医院医师绩效量化评估研究
S医院医务人员绩效薪酬分配优化研究
总结
本次演示分析了三级综合医院临床医务人员配置的现状及存在的问题，并提 出了相应的对策。这些对策涵盖了人员配置结构调整、工作流程优化、人员素质 提升以及激励机制建立等多个方面，对于推动三级综合医院的持续发展和提升医 疗服务质量具有重要的意义。在实施这些对策时，医院应充分考虑可能遇到的困 难和挑战，并采取相应的解决方案，以确保对策的有效实施。
7、培训与发展：为医务人员提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升自 身能力，实现职业成长。通过培训和发展，医务人员可以更好地适应工作岗位， 提高工作效率和质量，为医院创造更多的价值。
8、构建和谐的文化氛围：在医院内部营造和谐的文化氛围，鼓励医务人员 相互支持、协作共赢。通过良好的文化氛围，医务人员可以感受到医院的关怀和 支持，从而更加积极地投入到工作中。
2、实施绩效奖励制度。医院应建立完善的绩效评价体系，根据医务人员的 工作绩效给予相应的奖励和激励，以激发他们的工作热情和创造力。
3、加强职业培训。医院应加强对医务人员的职业培训，提高他们的专业素 养和技能水平，为他们在职业生涯中提供更多的发展机会和晋升空间。
4、优化薪酬结构。医院应优化薪酬结构，建立科学的奖励机制，平衡固定 工资与绩效工资的比例，确保医务人员的薪酬待遇能够真正体现其工作价值和贡 献。
二、S医院医务人员绩效薪酬分 配现状
目前，S医院医务人员的绩效薪酬主要由基本工资、绩效工资和奖金构成。 基本工资根据职务级别和工龄确定，绩效工资则根据工作量、服务质量、患者满 意度等因素评定。然而，在实际操作中，这种分配方式存在一些问题。
首先，基本工资与职务级别高度相关，而职务级别又与工作年限紧密相连。 这导致年轻医务人员即使工作能力强、业绩突出，也难以获得与资深医务人员相 当的薪酬。其次，绩效工资的评定标准侧重于工作量和患者满意度，可能导致医 务人员过分工作量，而忽视医疗质量和服务态度。最后，奖金的分配缺乏明确的 考核标准，可能导致不公平现象，影响医务人员的工作积极性。
医师绩效奖金量化评估标准
621
PTA (Percut Translum Angiography) <HLP>
1008
TAE (Transarterial Embolization) <含选择性血管造影> <HLP>
1008
PTCD-Stone Removal
246
Magnetic Resonance Imaging(MRI) wo Cont A
微粒体抗体（例如，甲状腺，A肝肾）
每点
相对价值比率 0.37 1.33
0.45 0.37 1.85 0.37 0.37
0.37 0.00
0.00
0.37 0.37 0.37
0.37
0.37
0.00
8
以RBRVS做为绩效点数参考值
名称
rvrbs点数
Chest View <含Each View ><第一张>
other
fluids
(eg,
urine,
86327
Immunoelectrophoresis; assay)
crossed
(2-dimensional
86334 Immunofixation electrophoresis
86038 Antinuclear antibodies (ANA);
86039 Antinuclear antibodies (ANA); titer
86225
Deoxyribonucleic double stranded
acid
(DNA)
antibody;
native
or
86226
Deoxyribonucleic stranded
医生工作绩效考核结果分析报告
医生工作绩效考核结果分析报告一、引言医生是医疗团队中的重要组成部分，其工作绩效的评估对于医疗机构的发展至关重要。
本报告旨在对医生工作绩效考核结果进行全面分析，为医疗机构提供评估和改进的参考。
二、数据收集与样本1. 数据收集本次工作绩效考核的数据主要通过医疗记录、患者满意度调查、同事评价等方式进行收集。
在保护患者隐私和医务人员利益的前提下，我们确保了数据的真实性和可靠性。
2. 样本本次分析涵盖了在医疗机构内全职工作的100名医生，包括内科、外科、儿科等各个科室的医生。
样本的选择遵循了随机抽样的原则，并对不同科室的医生进行了均衡分配。
三、绩效指标与评估方法1. 绩效指标绩效指标的选择包括医生的诊疗效果、患者的满意度、科研论文数量等多个维度。
