2012年营销公司绩效考核办法
2012年营销公司绩效考核办法
2011年营销公司绩效考核办法
一、考核基数：年60000台。
二、考核对象：营销处长（含享受处级待遇人员）、计划员、一般管
理人员及工人。
三、考核办法
根据品种系数折合销售量后,按单台提取值分类兑现.
（一）品种系数领驰系列1.2其他1.0
（二）单台提取值：0.36元
（三）计算办法
各类人员绩效工资=0.36元X折合销量X系数X计划完成率
四、各类人员系数：
五、考核项目及标准
六、考核程序
（一）考核部门每月10日填报考核结果，报主管部门领导审批。
（二）考核结果经财务总监审核批准后，由人力资源处负责兑现。
（三）年30000辆以下，绩效工资下降20%，年30000至36000辆，绩效工资下降10%，年36000至40000辆，绩效工
资不增不减不计算单台提取值。
40000以上按考核办法计
算单台提取值，每月按月份分解表计算（见附表：2012
年销量计划分解表）。
如年开票60000及以上，另外奖励
20万元。
**************有限公司
二0一二年二月二十日。
营销部门绩效考核方案
营销部门绩效考核方案一、背景介绍随着市场竞争的日益激烈，企业的营销部门绩效评估成为了一个关键的管理指标，用来跟踪和评估营销团队的工作表现。
本文将介绍一套适用于营销部门的绩效考核方案，以帮助企业实现良好的市场运营和增强竞争优势。
二、目标设定1. 销售业绩：销售额、销售增长率、市场份额等指标的达成情况。
2. 客户满意度：通过客户调研、投诉率等方式评估客户满意度。
3. 市场拓展：开拓新市场、开发新客户的能力。
4. 团队合作：与其他部门的协作情况及内部团队合作能力。
三、绩效考核指标1. 个人销售业绩个人销售额、销售增长率、回款率等指标，根据个人销售目标进行评估。
2. 团队销售业绩团队销售额、市场份额增长率、客户转化率等指标，反映整个团队的销售表现。
3. 客户满意度通过定期客户满意度调研、客户投诉率等方式评估，重点关注客户对产品质量、服务水平和售后支持的满意程度。
4. 市场拓展开拓新市场、开发新客户的能力，采用市场开拓率、新客户增长率等指标进行评估。
5. 团队合作评估团队与其他部门的协作效果，包括跨部门协作案例数量、协作项目的完成情况等指标。
四、考核流程1. 目标设定：对于个人和团队，根据市场情况和营销策略，设定具体的业绩目标和关键指标。
2. 考核周期：通常为季度或年度，根据企业实际情况来确定。
3. 数据收集：相关数据通过系统录入或手动收集，确保准确性和可比性。
4. 绩效评估：根据设定的指标，对个人和团队绩效进行评估，并给予相应的评价和奖励。
5. 反馈与改进：根据评估结果，及时与个人和团队进行沟通，共同总结经验教训，并提出改进方案。
五、奖惩机制为了激励和激发团队的积极性，可以设置一定的奖励机制，例如：1. 绩效奖金：根据绩效评估结果，为表现出色的个人和团队提供相应的绩效奖金。
2. 晋升机会：优秀表现的个人有机会晋升职位，提升工作层次。
3. 奖励旅游：为达成一定绩效目标的团队提供集体奖励旅游等福利。
六、监督与考核权责1. 考核评估由人事部门和营销部门联合进行，并对考核结果负责。
营销部绩效考核标准
3.如对当月考核结果有异议，请在考核完毕之日起一周内向财务、部门直属领导提出申诉。
A
当月员工实际所得工资
B
底薪
C
绩效工资
D
绩效考核比例
E
奖金
F
补助
4.员工当月绩效工资的浮动限度为绩效工资的50%~150%。
五、考核程序
1.综合评分：由营销部总监进行。
2.目标达成度：按考核标准由财务根据当月营销部目标达成度统一执行。
六、考核结果
1员工综合评分结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3
学识与涵养俱优，极具发展潜力
2
品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模
目标达成度
第一周
20
第二周
20
第三周
20
第四周
20
总分
80
绩效考核总分
100
评分人员签章
特殊奖惩分数
理由
