基于心理契约的员工和组织行为选择博弈

2008/449　基于心理契约的员工和组织行为选择博弈赵　涛　焦燕莉摘　要:通过构建一个两阶段不完全信息动态博弈模型对于员工和组织之间的博弈过程进行研究,在分析基于心理契约的员工和组织的行为选择的基础上,指出在不同条件下本博弈的精炼贝叶斯均衡解。

关键词:心理契约;动态博弈;精炼贝叶斯均衡中图分类号:C931.3 文献标识码:A 文章编号:1001-490X (2008)4-049-02作　者:赵涛,,;焦燕莉,《周易・系辞传》[“在天成像,在地成形,变化现矣”,。

心理契约也一样,是动态的,不断修订的。

随着组织对责任和义务的履行程度发生变化,随着员工为组织服务时间的增加,员工心理契约的内容都将发生变化。

以往研究关注心理契约的动态特征已经有较长的历史,但是,较多的都是关注心理契约违背及其后果,而对于心理契约本身变化过程的研究并不是很多。

基于此,本文引入经济学中的博弈论方法,通过构建一个员工和组织行为选择的不完全信息动态博弈模型[2][3][4],来分析员工和组织之间的心理契约动态发展过程及其行为选择。

员工和组织之间心理契约的形成过程同时也是员工和组织之间的博弈过程。

在此过程中,组织以预付组织给付的方式首先行动,员工根据组织的行动来选择。

由于后行动者能观察到先行动者的行动,所以,员工和组织之间的博弈是一种动态博弈。

在博弈过程中组织和员工的信息是不完全的,大多数员工的心理契约倾向于关系型心理契约,这可以看作是公共信息。

然而,组织的心理契约类型选择是组织的私有信息,组织对具体员工的心理契约可能是关系型心理契约也可能是交易型心理契约。

本文通过建立一个不完全信息动态博弈模型来分析员工和组织发生相互作用时的行为选择和均衡。

一　模型的假设(1)在本博弈分析中,我们假设组织P 和员工A 为博弈的参与双方。

(2)有关交易的信息在员工和组织之间的分布是不对称的。

组织的心理契约类型是私有信息,假设组织的心理契约分为交易型心理契约和关系型心理契约。

而大多数员工希望与组织建立起关系型心理契约,这是公共信息。

由于员工不知道组织的心理契约类型,只能通过观察组织给付来推断组织心理契约的类型。

组织给付存在两种可能的情况:①交易型组织给付:指组织为员工提供的短期的物质给付,记为S 1。

S 1包括薪酬福利、工作环境等:指组织不仅为员工提供物质给付,生涯发展。

记为S 2:1s ,s 可以看作是组织为员工提供额外服务所付出的成本A P ={交易型,关系型},对应的组织给付分别为S 1,S 2,且S 1<S 2。

(3)员工通过观察组织给付来推断组织心理契约的类型。

当员工判断组织为关系型心理契约时,会选择奉献;若员工A P ={交易型,关系型}推测组织为交易型心理契约时,则相应地选择尽职。

同时,若员工判断组织为交易型心理契约,则认为心理契约遭到违背,产生出失望甚至愤怒等消极情绪,并会将这种负面的心理效应植入经济模型。

(4)组织为了让员工奉献,会向员工传递对自己有利的信息,避免传递不利的信息,因此,组织提供的信息显示可能是不真实的。

这可以被认为是本博弈的博弈规则。

(5)假定员工可选择的行为包括奉献和尽职,即员工行动组合A a ={奉献,尽职}。

当员工选择尽职时,组织的收益为π;员工选择奉献时,组织的收益为π+S a 。

面对组织心理契约的不同类型和不同的组织给付,员工的感知价值是有差别的。

若员工发现组织是交易型心理契约,而员工选择奉献时,则员工感到心理契约违背,会产生负面情绪反应,由此带来的员工感知价值的减少用C n 表示。

若员工发现组织是关系型心理契约,而员工选择尽职时,会因自己未敬业工作而感到羞愧或歉意,产生的负效用记为C b 。

二　博弈过程和均衡分析(一)博弈顺序构建一个组织与员工两方参与的两阶段博弈,博弈顺序如下:①“自然”首先选择组织心理契约的类型θp ∈Θ,Θ∈{θt ,θr },(θr 其中表示交易型,θr 表示关系型)为组织的类型空间,组织知道自己的类型,但员工不知道,只知道组织类型θ=θt ,θ=θr 的先验概率分别为p (θt )=p 0,p (θr )=1-p 0,这个概率称为员工的先验信念。

②第一阶段:在自然选择之后,组织开始行动,决定该时期为员工提供的组织给付为S 1或者S 2。

值得注意的是,由于组织预测到自己的行动将被员工所利用,就会设法选择传递对自己最有利的信息。

(例如:组织为交易型心理契约时,为使员工奉献,组织有可能提供S 2而非S 1的组织给付以达到隐藏自己为交易型心理契约的目的)。

③第二阶段:员工在观察到组织的给付后,选择自己的行动。

此阶段,员工使用贝叶斯法则修正对组织心理契约类型的先验概率P (S │θ),得到后验概率 P = P (S│θ),然后从行动组合Aa 中选择自己的最优行动。

图1为本50　博弈的扩展式表述。

图1　员工与组织不完全信息动态博弈的扩展式表述 (二)博弈分析1.在什么情况下员工会选择奉献?在什么情况下员工会选择尽职?当S =S 1时,组织左决策结的后验概率(给员工的组织给付为S 1的组织是交易型心理契约的概率):P (G │S 1)=P (S 1│G )3P (G )P (S 1)=p 1p 0p 1p 0+p 2(1-p 0)组织右决策结的后验概率(给员工的组织给付为S1的组织是关系型心理契约的概率):P (B │S 1)=P (S 1│B )3P (B )P (S 1)=p 2(1-p 0)p 1p 0+p 2(1-p 0)员工奉献的期望效用:U 奉献(S 1)=S 1-C np 1p 0p 1p 0+p 2(1-p 0)员工尽职的期望效用:U 尽职(S 1)=S 13 P (G │S 1)+S 13 P (B │S 1)=S 1可以看出:U 奉献<U 尽职,所以员工选择尽职。

