第十章激励
第十章激励
l 期望值－－他可能的反应是： A1：1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去 年再卖力一点，是能做到的。 B2：1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯了， 要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！
第十章激励
四种方式： 正强化(积极强化)； 负强化(消极强化)； 惩罚； 自然消退。
第十章激励
l 强化的间隔安排： 固定间隔。如按周、按月付薪金。 可变间隔： 固定比率：不考虑行为的时间间隔，在行为达
到一个固定数字后即给强化。如计件工资 变动比率：不考虑时间因素，通常需多种行为
发生后才给一次强化。
•纵向比：
•现在个人所得的报酬•＝ 以前个人所得的报酬 •现在个人的投入 以前个人的投入
第十章激励
对管理实践的启示
• （1）必须将相对报酬作为有效激励的方 式；
• （2）尽可能实现相对报酬的公平性。
第十章激励
案例1：亨利的困惑
l 亨利已经在数据系统公司工作了五年。在这期间， 他从普通编程员升到了资深的程序编制分析员， 他对自己所服务的这家公司相当满意，很为工作 中的创造性要求所激励。
•新的需要
第十章激励
激励模式
•反馈
•满 •足
•需 •要
•要 •求
•行
•紧
•进
•动
•张
•感
•受
•取
•挫 •防
•范
•反馈
第十章激励
二、激励的作用
l 激励有助于激发和调动员工的积极性 l 有助于将员工的个人目标与组织目标统
一起来 l 有助于增强组织的凝聚力，促进组织内
部各部门的协调统一
第十章激励
第二节 激励理论
第十章激励
•双因素理论与需要层次理论的关系
•自我实现需要 •尊重需要 •社交需要 •安全需要 •生理需要
•激 •励 •因 •素
•保 •健 •因 •素 第十章激励
对管理实践的启示
•①善于区分管理实践中存在的两类因素。
•②管理者应运用各种手段，如调整工作的分 工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工 作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工 作。
第十章激励
l 可现在细想起来，他觉得自己并没有成就什么，心 里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥，可 他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品 方面为企业做些更大的贡献，而他在研究开发和销 售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能 否变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品 的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力 和创新力。可领导一直就没有这方面的想法，所以， 李英想换个单位，换个职务不要太高，但能真正发 挥自己潜能的地方。可自己都步入了中年，“跳槽” 又谈何容易。
第十章激励
几种代表性的激励理论
l 需要层次论
l 双因素理论 l 成就需要激励理论
•内容型激励理 论
l 期望理论 l 波特-劳勒模型
•过程型激励理论
l 公平理论
l 强化理论 l 归因理论
•行为改造型激励理 论
第十章激励
一、内容型激励理论
第十章激励
•(一)需要层次理论
•美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出
绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。 这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的 比较值。包括两种： （1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相 比较； （2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。 前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。
第十章激励
•横向比：
•个•人个所人得的的投报入酬•＝另另一一个个人人所的得投的入报酬
第十章激励
2020/11/28
第十章激励
第一节
激励概述
第十章激励
一、激励过程与激励模式
• 激励指的是人类活动的一种内心状态。它具有加
强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
•
•
第十章激励
（一）激励过程
•内 •需 •心 •动 •行 •要 •紧 •机 •为
•张
•目紧 •标张 •满消 •足除
l 激励力 A1：只要销售到1000万元就能得到住房，我一定好好 努力！ B2：经理向来说话不算数，我打赌经理到时一定能找 出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在是无 能为力。
第十章激励
(二)公平理论
是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。 基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的
•激发力量(motivation)：激励作用的 大小；
•效价(valence)：指目标对于满足个 人需要的价值；
•期望值(expectancy)：指采取某种行 动实现目标可能性的大小。
第十章激励
对管理实践的启示
•①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认 为效价大的项目或手段。 •②凡是想起广泛激励作用的工作项目，都 应是大多数人经过努力能实现的。
1、生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 2、安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧 失职业、财物等威胁方面的需要。 3、社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同 事和睦相处、关系融洽的欲望。 4、尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与 受人尊重两个方面。 5、自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜 能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的 需要，是无止境的。
