某金晖煤焦化工—员工手册

金晖煤焦化工员工手册二〇〇三年十一月目录一、公司简介 (2)二、企业文化 (4)1．核心价值观 (4)2．企业精神 (4)3．企业道德 (5)三、员工行为准则 (6)四、聘用 (7)试用期 (7)转正 (8)五、薪酬 (9)加班 (10)六、考核 (10)目的 (10)容和程序 (10)考核结果的运用 (11)七、辞职 (13)八、离职手续 (13)九、员工管理 (14)工作时间 (14)假期种类及天数 (14)十、员工行为规 (16)说明 (19)一、公司简介金晖煤焦化工（以下简称公司）是由省人大代表、全国优秀企业家生贵先生于1995年独资创建的一家现代化民营企业。

现已走上了一条以煤、焦、化工为主体的集团发展之路。

截至2003底，公司有员工1800人，总资产7.5亿元，2002年公司年销售收入达6.5亿元，出口创汇5600万美元，是孝义市和吕梁地区的纳税大户和创汇大户，并被原外经贸部授予自营进出口权。

公司现有煤矿八座，年产量达110万吨，另外，还将与兖矿集团合作，开始共同开发经营年产能力达300万吨的万峰煤矿。

金晖在吕梁地区率先采用无压三产品重介洗煤技术，年入洗原煤能力240万吨，年洗精煤可以满足年产120万吨机焦的需要。

公司拥有JNK43-98D型焦炉四座及配套的煤气、化产回收净化系统，可年产焦炭120万吨，煤焦油5万余吨，粗苯10000余吨，硫饼800余吨。

公司同兖矿集团合资成立的天浩化工股份，从2003年起开工建设利用净化净化焦炉煤气合成30万吨甲醇项目。

为了及时、便捷的将产品发送给客户，金晖于2001年建成了铁路专用线，配有焦炭专用自备列车5列，经过2003年的扩建，形成了34400平方米货场，两条近1000米的铁路专用线，年发运焦炭能力200万吨。

公司另有2×6MW煤矸石发电厂一座，年发电量71.76GWh，年可供热400017.3Gj/a(148156.t/a)。

公司十分重视企业信息化建设，在生产系统安装了DCS信息网络系统，实现了生产操作系统信息管理自动化，为企业发展构筑了坚实的平台。

与浪潮集团合作，从企业财务管理和物流管理信息系统入手，逐步建立ERP系统。

公司现在和等地设有办事处及货场，可以及时为各地客户提供优质的服务。

公司的产品不仅行销全国，而且进入了美国、加拿大，欧盟及日本等市场。

公司组织机构设置如下：二、企业文化没有强大的企业文化，再高明的经营战略也无法成功。

企业文化是企业生存的基础、发展的动力、行为的准则、成功的核心。

作为公司的一员。

每个公司的员工都应该熟知公司的企业文化。

金晖公司的企业文化分为核心价值观、企业精神、企业道德、经营理念四个部分1．核心价值观上升无止境对金晖公司而言，上升无止境是指不断地提升战略决策的高度，不断地提高企业经营管理水平，不断地增强企业的核心竞争力。

对全体员工来说，上升无止境是指在工作中持续地提升自己思想、意识、观念的层次，持续地增加自己的知识和技能，提高职业能力和道德水平。

2．企业精神超越自我，追求卓越金晖是一个新兴的企业，在短时间取得了快速的发展。

但是，金晖的创业者，有深刻反思和自我变革的勇气和力量，思想境界、观念意识不断升华。

超越自我的精神使金晖有条件摆脱阻碍民营企业发展的种种弊端，经受住了风风雨雨，向着规成熟的现代化企业集团的方向迈进。

金晖在事业发展的高潮居安思危，主动进行制度创新，技术创新，管理创新，表现出对建立卓越企业的高度热情和执著追求。

在追求卓越的精神驱动下，金晖推出高品质的产品，在激烈竞争的市场中获得的巨大的成功，学习吸收先进的管理理念和方法，提升企业的管理水平，金晖在追求卓越的精神鼓舞下，一定能将事业推向顶峰。

