组织结构设计的程序
组织架构组织架构设计流程与调整流程
组织架构组织架构设计流程与调整流程组织架构设计流程与调整流程一、组织架构设计流程组织架构设计是指企业或组织为了实现战略目标，合理划分和组织人力资源，建立起一套科学、高效的组织管理体系的过程。
下面是一个典型的组织架构设计流程：1. 确定组织目标和战略方向：在进行组织架构设计之前，首先需要明确组织的目标和战略方向。
这些目标和方向将指导整个设计过程。
2. 收集组织信息：收集与组织架构设计相关的数据和信息，包括组织规模、业务范围、人员结构、岗位职责等。
可以通过员工调查、组织文档分析、业务流程分析等方式获取这些信息。
3. 分析组织需求：根据收集到的信息，对组织的需求进行分析。
这包括确定组织的核心职能和部门，以及各个部门之间的关系和协作方式。
4. 设计组织结构：根据组织需求分析的结果，设计出合理的组织结构。
这包括确定各个部门的职责和权限，以及制定相应的岗位和职位描述。
5. 制定组织流程：在设计组织结构的同时，需要制定相应的组织流程。
这包括确定决策流程、沟通流程、工作流程等，以确保组织的运作效率和协作效果。
6. 审核和调整：设计完成后，需要进行审核和调整。
这包括与各个部门和员工进行沟通，听取他们的意见和建议，并根据实际情况进行适当的调整。
7. 实施和监控：在组织架构设计完成后，需要进行实施和监控。
这包括培训员工、调整工作流程、建立绩效评估体系等，以确保组织架构的有效运作。
二、组织架构调整流程组织架构调整是指在组织运营过程中，根据市场需求、业务发展等因素，对原有组织架构进行调整和优化的过程。
下面是一个典型的组织架构调整流程：1. 识别调整需求：通过市场调研、竞争分析等方式，识别出组织架构调整的需求。
这可能包括新增部门、合并部门、调整岗位等。
2. 制定调整方案：根据识别出的调整需求，制定相应的调整方案。
这包括确定调整的范围、目标、时间表等，以及制定相应的沟通和培训计划。
3. 沟通和协商：在制定调整方案后，需要与各个相关部门和员工进行沟通和协商。
组织结构设计工作步骤
组织结构设计工作步骤1.确定组织的战略目标：首先，组织需要明确自己的战略目标。
这些目标可以包括业务增长、市场份额扩大、创新能力提升等。
战略目标将为组织结构的设计提供方向。
2.分析业务需求：根据战略目标，组织需要分析当前和未来的业务需求。
这包括评估市场趋势、竞争对手、技术变革等因素的影响，以及确定组织需要什么样的能力和资源来实现战略目标。
3.制定组织结构目标：在分析业务需求的基础上，组织需要制定组织结构的目标。
这些目标可以涉及适应性、灵活性、创新能力、协作效率等方面。
4.确定职能和角色：根据组织结构目标，组织需要确定各个职能和角色。
这包括确定各个部门和团队的职责和权限，以及定义各个职位的要求和责任。
5.设计组织层级和关系：在设计组织结构时，需要考虑组织的层级和关系。
这包括确定各个层级之间的协作和授权关系，以及定义上下级之间的沟通和决策流程。
6.制定组织流程和流程：在设计组织结构时，需要制定组织的流程和流程。
这包括定义各个部门和团队之间的工作流程和沟通渠道，以及规范各个流程的工作标准和指标。
7.确定组织文化和价值观：组织结构设计不仅要考虑职能和角色，还要考虑组织的文化和价值观。
这包括定义组织的核心价值观、行为准则和期望，以及建立一个积极、合作和有激励的工作环境。
8.评估和修改：一旦组织结构设计完成，组织需要对其进行评估和修改。
这包括评估组织结构对战略目标的支持程度，以及识别潜在的问题和改进机会。
根据评估结果，组织可以做出相应的修改和调整。
9.实施和监控：最后，组织需要实施组织结构设计，并进行监控和评估。
这包括为新的组织结构提供必要的资源和培训，以及监控组织结构的实施效果，并针对变化和挑战做出相应的调整。
以上是组织结构设计的一般步骤。
需要注意的是，每个组织的情况都是不同的，因此在实施组织结构设计时，应根据组织的特点和需求进行适当的调整和定制。
组织架构组织架构设计流程与调整流程
组织架构组织架构设计流程与调整流程组织架构设计流程与调整流程一、组织架构设计流程组织架构设计是指根据企业的战略目标和业务需求，合理划分和安排企业内部各个部门、岗位以及人员之间的关系，以实现组织的高效运作和协调发展。
下面是一个典型的组织架构设计流程，供参考：1. 确定组织设计目标：首先，需要明确组织设计的目标和目的。
这可能包括提高工作效率、优化资源利用、提升员工满意度等。
2. 收集信息和数据：在设计组织架构之前，需要收集和分析与组织相关的信息和数据。
这包括企业的战略规划、业务流程、员工数量和技能需求等。
3. 制定组织结构方案：根据收集到的信息和数据，制定一个初步的组织结构方案。