通过综合考量这些指标，能够全面评估医生在各个方面的表现。
2. 评估方法绩效评估方法的主要包括量化指标和定性指标。
量化指标是基于数字化数据进行计算和分析，而定性指标则是通过医疗记录、调查问卷等来进行观察和评价。
四、绩效考核结果分析1. 诊疗效果通过对病例记录的仔细分析，我们发现大部分医生在诊断准确性和治疗效果方面表现出色。
然而，仍有部分医生在这方面存在亟待提升的空间。
我们建议加强医生相关的医疗技能培训，并鼓励医生进行学术交流与合作。
2. 患者满意度通过患者满意度调查的结果可以看出，大部分患者对医生的专业水平、态度和医疗效果表示满意。
然而，少数患者在医生沟通和时间管理方面表示不满。
针对这些问题，我们建议医生提升沟通和时间管理技巧，以提高患者满意度。
3. 科研能力科研论文数量和质量是评估医生科研能力的重要指标之一。
我们发现部分医生在科研领域表现突出，但仍有一些医生在这方面的贡献有限。
医疗机构可以提供科研支持和培训，以激发医生的科研潜力。
五、改进建议1. 提高医疗技能加强医生的继续教育，提供专业培训和学术交流机会，以提高医生的诊疗水平和治疗效果。
2. 加强沟通技巧医生应接受沟通和人际关系培训，提升与患者之间的沟通能力，增加患者对医疗过程的理解和满意度。
RBRVS的医院绩效薪酬体系研究与应用
RBRVS的医院绩效薪酬体系研究与应用医院绩效薪酬体系是一种利用量化和定量指标评估医生绩效并据此确定薪酬水平的管理模式。
通过引入RBRVS等价值评估体系，可以提高医院对医生绩效的评估客观性和准确性，促进医生的绩效提升和激励医生提供更高质量的医疗服务。
一、RBRVS的基本原理RBRVS是通过对医疗服务的相对价值进行评估，从而确定不同医疗服务的费用，其基本原理包括以下几个方面：1.相对价值评估：RBRVS采用了相对价值评估的方法，通过对医疗服务的资源消耗、时间成本和服务复杂性等因素进行综合评估，确定不同医疗服务的相对价值。
3.确定费用：通过对医疗服务的相对价值进行评估，可以确定不同医疗服务的费用水平，从而实现公平的医疗资源配置和费用结算。
1.绩效评估：通过对医生的工作量、工作质量和工作价值进行综合评估，可以确定医生的绩效水平。
2.薪酬确定：根据医生的绩效水平和RBRVS的相对价值评估结果，可以确定医生的薪酬水平，实现绩效与薪酬的挂钩。
3.激励机制：通过建立基于RBRVS的绩效激励机制，可以激励医生提供更高质量的医疗服务，提高医院整体的医疗质量和效益。
三、RBRVS在实际医院中的应用案例在实际医院中，RBRVS的应用有多个成功案例。
以美国医疗保健体系为例，RBRVS在医院绩效薪酬体系中的应用效果显著。
通过对医生的绩效进行量化评估，确定医生的工作量和工作价值，可以建立薪酬挂钩的绩效激励机制，激励医生提高工作效率和提升医疗质量。
RBRVS的相对价值评估结果可以作为医院内部资源配置和费用结算的参考依据，实现医疗资源的优化配置和合理使用。
RBRVS在中国医院的应用也面临着一些问题和挑战。
RBRVS的相对价值评估结果需要根据我国的医疗服务情况和资源消耗特点进行调整，才能更好地适应中国的医疗保健体系。
医生的绩效评估和薪酬确定需要建立更加科学和客观的评估体系，避免出现评估指标单一和不公平的情况。
医生对RBRVS的接受程度和参与度也需要进一步提高，促进RBRVS在医院内部的完善和应用。
医生绩效考核量化评分表
医生绩效考核量化评分表1.背景和目的医生绩效考核是评估医生工作表现的重要工具。
量化评分表的设计旨在提供一种简单而有效的方法，帮助医院管理团队评估医生们的绩效，并为进一步改进医疗服务提供指导。
2.评分指标考核量化评分表将医生的绩效分为多个指标，以系统地评估医生的工作表现。
以下是一些示例评分指标：2.1.临床技能是否准确诊断疾病手术技能和操作流程的规范性临床决策的科学性和合理性2.2.沟通与患者关系是否有效沟通和解答患者的问题是否尊重患者并提供关怀2.3.工作质量是否准确完成病历记录是否按时提交各类报告和文档是否严格遵守医疗流程和操作规范2.4.团队合作是否积极参与团队讨论和合作是否主动协助其他医生和护士是否有效解决与团队成员之间的冲突3.评分标准为确保评分的客观性和一致性，针对每个评分指标都制定相应的评分标准。
例如：优秀：在各项指标上表现出色，超出了寻常期望良好：在大多数指标上表现出色，达到了寻常期望一般：在部分指标上表现出色，达到了寻常期望待提高：在大多数指标上表现欠佳，需要改进和提升不符合期望：在绝大多数指标上表现不符合要求，需要重点改进4.使用指南评分表应在每个评估周期结束后通过医院管理团队进行评估。
