专业技术人才流失原因分析及对策研究

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专业技术人才流失原因分析及对策研究

——以某公司为例

摘要

随着社会主义市场经济的建立和改革开放，民营企业在我国社会经济生活中已经占有重要地位，对国民经济的贡献不断增大。引进人才、留住人才、用好人才是民营企业健康发展的重要保证。企业生存和发展最重要的是人力资源，但是当前人员流动过于频繁的问题却阻碍着企业发展。民营企业人才流失，特别是作为制造业型民营企业专业技术员工离职现象非常严重。

本文通过对北京宏强富瑞技术有限公司人才流失现状进行分析，以售后服务中心中的维修工程师和研发部的专业技术人员为研究对象。结合了国内外关于造成人才流失因素进行分析，通过发放统计调查问卷的方式，并结合公司实际情况对分析专业技术人才流失的原因，总结了以下几方面的因素：经济因素，工作满意度，晋升因素及个人发展等因素。并针对这些因素提出了相对应的对策和建议，以达到降低人才流失率，增加员工满意度的目的。

本文研究对于改进公司专业技术人才流失状况具有重大意义。专业技术人才是公司的核心技术的开发者，他们的流失会影响企业的生存和发展。专业技术人才频繁流失会造成企业的巨大经济和技术损失，通过本文的研究希望达到提高专业技术员工的工作满意度，降低公司专业技术人才流失率，降低企业损失的成本，增加公司的核心市场竞争力。

关键词：专业技术人员；人才流失；人才流失原因

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Reason for the Loss of Professional and Technical Personnel Analysis and Countermeasu-the a Company as an Example

Abstract

With the establishment of the socialist market economy and the reform and opening up, the private enterprises in China's social and economic life has played an important role, contribution to the national economy continued to grow. Introduction and retain qualified personnel, with good talent is an important guarantee for the healthy development of private enterprises. Survival and development of human resources is the most important, but frequent the current mobility problems are hampering the development of enterprises. Private enterprise brain drain, particularly in the manufacturing sector as a private enterprise specialized technical staff turnover is very serious.

For example to the company of HONKON.., analyze brain drain, professional and technical personnel abroad for the study. On a combination of domestic and international factors were analyzed brain drain caused by the payment of the survey questionnaire, and combined with the actual situation of professional and technical personnel to analyze the reasons for the loss, summed up the factors of the following aspects: economic factors, job satisfaction, promotion social factors and other factors and personal development. And for these factors put forward corresponding countermeasures and suggestions as to minimize wastage, increase employee satisfaction purposes.

This paper studies the improvement of professional and technical personnel turnover rate is significant. Professional and technical personnel of the company's core technology developers, and their loss will affect the survival and development of enterprises. Professional and technical personnel frequently lost cause huge economic loss of business and technology, through this study hopes to improve professional and technical staff job satisfaction, professional and technical personnel to reduce churn

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rate, reduce loss costs, increased competition in the company's core markets force. Key Words: Professional and technical personnel; Brain drain; Cause of brain drain

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目录

1 绪论 (1)

1.1研究背景 (1)

1.2研究的目的和意义 (2)

1.3研究方法 (2)

1.4研究内容及思路 (2)

1.4.1研究内容 (2)

2文献综述 (4)

2.1相关定义 (4)

2.1.1专业技术人员 (4)

2.1.2人才流失 (4)

2.2国外理论综述 (5)

2.3 国内理论综述 (6)

3专业技术人才流失原因分析 (8)

3.1公司介绍 (8)

3.3问卷质量 (10)

3.3.1信度分析 (10)

3.3.2 效度分析 (11)

3.4专业技术人才流失原因分析 (12)

3.4.1薪酬福利缺乏外部竞争力 (12)

3.4.2 晋升空间不大，内部竞争机制不透明 (12)

3.4.3工作时间和工作量超负荷，工作压力大 (13)

3.4.4员工的付出和回报不成正比 (14)

3.4.5公司没有核心的创新技术 (14)

3.4.6青年技术人员对所从事的职业缺乏清晰的认识 (15)

4对策建议 (16)

4.1建立科学的考核体系和薪酬管理体系 (16)

4.2为员工提供成长及晋升的空间 (16)

4.3合理安排工作时间和工作任务，提高工作效率 (16)