3．企业道德诚信为本企业本着契约精神，诚信地对待与企业的一切利益相关者，包括客户、合作伙伴、政府和员工，实现多赢局面，树立良好的社会形象，从而扩大企业的竞争优势。

经营理念金晖公司的经营理念分为战略理念、管理理念、组织理念和质量理念四部分。

战略理念一以正合，以奇胜加强企业的基础管理工作，持续不断地提高企业核心竞争力，深入研究竞争规律，采用创新的竞争策略，将核心竞争力转化为竞争中的主动和优势地位，使企业获得长期的竞争优势。

战略理念二先做强，后做大稳固市场地位、扎实地做好部的管理基础工作，注重经济效益的增长，不断提高资产质量、运营能力和发展能力，控制成本费用过快增长，保持财务的稳健性，实现效益增长与规模增长同步，使企业做到永续经营。

管理理念一权变管理领导考虑各种因素的影响，主要有下属因素和条件因素，因人、因地、因时而异，灵活选择管理和决策的方式，充分调动和发挥员工的积极性、创造性的领导方式。

管理理念二“五力统一”“五力”指“压力”、“动力”、“活力”、“智力”、“财力”。

“压力”代表“责任”；有“利益”就有“动力”；有“权力”就有“活力”；再加上员工的“智力”及企业的“财力”，达到“五力”统一，形成促进企业发展的一股强大合力。

管理理念三制度面前人人平等没有任何人可以成为制度的例外。

组织理念一落实“五定”定职责、定目标、定时效、定岗位、定人员。

组织理念二发扬团队精神员工真诚团结，互相帮助，相互信任，进行开放性地交流沟通，充分发挥每个人的特长，实现共同的目标，不同部门为实现整体目标，积极主动地进行资源和信息共享，获得整体的协同优势。

组织理念三建立学习型企业企业设定具有挑战性的目标，营造学习和鼓励革新的文化氛围，关心员工成长和自我实现的需求，从而做到企业和员工不断地学习、应用新的管理思想和先进技术，使企业能够超越对手，获得持久的竞争优势。

质量理念质量是企业的生命高度重视产品和服务的质量。

三、员工行为准则6S——整理整顿清扫清洁素养安全含义：⏹整理：区分要用与不要用的东西，不要用的东西清理掉；⏹整顿：要用的东西依规定定位、定量地摆放整齐，明确地标示；⏹清扫：清除职场的脏污，并防止污染的发生；⏹清洁：将前3S实施的做法制度化、规化，贯彻执行并维持成果；⏹素养：人人依规定行事，养成好习惯；⏹安全：严格遵守安全规程，确保安全，力争做到零事故。

四、聘用公司实行全员劳动合同制。

所有被录用的人员经体检合格后，均需与公司签定劳动用工合同，合同中规定了试用期、岗位、薪金、双方的权利与义务、违约责任等条款。

劳动合同的签订原则上公司要与机要岗位人员、专业岗位人员及重要岗位人员签订长期合同；与普通岗位人员签订中期合同；与临时工签订短期合同；与试用人员签订试用合同。

当试用的员工试用期满并被批准转正后，即可协商签订正式劳动合同；对于公司的特殊岗位，要根据实际情况来特别约定年限，实际聘用期限依据聘约确定。

试用期对新招聘的员工，对于不同岗位的试用期要求如下：1．管理人员、专业技术岗位人员试用期为3个月；2．营销人员试用期为6个月；3．生产工人及辅助工种的试用期为1个月；4．试用期限最长不超过6个月，如经试用部门提议（或试用人员申请）、送人力资源部审核，报分管领导审定同意，可适当缩短或延长其试用期限（营销人员如需延长试用，其延长期最长不超过期3个月）。