当S =S 2时,组织左决策结的后验概率(给员工的组织给付为S 2的组织是交易型心理契约的概率):P (G │S 2)=P (S 2│G )3P (G )P (S 2)=(1-p 1)p 0(1-p 1)p 0+(1-p 2)(1-p 0)组织右决策结的后验概率(给员工的组织给付为S 2的组织是关系型心理契约的概率):P (B │S 2)=P (S 2│B )3P (B )P (S 2)=(1-p 2)(1-p 0)(1-p 1)p 0+(1-p 2)(1-p 0)员工奉献的期望效用:U 奉献(S 2)=(S 2-C n )3 P (G │S 2)+ P (B │S 2)=S 2-C n(1-p 1)p 0(1-p 1)p 0+(1-p 2)(1-p 0)员工尽职的期望效用:U 尽职(S 2)=S 23 P (G │S 2)+(S 2-C b )3 P (B │S 2)=S 2-C b(1-p 2)(1-p 0)(1-p 1)p 0+(1-p 2)(1-p 0)当U 奉献(S 2)>U 尽职(S 2)时,即-C n (1-p 1)p 0(1-p 1)p 0+(1-p 2)(1-p 0)>-C b(1-p 2)(1-p 0)(1-p 1)p 0+(1-p 2)(1-p 0)即当C n <C b (1-p 2)(1-p 0)(1-p 1)p 0时,即当员工倾向于推断组织是关系型心理契约时,员工选择奉献,否则选择尽职。

2.在什么情况下,组织会选择与员工明确建立交易型心理契约?在什么情况下,组织会选择与员工明确建立关系型心理契约?在什么情况下,组织既可能选择交易型心理契约,又可能选择关系型心理契约?分析:如果员工选择尽职,组织得到的支付是π;如果员工选择奉献,组织得到的支付是π+S a 。

从上面的讨论中可知,当组织为员工提供S 1的组织给付时,员工选择尽职。

当组织为员工提供S 2的组织给付时,员工可能选择尽职,也可能选择奉献。

组织要对其成本与收益进行比较,因为S 2=S 1+C s ,所以(1)当S a <C s 时,组织希望与员工之间只建立交易型心理契约。

即当员工奉献与员工尽职相比使组织增加的收益S a 不足以抵消组织为员工提供额外服务所付出的成本C s 时,组织会选择与这类员工明确建立交易型心理契约(例如:组织中的临时雇员)。

(2)当S a >C s 时,即当员工奉献与员工尽职相比使组织增加的收益Sa 远远大于组织因为为员工提供额外服务所付出的成本Cs 时,组织希望与员工明确建立关系型心理契约(例如:企业家和组织中的核心员工)。

(3)当S a >C s ,但不是大很多时,组织可能选择交易型心理契约,也可能选择关系型心理契约(例如:组织中的一般员工)。

3.在什么情况下交易型心理契约的组织存在伪装的动机,即交易型心理契约的组织给员工S 2的组织给付?分析:当S a >C s 时,组织存在伪装动机。

可以这样解释,当S a >C s 时,面对S 2的组织给付,员工如果判断组织是关系型心理契约,将选择奉献,使得组织的总支付为π+S a -S 2;这要比组织给员工S 1的组织给付,使员工选择尽职时组织的总支付π-S 1要高。

因此组织伪装的目的是组织希望伪装成关系型心理契约从而使员工奉献,这样组织可以从中获得更多的收益。

三　研究结论(1)当组织提供S 1的组织给付时,精炼贝叶斯均衡是:员工选择尽职。

(2)当组织提供S 2的组织给付时,精炼贝叶斯均衡是:当员工倾向于推测组织是关系型心理契约时,员工将选择奉献;否则,员工选择尽职。

(3)针对组织中的临时雇员,组织会选择与其明确建立交易型心理契约;针对企业家和核心员工组织会选择与其明确建立关系型心理契约;针对组织中的一般员工,组织可能选择交易型心理契约,也可能选择关系型心理契约。

(4)当S a >C s 时,组织存在伪装动机。

参考文献:[1]王燕南:《中国传统文化名著选读》,西安交通大学出版社,1998年版。

[2]陈娟、罗文军:《知识员工薪酬激励无效论的博弈分析———知识视角的研究》,《求索》,2007年第9期。

[3]张维迎:《博弈论与信息经济学》,上海人民出版社,1996年版。

[4]谢识予:《经济博弈论》,复旦大学出版社,1996年版。

[5]罗伯特・吉本斯:《博弈论基础》,中国社会科学出版社,1999年版。

[6]王德兵:《虚拟组织的相关均衡博奕研究》,《统计与决策》2007年16期。

[7]张良桥:《协调博弈与均衡选择》,《求索》,2007年5期。

[8]王少梅:《国资劳动市场中委托代理制的博奕透视与规范》,《东岳论丛》2007年第3期。

(责任编辑:南　桥)。