考核结果
考核总分为分考核结果：(优秀、良好、较差)
四、考核方法
1.员工绩效考核时间：下一月的第一个工作日。
2.员工绩效考核挂钩绩效工资的额度：目标达成度占月绩效工资的80%，综合评分考核占月绩效工资的20%。（注：核算绩效工资时每1分+=1%绩效考核比例；超额完成目标时绩效考核分可翻倍，体现在特殊奖惩分内。）
3员工当月实际所得工资的计算公式为：
A=
公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义
指标
含义
2.营销部人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
2012年营销经理绩效考核方案(精)
2011年营销经理绩效考核办法(暂行营销经理绩效考核办法按照会员经理和商务经理进行修订完善。
一、任务指标/人1、会员经理:客房任务:100万元餐饮任务:120万元康乐任务:5万元2、商务经理:客房任务:160万元餐饮任务:107万元康乐任务:5万元二、业务范围1、商务经理业绩提成范围:1.1**公司所属单位(包括明园地区单位之外的外部市场客户形成的营业收入计算任务并给予提成,**地区其他单位(仅限团队、会议,散客除外、**企业按照外部市场对待。
1.2**党委、政府、政协、人大安排的会议或其他类似性质的会议与接待,根据入离店时间对营销经理按照级别工资发放日工资(日工资标准为70元/日,人事部负责审核,任务计入部门。
1.3会议、团队、商务客人消费均计入业绩,会员卡结账不计提成,任务计入部门。
1. 4挂账消费结算后,查看挂账当月的任务完成情况,如未完成50%的,先补足50%的业绩后,再按照挂账月份的提成比例给予效益提成。
2、会员经理业绩提成范围:2.1会员经理所负责的会员刷卡消费、其他形式的消费以及商务客人在店正常消费(含婚宴均计入会员经理业绩。
2.2所有消费均须填写预定提成单方可计算业绩,无单不计算任务。
2.3会员经理接洽会议、团队,均不计提成,任务计入部门。
3、**销售经理考核按照部门效益工资考核办法执行。
石油销售经理所接洽石油客源市场之外的业务均不计任务和提成,外部客源交由外部市场营销经理接洽。
全员销售项目、康乐销售以及婚宴销售均计算提成,执行全员销售提成比例,任务计入部门。
三、工资构成:岗位工资、定额工资、效益工资三部分组成。
1、岗位工资1.1营销经理每月按照主管S4级别发放工资(含企业效益工资。
其中岗位工资1000元,定额工资550元(月考核。
1.1.1定额工资考核(月考核:客房150元/月,餐饮200元/月,康乐100元/月,石油宾馆100元/月;完成当月任务的50%,对应任务的定额工资发放,如未完成,扣除相应任务的定额工资。
销售公司营销管理考核办法1.doc
销售公司营销管理考核办法1 销售公司营销管理考核办法一、制定目的完善营销人员绩效考核激励机制，对排产、发车、销售、回款等各环节工作实行过程监控，通过过程控制最终顺利完成公司下达的年销售任务及应收控制目标。
二、制定原则在认真分析2010年工作中遇到的问题的基础上，提出科学的解决措施，依据销售公司2011年营销工作思路，加强各工作环节的过程监控，推进精细化管理。
三、制定内容（一）针对经销商的考核管理1、经销商要积极配合各销售分公司、职能部门的工作，服从北奔管理。
2、对于不服从管理，不积极配合工作的经销商取消代销车等优惠政策支持。
（二）针对分公司及行业部门的考核管理实现销售人员的薪酬兑现与销售任务考核形成紧密联，通过绩效考核的时效性、严肃性和公开、公平、公正性，加强对分公司、行业销售部和营销网络的管控力度。
1、各分公司必须完成分解下达的年度、季度、月度销售任务及回款指标。
由营销管理部计算各分公司月度、季度、年度销售完成率及回款实现率，对于没有达到标准完成率的分公司进行月度、季度、年度考核，并进行销售及回款的综合排名，排名结果及考核情况当期公布在营销平台公司文件并且在当月工资中体现。
针对行业部的特殊性，对大客户部、专用车部进行季度指标完成情况考核，对军品部进行半年度指标完成情况考核。
