成为知人善用的管理者培训
识人用人管人培训课件.ppt
禀性识人— 因人识人法
世界上众多动物的本性，都可以上溯到它 们的祖先那里。而世上许多人的行为也可 以上溯到他们固有禀性之中。血性、遗传、 气质、环境、心理倾向，都在无时无刻影 响着人的行为。透过这些现象，直接观察 他们的禀性，会比了解自己还要熟悉他们。
用人之忌— 人到用时用不了
在用人的问题上，只有错用人才的人，而没有被错用的 人。用人之忌，忌在用者，而不在被用者。当用人者沾 沾自喜而夸夸其谈时，也许大错已经铸成。用人者切记， 用人不可至极、至察、偏听、偏信，以防患于未然。
1.独裁是用人的大忌 2.妒贤忌能,压抑人才 3.用人不可过极而无察 4.切忌结党成派 5.切忌因私情而滥用
识人以近 观察识人
识别一棵树的最好方法,是观察周围的树识别一个 人，最好是观察他周围的人。物以类聚，人以群分， 在仿佛与相像之间，会感受到那个真实而活生生的 “他”。
1.识之交游，而知其德行 2.识人于贫贱，而知其志向 3.识之于壮伟，而知其抱负 4.置之于危难，可知其谋 5.识人以过错,可以知精神
管人的艺术— 管人之道：各显其能
管人的艺术在于百花齐放，各显其能。理解下属， 信任下属，则下属无不尽力而为之；压抑下属，则 下属无不铩羽而禁声。由此可见，管人的艺术在于 沟通情感，作为领导，可别忘记情感投资。
1.做个善解人意的领导 2.做个超凡脱俗的领导 3.做个果断自信的领导 4.做个有职有权的领导
任用天下智才的方法—
用金钱总有尽时，用人才坐拥天下
下等人收集金钱，因为金钱使他觉得安全。上等人收集人 才，因为人才使他们的抱负得以舒展。聪明人懂得“用金 钱总有尽时，用人才坐拥天下”的道理，故求才若渴，得 一贤才则如鱼得水。更有人识人才于未达之前，用之于光 大之后，成就谋取天下之大业。由此可见，任用天下智才， 非明主不可。 1.不是人不好，只是没用好 2.上等人以才为宝，下等人以财为宝 3.智者存人才，蠢者存珠宝 4.他人之才，可为我用 5.耐心待人，则才为我用
管理者识人与用人技巧培训
• 引言 • 管理者识人技巧 • 用人原则与策略 • 用人误区与解决之道 • 实际案例分析 • 总结与建议
01
引言
培训目的
提高管理者的识人能力
促进组织发展
通过培训，使管理者掌握识别员工潜 力、性格、能力和工作态度的技巧， 以便更好地安排和指导员工工作。
通过提高管理者的识人与用人能力， 推动组织的稳定发展和持续创新。
05
实际案例分析
成功案例
案例一
某公司通过有效的识人技巧，成 功招聘到一位具有卓越能力的员 工，该员工在工作中表现出色， 为公司带来了显著业绩增长。
案例二
某团队领导者善于用人，根据员 工的特点和能力合理分配任务， 激发员工潜力，实现了团队整体 绩效的提升。
失败案例
案例一
某公司在招聘过程中未能准确识别应 聘者的能力和潜力，导致招聘到的人 员不符合公司需求，给公司带来了一 定的损失。
场和感受。
及时反馈与解决问题
03
针对员工提出的问题和建议，及时给予反馈和解决方案，促进
工作顺利进行。
04
用人误区与解决之道
过度管理
总结词
过度管理是指管理者对员工的工作过程和细节进行过度控制，导致员工缺乏自主性和创造 性。
详细描述
过度管理通常表现为管理者对员工的工作进行过多的指示、监督和纠正，而不是信任员工 并给予他们足够的自主权。这种管理方式可能会限制员工的发挥，降低他们的工作积极性 和效率。
关注员工成长
关注员工的职业发展，提供培 训和晋升机会，帮助员工实现
个人价值。
建立良好关系
与员工建立互信、互助的良好 关系，增强团队凝聚力和执行
力。
灵活应对
做一名知人善任的管理者
作为一名管理者，我们要尽量做到知人善任，让管理给企业创造最大效益。
