面试。
18. 招聘专栏文章：在行业内专业媒体或网站上发布招聘专栏文章，吸引潜在候选人关注企业招聘信息。
19. 专业协会招聘：加入并参与行业相关的专业协会或组织，通过行业内部渠道寻找和招聘符合要求的人才。
人员招募方法的选择
人员招募方法的选择人员招募是一个组织重要的决策过程，对于公司的发展和成功至关重要。
选择适合的招募方法是确保招聘适合人才的关键步骤之一、以下是几种常见的招募方法，可以根据具体情况结合使用。
1.内部招聘：内部招聘是指从现有员工中选择合适的候选人填补空缺。
此方法有诸多好处，例如可以提高员工的士气和忠诚度，减少培训时间和成本，并有助于激励员工通过晋升和提升来发展自己的职业生涯。
然而，内部招聘也可能导致公司内部政治和竞争加剧，因此需要在考虑时权衡利弊。
2.外部招聘：外部招聘是指通过广告、招聘网站、猎头等渠道来吸引外部人才。
这是一种常见的招聘方式，可以扩大公司的人才储备库，并从外部引入新的思维和创新。
外部招聘的挑战在于需要花费更多的时间和资源来筛选和面试候选人，并且无法百分之百确保候选人的适应性和成功性。
3.校园招聘：校园招聘是指在大学和高中校园中寻找年轻人才。
这是一种有效的方式，特别适用于初级岗位和实习生职位的招聘。
校园招聘有助于培养新人才，并且可以充实公司的潜在人才储备库。
可以通过参加校园宣讲会、发布校园招聘信息、与学生团体合作等方式来实施校园招聘。
4.在线招聘：随着互联网的发展，在线招聘成为一种越来越受欢迎的招聘方式。
通过在招聘网站、社交媒体和专业网站上发布招聘信息，公司可以吸引到更多有资质的候选人。
在线招聘还提供了自动筛选、在线面试和评估的功能，简化了招聘流程并提高了效率。
5.猎头招聘：猎头招聘是一种通过聘请专业的猎头机构来寻找高级和高薪职位候选人的方法。
猎头公司拥有丰富的人才数据库和专业的招聘经验，可以帮助公司找到合适的人才，并且在整个招聘过程中提供专业的支持和指导。
然而，猎头服务费用较高，适用于特定的高级职位和高薪职位。
无论选择哪种方法，招聘决策应该根据公司的特定需求、职位要求、预算和时间安排等因素进行权衡。
根据需要，也可以采取多种招聘方法的组合，以最大程度地满足招聘目标和公司发展的需要。
最后，公司应该不断评估和改进招聘方法，以提高效率和质量，并为未来的人才需求做好准备。
有效的员工招聘渠道和方法
有效的员工招聘渠道和方法在如今竞争激烈的人力资源市场中，寻找合适的员工成为了许多企业面临的重大挑战。
在这个过程中，选择有效的招聘渠道和方法将至关重要。
本文将探讨一些有效的员工招聘渠道和方法，帮助企业吸引到最合适的人才。
一、在线招聘平台随着互联网技术的飞速发展，在线招聘平台成为了企业招聘的首选之一。
这些平台提供了庞大的求职者数据库，企业可以根据自己的需求，灵活地筛选和联系候选人。
同时，通过在线招聘平台，企业可以将招聘信息迅速传播给广大求职者，提高招聘效率。
二、社交媒体招聘社交媒体已经成为人们日常生活的一部分，也成为了招聘的新渠道。
通过利用社交媒体平台，如Linkedin、Facebook等，企业可以直接接触到在职场上活跃的人才。
此外，通过社交媒体，企业还可以加强自身品牌形象，吸引更多优秀的求职者。
三、员工推荐员工推荐是一种常用的招聘方法，这不仅有助于提高员工忠诚度，而且可以获得高质量的推荐人选。
企业可以通过设立员工推荐奖励制度，鼓励员工主动推荐合适的人选。
由于员工对企业文化和工作岗位的了解更为深刻，通过员工推荐能够更准确地匹配岗位需求。
四、校园招聘校园招聘是企业与大学密切合作的一种招聘方式。
通过与高校建立合作关系，企业可以提前接触到即将毕业的学生，从中挑选最优秀的人才。
此外，校园招聘还能够帮助企业培养人才储备，满足未来发展的需求。
五、职业介绍所和人才市场职业介绍所和人才市场是传统的招聘渠道，但在一些行业仍然具有一定的影响力。
企业可以将自己的招聘需求发布给职业介绍所或人才市场，由专业的人才中介机构为其筛选合适的人选。
这种方式通常适用于一些高级、专业性较强的职位招聘。
六、企业招聘网站企业可以自己建立招聘网站，以便更好地展示自身的特色和招聘信息。
通过招聘网站，企业可以发布详细的招聘信息、截止时间，以及其他有关条件和要求。
招聘网站提供了一个集中展示企业招聘需求的平台，方便求职者进行搜索和申请。
综上所述，选择合适的员工招聘渠道和方法对于企业的人力资源战略至关重要。
公司招聘渠道
公司招聘渠道公司招聘渠道在当今竞争激烈的人才市场中，选择适合的招聘渠道对于公司的人力资源管理至关重要。
以下是一些常见的公司招聘渠道，可以帮助您吸引和招募到最优秀的人才。
1. 线上招聘平台线上招聘平台如智联招聘、前程无忧等，已成为现代企业招聘的主要渠道之一。
这些平台拥有庞大的人才数据库，可以根据公司的需求筛选合适的候选人。
同时，线上招聘平台还提供便捷的招聘流程，使得招聘过程更高效。