这个方案应该包括各个部门的职责和权限、岗位设置和人员配备等。
4. 进行组织架构评估：将制定的组织结构方案进行评估和审查。
这可以通过与相关部门和员工进行讨论和反馈来实现。
评估的目的是确保组织架构的合理性和可行性。
5. 优化组织结构方案：根据评估结果，对组织结构方案进行优化和调整。
这可能涉及到部门的合并或拆分、岗位的调整以及人员的重新分配等。
6. 制定组织架构实施计划：确定组织架构的实施计划，包括时间表、责任人和资源需求等。
同时，需要考虑到组织架构变更对员工和业务的影响，制定相应的变更管理措施。
7. 实施组织架构变更：根据制定的实施计划，逐步实施组织架构的变更。
这可能包括调整部门和岗位设置、重新安排人员和培训等。
8. 监督和评估：在组织架构变更实施后，需要进行监督和评估，以确保变更的有效性和可持续性。
根据评估结果，可以进行必要的调整和改进。
二、组织架构调整流程组织架构调整是指在组织架构已经建立的基础上，根据业务发展和变化的需要，对组织架构进行调整和优化。
下面是一个典型的组织架构调整流程，供参考：1. 确定调整的目标和需求：首先，需要明确组织架构调整的目标和需求。
这可能涉及到业务扩张、资源优化、职能调整等。
2. 收集信息和数据：在进行组织架构调整之前，需要收集和分析与调整相关的信息和数据。
简述组织结构设计的步骤
简述组织结构设计的步骤组织结构设计是一个重要的管理过程，它涉及到确定和建立一个组织的各个部分之间的关系和职责分配。
通过合理设计组织结构，可以提高组织的效率、协调性和灵活性。
下面将详细介绍组织结构设计的步骤。
一、确定组织目标和战略在进行组织结构设计之前，首先需要明确组织的目标和战略。
这包括确定组织的使命、愿景和价值观，并制定相应的战略来实现这些目标。
只有明确了组织的目标和战略，才能更好地设计适合实现这些目标的组织结构。
二、分析工作流程在进行组织结构设计之前，需要对工作流程进行详细分析。
这包括确定各个部门或岗位之间的关系、职责和工作流程。
通过分析工作流程，可以了解不同部门或岗位之间的依赖关系，并确定合适的协调机制。
三、划分职责和权限在进行组织结构设计时，需要明确每个部门或岗位的职责和权限。
这包括确定各个部门或岗位所负责的具体任务和决策权限。
通过明确职责和权限，可以避免职责重叠或职责不清的情况发生，提高工作效率和协调性。
四、确定组织层级和关系在进行组织结构设计时，需要确定组织的层级和关系。
这包括确定各个部门或岗位之间的上下级关系、汇报关系和协调关系。
通过合理确定组织的层级和关系，可以提高决策效率、加强沟通和协作。
五、制定组织结构图在进行组织结构设计时，需要制定一个具体的组织结构图。
这个图表清晰地展示了各个部门或岗位之间的关系和层级。
通过制定组织结构图，可以帮助人们更好地理解组织的结构，并为后续的实施提供指导。
六、评估和调整在完成组织结构设计后，需要对其进行评估和调整。
这包括评估设计是否符合组织目标和战略，并根据实际情况进行必要的调整。
通过评估和调整，可以不断优化组织结构，提高其适应性和灵活性。
七、实施与监控在完成评估和调整后，可以开始实施组织结构设计，并进行相应的监控。
这包括确保组织结构的有效实施，并根据实际情况进行必要的调整和改进。
通过实施与监控，可以确保组织结构能够真正发挥其预期的作用。
总结：组织结构设计是一个复杂而重要的管理过程，它涉及到确定和建立一个组织的各个部分之间的关系和职责分配。
组织设计的程序
组织设计的程序一、背景介绍组织设计是指对一个组织结构进行规划和设计的过程，旨在优化组织的效率、协调各部门之间的关系、提高员工的工作满意度和组织绩效。
本文将介绍组织设计的程序，包括确定目标、采集信息、分析数据、制定方案、实施和评估等步骤。
二、程序步骤1. 确定目标在开始组织设计之前，首先需要明确组织设计的目标。
目标可以包括提高工作效率、优化资源利用、提高员工满意度等。
确定目标的过程中需要考虑组织的战略方向和长期发展目标。
2. 采集信息采集信息是组织设计的重要一步，可以通过多种途径进行，如员工调查、访谈、观察等。
采集的信息可以包括组织的结构、流程、文化、员工的意见和需求等。
通过采集信息可以了解组织的现状和问题所在。
3. 分析数据在采集到足够的信息后，需要对数据进行分析。
可以使用统计方法、图表等工具对数据进行整理和分析，以便更好地理解组织的现状和问题。
分析数据可以匡助确定组织设计的重点和方向。
4. 制定方案在分析数据的基础上，制定组织设计的方案。
方案应该考虑到组织的目标和问题，并提出相应的解决措施。
方案可以包括组织结构的调整、流程的优化、岗位职责的重新定义等。
制定方案时需要考虑各种因素的影响和可行性。
5. 实施将制定好的方案付诸实施，包括对组织结构的调整、流程的改进、员工的培训和沟通等。
