第十章 激励-习题
管理学第十、十一章习题
第十章激励原理一、选择题1．根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于（）A．需求层次 B. 激励程度 C. 精神状态 D. 主导需求2．曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其（）A 自尊需要B 情感需要C 自我实现的需要D 以上都不是3．当一位30-40岁的科研工作者显示出卓越的技术才能时，作为该科研人员的领导对他的最有效的激励应该是：(注意，并不排斥其他方面的适当奖励)：A 高额奖金B 配备最好的研究条件C 提职D精神奖励(如评为劳模) 4．在人的各种需要中，最高层次的需要是：A自我实现需要B安全需要C尊重需要D社会需要5．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用，这种理论称为：A双因素理论B效用理论C公平理论D强化理论6．按照双因素理论，下述哪一种因素属于激励因素：A薪金B上下级关系C工作内容的吸引力D工作的保障7．从期望理论中，我们得到的最重要的启示是（）A目标效价高低是激励是否有效的关键B期望概率的高低是激励是否有效的关键C存在着负效价，应引起领导者注意D 应把目标效价和期望概率进行优化组合8．期望理论属于( )A过程型激励理论B行为改造型激励理论C内容型激励理论D激励理论9．一个尊重需求占主导地位的人，下列那种激励措施最能产生效果( )A提薪B升职C解聘威胁D工作扩大化10．以下那种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释( )A一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物B穷人很少参加排场讲究的社交活动C在陋室中苦攻"哥德巴赫猜想"的陈景润D一个安全需求占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作11．中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明( )：A．双因素理论在中国不怎么适用B．保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的C．防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要作用D．将奖金设计成为激励因素本身就是错误的二、简答题1．动机、目标、激励和行为之间有怎样的关系？2．需要层次理论的主要观点是什么？根据需求层次理论，归纳总结激励他人的基本方法。
激励职能习题
激励职能习题一、选择题1、（）主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。
A、激励的强化理论B、激励的过程理论C、期望理论2、处于需要最高层次的是（）。
A、生理的需要B、安全的需要C、感情的需要D、尊重的需要E、自我实现的需要3、下列不属于激励的过程理论的是（）。
A、强化理论B、需要层次理论C、期望理论D、公平理论4、提出期望理论的是（）。
A、马斯洛B、卢因C、弗鲁姆D、亚当斯5、提出公平理论的是（）。
A、马斯洛B、卢因C、弗鲁姆D、亚当斯6、某公司对其员工的工作条件进行了改善，这是为了更好地满足员工的（）。
A、生理的需要B、安全的需要C、感情的需要D、尊重的需要E、自我实现的需要7、从期望理论中，我们得到的最重要的启示是（）。
A、目标效价的高低是激励是否有效的关键B、期望概率的高低是激励是否有效的关键C、存在着负效价，因引起领导者注意D、应把目标效价和期望概率进行优化组合8、期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系，下列选项不属于这三种联系的是（）。
A、努力与绩效的关系B、奖励与个人目标的联系C、努力与个人目标的联系D、绩效与奖励的联系9、根据双因素理论，下列选项中（）不属于激励因素。
A、成就B、地位C、责任D、承认10、下列关于强化理论的说法正确的是（）。