具体操作步骤如下：1.将每位医生的绩效评分表填写完整，并布置给相应主管进行评估。
2.评估者根据医生在各项指标上的表现，按照评分标准进行打分。
3.评估者对打分结果进行综合评估，得到最终的医生绩效评分。
4.医院管理团队将评估结果应用于激励措施、培训计划或其他改进措施中，以提高医生们的整体绩效。
5.注意事项在使用医生绩效考核量化评分表时，请注意以下事项：评分应客观公正，基于医生实际表现而非个人偏好。
评分表的结果仅作为参考，医院管理团队仍需综合考虑其他因素进行绩效评估。
评分表应定期修订和更新，以保持与医疗服务的最新要求相一致。
以上是医生绩效考核量化评分表的相关内容，通过使用该评分表，医院管理团队可以更全面、客观地评估医生的工作绩效，进而改进医疗服务质量，提升患者满意度。
医生工作绩效考核结果分析报告书
医生工作绩效考核结果分析报告书一、背景和目的近年来，随着医疗行业的发展和社会对医疗质量的要求不断提高，对医生的工作绩效评估也变得越来越重要。
本报告旨在对某医院2019年度医生工作绩效考核结果进行分析，为进一步优化医生工作提供参考。
二、绩效考核指标1. 临床工作表现：包括诊断和治疗能力、手术技能、病历质量等。
2. 学术研究与教学工作：包括科研项目、学术论文发表、指导学生等。
3. 质量与安全管理工作：包括医疗事故发生率、病人满意度等。
4. 专业知识与技能培训：包括参加学术会议、继续教育学分等。
5. 团队合作与沟通能力：包括与护理人员、患者及家属的沟通交流能力。
三、绩效考核结果分析1. 临床工作表现得分分布：根据对医生的临床工作表现评估，我们发现超过60%的医生在该指标上表现优秀，30%医生属于中等水平，仅有10%的医生需要进一步改进。
2. 学术研究与教学工作得分分布：在学术研究与教学工作指标下，超过80%的医生表现出色，展现出良好的科研和教学能力。
3. 质量与安全管理工作得分分布：在质量与安全管理工作中，大部分医生得分较高，表明医院在质量管理方面已取得一定成就。
4. 专业知识与技能培训得分分布：本指标上约有50%的医生在继续教育方面有突出表现，但也有一些医生的得分较低，需要加强学习。
5. 团队合作与沟通能力得分分布：大多数医生在团队合作与沟通能力方面表现出色，但个别医生仍需努力提升。
四、优秀表现的原因分析1. 强调专业水平培养：医院注重专业知识与技能培训，提供学术交流平台和培训项目，激励医生持续学习和进步。
2. 加强团队协作文化：医院鼓励医生积极参与团队工作，加强团队沟通和合作，提升整体工作绩效。
3. 强化质量管理意识：医院建立健全的质量管理体系，加强质量意识培养，推动医生为提高医疗质量而努力。
五、改进建议1. 针对部分医生的绩效得分较低，建议开展有针对性的培训和专业技能提升计划。
2. 进一步完善绩效考核指标，以更全面和客观的方式评估医生的工作绩效。
医生工作绩效考核结果分析
医生工作绩效考核结果分析近年来，医生工作绩效考核越来越受到人们的重视。
医疗服务的质量和效率直接关系到人们的健康和生活质量，因此对医生工作绩效的评估和分析变得至关重要。
本文将从医生工作绩效的定义、影响因素及对结果的分析等方面进行探讨。
一、医生工作绩效的定义医生工作绩效是指医生在诊疗过程中所表现出来的能力和效果。
它可以从多个角度进行评估，包括但不限于诊断准确性、治疗有效性、个人素质和团队协作等。
二、医生工作绩效的影响因素1. 专业知识与技能水平：医生的专业知识和技能对于工作绩效的好坏有着决定性的影响。
不断学习和掌握新的医疗技术和知识，提高自身的专业水平，可以极大地提升工作绩效。
2. 诊疗流程管理：医生的工作绩效还受到诊疗流程的管理是否有效的影响。
科学合理的诊疗流程可以提高工作效率，避免不必要的重复工作和延误。
3. 沟通与协作能力：医生与患者、护士、其他医生之间的良好沟通与协作能力也是评估工作绩效的重要指标。
通过良好的沟通和协作，可以提高患者满意度，减少医疗纠纷，提高工作效率。
4. 临床风险管理：医生的工作绩效还与临床风险管理的能力密切相关。
能够及时发现和处理患者的临床风险，减少医疗事故的发生，是评估工作绩效的重要指标之一。
三、医生工作绩效的结果分析1. 诊断准确性：医生的工作绩效评估中，诊断准确性是一个重要的指标。
通过分析医生的临床诊断情况，可以评估医生在不同疾病诊断上的准确性，并及时采取相应的措施进行改进。