实施过程中需要注意组织的稳定性和员工的接受程度，逐步推进并监控实施效果。
6. 评估在实施一段时间后，对组织设计的效果进行评估。
评估可以通过员工满意度调查、绩效指标的监测等方式进行。
评估结果可以匡助了解组织设计的效果和问题，并进行必要的调整和改进。
三、案例分析以某公司为例，该公司在组织设计中遇到了以下问题：部门之间沟通不畅、工作流程复杂、员工工作满意度低。
经过上述程序的实施，得出以下方案：调整组织结构，增设一个跨部门协调的团队，优化工作流程，明确岗位职责和工作流程，提升员工的参预度和工作满意度。
实施方案后，公司进行了评估。
组织架构设计流程与调整流程
组织架构设计流程与调整流程标题：组织架构设计流程与调整流程引言概述：组织架构设计是一个组织内部的重要管理工作，它涉及到组织的结构、职责、权力关系等方面，对于组织的运营和发展起着至关重要的作用。
在组织发展的过程中，经常需要对组织架构进行调整，以适应外部环境的变化和内部需求的调整。
本文将详细介绍组织架构设计流程和调整流程。
一、组织架构设计流程1.1 确定组织目标和战略在进行组织架构设计之前，首先需要明确组织的发展目标和战略定位。
只有明确了组织的目标，才能有针对性地设计组织架构，确保其能够有效支持组织的发展方向。
1.2 分析组织现状在确定组织目标和战略之后，需要对组织现有的结构、流程、人员配置等方面进行全面分析。
通过对组织现状的分析，可以找出存在的问题和瓶颈，为后续的架构设计提供依据。
1.3 设计组织架构在明确了组织目标和现状的基础上，可以开始进行组织架构的设计工作。
设计组织架构需要考虑到组织的规模、业务需求、人员结构等多个方面，确保设计出能够有效支持组织运营的结构。
二、组织架构调整流程2.1 确定调整需求组织架构调整通常是由于外部环境变化或内部需求调整所引起的。
在进行调整之前，需要明确调整的目的和需求，确保调整的方向和目标明确。
2.2 分析调整影响在确定了调整需求之后，需要对调整可能产生的影响进行全面分析。
这包括对组织内部人员、流程、业务等方面的影响分析，以及对外部环境变化的应对分析。
2.3 实施调整方案在确定了调整需求和影响分析之后，可以开始实施调整方案。
在实施过程中，需要注意沟通和协调，确保各部门和人员能够理解和支持调整方案，顺利完成调整工作。
三、总结组织架构设计和调整是组织管理中非常重要的一环，它直接影响到组织的运营效率和发展方向。
通过科学合理的设计和调整流程，可以使组织更好地适应外部环境的变化，提高组织的竞争力和创新能力。
四、展望随着社会经济的不断发展和变化，组织架构设计和调整也将面临新的挑战和机遇。
组织架构组织架构设计流程与调整流程
组织架构组织架构设计流程与调整流程组织架构设计流程与调整流程一、组织架构设计流程组织架构设计是一个企业或组织内部的重要流程，它涉及到各个部门、岗位和人员之间的关系和职责分工。
下面是一个典型的组织架构设计流程：1. 确定组织的目标和战略：在开始设计组织架构之前，首先需要明确组织的目标和战略。
这将有助于确定需要哪些部门和岗位来支持组织的发展。
2. 收集信息和分析需求：在设计组织架构之前，需要收集相关的信息，并对组织的需求进行分析。
这包括了解各个部门的职能和职责，了解员工的技能和能力，以及了解组织内部的沟通和协作方式等。
3. 制定组织结构图：根据收集到的信息和需求分析的结果，制定组织结构图。
组织结构图是一个图形化的表示，显示了各个部门和岗位之间的关系和层级。
4. 确定职责和权限：在组织结构图中，需要明确每个部门和岗位的职责和权限。
这将有助于确保每个人都清楚自己的工作职责，并能够有效地协作和合作。
5. 定义沟通和决策流程：在组织架构设计中，需要定义清楚沟通和决策的流程。
这包括确定各个部门之间的沟通方式，以及决策的层级和流程。
6. 实施和监控：一旦组织架构设计完成，需要进行实施并进行监控。
这包括将新的组织架构通知给所有员工，并确保他们理解和遵守新的职责和流程。
二、组织架构调整流程随着组织的发展和变化，有时需要对组织架构进行调整。
下面是一个典型的组织架构调整流程：1. 识别调整需求：首先需要识别组织架构调整的需求。
这可能是由于组织的战略变化、市场需求的变化、业务扩张等原因引起的。
2. 分析现有组织架构：在进行组织架构调整之前，需要对现有的组织架构进行分析。
这包括评估各个部门和岗位的绩效、沟通和协作情况，以及识别存在的问题和瓶颈。
3. 制定调整方案：根据对现有组织架构的分析，制定调整方案。
这可能包括合并或拆分部门、调整岗位职责、优化沟通和决策流程等。
4. 确定调整计划：在制定调整方案之后，需要确定调整的具体计划。
组织架构组织架构设计流程与调整流程