（1）月度考核：每月从销售完成率（占50%）、回款完成率（占50%）、推广计划实现率（占10%）三个方面进行综合完成率考核，其中推广计划实现率的考核等各分公司推广计划上报整理完毕后开始添加入考核。
综合完成率考核标准为：a、奖励①综合完成率完成率超过130%，奖励3000元；②综合完成率120%-130%，奖励2000元；③综合完成率110%-119%，奖励1500元；④综合完成率100%-109%，奖励1000元；⑤综合完成率90%-99%，奖励500元。
b、考核①综合完成率70%-79%，考核1000元；②综合完成率60%-69%，考核1500元；③综合完成率50%-59%，考核2500元；④综合完成率40%-49%，考核3000元；⑤综合完成率30%-39%，考核3500元；⑥综合完成率低于30%，考核4000元。
营销总公司绩效考核办法
营销总公司绩效考核办法1.目的为提高职员的绩效水平，从而提升公司的业绩，实现公司的整体目标达成。
确保绩效与其工作强度及工作效率挂钩，与以后薪酬福利及晋升挂钩。
2.组织考核由人事行政部负责对各部门级的考核，各部门内的考核由部门领导自行组织。
3.考核周期及完成时刻月度考核为每月15日前完成上月度考核，年度考核为下一年度1月15日前完成上年度考核。
表3-1 绩效考核分布表表3-2绩效考核内容设计表4.职员薪资的构成薪资构成：差不多工资＋月度绩效奖金＋年度鼓舞奖金。
（说明：职员差不多工资是指入职约定工资，包括预发工资和预留工资。
职员绩效考核基数=职员差不多工资×20%。
月度绩效考核奖金=基数×月度绩效考核分值。
）5. 绩效考核指标的等级设计绩效考核采纳正向鼓舞，关于月考核，评判等级分为5档：考核以50分为常态, 100分为杰出，75分为良好，25分为较差，0分为不良。
针对能够进行定量评判的指标，设定量化的评判标准；针对难以进行定量评判的指标，采纳定性的方式进行评判。
年终考核汇总按4个等级。
表6-1月度考核评判等级分数对应表7.年度考核汇总8.部门考核权重9.绩效考核的应用9.1实得月度绩效奖金数额=岗位考核基数×月度绩效考核分值9.2实际年度鼓舞奖金=打算年度鼓舞奖金数额×年度汇总绩效考核成绩9.3晋升、调薪，降级或辞退：按照统一规定执行。
9.4安排优秀职员旅行等福利10. 一般职员考核细则表10-1 一般职员绩效通用考核指标权重表表10-2工作绩效考核表门负责人自行依照工作安排考核。
试用期职员原则上不参与此类考核。
10.1一般职员考核等级的确定10.1.1若部门参与绩效考核的一般职员人数超过15个（包括15个），则该部门职员考核等级分布比例如下注：如上表中，某部门考核等级为B，则该部门最多能够有10％的职员评为A，可有20％的职员评为B；至少5％的职员评为D，能够没有职员评为E （具体人数运算按照四舍五入的方法确定）10.1.2若部门参与绩效考核的一般职员人数少于15个但许多于10人（不包括15人，包括10人），则该部门职员考核等级人数分布如下10.1.3若部门参与绩效考核的一般职员人数少于10人（不包括10人），则该部门职员考核等级人数分布如下部门职员月考核成绩出来后，假如人事行政部考核的部门业绩有较大出入，能够据些对职员月考核等绩作上下调整。
营销部门绩效考核方案
营销部门绩效考核方案第1篇营销部门绩效考核方案一、概述本方案旨在建立科学合理的营销部门绩效考核体系，激发营销团队潜能，提升部门整体业绩，确保公司营销目标的实现。
本方案遵循公平、公正、公开的原则，结合公司战略发展需求及营销业务特点，制定相应的考核指标及评价方法。
二、考核对象本方案适用于公司营销部门全体在岗正式员工。
三、考核周期绩效考核周期为月度、季度、年度，其中：1. 月度考核：每月底进行，对当月工作业绩进行评价；2. 季度考核：每季度末进行，对当季度工作业绩进行评价；3. 年度考核：每年底进行，对全年工作业绩进行评价。
四、考核指标1. 销售业绩：以销售额、回款额为主要考核指标，权重分别为60%和40%；2. 客户满意度：以客户满意度调查结果为依据，权重为20%；3. 市场开拓：以新客户开发数量、市场份额提升为主要考核指标，权重分别为30%和20%；4. 团队合作：以部门内部协作、跨部门协同为考核内容，权重为10%；5. 个人能力提升：以业务知识掌握、技能培训成果为考核依据，权重为10%。