4.4改进管理者的领导方式，增加员工的归属感 (17)

4.5充分发挥激励的作用 (17)

结束语 (18)

致谢 (19)

参考文献 (20)

附录 (22)

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离职原因分析调查问卷 (22)

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1 绪论

1.1研究背景

近几年来我国民营企业迅速发展，对我国经济、社会稳定和科技创新等有重大意义。民营企业在不断的发展和壮大的过程中，人才流失问题已经成为企业发展的瓶颈。

我们生活在一个知识时代，企业的竞争实质就是人才竞争，人力资本构成是企业最重要的竞争优势。人力资源是企业核心竞争力的关键因素，人才是企业求得生存和维持发展的根本保障。因此企业需将人力资源配置要控制在合理的范围之内。在合理范围内人员流失率，积极性表现在新员工进入公司能带来新鲜的血液，增加企业的创新能力等。但是人才流失率过高一方面增加了企业的管理成本，另一方面削弱了自身企业的实力，甚至还会将竞争力过渡给竞争对手，不可避免会影响企业的正常运作，导致产品和服务质量的下降等。人才流向一般是向更具竞争力的薪酬和广阔的空间流动，所以在一定程度上会使企业处于相对的弱势地位。

专业技术人才的流失会给企业带来很多不利影响。主要体现在以下四个方面：（1）增加了企业的运行成本，增加了企业经济损失。（2）削弱了公司竞争力，专业技术人才最终会流向专业相同或者相近的行业中，甚至有可能到竞争对手那里。（3）容易引起公司内部的连锁反应。核心的专业技术人才有可能会影响自己的下属，会出现集体离职的现象，对企业产生的不满就会扩散和传播。（4）不利于公司的长期发展，人才流失频繁不但影响公司核心技术的研发创新和传承，还影响优秀企业文化培育。

在制造业就是谁拥有了一流专业的技术人才，谁就会在竞争中掌握了竞争核心力。企业发展的动力来源于人才，如何在优秀技术人才短缺或企业发展关键时期留着优秀人员，也是企业面临的难题之一。

近几年，人才的流失非常频繁。许多民营企业面临着技术人才跳槽的问题。根据中国人力资源开发网的统计和调查，2013年企业员工整体流动性虽略有下降，离职率平均为16.5%。2013年传统服务业、制造业的员工离职率相对较高，分别达到了19.4%和19.6%，其中专业技术人员离职率达到21.7%，可见员工离职已成为一种普遍现象。

专业技术人才流失对企业影响更大，一方面在短时间内企业无法招聘到适合该岗位的人才。技术人员掌握企业最先进的技术，流失不但影响生产运作的正常进行，还会降低企业市场占有率，使利润下降。另一方面，会影响企业的声誉和在社会上的形

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象。

一旦技术人才流失问题得不到重视和妥善的处理，必然会产生一系列的连锁反应。因此企业要重视技术人才流失的问题，全面深入分析其产生的原因，做好应对措施，以减少企业人才流失现象。

本文以北京宏强富瑞技术有限公司为研究对象，在结合国内外相关理论研究的基础上，通过对公司离职的专业技术人才发放问卷的方式，总结出了造成公司专业技术人才流失的主要因素。并且提出自己对公司管理专业技术人才的建议，提供给公司可参考的依据。使公司激发专业技术人才发挥他们的专业才能，降低专业技术人才离职率，优化人力资源配置。

1.2研究的目的和意义

鉴于以上专业技术人才流失产生的不利影响，本论文通过系统科学的分析，得出企业专业技术人才流失的原因，并提出相应的对策和建议。使优秀的专业技术人才满意度提高，对企业产生归属感。企业可以采纳相应的建议结合公司的发展采取相应措施，优化人力资源结构。在薪酬待遇、工作满意度、管理者的沟通方式等方面做出改变。留住企业有优秀员工。增强公司的核心竞争力，促进技术的发展和创新。激发技术人才的工作热情，提高生产率。最终达到降低离职率，减少企业损失的目的。