组织架构组织架构设计流程与调整流程组织架构设计流程与调整流程一、组织架构设计流程组织架构设计是一个重要的管理工作，它涉及到企业内部各部门的职责划分、权责关系的建立以及工作流程的优化。
下面是一个常见的组织架构设计流程，供参考：1. 确定目标和需求：在开始组织架构设计之前，首先需要明确组织的目标和需求。
这包括确定企业的战略方向、业务范围和发展目标等。
2. 采集信息和数据：采集与组织架构设计相关的信息和数据，包括企业的组织历史、业务流程、人员结构、工作职责等。
可以通过调查问卷、访谈、数据分析等方式进行采集。
3. 分析和评估：通过对采集到的信息和数据进行分析和评估，了解当前组织架构存在的问题和不足之处，确定需要进行调整和优化的方向。
4. 制定设计方案：根据分析和评估的结果，制定组织架构设计方案。
设计方案应考虑到企业的战略目标、业务需求、人员能力等因素，合理划分部门和岗位，明确各部门的职责和权限。
5. 审批和调整：将设计方案提交给企业的高层管理层进行审批，并根据审批结果进行必要的调整和修改。
调整过程中需要充分考虑各部门的意见和建议，确保设计方案的可行性和有效性。
6. 实施和监控：在设计方案得到批准后，开始实施组织架构的调整。
实施过程中需要进行有效的沟通和培训，确保各部门和员工能够理解和适应新的组织架构。
同时，需要建立监控机制，及时发现和解决实施过程中的问题。
7. 评估和改进：在组织架构调整实施一段时间后，进行评估和改进。
评估可以通过员工满意度调查、绩效评估等方式进行，根据评估结果进行必要的改进和优化。
二、组织架构调整流程组织架构调整是指在组织发展过程中对现有组织架构进行调整和优化，以适应新的业务需求和发展方向。
下面是一个常见的组织架构调整流程，供参考：1. 确定调整目标：在开始组织架构调整之前，需要明确调整的目标和目的。
这可以包括优化业务流程、提高工作效率、增强团队协作等。
2. 采集信息和数据：采集与组织架构调整相关的信息和数据，包括业务发展情况、员工能力和需求、市场变化等。
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组织结构设计的程序：1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（1企业环境。
2企业规划。
3企业战略目标。
4信息沟通）；2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；3为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置；4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5根据环境的变化不断调整组织结构。
企业组织结构变革的程序：1组织结构诊断[1]组织结构调查，主要资料有：①工作岗位说明书；②组织体系图；③管理业务流程图。
[2]组织结构分析，①内外环境变化引起的企业经营战略目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？②哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。
③分析各种职能的性质及类别。
[3]组织决策分析，①决策影响的时间；②决策对各职能的影响面；③决策者所需具备的能力；④决策的性质。
[4] 组织关系分析。
2实施结构变革[1]企业组织结构变革的征兆，①企业经营业绩下降②组织结构本身病症的显露③员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率，病假率，离职率增高等。
[2]企业组织结构变革的方式：①改良式变革②爆破式变革③计划式变革。
[3]排除组织结构变革的阻力，措施：①让员工参加组织变革的调查，诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革组力）。
企业结构整合的过程：1拟定目标阶段2规划阶段3互动阶段4控制阶段。
企业制定组织结构边个方案的实力总结：任何一个整合方案都不是十全十美的，总会有一些明显的不足。
企业组织变革的调整一定要从企业的实际情况出发，在分析比较各种干旱的科学性，可行性，现实性的基础上，选最优的方案。
同时，也可以取长补短，兼收并蓄，将几套方案作出必要的整合或者微调，然后付诸实施。
新的组织结构建立后需要一个过渡期，只有经过”磨合-微调-适应，再磨合-再微调-再适应”的过程，才能使全体员工及企业自身接受这种变革。
制定企业人力资源规划的基本程序：1调查，收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整，供大于求或求大于供的政策措施。