A、强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的B、所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失C、连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果D、实施负强化，应以连续负强化为主11、为了激发员工内在的积极性，一项工作最好授予（）。
A、能力远远高于任务要求的人B、能力远远低于要求的人C、能力略高于任务要求的人D、能力略低于任务要求的人12、需要层次理论认为，人的行为决定于（）。
A、需求层次B、激励程度C、精神状态D、主导需求13、A、B两人都是同一个企业的职工，两人横向比较结果是Qa/I a﹤Qb/Ib，则B可能的表现是（）。
《管理学》习题——激励
《管理学》习题——激励一、填空题1、需要层次理论是由美国心理学家马斯洛提出的，他认为人的需要依次为：生理需要、安全需要、社交或情感需要、尊重需要、自我实现需要。
前两个为低级需要，后两个为高级需要。
只有低级需要得到满足后，高级需要才能显示激励作用。
2、双因素理论是由美国心理学家赫兹博格提出的。
他认为影响人们行为的因素有两类：保健因素和激励因素。
管理者要注意保健因素，防止不满情绪产生，利用激励因素激发员工的工作热情，增加员工的满意感。
3、有那样一些因素，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感。
赫茨伯格将这类因素称为激励因素。
4、根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素是以工作为中心的，而保健因素则与工作外部环境有关。
5、期望理论是由美国心理学家福卢姆提出的，他认为只有当人们预期到某一行能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。
该理论强调努力—绩效—奖赏—目标之间的联系。
6．公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的，他认为员工不仅关注薪酬的绝对量，而且更关心相对量，管理者通过满足员工公平心理需要，才能激发员工的潜能，提高效率。
7、亚当斯地公平理论地基础在于员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较地结果影响他们工作地努力程度。
公平理论地不足在于，员工本身对公平地判断是极其主观地。
因为人们总是倾向于过高地估计自我付出，过低地估计所得薪酬。
8、麦克利兰的激励需要（三需求）理论认为满足三种需要是人们工作的主要动机。
这三种需要包括成就需要、成就需要、归属需要。
9、X理论法则认为管理就是通过别人来完成事情，因此必须通过强制的办法使其工作；Y 理论法则认为管理是平衡个人特性与环境特性之间的联系，因此只要给予适当的激励（自主、自尊、自我实现），就能调动工作积极性。
二、选择题1．激励进程地起点是（ C ）A目标B行为 C 动机D需要2．成功后地喜悦比薪酬更重要，这是人们的（D ）A.生理需要B安全需要C社交需要D自我实现3．赫兹伯格认为，下列因素中不属于激励因素的是（ D ）A 期望B成就感C责任感 D 人际关系4．公平理论认为影响员工工作努力程度的因素是（B ）A 薪酬量B比较的结果 C 工作条件D晋升机会5．某公司今年超额完成利润指标，公司决定按员工个人工资的50％一次性发放年终奖金，结果花钱买来的是怨声载道，此现象可用（B ）理论来解释A 期望理论B公平理论C双因素理论D需要层次理论6．一车间主任，对自己手下人常说一句话：“不好好干回家去，干好了月底多拿奖金”。
采购与供应链管理习题库10第十章 习题及参考答案
同步测试一、单项选择题1.供应链绩效评价指标是基于( )的绩效评价指标。
AA.业务流程B.工作C.供应链D.企业2.( )是供应链管理的重要内容,对于衡量供应链目标的实现程度及提供经营决策支持都具有十分重要的意义。
CA.KPIB.绩效评价C.供应链绩效评价D.业绩评价3.（）作为评估目前绩效的基础，是相当正确、有效的做法。
AA.历史绩效B.预算或标准绩效C.行业平均绩效D.目标绩效4.当一个小公司的采购部门，无论是组织、职责或人员等，均没有重大变动的情况下，比较适合使用以下哪种采购绩效评估标准（）。