1.3研究方法

问卷调查法。通过发放调查问卷，统计引起专业技术人才流失的原因，并将统计结果按照部门、性别等分类。

文献阅读法。通过搜集、整理国内外的相关文献，并通过对文献的研究，形成对专业技术人才进行管理的方法，结合专业知识提出降低人才流失率方法的措施。

通过spss.17.0版的，excel等软件，对数据进行分析，得到相关数据来研究造成公司专业技术人才流失的因素，来提出相应的建议以减少公司的人才流失率。

1.4研究内容及思路

1.4.1研究内容

以北京宏强富瑞技术有限公司为例，专业技术人才主要的部门是，售后服务中心的维修工程师和研发部两个部门。针对两个部门中的专业技术人才流失率过高的问题展开研究，并且结合所学的知识提出对策。

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西安工程大学本科毕业论文1.4.2研究思路

图1-1论文研究思路图

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2文献综述

2.1相关定义

2.1.1专业技术人员

专业技术人员：（1）广义理解：指拥有特定的专业技术（无论是否得到有关部门的认定），并以其专业技术从事专业工作，并因此获得相应利益的人。（2）狭义理解：指在企业和事业单位（含非公有制经济实体）中从事专业技术工作的人员，以及在外商投资企业中从事专业技术工作的中方人员。

对于专业技术人员的定义[1]，从统计标准来看，专业技术人员是企事业单位和组织单位具有中专及以上学历，或取得初级及以上专业技术职称的人员。根据中组部、人事部对专业技术人员的定义，是指从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员以及未聘任专业技术职务，现在专业技术岗位上工作人员。专业技术人员的覆盖面积很广，共17个专业技术职务类型，包括工程技术人员、农业技术人员、科学研究人员、教学人员、经济人员、卫生技术人员、会计人员、统计人员、新闻出版人员、律师和公证人员、广播电视播音人员、翻译人员、图书资料、档案、文博人员、工艺美术人员、体育人员、艺术人员及组织政治思想工作人员。

对于本篇论文中的专业技术人员是指，掌握仪器的设计、研发、使用及维修技术或从事相关专业技术工作的人员。在公司中的专业技术人员包括研发部和售后服务中心的维修工程师。

2.1.2人才流失

员工流动管理中有员工流出这种类型。企业中员工的自愿流出即是员工流失。员工流失分为两种情况：一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成起开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。

人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够

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或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

莫布雷将“雇员流失”定义为：“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程[2。”人力资源专家，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授接受人民日报记者专访时说：“人才流失是带有价值判断的，过去流动多是从国有单位向非国有部门流动，站在国有企业立场上，这样的单向流动就成了流失[3]。”从这句话可以看出，人才流失是指人才流动超过了合理的限度，它可以从数量和质量两个角度来界定。一是一定时期内人才流动的发生率过高超过了合理的限度，超过了企业能承受合理限度；二是在一定时期内流失的人才，中高层次、高素质的人才所占比例较高。

2.2国外理论综述

人才流失问题在国外研究是比较早的，在长期的实践研究过程中，形成了许多较为成熟的理论。我们从这些理论中总结出引起人才流失的主要因素。主要的理论如下: Tuttle从工作满意度的角度对人才流失进行了研究。认为收入满意度、管理制度上的满意度和工作性质的满意度等因素影响较大，它们之间和人才流动寻在稳定的负相关，意思就是，满意度低的员工更可能离职。

Robinson（1998）从人口统计学的角度对员工流失问题进行了研究，认为员工流失受人口统计方面的影响，进行了一系列实验之后，提出了企业员工的流失与员工年龄、工作时间长短和工作内容存在着负的线性关系[4]。

J.Bruce Tracey（2000）认为以下几个因素会造成技术人才流失率：对其信任程度，工作环境，工作自主权，工作要求，工作报酬[5]。

Alfonso（2004）认为：“员工的满意度是引起流失的决定性因素，包括工作挑战性、工作满意度，组织承诺和晋升机会等”。

Deery提出，员工流失首先与领导者员工之间沟通交流有关，经常与员工进行交流会增加员工归属感，感觉自己受重视。其次与报酬和工作预期有关[6]。

Price- Mueller( 2000)模型, 主要建立在一个整体离职理论之上。这个理论的核心是由一系列假设构成。首先, 假设雇员带着一定的期望进入组织。其次, 假设雇员和组织之间存在收益交换, 组织对雇员有种种回报。最后, 假设雇员追求净收益的最大化。模型指出雇员流失主要是由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的。中介变量包括: 工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。Price- Mueller ( 2000) 模型吸收了多个学术领域对离职的研究成果, 在解释雇员的心理变化