2. 社交媒体招聘随着社交媒体的兴起，越来越多的公司开始利用社交媒体平台进行招聘。
通过在社交媒体上发布招聘信息，可以吸引更多的潜在候选人。
此外，社交媒体还可以用于进行背景调查，了解候选人的个人品牌和专业能力。
3. 校园招聘校园招聘是许多公司招聘新人的重要途径。
通过与高校合作，公司可以直接接触到即将毕业的学生，并为他们提供实习和就业机会。
校园招聘不仅可以帮助公司培养未来的人才，还可以提高公司的知名度和形象。
4. 内部推荐内部推荐是一种常用的招聘渠道，通过员工推荐合适的候选人，可以节省招聘成本，同时提高招聘的质量。
内部推荐还可以增强员工的归属感和忠诚度，促进公司内部的团队合作。
5. 职业网站除了线上招聘平台，还有许多专门的职业网站，如LinkedIn、Glassdoor等，可以帮助公司招聘到更具专业素质和经验的候选人。
这些职业网站不仅提供招聘信息发布服务，还可以为公司提供人才搜索和背景调查的功能。
6. 外包招聘对于一些特定岗位或短期项目，公司可以考虑外包招聘。
外包招聘可以帮助公司快速找到合适的人才，同时减少公司的人力成本和管理压力。
在选择招聘渠道时，公司需要根据自身的需求和资源来确定最适合的方式。
同时，公司还应该关注招聘渠道的效果评估，及时调整招聘策略，以确保吸引到最符合公司要求的人才。
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使用就业服务机构的优缺点
优点：迅捷、方便 缺点：由于缺乏筛选求职者的先期工作，
易于出现较高的流动率、较低的工作积 极性、较差的工作质量以及较低的生产 率
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利用就业服务机构招募人员的注意事项
提供一份精确而完整的工作描述 建议就业服务机构在潜在工作申请人筛
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其他招募来源
家庭妇女 兼职工作者 退伍军人或从军队中分离出来的人 残疾人员
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小企业招募的策略
借助猎头公司，以提高效率 邀请心理学家（I/O）参与，提高公司形
象力 利用州一级的就业服务机构
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设计工作申请表的原则
获得与工作相关的重要信息 不违反公平就业机会法及其他法律
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述不清，可能招错人；本公司易于成为 猎头公司狩猎的对象
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选择猎头公司进行人员招募的原则
确信你所找的这家机构能够自始至终完 成整个招募过程
要求会见直接负责你公司业务的人 问清楚此机构的收费情况 选择一家你信得过的招募机构 找一两家该机构过去的顾客了解一些情
况
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校园招募的特点
特点：费时费力；招募过程的质量对于 企业形象力有重要意义
这种职业安置登记有限公司（Career Placement Registry, Inc.）是一种信息编 辑汇总机构，非就业介绍机构
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招募老年雇员方式的特点
适合于对体力要求不高的工作 一般来讲，老年雇员的忠诚度、满意度
较高，而创造力、智力水平下降不明显
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雇佣老年雇员应注意的问题
检查你的人事政策 设计富有弹性的工作时间表 创造或重新设计合适的工作 提供灵活的福利计划
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人员过剩的对策
限制雇佣 减少工作时间 提前退休 临时解雇 裁员
30
31
•
企业未来的竞争，就是细节的竞争。
•
好的习惯是一笔财富，一旦你拥有它 ，你就 会受益 终生。 养成"立 即行动 "的习 惯，你 的人生 将变得 更有意 义。22.3 .2222.3 .22
•
兵随将转，无不可用之才。作为一个 管理者 ，你可 以不知 道下属 的短处 ，却不 能不知 道下属 的长处 。
目的：初步筛选求职者；吸引毕业生到 企业中来
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挑选校园招募人员的考虑因素