AA.历史绩效标准B,预算标准C,行业平均标准D,国际最先进标准5.外部绩效衡量主要是对供应链上的( )状况的评价。
DA.企业外部B.供应链之间C.企业内部D.企业之间运行6.产销率越接近1，说明资源利用程度越( )。
CA.好B差. C.高 D.低7.采购人员的工作效率是用( )来衡量的。
DA.数量指标B.时间指标C.价格绩效指标D.采购效率指标8.采购主管必须具备对( )工作绩效进行评估的能力。
AA.采购人员B.管理人员C.运输人员D.人事员工9.下列选项不属于运作指标的是（）。
BA.交货周期B.付款方式C.交货可靠性D.采购运作的表现10.公司要求某项特定产品的采购成本降低5％，当设定的期限一到，即评估实际的成果是否高于或低于5％，并就此成果给予采购人员适当的惩罚。
这体现了（）工作绩效评估的方式。
BA.不定期B.定期C.短期D.长期二、多项选择题1.供应链绩效评价的范围是（）。
ABDA.内部绩效B.外部绩效C.供应链整体D.供应链综合绩效2.供应链绩效评价的特点( )。
ABCA.侧重于供应链的整体绩效评估B.基于业务流程的绩效评价C.供应链绩效评价难度较大D.单个企业的绩效评价3.供应链绩效评价内容包括( )。
BCDA.供应链业务衡量B.内部绩效衡量C.外部绩效衡量D.供应链综合绩效衡量4. 内部绩效的衡量包括成本、生产率和（）BCA.交货期B.客户服务C.质量D.资产5.下列（）是反映整个供应链业务流程的绩效评价指标。
管理学-习题-第10章
第十章激励（一）判断题1.经济人假设认为，人是以追求个人利益最大化为目的并积极从事经济活动的主体（）2.麦格雷戈在自我实现人假设的基础上提出了超Y理论。
（）3.明茨伯格在双因素理论中提出保健因素能消除不满意，并且激励因素是调动人们极性的关键。
（）4.成就需要理论过于强调个体高层次需要的重要性，而忽视了精足个体低层次需要的意义。
（）5.非动机性行为则是人在无意识状态下进行的无目的活动，但是属于激励理论研究就范畴。
（）6.信任激励是建立在下级对上级理解和信任基础上的激励方式。
（）7.期望理论的涵盖面太广，内涵比较笼统，且忽略了对个体行为意志的考虑，故其适用范围有一定的局限性。
（）8.成就理论既满足了个体高层次需要的意义，也满足个体低层次需要的意义。
( )(二)填空题1.依据人的行为规律，人的行为过程包含了三类基本变量，即、、。
2.马斯洛将需要划分为五级: 、、、、。
3.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即比较和比较。
4.期望理论可用公式表示为。
5.依据强化的目的，强化可分为四种类型: 、、、。
6.依据强化的方式，强化可分为: 和。
7.期望理论通过对各种权变因素的分析，论证了人们会在多种可能性中做出的选择。
8. 是美国心理学家亚当斯于1960首先提出的，也称为社会比较理论。
(三)选择题1.处于需要最高层次的是。
A.生理需要B.安全需要C.社交需要D.自我实现需要2.为了激发员工内在的积极性，一项工作最好授予。
A.能力远远高于任务要求的人B.能力远远低于要求的人C.能力略高于任务要求的人D.能力略低于任务要求的人3.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是。
A.目标效价的高低是激励是否有效的关键B.期望概率的高低是激励是否有效的关键C.存在着负效价，应引起领导者注意D.应把目标效价和期望概率进行优化组合4.下列关于强化理论的说法正确的是。
A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失c.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果D.该理论过于强调对人的行为的限制和控制，而忽视了人的内在心理过程和状态5.中国企业引人奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。
组织行为学习题解答第10章
第十章沟通思考题1.什么是沟通？沟通的功能有哪些？答：沟通是指不同的行为主体，通过各种载体实现信息的双向流动，形成行为主体的感知，以达到特定目标的行为过程。
沟通具有控制、激励、情绪表达、提供信息等四种功能。