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过程方面表现出很好的预测能力[7]。

Patrick认为员工对于个人发展的规划和工作满意度一起影响着员工的离职倾向，他将工作满意度和离职倾向之间的关系引入了研究之中。另外Rodger认为员工体会到的公平感很重要，与人员流动有很大关系，这种公平感源于工作回报上的公平感、员工人际关系的公平感，这些都可能导致人才流失。而且，Masterson通过研究证明了组织公平和组织承诺之间与人才流失是正相关的线性关系。

2.3 国内理论综述

我国有关人才流失的理论方面的研究起步和西方国家相比出现的比较晚，直到20世纪80年代末90年代初才开始大量研究人才流失问题。随着我国经济发展速度越来越快，关于人才流失的问题，我国的学术界已经有大量成熟的研究成果。在外国学者理论的基础上结合我国独有的国情，我国有关人才流失的理论越发成熟与完善。主要的理论如下：

赵西萍对工作作满意度、工作可抵抗的压力、组织对成员的承诺及可获得的经济报酬四个因素对员工离职倾向进行实证分析，对我国不同类型的企业进行研究，得出员工离职倾向的排名是国有企业，其次是民营企业，最后是三资企业[8]。

张大方认为造成人才流失的原因主要为人力管理体制改革落后，利益分配模式缺乏科学性以及对培训不够重视。员工的需求得不到满足，在工作中感受到自我价值体现不出来，受尊重度及信任度较低，这些因素都会引起员工流失[9]。

董建斌指出人事制度，对员工培养及合理的奖惩制度也会造成人才的流失。员工没有收到合理公平公正的对待，所以员工积极性不高，出现人才流失现象[10]。

周晓利认为造成人才流失的因素除了缺乏系统的培训之外，还有，企业的辛苦繁琐的工作和薪酬待遇及相应的福利没有竞争力。员工的付出和回报不成正比，超负荷的工作量。另外企业中竞争机制不能产生积极的作用，没有核心优秀的企业文化，这些都会使员工归属感较低[11]。

黄秋华总结了造成人才流失的三个现实因素。一是老板因素，有许多中小企业是家族企业，老板利益分配不均的问题等会加速员工的离职。二是员工因素，在中小企业由于实力限制，薪酬福利，培训，工作环境等问题都与大企业有很大差距，使员工产生离职倾向。而影响人才流失的深层因素主要是企业资金无力和需求得不到满足[12]。

周悦和崔炜[13]提出了降低企业技术人才流失四方面的措施：设计合理的薪酬体系；

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建立良好的心理契约；帮助员工建立职业生涯规划；建设企业的人才库。

张再生指出：影响人才流动的原因是多方面的，宏观方面，人才所处的地理环境、文化背景、就业政策、法律法规、用工制度、社会保障体系、劳动力市场发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动产生影响。微观方面，工资、福利待遇等物质利益因素、单位所属行业类型及职业类别、对工作的满意程度和所处的人际氛围也与人才流动有着十分密切的关系[14]。

熊勇清通过问卷调查法和定量分析法，得出人才流失的影响因素为组织承诺、工作满意度及企业中的制度因素。沟通因素与流失倾向呈现正相关，薪酬、晋升、培训和沟通因素通过内在满意与流失相关[14]。

唐杰认为家族式企业也会影响人才的流失，影响因素分别为薪酬福利、企业文化、企业发展战略、组织结构、企业环境及管理作风。其中管理制度因素显著性不强[15]。

总之，从国内外对人才流失的研究理论中我们可以看出，影响人才流失的主要这几大方面，分别是：(1) 个人原因。由于个人自身的发展前景，考虑到现在的企业无法满足其职业生涯计划目标，寻求更好的工作环境或氛围去学习新知识和新技术，实现自身人力资本的增加。(2) 组织因素。这是导致人才流失的根本问题。主要包括管理者素质、员工激励机制、薪酬待遇及企业文化等因素。这个部分是也本次论文主要描述和研究的重点。(3) 社会因素。主要有行业状况，公司发展前景，国家相应政策等。