那么如何才能提高管理水平以及管理好自己的团队呢？从这个角度出发，我认为管理者必须得具备一双能够识人的慧眼，充分发现团队当中的优势和劣势，正确调动大家的积极性并且发挥团队的能动效应，从而为企业不断创造更大价值。
一、认识优点认识优点说到底就是要看到员工的长处。
作为管理者，每天要对员工的工作进行监督和管理，工作有好有坏且标准不一，遇到某种情况达不到要求时我们很可能就会对其进行批评与教育。
很多时候出现这样那样的问题，我们就会问一个为什么，随后就会就事论事的指责和批评，甚至会因失误而处分员工。
每每此时，作为管理者我们又是否看到这个员工的优点呢？这么说来是不是员工有了问题我们就不能够批评了，不能够指出他的失误和错误了呢？答案当然不是，而是要我们首先考虑事情的原委，把事实调查清楚，根据实际情况有的放矢，并且要讲究方法和策略。
我认为任何人都是有长处的，否则的话我们也不可能启用这个人，那么当我们使用了此人以后，绝对不会每天都要捧着他去干活，更多的时候是在发号施令。
时间一长我们就渐渐的忽略了此人的长处，谈到更多的是按照我们自己要求的思路，这样一来，很多时候成了行外人管理行内人，作用和效果可见一斑。
二、激励前进一个优秀的管理者不一定是突出的劳动模范，而他却知道怎样带好团队，发挥战斗堡垒作用。
在教育学当中有一个关键词叫做“启发教育”或者叫“赏识教育”。
什么叫启发教育呢？顾名思义就是用启发的方式教育学生提高学生的学习成绩。
这种方法延伸到管理领域，暂且叫它“激励管理”。
激励管理就是充分认识到职工的内在潜力和优点，不断进行激励和鼓动，调动他们的积极性继而发挥团队作用，创造更大的经济效益。
这就要求我们在管理工作当中，要讲究管理方法和方式，比如如何激励员工，这是一个可以长篇大论的课题。
简言之就是要认识到员工的优点发挥其特长，人尽其才物尽其用。
激励员工不单单是靠管理者的只言片语，而是要有一套完整的激励措施和机制，比如物质、精神等等。
如何做到知人善用？
如何做到知人善用？充分发挥每一位员工的价值，是作为一名好的领导者的最佳体现，做到知人善用不容易，我们一起来分享一下别人的经验之谈吧！知人善用，这个词几乎被很多管理者和标榜管理的人视为座右铭，或者认为是自己成功的点睛之笔。
运用好员工的方法知人善用，讲的是管理过程中的至少是四件事。
而不仅仅是用人。
而这四件事分别是：第一、了解下属，理解下属第二、人才的发现和培养第三、合理的运用人才第四、了解实现管理或者经营的目标的需要（人才）第一点，了解人。
了解下属，理解下属，了解人才的能力结构，容忍人才的缺陷和不足。
执行型，组织型，指挥型，公关型，策略型，忠诚型，责任型等等。
另外在资历，表达，内务，号召力等等各方面不可能面面俱到。
作为管理者，要了解下属的有点同样要了解其缺点，哪些优点是可被发挥的，哪些是没有价值的，哪些缺点是可以被改造的，哪些是无关大雅的。
了解这些很重要，没有必要要求一个国足，为其必须是7段以上的。
也没有必要去要求一个优秀的员工必须是农民出身或是三代书香门第。
这是用的对象，有了用的对象，才可能被管理者“善用”。
第二点，知道了自己的“工具”，有哪些属性，就要好好的维护了，就想很多爱车的人会定时的给车做保养，会买更多的车饰去装饰车爱车，这样坐车的人会感觉更加舒坦，这就是对车的二次设计和个性化装修满足个性化的需求。
人才也是一样的，当我们了解他们会有哪些优缺点的时候，不仅要扬长避短，更重要的事情就是把自己的人才培养成能够接受更大的区域支撑更多的责任的人才。
运用员工注意事项1.迎接你的新员工。
来到你的环境，陌生会让他产生焦虑更加增大他的压力。
当新员工见到你时，如果你能够主动地给他以迎接，并以轻松高兴的语气叫出他名字的后两个字，他会感到一下子很轻松，很亲切。