其中，控制功能是指组织中沟通能促使员工遵守公司的规章制度，自觉按照工作说明书工作；激励功能是指组织成员通过自由地和其他人谈论自己的看法主张，使其参与感得到满足，其工作积极性和创造性得到激发，并且管理人员通过向员工明确阐明工作任务、工作表现以及当表现不达标时可以采取什么措施来改进绩效等方式来激励员工。
情绪表达功能是指组织成员们可以通过内部沟通来表达自己的失落感和满足感，满足了成员的社交需要。
提供信息功能是指沟通可以为组织提供产品信息、供求信息、市场行情、政治与经济动向等各种与组织相关的外部环境信息，也可以为组织提供内部信息。
2.沟通的类型有哪些？答：按照沟通传递信息是否采取语言形式，可以分为语言沟通和非语言沟通；按照沟通的正式程度，可以分为正式沟通和非正式沟通；按照沟通双方在组织中所处的层次高低，可以分为纵向信息沟通、横向信息沟通和斜向信息沟通；按照发生的主客体分类，可以分为人际沟通和组织间沟通；按照沟通的成员是否属于一个组织，可以分为内部沟通、外部沟通；按照沟通主体的文化背景是否相同，可以分为同文化沟通和跨文化沟通。
3.网络沟通的特征和风险有哪些？答：网络沟通的特征有：沟通流程扁平化、沟通模式透明化、沟通活动互动化、沟通对象个性化网络沟通的风险有：减少面对面人际沟通、带来信息泛滥、降低沟通效果。
4.有效沟通的障碍有哪些？如何解决这些障碍？答：有效沟通的障碍是：（1）信息发送者的障碍，包括语言障碍、角色障碍、民族文化差异；（2）信息传递的障碍，包括沟通渠道、沟通层次、组织氛围等方面的障碍；（3）信息接收者的障碍，包括过滤、选择性知觉、情绪、信息超载、防卫。
解决措施：运用反馈、简化用语、积极倾听、控制情绪、调整信息流、创造良好的沟通氛围。
第10章激励原理习题及答案
第10章激励原理习题及答案一、单项选择题1 .中国的成语“朝三暮四'’多数时间用来形容那些见异思迁和朝令夕改者的思想和行为,但是有人根据考证发现这个成语最初是讲一个老人养了一群猴子，每天他喂每只猴子7粒枣，早上3粒晚上4粒，猴子们嫌早上吃的少就很不高兴，于是老人就改为早上4粒晚上3粒，结果猴子们高兴了很长一段时间又嫌晚上吃的少而不高兴，于是老人又改成早上3粒晚上4粒。
在这种不断地变换中猴子们向来保持着一种高兴的时候多而不高兴的时候少的状态，而且多数时间十分听老人的话。
你认为这位老人的做法最符合下面的哪个管理原理？（B）A.物质激励与精神激励相结合的原理。
B.期望理论和强化理论的原理。
C.直线指挥和职能管理的原理。
D.领导方式的权变理论的原理。
2.我国从20世纪80年代末期开始有不少国有企业实行了承包经营责任制，企业承包人为了完成承包期的承包指标，采取了一些拼设备和不愿投资与技术改造等短期行为，许多人认为这是承包经营创造成的。
但是后来在实行了公司制的一些企业中，因为国家和企业的激励措施不当，也同样引起了经理人员各种各样的短期行为，你认为如果能采取以下激励手段，哪种最有利于促进经理人员的经营行为长期化？（D）A,工资或者薪金B.奖金和红包C.股权加奖金D.股权和股票期权3 .公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切，人们总会自觉或者不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行（B）,并对公平与否做出判断。
A.商讨B上匕较C.交换D.讨价还价4 .你手下一位工人操作一台噪声很大的设备但没有带耳塞，违反了公司的安全条例。
这种事情，你有两种处理办法：一是提醒他，让他带上耳塞试试。
果真，带上耳塞后，这位工人感到噪声消失，于是自觉执行公司的安全条例。
另一是对这位工人说：“你不带耳塞，违反了公司的安全条例。
我责令你停职三天，回去反省一下这些安全措施多重要！”以上两种处理办法：（八）A、分别是正强化和负强化B、分别是负强化和惩罚C、都是正强化D、都是惩罚5、有两个企业在机构精简后，单位对下岗职工采取了不同的做法，前者采用连续三年向下岗者每年一次性发放失业保障金4000元，全部由职工自己支配，企业再也不过问。
激励练习题
激励练习题（激励）一、单项选择题（20分）1.从激励的内涵看，组织中的领导者应该从（D ）的基础出发，认识员工的组织贡献行为。
