中铁电气化局集团有限公司技术人员职业发展和薪酬激励管理暂行规定

中铁电气化局集团有限公司技术人员职业发展和薪酬激励管理暂行规定为充分调动集团范围内技术人员的工作积极性，建立技术人员职业发展通道，营造“尊重知识，尊重人才”的企业文化，进一步提升企业整体技术实力和科技创新能力，从而提升集团核心竞争力，经研究决定，特制订本规定。

一、充分认识建立技术人员职业发展通道的重要性和紧迫性（一）建立技术人员职业发展通道是提升企业技术实力的需要。

当前新一轮铁路建设高潮已经来临，随着中国中铁内部重组，行业内竞争对手的逐步增多，集团作为四电领域的龙头企业，要想在激烈的市场竞争当中立于不败之地，就必须保持技术领先，不断提升企业技术实力。

（二）建立技术人员职业发展通道是形成合理人才梯队的需要。

近年来，企业在用工方面存在结构不合理现象，技术人员的数量、质量、年龄结构以及人才培养机制难以满足企业快速发展的需要，建设一支高素质、结构合理的技术人员队伍迫在眉睫。

（三）建立技术人员职业发展通道是保留和吸引人才的需要。

技术是企业发展的内在动力，技术人员是企业的核心人力资源。

企业要保留和吸引技术人员，就必须关注技术人员的发展，让技术人员得到尊重，在企业允许范围内合理提高技术人员待遇。

（四）建立技术人员职业发展通道是提升企业核心竞争能力的需要。

科学技术是第一生产力，科技水平的高低决定企业核心竞争能力的强弱。

要提升企业核心竞争能力，就要在培养、使用人才、特别是技术人才上下功夫。

二、指导思想以集团公司“十三五”发展战略规划和中长期科技发展规划为指导，建立技术人员职业发展通道，实行差异化薪酬，营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，充分调动技术人员的工作积极性和主动性，提升企业核心竞争能力。

三、工作原则（一）坚持统筹安排、重点突出的原则。

技术岗位工作繁杂、强度大、责任重、技术含量高，技术人员是构成企业核心竞争能力的重要组成部分，在薪酬设计上坚持统筹安排、突出重点。

（二）坚持兼顾内外部公平的原则。

薪酬水平充分考虑外部市场竞争力，兼顾内部平衡，保持内部、外部的协调。

（三）坚持平稳推进的原则。

坚持以岗位薪点工资制为基础，强化对技术人员技术能力的薪酬激励，采取薪酬调整与绩效考核相结合的原则，逐年提高，平稳推进。

四、工作目标通过建立技术人员职业发展通道，培养一支素质高、技术能力强、结构合理的技术人员队伍，充分调动技术人员的工作积极性和主动性，提升企业的整体技术实力和科技创新能力，力争把集团打造成国内领先、国际一流的轨道交通系统集成商。

五、本规定适用的专业技术人员范围（一）专业范围：信号、通信、电气化、电力、机电设备系统、土建、房建等施工类专业。

（二）岗位范围：1.班组技术员；2.作业队技术员、技术主管；3.项目部技术员、专业工程师、工程部副部长、部长、项目总工；4.子分公司试验室从事现场测试的技术员、专业工程师、副主任、主任；子分公司从事专职技术管理的副总工程师；5.集团公司从事专职技术管理的副总工程师。

（三）“从事专业技术管理”是指从事信号、通信、电气化、电力、机电设备系统、土建、房建等专业技术工作。

（四）专业技术人员界定由公司总工程师根据以上原则提出建议，经同级领导班子研究确定。

六、建立技术人员职业发展通道，实行台阶式逐级晋升（一）技术人员职业发展通道为:1.岗位发展通道见习生→班组技术员→队技术员、队技术主管→项目部专业工程师→项目部工程副部长、部长→项目总工……2.职称晋升通道见习生→技术员→助理工程师→工程师→高级工程师→教授级高级工程师3.专家发展通道子分公司技术拔尖人才→集团公司技术专家→集团公司资深专家→中国中铁专家→中国中铁特级专家……（二）技术人员实行台阶式逐级晋升。