那么余下的时间，他会感到就像到了自己的家中一样。
2.准备一个舒适的工作场所。
当你把新员工带到他新的工作场所时，整齐、干净、舒适的工作场所会让他感到兴奋，如果工作场所很凌乱，人员很吵杂，没有人理他，这样一方面会打击他到了新工作岗位的兴奋感，同时也会让他感到很不被重视。
管理者的识人用人技巧
课程主题：管理者的识人用人技巧
课时时间：1天
课程背景：
21世纪，人在经济发展中成为主导要素，快速复杂变化成为当前经济运行的特征。
面对变化，企业需要回归本源修炼好管理者内功，以能力去适应变化，以能力去创造结果！
识人用人就是管理者规划团队必备技巧之一。
如何将合适的人用在合适的岗位上，发挥他的最大价值，需要掌握识人、适岗、用人的原理、原则、技巧。
本课程用工具方法为主要教学方法、理念辅助、结合实际工作的研讨的设计逻辑帮助学习对象完成识人用人基本功通识。
学习对象：新任管理者、骨干、储备干部等
学习成果：
☐学会识人结构
☐学会结合岗位职责能力要求评估用人技巧
☐学会工作中用人技巧
内容大纲：
上午：理念、工具方法教学
1、案例分析：某管理者的用人困扰
2、理念教学：管理识人用人基本面
☐识人核心3要素
☐用人基本法则
3、工具方法教学
☐STAR识人法
☐能力评估表
☐8种角色与用人工具
☐盖洛普12问句
下午：案例与实践学习
☐案例练习：用理念和工具分析
☐实战结合：提出个人实际问题-分析原因-形成对策
☐行动方案：制定个人21天改善计划
☐成果输出：课程要点总结、改善计划落实方案
学习辅具
白板、夹纸板、记号笔、案例、白纸。
管理者当知人善任
管理者当知人善任摘要：管理者是一个组织内部的核心角色，决定了组织的效益和生产力。
知人善任是管理者应具备的重要能力和素养，可以帮助管理者更好地激发员工的潜能和推动组织增长。
本文探讨了知人善任的概念和实践，分析了知人善任对组织发展的影响，提出了在实践中需要注意的问题和解决方法，旨在为管理者提供一些有益的思考和参考。
关键词：管理者、知人善任、组织效益、潜能、增长、实践、问题、解决方法正文：一、知人善任的概念和意义知人善任是指管理者在组织管理中，能够正确地了解员工的性格、能力、兴趣和需求，从而开发和利用员工的潜能，实现组织的目标。
管理者的知人善任能力和素养，不仅涉及到个人和团队的绩效和效益，也关乎整个组织的发展和竞争力。
知人善任的实行，可以帮助管理者更全面地了解员工，发掘员工的优秀素质，调动员工的积极性，发挥员工的主观能动性，提高员工的工作幸福感和满意度，达到人尽其才的目的。
二、知人善任的实践和要求知人善任不是一种简单的技巧或方法，而是涉及到众多的维度和层面。
在实践中，管理者需要注意以下几个方面：1. 了解员工个性和需求，制定个性化的管理方案。
管理者需要认真倾听员工的心声，了解他们的兴趣、需求、野心和优势，在此基础上为他们制定、安排和调整个性化的职业发展方案和学习计划。
2. 建立和谐的人际关系，促进员工的团队合作。
管理者需要积极营造团队氛围，鼓励员工相互理解、支持和配合，有效地协同工作并相互帮助。
管理者可以采用一些培训和团队建设活动来加强员工的信任感和归属感，共同达成团队目标。
3. 提供及时的反馈和指导，帮助员工发展潜能。
管理者需要对员工的工作成果进行评估和反馈，尽可能提供及时、公正和针对性的指导和建议，帮助员工了解自我和完善自我，促进个人和企业的共同成长。
4. 关心员工的生活和福利，提高员工的工作幸福感。
管理者应该注意员工的生活、健康和安全，尽可能为员工提供必要的福利和保障，让员工感受到组织的温暖和关怀，从而激发员工的归属感和忠诚度。
一个好汉三个帮,作为管理者要知人善用