A.行为科学和权变；B.系统管理和心理学；C.权变管理和系统管理；D.行为科学和心理学；2.关于激励的叙述错误的是：（D）A.激励是组织中人行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标一致的过程；B.无激励的行为是盲目而无意识的行为；C.有激励而无效果的行为，说明激励的机理出现了问题；D.从组织范围的角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题，称之为需要层次论；3.赫茨伯格的双因素理论研究的重点是：（B）A.从社会需要出发对人的需要进行分类；B.组织中个人与工作的关系问题；C.个人对待工作的态度；D.员工如何选择行为方式来满足他们的需要；4.马斯洛的需要层次论存在最明显的问题是（B）A.自我实现需要是否人人都需要；B.需要层次是绝对高低还是相对高低；C.已经得到的需要不再起激励作用；D.在特定的时刻，人有最迫切的需要；5.赫兹伯格所用的研究方法只考察了满意度，并没有涉及（C ）。
A.工作任务；B.组织目标；C.劳动生产率；D.工作动机；6.提出“人的有些需要不是生来俱有的，而是通过生活经验学习获得的”这一观点的是：（C）A.麦格雷戈；B.弗鲁姆；C.麦克利兰；D.罗伯特.豪斯7.公平理论的不足之处在于：（C）A.员工选择的与自己进行比较的参照类型有问题；B.驱使员工追求公平和平等的动机基础是相对报酬与付出的比率和其他人相比不平衡；C.员工本身对公平的判断是极其主观的；D.人们只通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性；8.期望理论对管理者的启示，你认为说法不正确的是：（D ）A.管理者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标；B.管理者要明确员工个体的需要，界定组织提供的结果；C.管理者必须去发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性；D.管理者应使工作的能力要求略低于执行者的实际能力；9.斯金纳的强化论只研究（D）之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。
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第十章激励习题一、单项选择题1、以下何种情况表明该主管人员对下属授权的程度较充分（）。
A.去了解这个问题，把事实告诉我，由我来决定做什么B.采取行动，让我知道你在做什么，同时也让我知道事情的结果。
要是行动不成功的话，务必与我联系。
C．让我知道你打算做什么，待我同意后，开始行动D. 提出各种可行的行动方案，由我来选择采取何种行动2、你所领导的跨部门任务小组正在致力于完成一项全厂范围的调研报告。
任务小组中有一个成员出席过去的五次会议一直都迟到，他对此既不道歉也不做解释。
而且，他迟迟没有交来他所在部门的成本数据。
现在他必须在三天内将这些数据交到任务小组。
此时，你应当如何做？（）A.明确告诉他你希望他做什么，并严密监督他完成这份工作B.同他讨论他为什么一直迟到，并对他完成该任务的努力予以支持C.强调何时该交来这些成本数据，并对他的努力给予支持D.认定他会准备好这些成本数据并交到任务小组3、除H机械厂外，某城市内所有其他企业都有较好的工作条件。
发现这一点后，H机械厂决定消除车间内的粉尘污染，改善职工的工作条件，这一举措（）。
A.可以对职工起到很好的激励作用B.只是改善了职工基本工作条件，没有太大的激励作用C.由于改善了工作条件，一定能够提高生产效率D.A和C都对4、王先生是某公司的一名年轻技术人员，一年前被调到公司企划部任经理，考虑到自己的资历、经验等，他采取了较为宽松的管理方式，试分析下列哪一种情况下，王先生的领导风格最有用利于产生较好的管理效果？（）A．企划部任务明确，王先生与下属关系好但职位权力弱B．企划部任务明确，王先生与下属关系差但职位权力弱C．企划部任务不明确，王先生与下属关系差但职位权力强D．企划部任务不明确，王先生与下属关系好且职位权力强二、多项选择题1、菲德勒在权变领导模式理论中认为，影响领导有效性的环境因素有：（）。
A、上、下级关系B、任务结构C、工作环境的优劣D、下级的素质状况E、职位权力2、马斯洛认为人的需要层次包括（）。