•效
•价
•从事指定
•工作的能力
•所想取得的 •公平报酬
•努力
•完成业绩•外在 •报酬
•期
•对所要求
•望
•工作的认识
•值
•内在 •报酬
•满意
第十章激励
三、行为改造型激励理论
第十章激励
(一)强化理论
l 是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的。 l 基本内容：认为无论是人还是动物，为了
达到某种目的，都会采取一定的行为，这 种行为将作用于环境，当行为的结果有利 时，这种行为就会重复出现，当行为的结 果不利时，这种行为就会减弱或消失。
人事考核、晋升、表彰、奖励制度，选 拔进修制度、委员会参与制度
协谈制度、利润分配制度、团体活动制 度、互助金制度、娱乐制度、教育训练 制度 雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、 意外保险制度
薪水、健康的工作环境， 身体保健（医疗设备）、工作时间（休
各种福利
息）、住宅设施、福利设备
第十章激励
评价
优点： 提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的 基础； 指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了 每一种需要的具体内容； 将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理 者同样具有积极的意义。 缺陷： 对需要5个层次的划分过于机械； 分析过于简单，缺乏实证基础。
第十章激励
例：
l 一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今 年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。 这时组织的目标是1000万的销售额，个人的目标是 住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励 力：
l 效价－－销售员的可能的反应是：
A1：天哪，住房！这正是我梦中的东西，我一定要 努力去争取。
l 一个周末的下午，亨利和他的朋友兼同事迪安一 起打高尔夫球时，了解到他所在的部门新雇了一 位刚从大学毕业的程序编制分析员，尽管亨利是 个好脾气的人，但当他听说这新来者的起薪仅比 他现在的工资少30美元时，不禁发火了，亨利实 在迷惑不解，他感到这里一定有问题。
第十章激励
l 周一早上，亨利在人事部主任埃德华那里证实了 所听说的事，但埃德华试图解释公司的处境： “亨利，编程分析员的市场相当紧俏，为使公司 能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。 我们非常需要增加一名编程分析员，因此，我们 只能这么做。”
第十章激励
二、过程型激励理论
第十章激励
(一)期望理论
是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一 理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果 关系来研究激励的过程。 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极 性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的 程度及实现可能性大小的评价。
第十章激励
激发力量=效价×期望值；M =V × E
l 亨利问能否相应调高他的工资。埃德华回答说： “你的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再 调，你干得很不错！我相信老板到时会给你提薪 的。”亨利在向埃德华道了声：“打扰了！”便 离开了他的办公室，边走边不停地摇头，很对自 己在公司的前途感到疑虑。
第十章激励
l 本案例描述的事件对亨利的工作动力会产生什 么样的影响？哪一种激励理论可以更好地解释 亨利的困惑？为什么？
第十章激励
(二)双因素理论
美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的
1、保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素。 如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、 工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面 满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积 极性。
2、激励因素 这属于和工作本身相关的因素，包括 的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与 赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。 当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的 兴趣，产生很大的工作积极性。
第十章激励
后来，补充了求知的需要 和求美的需要 马斯洛认为：
（1）只有低一层次需 要得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥对 人行为的推动作用（低 层次需要并未消失）； （2）人的行为主要受 优势需要的驱使。
•自我实现 •尊重需求 •社交需求 •安全需求 •生理需求
第十章激励
需要层次理论与管理措施相关表
第十章激励
思考题：
１、请运用有关激励理论，对李英走过历 程中所体现的个人需要的满足情况以及他 目前的困惑心境作出分析。 ２、如果李英有意跳槽到你所领导的单 位来工作，你应该在哪些方面采取措施以 吸引他并给他提供所看重的激励？请说明 理由。
管理学基础第十章激励PPT课件
景需要强度不同，总有一个层次的需要是发挥主导 作用的，称为优势需要; • 优势需要是人们产生行为的直接原因，成为行为的 激励因素。