要求新入职的员工必须先到生产一线工作，积累现场工作经验。

原则上新接收的专业对口的大学（专）生任班组技术员年限不得少于2年或一个工程周期，并自下而上实行台阶式逐级晋升，每个台阶工作时间不少于1年（上级有规定的遵照上级规定），各级技术岗位人员的选用应在下一级技术岗位人员中产生，原则上不得越级晋升。

七、建立技术人员岗位任职资格条件，引导和支持技术人员不断提升自身能力和素质各单位要建立各层级技术人员岗位任职资格，包括学历、职称、专业工作年限、能力要求、工作业绩等方面内容，并严格按照任职资格要求配置人员。

根据集团公司有关文件规定，建立员工学历进修管理制度和奖励措施；完善人才培训、培养机制，保证技术人员每年专业培训时间不少于42课时，引导和支持技术人员不断提升自身能力和素质。

（一）进入队级技术岗位的，应具有中专及以上学历，员级及以上职称，班组工作满2年及以上。

（二）进入项目部级技术岗位的，应具有大专及以上学历，助理级及以上职称，作业队工作满2年及以上。

（三）进入子分公司级技术岗位的，应具有大学及以上学历，中级及以上职称，项目部工作满2年及以上。

（四）进入集团公司级技术岗位的，应具有大学及以上学历，中级及以上职称，子分公司工作满2年及以上。

八、建立以技术能力为基础、以绩效考核为手段的薪酬激励政策，充分调动技术人员的工作积极性和主动性（一）根据技术人员工作的特殊性，体现以知识、经验和资历为报酬支付基础的原则，在集团岗位薪点工资制基础上，增设技术能力薪点单元（见附表），作为基本工资的组成部分按月发放，实现对技术人员的薪酬激励。

（二）技术能力薪点的调整：1.新进入技术岗位人员，次月起执行相应岗级1档标准，根据年度绩效考核结果，工作每满一年调整一次，直至本岗位最高档级。

2.技术能力薪点每年调整两次。

技术人员上半年任职的参加当年绩效考核，次年7月1日起调整；下半年任职的第二年起参加年度绩效考核，下一年1月1日起调整。

3.晋升到上一级技术岗位的，按照高于且最接近本人原技术能力薪点标准的档级套入。

4.对于现岗位人员，各单位要做好考核认定工作。

对于考核称职的，按照工作年限最高可套入相应岗位的3档；对于考核不称职的，要降级使用或调整到其他岗位。

5.对于少数不满足岗位任职资格条件的技术人员，因工作表现突出需破格使用的，须经项目部推荐、公司总工程师审核、总经理批准。

6.对现岗位人员，现岗位期间不受任职资格条件限制。

（三）绩效考核1.考核组织：各单位要成立由总工程师挂帅的技术人员绩效考核组织，明确项目部和相关部门职能和分工，全面负责技术人员绩效考核的组织和管理工作。

2.考核周期：各单位根据实际情况确定考核周期，一般以年度为周期，也可以采取月度、季度、年度考核相结合的方式。

3.考核标准：（1）考核指标分为关键绩效指标和工作态度指标，指标权重为8：2，考核分数实行百分制。

（2）关键绩效指标主要包括测量、提料、下达操作标准、掌握施工工艺、内业资料整理、计划执行情况、费用控制、创新表现等；工作态度指标主要包括团队精神、责任感、服务意识、进取心等。

（3）年度绩效考核结果分为优秀、称职和基本称职，根据考核分数实行强制分布，优秀占30%，称职占50%，基本称职占20%。

4.考核流程：（1）技术人员绩效指标拟定实行分级负责的原则。

依据技术人员岗位职责和年度工作计划，由公司人力资源部牵头，项目部总工程师组织拟定各层级技术人员绩效指标；项目部总工程师、公司副总工程师绩效指标由公司人力资源部会同公司总工程师拟定。