A.生理的需要B.安全的需要C.社交或情感的需要D.尊重的需要E.自我实现的需要3、要做到有效倾听，下列正确的是（）。
A．领导得必须控制自己的情绪B.对于力所能及的要求，要大方许诺C.不要随意插话D.适时以问，鼓励对方进一步的解释和说明4、根据赫兹伯格的双因素理论，以下属于激励因素的有（）。
A．与同事的关系 B．提升 C．个人发展的可能性D．工资 E．受到重视5、美国心理学家麦克莱兰提出的激励需求理论认为人的基本需要有（）。
A.权力的需要B.生理的需要C.对成就的需要D.安全的需要E.合群（追随）的需要二、简答题1．什么是激励?简述激励的过程。
通过某种内部和外部刺激诱使人产生一股内在动力，调动人的积极性和创造性，促使人奋发向上努力去实现目标的心理过程。
明确激励的对象，激励的方向明白激励的功效，作用激励的理论及运用2．需要层次理论的主要内容是什么?该理论对实际工作有什么启发?3．双因素理论对我们的管理工作有何意义?日前，奖金在我国大多数企业中是保健因素，还是激励因素?为什么?4．解释公平理论、强化理论的主要观点。
人们会通过两个方面来判断获得报酬的公平性。
横向比较：就是将“自己”与“别人”相比来判断自己所获得报酬的公平性。
纵向比较：自己的目前和过去的比较人的行为是其所获得刺激的函数，如果这种行为对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱至消失5．几种人性假设的区别是什么？“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设。
6．阐述波特和劳勒的综合激励模式。
7．试以实例说明各种激励方法的应用，谈谈它们对实际工作的启发8.两个有高水平业绩的人，他们的能力相当，为什么会有截然不向的期望?9．为什么管理者应该经常使用积极强化．而不是消极强化?三、案例分析案例一：助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。
然而，工资却同仓库人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。
对此，他心中时常有些不平。
黄厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。
4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人事部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。
这确实使黄大估当时春风不少，工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。
他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。
去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗?但是几次想开口，都没有勇气讲出来。
因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。
这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。
此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……。
最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大估决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。
”他又不好开口了，结果家没有搬成。
深夜，黄大估对着一张报纸招聘栏出神。
第二天一早，黄厂长办公台面上压着一张小纸条：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
黄大佑于深夜试分析：1.请结合本案例，运用公平理论、双因素理论和需要层次理论等激励理论分析此案例所描述的现象。
2.你认为黄厂长的领导方式怎样？3.如果你是黄大佑，你会采用什么样的对策？案例二：潘传忠现象潘传忠，男，37岁，泸州医学院本科毕业。
在成都某高校执教7年，讲师职称。