招募工作的各个方面 能确认出高素质的求职者 招募者本人的专业水平
能填补所有职位空缺 能吸引来适当数量的求职者 新招募来的人有较高的工作绩效 新招募来的人有较高的留职率 被录用者有较高的就职比例
符合管理程序要求 总共花费时间
重要性（1－7） 6.5 5.8 5.7 5.1 4.6 4.5 4.5 4.3 3.9 3.8 3.0 3.0
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雇员推荐与随机求职者方式的特点
成本特别低 对招募计时工尤其适合 缺点：被推荐者一旦被拒绝，可能会打
击推荐者的积极性
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计算机数据库方式的特点
企业趋向于借助计算机化的求职履历登 记系统来确定工作候选人。
由非营利性组织开办的就业服务机构； 私人经营的就业服务机构
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我国目前常见的就业服务机构
各级政府的人才交流中心 各级政府的再就业服务中心
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何时通过就业服务机构进行招募较好？
企业没用自己的人力资源部门 企业自己招募大量合格的候选人有困难 某一空缺职位必须立即有人填补 需要吸引较大数量的少数民族劳动者或
选过程中所使用的程序或工具 在可能的情况下，定期审阅那些被接受
或被否决的候选人的材料 一旦有可能，最好能同一两家就业服务
机构建立长期性关系
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高级管理人员代理招募机构
俗称猎头公司（Executive Recruiters） 适合对高级行政管理人员的招募 优点：省时、省力 缺点：监督不力或对需求人员的情况描
工作申请表的功能
可以对一些客观的问题加以判断 可以对申请人过去的成长与进步情况加
以评价 判断申请人以前的工作稳定性如何 预测申请人的工作绩效
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慎重提问的方面
婚前姓氏、曾用名、身高体重、年龄、 宗教、宗族、原属国家、性别等
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招募的备择方案
工作扩大化 加班 转包 应急工 租赁员工
加强人力资源部门与直线部门的密切合 作，这是进行有效招募的重要环节
5
招募甄选金字塔
50
100 150 200 1200
新雇佣人员 接到录用通知者2:1 实际接受面试者3:2 接到面试通知者4:3体广告 就业服务机构 高级管理人员代理招募机构 校园招募 雇员推荐与随机求职者 计算机数据库 老年雇员 其他
计划与目标设定 满足公平就业机会法的要求
项目评价 成本控制
重要程度 5.8 5.6 5.5 5.5 5.4 5.3 5.0 4.7 4.5 4.5 4.4 4.3 4.2
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选择大学进行招募的影响因素
项目 在关键技能领域的声望 学校的总体声望 原来从该校雇佣的雇员的工作绩效 学校的地理位置 先前的录用比例及就职比例 过去的经验 潜在招募对象的数量 满足公平就业机会法要求的可能性 成本 对学校教职工的熟悉程度 SAT和GRE成绩 总经理及其他管理人员的母校
新闻报 纸
州就业服务机 构
学院/大学
私人职业介绍 所
搜寻公 司
办公室/职 员
94％
87％
86％
84％
66％
生产/服务
86％
83％
87％
77％
68％
专业/技术
89％
78％
64％
94％
81％
委托销售
75％
76％
52％
84％
44％
经理/主管
95％
64％
85％
60％
63％
4
人员招募的关键
加强公司招募过程的质量，这是公司形 象管理的一部分
人员招募
1
人员招募 ( Recruiting )
• 定义：及时地、足够多地吸引并鼓励合格者申请本
组织中工作岗位的过程。
• 功能：建立一个求职者人才库。
2
人员招募程序
做好相关准备 提出用工申请 选择招募方案 制定招募计划 实施招募计划 收集求职简历
3
常用招募手段的使用比率
内部提升
员工介绍
主动求职 者
7
广告媒体的常见种类
报纸 杂志 广播电视 现场购买 互联网
8
招募广告的制作原则
能够引起求职者对广告的注意 能够引起求职者对广告的兴趣 能够引起求职者申请工作的愿望 能够鼓励求职者积极采取行动
9
美国就业服务机构的主要种类
由美国联邦政府、州政府以及地方政府 开办的就业服务机构；