一个好汉三个帮，作为管理者要知人善用很多从蓝创集团走出去的创业者，大部分都实现了自己的创业梦，实现了成功。
但是，总还是有那么一部分，因为管理能力的缺失和性格上的问题，导致了自己的店面运营状况不佳。
但是，你不必担心，蓝创为众多创业者提供的整店输出帮扶远不止于此。
众位导师在整合了众多创业者的反馈信息以后，紧急推出了管理策略，让各位创业者学习，以便于成长为合格的管理者。
招聘和炒鱿鱼的把握度作为创业者，把店面建立起来，需要招聘各种岗位的人手，这个时候就需要你擦亮眼睛了。
首先在招人的时候一定要仔细，慢慢排查。
看他的能力、性格、品质，适不适合在这里工作，他的思想能不能与自己的企业文化匹配，这很重要。
因为思想上如果不能认同企业文化，每天带着怨气和不满工作，后果会更严重。
当管理者一旦发现入职人员并不适合自己的公司，那么炒掉他，一定越早越好。
这不是绝情，而是负责。
一来，对他负责，让他去找更适合自己的地方，不在这里浪费时间；二来，对自己的公司负责，既然他不适合在这里，留着只能是颗定时炸弹，早晚会出事。
处理冲突要讲理当你作为管理者，与自己的下属发生了矛盾，一定不要说这一句：“我是老板，我说了算。
”虽说你是老板这是事实，但是用自己领导的身份去压制总是没那么多的说服力，而且容易让人反感，还会让员工认为你是个自我的人。
即使这么压下来，也会形成一个结，在以后的工作中一定会再次出现问题。
作为管理者，需要以理服人、以德服人，用平心静气的方式讲道理，更容易让人接受，也更能让员工觉得你是个有智慧的好领导。
让员工有成就感很多时候，让员工有成就感，比给他很多福利更重要，因为成就感是发自内心的一种感情。
于小戈说过，“你对团队最大的好，不是福利加薪，是带着他们打胜仗”。
这话就是说，让每个员工在你这里都能找到自己的价值，让他们有存在感，让他们能深切看到自己的价值，这才是工作的最原始的动力。
但这不意味着不给员工发福利，只有成就感和福利两者同时存在，才能发挥最大的效力，让员工更加努力地进步。
知人善用-培训课件
团队的重要构成要素（5P）：
1．目标(Purpose) 2．人(People) 3．团队的定位(Place) 4．权限(Power) 5.计划(Plan)
1．目标(Purpose)
团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要 向何处去，没有目标这个团队就没有存在的价值。
2．人(People)
在团队内部引入竞争机制，有利于打破另一种形式的大锅饭。 有利于团队结构的进一步优化。 一方面，可以在内部形成“学、赶、超”的积极氛围，推动每个成员不断
自我提高； 另一方面，通过竞争的筛选，可以发现哪些人更能适应某项工作，保留最
好的，剔除最弱的，从而实现团队结构的最优配置，激发出团队的最大潜 能。
通识培训篇
定义： 知人:就是要了解人，指的是对人的考察、识别、选择。
善任:就是要善于用人，指的是对人要使用得当。
知人善任：就是要认真地考察员工、确切地了解员工， 把每个员工都安排到适当的岗位上去，充分地让他们发 挥自己的特长、施展才干。
重在用人。
怎样才能做到知人善任呢？ 要做到知人，可先从了解人的特长来说。 知人者首先要勤于去知，要舍得花时间认真考察。
人是构成团队最核心的力量。2个(包含2个)以上的人就可以构成团队。 目标是通过人员具体实现的，所以人员的选择是团队中非常重要的 一个部分。不同的人通过分工来共同完成团队的目标，在人员选择 方面要考虑人员的能力如何，技能是否互补，人员的经验如何。
3．团队的定位(Place) 团队的定位，团队在企业中处于什么位置，由谁选择和决定团队的成 员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属?