1990年到著名合资企业西安杨森当推销员，3年后升任西南大区销售经理，曾在国内外接受培训12次。
1995年7月回四川应聘某著名民营制药公司，两年后聘为该公司副总兼营销公司总经理，年薪70万元。
1997年4月进入国有绵阳药业集团，聘为下属天诚药业营销公司经理。
1998年10月，该集团零售公司改造为四川天诚大药房连锁有限责任公司，几经周折竞聘成功，以年薪28万元就任总经理。
毫无疑问，潘传忠是个难得的人才。
但在西安杨森干得不错为何要离开？他的回答毫不隐讳：是干得很好，业务量已做到前5名，月收入却只有4000元。
企业的性质也决定了我的前途不大，很难进入管理决策层，更不可能当总裁，不会有更好的发挥和发展。
我出生在川东农村，家里很穷，我很需要钱。
那么，后来那家民营制药公司的年薪很高，为何还是不干了呢？潘传忠说：两家公司类型不同，管理思想和风格互相矛盾，在外企成功的经验不能照搬。
规模较大的民营企业有自己一套成功的经验，对外来和新的东西常有疑虑，对人不敢轻易重用。
在这里当副总经理，实质上就是高级秘书，月薪3000元即可，何须年薪70万元？我需要的是用自己的脑子去行动，而不是全盘执行决策。
选择绵阳药业集团，又是为什么呢？潘传忠指出，开放、开明和有魄力的领导集体，尤其是总经理谢开选有强烈的危机意识，这是很多国企领导人所缺乏的。
同时，在这里个人价值和能力能得到充分发挥，集团拥有完全自主的经营权，可充分发挥知识和经验进行管理和发展。
此外，报酬与业绩相关的制度使员工超常业绩有超常报酬。
潘传忠一路“逆流而动”，自难以一帆风顺。
隶属绵阳药业集团的天诚大药房经规范化的股份制改造后，谁出任总经理成了焦点。
第一轮公开竞聘，竟有大多数人反对潘传忠担任，理由是：潘是外来人，可信度低；别人都从国有往民营、合资企业跑，潘的动机值得怀疑；潘的报酬要求太高。
然而天诚的3位董事包括集团公司总经理谢开选则力主潘传忠任总经理，理由是：改制不仅仅是改名，目的是企业的发展，发展要人才，制度、机制不好，内部人也可能出问题。
潘已经过较长时间考察任用，经历、经验丰富，观念、思维相对超前，能力不在“守业”而在创业。
事实证明，经潘半年多的努力，公司已建立起全国性网络雏形，省外销售已打开局面，个人业绩有目共睹。
最终，董事会以全票赞成，潘传忠走马上任。
诚然，潘传忠只是才开了个头，今后还会不会走，谁也不敢断定。
但是，这个头开得不错：1—4月，公司营销同比增长了51.67%，利润增长119%，完成年度指标已胜券在握，职工年收入同比增长将不低于60%，公司人心稳定，个个信心十足。
问题：1、请用激励的理论解释潘传忠几次“跳槽”的行为。
2、如果你是公司的董事长，你会怎样用潘传忠？给予长期重用，还是只在创业时期重用？3.结合案例谈谈外部聘任管理人员的优缺点。
案例三：EVA薪酬体系改革“部分员工存在抵触情绪，成败未知。
”这是2003年1月底记者采访东风汽车公司EVA 薪酬改革时不断听到的一句话。
这场EVA薪酬体系改革试图改变东风汽车公司12万多名员工的钱包，现在，它正在考验东风公司管理层。
东风模具厂原来准备学习长春一汽的岗位效益工资体系：拉开不同岗位的工资差距，然后竞争上岗。
但在实施一段时间后，东风汽车公司意识到这一体系的局限——它并不能有效激励各个分公司创造更多的利润和经济增加值。
2001年5月，东风公司宣布要搞以EVA为基础的岗效工资。
现在，东风模具厂的EVA薪酬体系已经实施完成，2003年1月15日，1000多名员工已经按新的薪酬标准领取工资。
新的薪酬由四部分组成，占总额30%的基础工资(相当于当地最低生活保障金)、60%的绩效工资、10%的年功工资(大约相当于工龄工资)，另外一部分就是EVA超额奖励工资。
“这个体系把收入差距拉得更大，增薪层大约占30%，维持层大约占50%，降薪层约20%，但EVA超额奖励工资还没有真正拿到。
”2003年1月22日，模具厂综合管理处处长张安民对记者说。
东风公司宣传处阎学知的解释是：因为要到3月份才能拿到经过国家财政部审计过的2002年的财务数据，而EVA奖金是全年财务数据为基础的，这就意味着就算实施了EVA 的试点也要在3月之后才可能真正执行。
和模具厂同属东风装备公司旗下的另五家专业厂进展更慢一些，到目前为止，都没有实施完。
“一线工人比较反感，和干部差距较大，有的专业厂在2002年12月实施推广后，厂长等管理层全部下去做员工工作。