5人员规划的评价与修正。
具体人力资源需求预测程序如下：一.准备阶段（1）构建人力资源需求预测系统（2）预测环境与影响因素分析（3）岗位分类（4）资料的采集与初步处理二.预测阶段1.确定职务编制和人员配置2.进行人力资源盘点3.讨论，修正并得出统计结果4.统计未来人员流失情况5.统计未来人力资源需求量6.进行企业整体人力资源需求预测三.编制人员需求计划平衡式计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数企业各部门对员工补充需求量主要包括：1.由企业各部实际发展的需要好、而必须增加的人员2.原有员工中银退休，离职，辞职等原因“自然减员”，而需要补充的那一部分。
企业人员供给预测的步骤：1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。
2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
5、分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
员工素质测评的具体实施——1 准备阶段①收集必要的资料②组织强有力的测评小组[测评人员必须⑴坚持原则，公正不偏；⑵有主见，善于独立思考；⑶有一定的测评工作经验；⑷有一定的文化水平；⑸有事业心，不怕得罪人；⑹作风正派，办事公道；⑺了解被测评对象的情况]；③测评方案的制定[⑴确定被测评对象范围和测评目的⑵设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准“是减少测评过程中测评估误差的一种手段”⑶编制或修订员工素质能力测评的参照标准。
⑷选择合理的测评方法[人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本]2 实施阶段①测评前的动员②测评时间和环境的选择[应该选在一周的中间，并在上午9点左右进行]③测评操作程序④⑴报告测评指导语——包括以下内容：1]员工素质测评的目的；2]强调测评与测验考试的不同；3]填表前的准备工作和填表要求；4]举例说明填写要求；5]测评结果保密和处理，测评结果反馈。
报告测评的导语的时间应控制在5分钟以内⑵具体操作——单独操作和对比操作⑶回收测评数据]]3 测评结果调整①引起测评结果误差的原因——1）测评的指标体系和参照标准不够明确；2]晕轮效应[美国心理学家桑戴克]；3]近因误差；4]感情效应；5]参评人员训练不足。
②测评结果处理的常用分析方法——1]集中趋势分析；2]离散趋势分析；3]相关分析；4]因素分析③评测数据处理4 综合分析测评结果1测评结果的描述——①数字描述；②文字描述：2员工分类——对员工进行分类的标准有两种：①调查分类标准；②数学分类标准；3测评结果分析方法——①要素分析法②综合分析法③曲线分析法]面试的基本程序一、面试的准备阶段1制定面试指南，包括①面试团队的组建②面试准备③面试提问分工和顺序④面试评分技巧⑤面试评分办法。
2准备面试问题，包括①确定岗位才能的构成和比重[⑴分析该空缺岗位所需要的才能有哪些；⑵分析专业技能与综合能力各占多少比重；⑶分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重；⑷用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出]②提出面试问题。
3评估方式确定，包括①确定面试问题的评估方式和标准；②确定面试评分表。
4培训面试考官，内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等）。
二、面试的实施阶段（1.关系建立阶段，常用的是一些封闭性问题。
2.导入阶段，此阶段常用的是一些开放性问题。
3.核心阶段，主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。
4.确认阶段，常用的是开放性问题。
5.结束阶段，常用的问题有行为性问题和开放性问题）三、面试的总结阶段。
包括（1综合面试结果——①综合评价；②面试结论。
2面试结果反馈——①了解双方更具体的要求；②关于合同的签订；③对未被录用者的信息反馈。
3面试结果的存档）四、面试的评价阶段。
基于选拔性素质模型的结构化面试步骤1构建选拔性素质模型2设计结构化面试提纲3制定评分标准及等到级评分表。
4培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。
5结构化面试及评分。
6决策。
群体决策法步骤如下：1建立招聘团队。