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3专业技术人才流失原因分析

3.1公司介绍

北京宏强富瑞技术有限公司，是集研发、生产、营销、服务为一体的专业医疗及美容仪器制造商，是中国美容界的领导者之一的民营企业。公司建立于2002年到目前公司有7个国内分公司，13个海外办事处，产品远销至国内外。总人数是542人，其中男性284人，女性258人（截止到2014年1月）。其中专业技术人员中的研发人员有48人，售后服务中心维修工程师有52人。公司实行职能制的组织架构，部门经理之下是行政主管/助理，最后是专员。这种组织机构很适合现代工业技术比较复杂的企业，管理工作比较精细，能充分发挥职能机构的专业作用，减轻直线领导人员的负担。但是也存在一定缺点，就是妨碍了集中领导和统一指挥，形成了多头领导。

根据之前专业人员的定义，知道专业技术人员还包括会计人员、统计人员及档案管理员等人员，此类人员流失率在合理的范围之内，属于正常人员流动，没有给企业带来过多的损失，因此在本论文中不予讨论。

售后服务中心的维修工程师的主要职责是，负责区域内客户购买的产品和相关设备的维护，保障设备仪器在客户处良好的运行，提高客户满意度及向客户销售配套产品和服务；当客户买回的仪器设备出现问题时，维修工程师就去客户那边解决仪器设备出现的问题，维修工程师基本上都是处于出差的状态中，在所负责的区域转动。要经常出差和加班。维修工程师的主要任务来源于运营工程师，运营工程师负责的区域内仪器设备出现了问题，给维修工程师下达和分配任务。维修工程师每个月有两次调休的机会，就是周六周日有可能给客户解决问题，正常工作日内可以申请调休。

研发部的主要职责是，负责技术及技术管理工作组织制定和实施重大技术决策和方案；负责解决生产、质控、中试及采购等环节的技术问题，保障与技术有关的各项工作的顺利进行；负责公司新产品的结构设计、选材及手板结构的分析与评估，控制设计成本。

根据2014年人力资源状况的统计，近三年来，根据公司人力资源部统计的数据售后服务中心和研发部的离职人数为128人，离职率分别是16.20%和12.14%，占公司总体离职率的百分比为28.34% 。下面是售后服务中心（左）和研发部（右）的岗位结构图：

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图3-1售后服务中心岗位结构图 图3-2研发部岗位结构图

3.2 问卷设计及发放情况

为了找出导致企业专业技术人才流失的影响影响因素，及每个因素对专业技术人才流失造成影响的程度大小，为论文的数据分析提供数据支持，设计调查问卷。问卷包括两个大的部分，第一部分是个人基本信息，包括部门、性别、年龄及在公司工作的时间等内容。第二部分主要是是导致人才流失的影响因素，主要集中于经济、工作岗位、晋升途径、组织及制度，个人发展前景等因素。应用李克特五级等级评价表，分为很不同意、不太同意、一般、比较同意、非常同意五个分值等级。

调查问卷在公司人力资源部同事的帮助下，得到以往离职人员的联系方式，采用匿名填写方式，通过发放电子调查问卷的方式统计得来数据。填写调查问卷的主要是公司的专业技术人才，主要是售后服务中心中的维修工程师和研发部的专业技术离职人员。通过网上沟通的方式对调查问卷填写方式做出了详细的说明。

公司近三年就本论文研究的专业技术人才而言，离职人数共计128人。本次共发放问卷100份，收回问卷94份，回收率为94%，其中有效问卷为92份，有效回收率为92% 。对于本次发放问卷个人基本信息统计结果如下表所示，（单位：人）

售后服务中心总经理 售后服务中心行政主管

运营工程师

维修工程师

技术导师

研发部行政助理

结构部工主管 中试部工主管

电气部工主管 工程师

研发部

工程师

工程师

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表3-1 调查问卷个人基本信息统计结果

售后服务中心维修工程师

研发部 性别

男

54

25

女 0 13 学历

本科

25 31 6 大专 20 高中 9 1 年龄

21-25岁

28 18 25-30岁 24 19 30岁以上 2 1 在公司工作的年限

1年以下

11 10 1-2年 28 21 2-3年 12 6 3年以上

3

1

3.3问卷质量

3.3.1信度分析

信度是由多次检验测量所得的结果间的一致性或者稳定性，或者估计测量差程度，反应量表数据的真实性和可靠性的一种指标，量表信度越高，量表越稳定。

美国统计家海尔等人提出，克朗巴哈系数α值均大于0.7，数据的可靠性就比较高。从下面的表格中我们可以发现，问卷涉及的各个因素的克朗巴哈α值均在0.7以上，数据可靠性较高。