2. 治疗效果：医生的治疗效果是评估工作绩效的关键指标之一。
通过分析医生的治疗效果，可以评估医生在治疗过程中是否达到预期的疗效，是否能够有效地治疗患者，并根据分析结果进行相应的指导和改进。
3. 患者满意度：患者满意度是评估医生工作绩效的重要指标之一。
通过分析患者的满意度调查结果，可以了解医生在患者心目中的形象和服务质量，从而提出改进意见和措施。
4. 健康指标改善情况：医生工作绩效还可以通过分析患者健康指标的改善情况来评估。
医院绩效评价指标体系及评价考核研究综合报告
医院绩效评价指标体系及评价考核研究综合报告医院绩效评价是对医院进行全面、科学、客观的评估，以衡量医院的发展水平和服务质量。
医院绩效评价指标体系是评估医院绩效的参考标准，评价考核研究则是对这些指标进行具体化和量化分析的过程。
本文综合了相关研究和实践经验，旨在提供一个详尽的医院绩效评价指标体系及评价考核的综合报告。
一、医院绩效评价指标体系1.患者满意度指标：包括患者对医院服务满意度、医疗结果满意度、康复效果满意度等方面的评价。
2.医疗质量指标：包括手术成功率、病死率、并发症发生率等医疗质量相关的指标。
3.医疗安全指标：包括药品和耗材的使用安全性、医疗操作过程的安全性等与医疗安全相关的指标。
4.经济效益指标：包括医院的收入、成本、盈利能力等经济效益指标。
5.医疗资源利用指标：包括住院时间、床位利用率、医疗设备利用率等医疗资源利用的指标。
6.员工满意度指标：包括员工对工作环境、培训机会、福利待遇等方面的满意度评价。
7.社会责任指标：包括医院参与公益事业的程度、对贫困群体的关怀等社会责任相关的指标。
二、评价考核研究2.数据收集和分析：通过医院内部的管理信息系统、病案系统等获取数据，然后进行统计和分析，得出绩效评价结果。
3.历史对比分析：比较医院绩效在不同时期或不同部门之间的变化，分析其中的差异原因，以供绩效改进参考。
4.与同类医院对比：与同城或同类型的其他医院进行绩效对比，以确定医院在同行业中的竞争力和发展水平。
5.定期评估和反馈：建立健全的评价体系和管理机制，定期对医院绩效进行评估，及时反馈评价结果，并提出改进意见和措施。
三、结论与建议医院绩效评价是医院管理的重要工作，不仅可以帮助医院管理者了解医院的发展情况和服务质量，还可以优化医院管理流程，提高医院的综合竞争力和社会声誉。
在建立医院绩效评价指标体系时，应综合考虑患者需求、医疗质量、经济效益、医疗资源等各方面的因素，确保指标的全面性和科学性。
评价考核研究应注重数据的完整性和准确性，充分利用现代信息技术手段，提高评价工作的效率和精度。
医生工作绩效评估
医生工作绩效评估在医疗领域，医生的工作绩效评估是一项非常重要的任务。
医生的工作绩效评估不仅涉及到医生个人的职业发展，还关系到患者的健康和医疗质量的提升。
本文将探讨医生工作绩效评估的重要性、评估指标和评估方法。
一、医生工作绩效评估的重要性医生工作绩效评估对于医疗机构和患者都至关重要。
首先，医生工作绩效评估可以促进医生的职业发展。
通过对医生的工作绩效进行评估，医疗机构可以了解到医生的专业能力和工作表现，从而提供相应的培训机会和晋升途径，激励医生不断学习和进步。
其次，医生工作绩效评估对于提高医疗质量具有重要意义。
评估医生的工作绩效可以发现医疗中存在的问题和不足，并采取相应的改进措施。
通过建立科学合理的评估体系，可以提高医生的责任心和职业道德，从而提高医疗质量和患者满意度。
二、医生工作绩效评估的指标评估医生工作绩效需要建立一套科学合理的评价指标。
以下是一些常见的医生工作绩效评估指标：1. 治疗效果：评估医生的医疗技术水平和治疗效果，包括手术成功率、临床症状改善程度、复发率等。
2. 患者满意度：评估患者对医生服务的满意程度，包括医生沟通能力、诊断准确性、治疗方案合理性等方面。
3. 学术研究：评估医生在学术研究方面的表现，包括发表的学术论文数量和质量、参与的科研项目等。
4. 专业知识：评估医生的专业知识水平和持续学习能力，包括参加的进修培训、持有的专业资质证书等。
5. 团队合作：评估医生在团队合作中的贡献和表现，包括与科室其他人员的合作关系、对患者的协作等。
三、医生工作绩效评估的方法评估医生工作绩效可以采取多种方法，下面是一些常见的评估方法：1. 自评和同行评议：医生可以对自己的工作进行评估，并接受同行的评议。
这种方法可以帮助医生发现自身的不足之处，并借鉴他人的经验和意见来改进。
2. 患者满意度调查：可以通过问卷调查的方式，向患者了解他们对医生工作的满意度和反馈意见。