转正当试用期的员工试用期满并被批准转正时，可签订正式的劳动用工合同。

转正的程序为：1．试用期满（或试用人员提出提前转正）后，试用人员愿意转正（或延期转正）的，由试用人员提出转正（或延期转正）申请和试用期自我总结报告，部门签署试用鉴定意见；2．送人力资源部审核；3．由该岗位的隔级上级进行审批，同意转正的，由人力资源部行文正式聘任。

退休1．公司实行退休制度，管理岗位、技术岗位员工男性年满60岁，女性年满55岁，工人岗位男性年满55岁，女性年满50岁，应办理退休，退休后按照国家相关规定领取养老保险。

特聘人员年龄可放宽5岁。

相关细节参照公司《人力资源管理制度》五、薪酬公司正式员工的正常工资由岗位工资、技术津贴及年终奖金三部分构成。

同时也包括单项奖惩。

表达公式如下：员工薪酬＝岗位工资＋技术津贴＋年终奖金±单项奖惩岗位工资的基础是岗位分析和岗位等级划分，用以体现岗位劳动的差别，岗位设置为9级，分为固定岗位工资和浮动岗位工资两部分，各级分为5-6档，总计48档，固定岗位工资每月固定发放，浮动岗位工资根据考核的结果发放。

岗位工资是员工薪酬的基础，是根据岗位评价的结果得出薪点数，再根据薪点值计算出员工的基准岗位工资额。

在员工的岗位薪点中，50%为员工的固定岗位薪点，另外50%为员工的浮动岗位薪点。

员工岗位工资的计算公式是：岗位工资＝岗位薪点×岗位薪点值技术津贴是根据不同专业技术职称、技术工人等级以及学历确定，旨在鼓励公司员工通过努力学习提升自己的一种现金津贴，对于同时具备学历津贴和职称津贴发放资格的员工，采取就高不就低的原则发放其中一种。

加班员工加班，应于事前填写“员工加班申请表”，注明申请加班的原因，并由直接上级及部门负责人审批，特殊情况不能于事前审批的，应于事后及时补办审批手续。

经批准的加班可获得加班费，具体计算方式如下：加班费 = 时薪×加班小时正常工作日加班费，按时薪的150%计算；休息日加班，按时薪的200%计算；法定节假日加班，按时薪的300%计算。

相关细节参照公司的《薪酬管理制度》六、考核目的通过目标管理考核促进上下级的沟通和各部门间的相互协作。

通过客观评价员工的工作业绩、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体的生产经营水平。

容和程序对员工的月度考核容是：1．工作计划完成情况；2．职责履行情况。

岗位考核的基本程序包括：3．确定岗位目标。

4．评价目标完成情况。

5．初评。

6．复审。

7．反馈。

8．汇总、总结。

员工定期根据部门的工作目标和工作计划，制定出岗位的年度工作目标、月度工作目标和工作计划，工作计划中应包含明确的工作任务、工作完成情况的衡量标准和时效要求以及相应的分值。

人力资源部在每个考核期后，应及时将考核的结果进行汇总，并根据考核的结果对员工在奖金、工资、异动、培训、职业生涯规划和其他相关问题提出建议，上报人力资源部的分管领导，同时抄送被考核员工的直接上级、间接上级和员工本人。

考核结果的运用员工的月度考核最终得分的计算公式如下：员工月度最终考核得分＝员工的个人考核得分％×部门考核得分％员工一年中各个月度最终考核分的平均值即为员工的年度考核得分。

岗位的月度最终考核结果用于计算员工的浮动岗位工资和调整次月的固定岗位工资，年度考核结果用于确定员工的年终奖金和调整员工的下一年度工资。

下列员工次月工资下调一档：（一）月度考核结果在60分以下的；（二）月度考核结果连续3个月在80分以下的；（三）部门考核结果在60分以下的。

下列员工从次年起，工资上调一档：（一）年度考核结果在90分及以上，并且列正副部长（主任）考核得分前三名的；（二）年度考核结果在90分及以上，并且列各车间前10％的（不含正副主任）；（三）年度考核结果在90及以上，并且列公司管理部门前10％的（不含正副部长和主任）。