（2）技术人员考核实行“谁定指标谁组织考核”的原则。

项目部各层级技术人员绩效考核由项目部总工程师组织实施；项目部总工程师、公司副总绩效考核由公司人力资源部会同公司总工程师组织实施。

（3）考核之前技术人员须提交考核期述职报告。

（4）各单位在绩效考核实施过程中，要做好绩效沟通、绩效反馈和绩效申诉处理等环节的工作。

4.考核结果应用：（1）年度绩效考核结果为优秀和称职的，技术能力薪点升1档。

（2）连续两年绩效考核结果为基本称职的，技术能力薪点降1档或调整工作岗位。

（3）晋升到上一级技术岗位的，最近两年至少有一年绩效考核结果为优秀。

（四）年内发生以下情形，取消次年技术能力薪点调整：（1）发生安全质量责任事故的责任人；（2）因主观原因造成责任成本超支的责任人；（3）对企业信誉造成不良影响的责任人；（4）严重违反企业规章制度，受到党纪政纪处分的人员；（5）因违法行为受到治安处罚的人员；（6）泄露企业商业机密，给企业造成损失的；（7）单位规定的其它情形。

（五）其他规定1.技术能力薪点以岗位为支付依据，不区分身份，适用于“符合第五条规定”的各类人员。

2.技术人员发生内部调动或集团内调动，技术能力薪点要予以介绍。

3.技术能力薪点实行后，对于中国中铁特级专家、中国中铁专家、集团公司资深专家、技术专家、子分公司技术拔尖人才技术津贴，各单位仍然执行。

4.技术人员调整到其他岗位，取消技术能力薪点。

5.为强化技术能力薪点的激励约束作用，各单位也可以采取延期支付的方式，即将技术能力薪点转换为年度奖金额，结合年度考核结果延期支付。

技术人员因个人原因调离集团以外单位的，延期支付奖金自动作废。

6.各单位人力资源部要建立技术人员信息库，做好技术能力薪点和技术津贴的管理工作，对技术人员的培训、考核、晋升、工资、津贴等情况要记录在案。

7.技术人员经考核称职的，其绩效薪酬（奖金）应不低于其它同级别行政岗位人员。

九、把好人员招聘关，为企业打造一支高水平的技术人员队伍提供基础保障（一）认真分析企业现有的人力资源现状，包括各类人才的数量、质量、专业结构、年龄结构等，针对企业中长期发展规划，做好人力资源需求和供给预测，拟定中长期和分年度人力资源规划，逐年进行合理配置。

（二）根据年度人力资源规划，严把人员招聘关，确保院校、学历、专业、男女比例符合企业要求，为技术人员队伍建设提供基础保障。

（三）对于缺口大、急需专业毕业生的招聘，各单位要统筹规划，可采取联合办学，定向培养的方式加以解决。

必要情况下，由集团公司统一协调。

十、建立技术岗位优秀劳务人员转录工作机制，夯实基层技术人员队伍基础近些年来，受企业员工总量控制，作业层使用了一定数量的劳务人员，其中部分优秀劳务人员走上技术岗位，为企业发展做出了突出成绩，也成为企业不可或缺的人才。

近期集团公司将建立优秀劳务人员转录长效工作机制，计划将部分优秀劳务人员转录为合同制员工。

各单位在转录工作中要向技术岗位倾斜，夯实基层技术人员队伍基础。

十一、建立优胜劣汰的人才选拔机制，打造一支高水平、梯次合理的技术人员队伍（一）各单位要建立技术人员考核选拔机制，要逐步采取公开竞聘的方式选拔技术人员，让优秀的技术人员脱颖而出，实现个人和企业的共同发展。

（二）各单位要逐步建立技术人员退出机制，对不能胜任技术岗位的，要及时调整到其他岗位。

（三）各单位要加强后备技术人员的培养，采取师带徒、岗位培训等方式，提高岗位胜任能力；做好后备技术人员的储备，形成梯次合理的技术人员队伍。