这种方法可以直接从患者的角度评价医生的工作表现。
医生工作绩效考核评分
医生工作绩效考核评分绩效考核是对医生工作表现的一种评价体系，它直接关系到医生的职业发展和医疗机构的绩效管理。
对于医生而言，绩效考核可以帮助他们更好地了解自己的工作表现，并提供改进的机会。
而对于医疗机构而言，绩效考核可以评估医生的综合素质和业务水平，为进一步优化医疗服务提供依据。
一、绩效考核目的和原则绩效考核的目的是全面、客观地评估医生的工作表现，准确了解医生的实际能力和潜力，帮助医生个人发展，推动医疗机构的全面提升。
绩效考核应当公正、公平、客观，注重结果导向，以实际工作内容和绩效目标为基础，兼顾医生个人发展需求。
二、绩效考核指标1. 临床技术水平：评估医生的临床操作技能、医疗知识掌握程度以及诊断和治疗能力。
2. 病案质量：评估医生对病案文书的书写规范与完整性，诊断和治疗措施的合理性。
3. 服务态度：评估医生对患者的沟通能力、隐私保护、礼貌待人等方面的表现。
4. 团队合作能力：评估医生与其他科室、护理团队等的协作能力，包括信息沟通、任务分配和协同工作等。
5. 学术活动和科研成果：评估医生是否积极参与学术讨论、科研项目以及论文发表等学术活动，并评估其科研成果和学术贡献。
6. 绩效改进：评估医生对绩效考核结果的认识程度，以及其对绩效改进的实际付诸行动程度。
三、绩效考核程序1. 绩效设定：医疗机构根据具体工作职责和岗位要求，制定适合于每个医生的工作目标。
2. 考核数据收集：医疗机构根据事先确定的考核指标，收集医生的工作数据和患者满意度调查等信息。
3. 考核评分：根据考核指标和数据，对医生的工作绩效进行评分。
评分需要充分讨论和协商，确保公正性和客观性。
4. 反馈与改进：医疗机构应通知医生绩效考核结果，并提供针对性的反馈和改进建议。
医生可以根据绩效考核结果，制定改进计划并向上级医生或管理者汇报。
5. 绩效考核结果记录：医疗机构应将绩效考核结果进行记录和归档，作为医生职业发展和评聘晋升的重要依据。
四、绩效考核中的注意事项1. 绩效考核应当公开透明，避免个人偏见和主观评价对结果产生影响。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
医师费－总医疗支出的16% 法国－总医疗支出的12% 德国－总医疗支出的17% 台湾－总医疗支出的20%~25%
?%
以RBRVS为医师劳务费设计基准
参考哈佛大学研究相对价值比率RBRVS（Resource- based relative value scale) 通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服 务的相对值，并结合服务量和服务费用总预算，算出每项诊疗(收 费)服务项目的医师劳务费。 此系统于1992年初在美国试行后，因其在对医生的支付方面不依据 市场价格，可以说是以投入成本为基础而规定的诊疗行为的各自单价， 故成为美国抑制医疗费用上涨的一个举措之一。 进行每一个医疗项目的成本分析。 指「能表达医师投入资源和技术力的一个相对关系值」。 建立临床人员的绩效奖金量化评估标准，落实到每一个诊疗项目。 完全体现将绩效奖金与临床人员工作量結合。
0.37
0.37 0.00
0.00
86255 Fluorescent antibody; screen, each antibody 86255 86255 86256 86255 86255 Fluorescent antibody; screen, each antibody Fluorescent antibody; screen, each antibody Fluorescent antibody; titer, each antibody Fluorescent antibody; screen, each antibody Fluorescent antibody; screen, each antibody Microsomal antibodies (eg, thyroid or 86376 liverkidney), each
由医师或技术员操作须医师判读之评鉴: 30% (如:智能评鉴) 医师所做具侵袭性之检查: 15%~18% （如：内视镜）
医师劳务贡献费设计比例(二)