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表3-2信度分析

潜变量观测变量数目克朗巴哈系数

经济因素 6 0.801

工作环境 6 0.790

晋升途径 5 0.702

组织环境7 0.726

管理制度 4 0.785

个人发展前景 5 0.603

3.3.2 效度分析

效度即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测量出所测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所要想考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高。本论文中主要采用结构效度来进行检验。一般对每一项测评指标对专业技术人才流失影响因素进行检验，也要对问卷中的测评指标分类的合理性进行检验。一般用探索性分析的方法对这两方面合理性进行检验。首先，运用KMO检验和Bartlett 球形检验对数据进行分析，结果显示KMO值为0.753，而KMO值大于0.6的可以进行因子分析。Bartlett球形检验出来的相关概率为0.049，小于显著性水平0.05，因此也是很适合因子分析。我对上述因素之间进行相关的分析，结果显示彼此之间存在中等程度相关。这表明问卷的结构效度良好。

表3-3KMO和Bartlett的检验

取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。0.753

Bartlett的球形度检验近似卡方99.753

df 92

Sig. 0.10

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3.4专业技术人才流失原因分析

根据调查问卷的回收反应的情况，统计得出员工对公司独有的完善的培训制度较为满意，因此培训制度并不构成人才流失的原因。导致专业技术人才流失的主要原因有以下六点：

3.4.1薪酬福利缺乏外部竞争力

（1）由于公司的发展规模和性质的原因，公司的财政实力有限，公司凭借极低的劳动报酬来获取相对于竞争对手的竞争优势。公司的薪酬体系主要是由基本工资、岗位工资、绩效工资组成。公司专业技术人员的薪酬在行业中是偏中下水平，公司专业技术人员大部分是新毕业的学生，平均年龄在23-26左右，在公司总部北京，虽然提供住宿，但是在现实生活之中，经济压力也是比较大的，专业技术人员工资主要在3500左右。最低的生存需求虽然得到满足，但是仍然对薪酬比较在意和敏感的。希望得到公平的薪资，一旦获得的薪资和付出不成正比，会使员工产生不满足的情绪。当同行或者其他行业的薪资待遇高于目前的公司或者能够满足员工更高一个层次的需求时，员工会毫不犹豫的选择离职和跳槽。（2）公司的各项考核制度都和工资相挂钩，不合理的正负激励制服使员工对自己工资更不满意。公司每个月都有企业文化考试，如果是排名后三名会有相应的负激励，即扣工资。由于交通或者气候等问题导致没有在规定时间内到达指定客户地点，公司都会给相应的维修工程师负激励。许多员工认为，工资本来就不多，还因为事故而被负激励，员工的最低生存需求都得不到满足，从而产生人才流失现象。

表3-4相关经济因素数据分析统计结果

很不同意不太同意一般比较同意非常同意工资仅够基本生活费用6% 12% 23% 24% 36% 公司薪酬制度不合理11% 18% 21% 17% 33% 工资与付出不符11% 11% 20% 25% 33% 不合理的正负激励制度9% 11% 18% 43% 19%

3.4.2 晋升空间不大，内部竞争机制不透明

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技术型员工比较看中自身价值的实现，自己的专业才能希望得到公司的认可。（1）对于维修工程师而言，晋升渠道过窄，向上升级为经理的可能性比较小，从岗位结构图可以看出来，维修工程师需向先晋升为运营工程师，但是两者的岗位职责完全不同，运营工程师完全和技术路线有所不同。维修工程师想在售后服务中心上升为经理，要和运营工程师和技术导师相竞争。这样的晋升及竞争比例会影响维修人员的晋升。（2）不合理的用人制度，公司是家族企业，家族管理色彩浓厚。由于创业和管理的特殊性，总经理在重要的部门和岗位上多会安排相应的亲戚和朋友，而不是真正有能力的工作技术人员，会出现任人唯贤的现象。（3）公司技术岗位的经理，主要是凭借外聘有经验的人来担任领导者。公司由于节约人力资本的需要，对于部门经理岗位大多是外聘的。利用外来人员的先进经验带动部门运作，激发员工之间的竞争力和活力，并且外聘的经理人能够直接看出了来公司存在的问题，能够公平的采取对策。但是这样做法也产生了负面的影响。有不少专业技术的老员工感觉晋升机会更渺茫，打击了工作的积极性。和老员工关系比较深的徒弟或者青年员工会在老员工影响下产生消极怠工的心里，甚至出现集体离职的现象。