五、考核评价方法1. 销售业绩：采用目标达成率进行评价，计算公式为（实际销售额/目标销售额）×权重；2. 客户满意度：采用客户满意度调查得分进行评价，计算公式为（客户满意度得分/满分）×权重；3. 市场开拓：采用新客户开发数量及市场份额提升情况进行评价，计算公式分别为（新客户开发数量/目标数量）×权重1、（市场份额提升比例/目标提升比例）×权重2；4. 团队合作：采用部门内部协作满意度及跨部门协同评价得分进行评价，计算公式为（部门内部协作满意度得分/满分）×权重1、（跨部门协同评价得分/满分）×权重2；5. 个人能力提升：采用业务知识掌握程度及技能培训成果进行评价，计算公式为（业务知识掌握得分/满分）×权重1、（技能培训成果得分/满分）×权重2。
销售公司绩效考核制度
销售公司绩效考核制度（暂行办法）一、目的为规范销售公司考核工作，激励销售人员的工作热情，提高各级单位的工作绩效，确保销售任务顺利完成，特制定本管理办法。
二、制定思路本制度以实际操作为出发点，沿着绩效考核组织、绩效考核实施、绩效申诉处理这一考核工作流程展开，使该制度更突出实用性、操作性的特点三、适用范围销售公司绩效考核管理相关工作均按本制度执行。
四、量化考核组织由销售公司总经理、枢纽中心成员、人力资源经理、销售公司财务人员共同组成考核小组，负责销售公司各级单位的考核评估工作。
五、职权划分1．销售公司人力资源经理负责考核的组织实施、考核结果统计分析等工作。
2．考核小组负责销售公司绩效考核过程监控、考核评分等工作。
3．销售公司总经理负责绩效考核结果的审核，及量化考核申诉的最终裁决。
六、绩效考核实施A、考核周期：销售公司考核分为月度和年度考核两种，具体考核安排如下。
1．月度考核。
要求次月5日前完成考核（节假日顺延）。
2．年度考核。
要求次年1月15日前完成考核（节假日顺延）。
B、考核内容及标准1．销售公司考核主要从业绩考核和过程管理考核两方面展开，具体的考核内容和评分标准（附表1）。
市场拓展前期主要考虑到基础工作的构建，过程管理考核是部门考核的重点，占绩效考核总权重的55%。
2、绩效考核权重将随市场成熟度不同而变更基数和内容，目前过程管理主要以周工作推进计划和总结的方式进行控制（见附表2、3）。
3．部门绩效满分为100分，按考核得分不同分为以下四个等级。
（1）优秀，得分为90分以上。
（2）良好，得分为75～89分。
（3）一般，得分为60～74分。
（4）不合格，得分为59分及以下。
C、人力资源负责考核结果的计算和汇总工作，依据考核结果计算标准及相关规定，在3日内完成汇总及统计工作，并将考核结果上报销售公司总经理审核。
D、销售公司总经理审核通过后，对考核结果予以公示，并依据公司绩效考核管理规定，发放绩效奖金（另行制定标准）。
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2011年营销公司绩效考核办法
考核基数：年60000台
二、考核对象：营销处长（含享受处级待遇人员）、计划员、一般管理
人员及工人。
三、考核办法
根据品种系数折合销售量后，按单台提取值分类兑现.
（一）品种系数领驰系列1.2其他1.0
（二）单台提取值：0.36元
（三）计算办法
各类人员绩效工资=0.36元X折合销量X系数X计划完成率
四、各类人员系数:
五、考核项目及标准
六、考核程序
一）考核部门每月10 日填报考核结果，报主管部门领导审批。
二）考核结果经财务总监审核批准后，由人力资源处负责兑现。
三）年30000 辆以下，绩效工资下降20%，年30000 至36000 辆，绩效工资下降10%，年36000 至40000 辆，绩效工
资不增不减不计算单台提取值。
40000 以上按考核办法计
算单台提取值，每月按月份分解表计算（见附表：2012 年
销量计划分解表）。
如年开票60000 及以上，另外奖励
20 万元。
************** 有限公司
二0 一二年二月二十日。