招聘团队应由：企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成；2实施招聘测试；如笔试面试等3作出聘用决策。
无领导小组讨论步骤1.前期准备（一）编制讨论题目（二）设计评分表（三）编制计时表；（四）对考官的培训；（五）选定场地；（六）确定讨论小组。
2.具体实施阶段（一）宣读指导语；（二）讨论阶段；在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：1发言内容；2发言的形式和特点；3发言的影响。
3.评价与总结考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：1参与程度；2影响力；3决策程序；4任务完成情况；5团队氛围和成员共鸣感。
制定培训规划的基本步骤——1培训需求分析2工作岗位说明3工作任务分析4培训内容排序5描述培训目标6设计培训内容7设计培训方法8设计评估标准9试验验证。
培训课程设计的程序一、培训项目计划（1企业培训计划2课程系列计划3培训课程计划）二、培训课程分析（1课程目标分析2培训环境分析）三、信息和资料收集（1咨询客户、学员和有关专家2借鉴其它培训课程）四、课程模块设计五、课程内容的确定（1课程内容的选择2课程内容的制作3课程内容的安排）六、课程演练与试验七、信息反馈与课程修订绩效考评指标体系的设计程序——分四个步骤：1工作分析（岗位分析）2理论验证；3进行指标调查；4进行必要的修改和调整。
绩效考评指标体系的设计程序原则：1.针对性原则。
2.科学性原则3.明确性原则绩效考评标准的设计原则:1.定量准确的原则2.先进合理的原则3.突出特点的原则4.简明扼要的原则选择关键指标的原则：1.整体性2.增值性3.可测性4.可控性5.关联性确定工作产出的基本原则：1.增值产出的原则2.客户导向原则3.结果优先原则4.设定权重的原则SMART原则：S—specific 具体的 M---measurable 可度量的 A---attainable 可实现的 R—realistic 现实的 T—time bound 有时限的提取关键绩效指标的程序和步骤——1、利用客户关系图分析工作产出；2、提取和设定绩效考评的指标（关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型）；3、根据提取的关键指标设定考评标准（考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估；而考评标准则是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平）；4、审核关键绩效指标和标准（审核关键绩效指标的要点包括：①工作产出是否为最终产品②多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价其结果是否具有可靠性和准确性③关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标④关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性⑤关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间）；5、修改和完善关键绩效指标和标准。
360度考评的实施程序——1评价项目设计2培训考评者3实施360度考评（360考评最主要的目的——是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对评价目的方法可靠性的认同度。
）4反馈面谈5效果评价。
工作岗位横向分类的步骤1.将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。
2.将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分。
3.将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再划分成若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
工作岗位横向分类的方法1.按照岗位承担着的性质和特点，对岗位进行横向的区分。
2.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。
工作岗位纵向分级的步骤1.按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。
2.统一岗等纵向分级的方法一．生产性岗位纵向分级的方法1.选择岗位评价要素。