表3-5相关晋升因素数据分析统计结果

很不同意不太同意一般比较同意非常同意没有晋升机会15% 14% 27% 19% 25% 公司晋升制度不合理19% 10% 26% 25% 20%

3.4.3工作时间和工作量超负荷，工作压力大

工作时间过长，专业技术人员工作时间平均在14个小时左右，每天8:15开始上班开晨会，到晚上9点左右下班的。尤其是研发部的员工每天都是在10点以后回到宿舍的。对于维修维修工程师而言，基本修理仪器设备之后就会赶往下一个客户那里，基本上都是在路上处理好休息和吃饭，所以工作时间过长，任务量过重。专业技术人员的工作条件较为艰苦。由于公司管理者考察人的潜在标准之一就是，在下班之后还在公司工作的就是真正为公司奋斗的。由于这种不合理的考核方式，导致员工在正常工作时间内工作拖拉，给晚上留任务。这样导致公司整个流程，工作效率低下，自然工作时间过长。员工除了要承受上司、同事之间的压力，还要承受公司管理制度上的压

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力。这样的原因导致技术人才的流失。

表3-6相关工作满意度数据分析统计结果

很不同意 不太同意 一般 比较同意 非常同意 工作时间长身体负荷大

1% 8% 11% 36% 44% 劳动强度大

1%

5%

9%

46%

39%

3.4.4员工的付出和回报不成正比

公司的工作时间和工作量超负荷。周六强制要求员工上班，但是周六不算为正常的工作日，没有加班费。由于专业技术人才平常的高任务量和工作时间，导致员工身体承受不住那么大的压力，产生流失倾向。公司没有相应的激励和福利政策，员工的公平感和对公司工作的满意度直线下降。公司的薪酬、福利等物质利益不符合个人贡献时，员工产生不满足感，出现人才流失现象。

3.4.5公司没有核心的创新技术

由于公司规模和中国美容行业的现状，公司并没有自己的核心技术，一般是进口组装加工出售的流程。当国外的仪器设备出了一台新机器的时候，公司会采购一台，由研发人员研究核心配件，然后模仿组装上公司的盒子，贴上商标直接出售，这样就是导致仪器总是出现问题，维修工程师解决的主要是集中于几种特定的问题上。专业技术人员认为在公司工作没有挑战性，对工作缺乏兴趣，个人才华得不到发挥没有成就感。这样导致专业技术人才的大材小用，离职现象随即而来。

表3-7相关数据分析统计结果

很不同意 不太同意 一般 比较同意 非常同意 对工作缺乏兴趣 16% 8% 19% 23% 34% 工作缺乏挑战性 14% 15% 20% 23% 30% 个人才能得不到发挥，没有成

就感

10%

15%

21%

26%

25%

西安工程大学本科毕业论文

3.4.6青年技术人员对所从事的职业缺乏清晰的认识

基于以上人才流失的原因，导致公司不间断的招聘新的员工，老员工的离开新员工的替补，为了减少人才流失的成本，就采取比较低的薪资。这样就产生了恶性循环。因此目前，公司招聘对象主要集中于即将毕业或者毕业没几年的学生，由于学生没有相应的工作经验，在刚离开校门时对薪资的要求一般比较低。但是校园招聘来的学生，由于和社会存在脱节现象，对从事的职业不够了解，对所学专业将来的工作状况也不了解，所以在公司工作一段时间过后发现从事的技术岗位，与期望中的情景不一样。发现不是自己内心想要的工作，会有巨大的失落感，从而产生辞职。另外就是，所从事的行业缺乏兴趣，希望换一个行业，找到自己适合的行业和岗位。

表3—8相关数据分析统计结果

很不同意不太同意一般比较同意非常同意对公司所处行业不感兴趣16% 17% 17% 25% 25% 新的职业生涯规划5% 13% 21% 13% 48% 调整工作环境8% 10% 21% 33% 28%

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