一个领导最重要的才能是如何调动部下的积极性。
下属都有什么才能，他的才能是哪些方面的，有什么性格， 有什么特征，有什么长处，有什么短处，放在什么位置 上最合适，这个也是领导最大的才能。
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感觉（S）---直觉（N）
个人观察和了解世界的方式，我们自然而然注意的信息类型。
感觉（S）
直觉（N）
相信确定和有型的东西 重视现实性和常情 喜欢使用和琢磨已知的技能 留心具体和特殊的，
进行细节描述 循序渐进地讲述有关情况，
按部就班地得到结论 着眼于现实 少有灵感，也不信任灵感 擅长精密的工作
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三动机
成就动机
从属动机
权力动机
追求高标准； 为自己制定富有挑战性，但切合 实际的目标； 承担适当的风险； 寻求和承担很多个人责任； 制定全面的计划以达到目标； 就行动结果搜集并使用特定和可 测定的反馈信息； 长期的投入。
追求融洽的关系和真诚的友 谊；
不大关心是否领先（象追求 成就的人那样），但在工作 中喜欢同其他人合作；
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外向（E）---内向（I）
个人思维活动的总体态度和方向，我们把自己的精力引向何处。
外向（E）
内向（I）
与他人相处精力充沛 喜欢成为注意的中心 行动快，有时不经思考 喜欢边想边说出来 说的多于听的 高度热情的社交 反应快，喜欢快节奏 重于广度而不是深度
独自度过时光精力充沛 避免成为注意的焦点 思考，之后行动 在心中思考问题 听的比说的多 不把兴奋说出来 仔细思考后，才有所反应 喜欢深度而不是广度
相信灵感和推断 重视想象力和独创力 对常规没有耐心 易于看出事物之间的连贯性 喜欢学习新技能，但掌握
之后很容易就厌倦了 留心普遍的和有象征性的，
使用隐喻和类比 着眼于未来
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思维（T）---情感（F）
我们如何判断和做决定。
思维（T）
情感（F）
退后一步思考，对问题 进行非个人因素的分析
重视符合逻辑、公正、 公平的价值；一视同仁
喜欢同与他们合得来的人而 不是专家一道工作；
富有同情心，理解他人；
的工 作；
力求成为领导；
喜欢作结论；
喜欢对其个人的 承认和肯定
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“容格”心理类型
外向 E（Extraversion）---- 内向 I（Introversion） 感觉 S（Sensation）---- 直觉 N（Intuition） 思维 T（Thinking）---- 情感 F（Feeling）
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中基层管理者的角色
规划者 教练员 好家长 法官 精神领袖 业务精英
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二、建立信任
① 基层管理者的角色 ② 成功管理下属的基础一：建立信任 ③ 成功管理下属的基础二：自我反省 ④ 成功管理下属的基础三：用人所长 ⑤ 管理下属的关键工作一：明确目标 ⑥ 管理下属的关键工作二：培训下属 ⑦ 管理下属的关键工作三：激励下属 ⑧ 管理下属的关键工作四：表现管理
四、用人所长
① 中基层管理者的角色 ② 成功管理下属的基础一：建立信任 ③ 成功管理下属的基础二：自我反省 ④ 成功管理下属的基础三：用人所长 ⑤ 管理下属的关键工作一：明确目标 ⑥ 管理下属的关键工作二：培训下属 ⑦ 管理下属的关键工作三：激励下属 ⑧ 管理下属的关键工作四：表现管理
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获得信任的要素