医师所做非具侵袭性之检查提成:12% （如：B超、听视力检查） 顺产诊断监督费:10% Ｘ光科总提成率:(医师操作与报告费) 一般X光片报告费:10% ＣＴ、MRI报告费:12% 特殊检查(造影、显像)操作报告费:16%~25% 血液透析提成率:10% 心电图操作与报告费提成:12% 病理检查报告：20%(一般)、 50% (尸检) 放疗治疗：12% (放疗) 检查、检验order（包括Ｘ光）： 5%
将成本控制设计在费用发生前
以RBRVS 进行医疗项目的贡献评估
每一个临床医疗项目
医师工作(physican work)54%：反应医师提供某项 医疗服务时，所耗费的时间与努力的强度。 执业成本(practice expense)41%：诸如办公室租 金，薪资、设备及事务用品等成本。 医疗纠纷(malpractice)5%：系指医师的医疗纠纷 保险费。
å ø È ¯ ÂÀª É 5% õ · ¨ » ° ~ ¦ ¥ 41% å ®¤ § Âv u @ 54%
美国研究RBRVS原因
控制：医疗费用持续上涨：1975 ~1985 GNP上涨7%。医师费上涨15%。
公平：重视人性医疗，重新分配资 源。
正义：非必要的医疗服务太多。
研究RBRVS希望解决之问题
建立一套可以跨科系使用的 相对值表。 建立医疗处置及手术治疗的
标准程序。
RBRVS的评估项目及内容
Pelvic Angiography
Tomography <Each> Whole Body CT (Whole Body Comput Tomography) wo Cont <HLP> Whole Body Comput Tomography (Whole Body CT) w Cont <HLP> Pulmonoangiography Bronchial Angiography <多项> PTA (Percut Translum Angiography) <HLP> TAE (Transarterial Embolization) <含选择性血管造影> <HLP> PTCD-Stone Removal Magnetic Resonance Imaging(MRI) wo Cont
0.37 0.37 0.37 0.37 0.37 0.00
以RBRVS做为绩效点数参考值
名称 Chest View <含Each View ><第一张> KUB Abdomen, Plain <Each Position> <第一张> Skull film <Each View><第一张> Spine View <Each View><含Sacriliac Joint> <第一张> Shoulder Bone & Joint <Each View><第一张> Upper Extremities Bone & Joint <Each View><第一张> Lower Extremities Bone & Joint <Each View ><第一张> Scanography <含股骨, 下腿前后像> rvrbs点数 12 12 12 27 27 27 15 27 44
医师劳务贡献费设计比例(一)
门、急诊挂号费：50%(100%作为全院统一补贴政策标准) 门诊、急诊、住院诊察费：100%(300%) 手術费:20%~25%（不含材料费） 医师所做具侵袭性之处置: 15%~20% （如：15%心导管、穿刺） 麻醉费:全身(椎管、 硬膜)麻醉:16% 医师所做非具侵袭性之处置: 12%~15%（如换药、激光治疗、康复治 疗）
RBRVS介绍
Rbrvs點 數 及 單 項 金 額 一 覽 表
CGMH Item CPT Code 80500 80502 WBC CLASSFICATION HB ELECTROPHORESIS PLETELET AGGREGATION TEST PROTEIN ELECTROPHORESIS 85060 83020 85576 84165 86320 IMMUNOELECTROPHORESIS 86325 86327 IMMUNOFIXATION ELECTROPHARESIS ANA 86334 86038 86039 86225 ANTI-N DNA AB 86226 BASE.M.Z.AB BASEMENT MEMBRABCE ZONE AB MITOCHONDRIAL AB SMOOTH MUSCLE AB GASTRIC PARIETAL CELL AB SKELETAL MUSCLE AB MICROSOMAL AB ITEM Clinical pathology consultation; limited, without review of patient's history and medical records Clinical pathology consultation; comprehensive, for a complex diagnostic problem, with review of patient's history and medical records Blood smear, peripheral, interpretation by physician with written report Hemoglobin, electrophoresis (eg, A2, S, C) Platelet; aggregation (in vitro), each agent Protein; electrophoretic fravtionation and quantitation Immunoelectrophoresis; serum Immunoelectrophoresis; other fluids (eg, urine, CSF) with concentration Immunoelectrophoresis; crossed (2-dimensional assay) Immunofixation electrophoresis Antinuclear antibodies (ANA); Antinuclear antibodies (ANA); titer Deoxyribonucleic acid (DNA) antibody; native or double stranded Deoxyribonucleic acid (DNA) antibody; single stranded 每點金額: Rbrvs 0.37 1.33 0.45 0.37 1.85 0.37
621
27 140 228 621 621 1008 1008 246 228
臨床病理科各RBRVS項目件數統計表
項目 80500 80502 L72-015 L72-048 L72-075 L72-075 L72-275 L72-751 L72-844 L72-862 L72-201 L72-203 L72-204 L72-266 L72-267 L72-272 L72-274 L72-275 L72-277 L72-249 L72-251 L72-253 L72-255 L72-257 L72-259 L72-281 L72-669 L72-675 L72-676 L72-869 L72-672 L72-678 L72-677 合 計 診療收入 RBRVS 0.37 1.33 0.45 0.37 1.85 0.37 3.96 0.56 0.94 0.94 0.37 0.37 0.37 0.36 0.36 0.36 0.36 3.96 3.96 0.37 0.37 0.37 0.37 0.37 0.37 0.77 4.44 1.76 0.58 1.48 1.76 0.58 0.58 A醫師 件數 點數 16.0 42.0 58.0 21.3 18.9 40.2 35,037 B醫師 件數 點數 46.0 46.0 20.7 20.7 18,050 C醫師 件數 點數 1.0 230.0 194.0 1.0 14.0 440.0 1.3 103.5 71.8 1.9 55.4 233.9 203,961 D醫師 件數 點數 10.0 3.7 10.0 35.0 4.0 12.0 95.0 19.0 160.0 50.0 20.0 10.0 20.0 5.0 5.0 2.0 1.0 4.0 3.0 1.0 30.0 50.0 3.0 10.0 10.0 2.0 1.0 572.0 13.3 15.8 15.8 6.7 89.3 17.9 59.2 18.5 7.4 3.6 7.2 1.8 1.8 0.7 0.4 1.5 1.1 0.4 23.1 222.0 5.3 14.8 17.6 1.2 0.6 550.6 480,088 小計 點數 3.7 35.9 158.9 71.8 1.9 15.8 6.7 89.3 17.9 59.2 18.5 7.4 3.6 7.2 1.8 1.8 55.4 0.7 0.4 1.5 1.1 0.4 23.1 222.0 5.3 14.8 17.6 1.2 0.6 1,410.8 1,371,278