承担责任 言行一致 以身作则 能力 开放
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三、自我反省
① 中基层管理者的角色 ② 成功管理下属的基础一：建立信任 ③ 成功管理下属的基础二：自我反省 ④ 成功管理下属的基础三：用人所长 ⑤ 管理下属的关键工作一：明确目标 ⑥ 管理下属的关键工作二：培训下属 ⑦ 管理下属的关键工作三：激励下属 ⑧ 管理下属的关键工作四：表现管理
很自然地看到缺点， 倾向于批评
被认为较没有人情味 认为坦率比圆通更重要 只有情感符合逻辑时，
才认为它可取
有同理心，考虑行为 对他人的影响
重视同情与和睦， 重视准则的例外性
被认为感情过多， 缺少逻辑性
认为圆通和坦率同样重要 需要欣赏和赞美
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五、明确目标
① 中基层管理者的角色 ② 成功管理下属的基础一：建立信任 ③ 成功管理下属的基础二：自我反省 ④ 成功管理下属的基础三：用人所长 ⑤ 管理下属的关键工作一：明确目标 ⑥ 管理下属的关键工作二：培训下属 ⑦ 管理下属的关键工作三：激励下属 ⑧ 管理下属的关键工作四：表现管理
用人所长
有效的管理者能使人发挥其长处。他知道只抓住缺点和短处 是干不成任何事的，为实现目标，必须用人所长—用其同事 所长、用其上司所长和用其本身之所长。.....要知道任何人 都必定有很多缺点和短处，而缺点和短处几乎是不可能改变 的。但是我们却可以设法使其不发生作用。管理者的任务， 就是要充分运用每一个人的长处，共同完成任务。
成为知人善用的优秀经理
━ 管理下属的三大基础及四项关键工作
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一、中基层管理者的角色
① 中基层管理者的角色 ② 成功管理下属的基础一：建立信任 ③ 成功管理下属的基础二：自我反省 ④ 成功管理下属的基础三：用人所长 ⑤ 管理下属的关键工作一：明确目标 ⑥ 管理下属的关键工作二：培训下属 ⑦ 管理下属的关键工作三：激励下属 ⑧ 管理下属的关键工作四：表现管理
自我印象） 特质 动机
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动机
动机是个人的能量激发器，能够反映出一个人愿意做什么， 从而获得真正的满足和发自内心的享受。
成就动机 针对某种高标准，追求卓越，实现有价值的目标的一种需求 从属动机 对亲密的人际关系和友谊（包括社会的接受）的一种需求 权力动机 影响和感化其他人的一种欲望
— 彼得.德鲁克
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“用人所长”的要点
用人首先要“着眼长处” 要用人所长，就要能容人所短 在员工的长处方面，要不断提出高要求
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识人的误区
人事之难，莫过于知人，知人之难，莫过于以己观人。 不知人者，以耳败目。知人者，以目正耳。
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什么是才干？
技巧 知识
自我概念 （态度、价值观、
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培养自我反省的习惯
“制造失败综合症”
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对自身的管理行为进行反省
管理者的业绩受管理行为的直接影响（管理者对属工作的影响是 通过其行为，而不是通过想法和愿望实现的。想法和愿望与行为 之间往往存在差距），改进管理的直接途径是调整管理行为。
管理行为
下属行为
管理业绩 组织绩效
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