启示：
• 管理者必须认识到被管理者需要的多层次 性，并且要了解每一位被管理者的优势需 要，并针对优势需要进行激励，才能收到 良好的激励效果，充分调动员工的工作积 极性。
• 正是这种高效率，使得他在后来一波又一波的 兼并中没有被收购，反而购并了其他一些经营 不善的油井，形成了自己的石油帝国。
学习目标：
• 1．激励的含义。 • 2. 激励的过程与激励模式。 • 3．重要的激励理论及其应用。 • 4．激励机制在管理工作中的重要性。
第一节 激励概述
激励的概念
• 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发的 动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
激励的作用
• 有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。 大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后， 又蹲下来将鞋带解松。
• 有个旁观者看到了，不解地问：“大师，您为什么 又要将鞋带解松呢？”
• 大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者， 长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现 他的劳累和憔悴。”
一、激励过程与激励模式
• 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到
满足为止的连锁反应。
小游戏时间
图10-1 行为的基本心理过程示意图
需
内
动
要
心
机
促使 紧 产生
引起
张
行 为 达到
目标 满足 紧张 解除
激励的实质过程： 是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用
周三多管理学-第十章-激励理论
03
过程型激励理论
期望理论
总结词
期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为激励力的大小取决于人们对行动结果的 需求、期望和目标效价。
详细描述
期望理论认为，人们采取某项行动的激励力取决于其对行动结果的价值评价（目标效价） 和实现该结果的期望值。当人们认为某个行动能够实现其目标，并且这个目标具有较高的 价值时，他们就会受到较大的激励，从而采取该行动。
应用
期望理论在管理实践中被广泛应用，例如在绩效评估、奖励制度设计等方面，可以帮助管 理者更好地了解员工的需求和期望，从而制定出更有效的激励措施。
公平理论
总结词
公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的，他认为人们不仅关心自己的绝对报酬，还会与他人的相对报酬进行比较。
详细描述
公平理论认为，人们会将自己与他人之间的相对报酬与投入进行比较，如果他们认为自己的报酬与他人的不公平，就 会产生不公平感，从而影响其工作积极性。因此，管理者应该关注员工之间的公平感，并采取措施消除不公平感。
赫茨伯格的双因素理论
总结词
赫茨伯格的双因素理论认为，工作满足感和不满意感分别由两类不同的因素引起，即保健因素和激励因素。
详细描述
保健因素是基本的、外在的，如工资、福利、工作环境等，当这些因素得到满足时，员工不会产生不满感，但也 不会产生满足感；而激励因素则是内在的、更高层次的需求，如成就、认可、工作挑战等，当这些因素得到满足 时，员工会产生满足感，从而提高工作积极性。
管理者可以通过了解员工对 工作成败的归因，采取相应 措施来提高员工的自信心和 工作积极性。同时，了解员 工的归因偏差可以帮助管理 者消除误解，促进团队合作 和冲突解决。
挫折理论
总结词
挫折理论探讨的是人们在面对挫折和失败时的心 理反应和行为变化。
第十章行为改造型激励理论其应用
第十章行为改造型激励理论其应用[内容概要]行为改造型激励理论主要包括强化理论和挫折理论。
强化理论有正强化、负强化、惩罚、衰减四种类型，具体的方式有固定间隔强化、固定比率强化、可变间隔强化、可变比率强化。
挫折理论主要包括挫折产生的原因分析、挫折的行为表现形式、挫折的容忍力、消除挫折的方法等。
[学习目标] 通过本章的学习，把握行为改造型激励理论的真正涵义；理解强化理论、挫折理论的实质内容；掌握强化方法使用的技巧和消除挫折的方法。
人的行为是人的心理的外部表现，一切有意识的行为的产生和发展，都离不开心理活动的支配。
而人的心理的积极能动作用的发挥，也必须通过人的行为才能实现。
因此，研究如何激励人的生产、工作积极性问题，应把研究人的内隐的心理活动与研究人的外显的行为表现有机地结合起来，而不是把二者割裂开来，对立起来。
在管理活动中，不管采取什么样的措施，其根本目的都在于使被管理者在生产、工作中积极的建设性行为增加，消极的破坏性行为减少以至消失。
行为改造型激励理论正是研究如何巩固和发展人的积极行为，如何改造和转变人的消极行为，变消极行为为积极行为的系统理论。
关于如何才能更好地改造和转变人的行为的问题，各学派试图从不同的途径去分析和解决。
强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激就可以达到改造行为的目的；归因理论认为，是人的内在的思想认识指导和推动着人的行为，通过改变人的思想认识，就可以达到改变人的行为的目的；挫折理论则认为，人的行为是外部环境刺激和内部的思想认识相互作用的结果。
因此，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为，变消极行为为积极行为的目的。
以上三种理论，从不同侧面去认识和解决行为改造问题，为管理工作培养和发展被管理者的积极行为，削弱以至消除被管理者的消极行为提供了多种思路和多种方法。
这里，我们重点介绍强化理论和挫折理论。
第一节强化理论强化理论是以斯金纳的操作性条件反射理论为基础发展起来的一种激励理论。
管理学10章(激励)
三、奥尔德弗（Alderfer）的 ERG理论
（一）“ERG”理论的主要观点：
人们共存在三种核心的需要，即生存需 要Existence、相互联系需要 Relationship、发展需要Growth。
u
生存需要，与我们基本的物质生存需
要有关。生理、安全
u
相互联系需要，指我们对于保持重要
的人际关系的要求。社交、受人尊重中的
3、可以通过培训激发员工的成就需要。
【思考题】对于下列人来说，成就激励理论 是否实用？经营自己的企业、管理大公司 中的一个独立部门、处理销售业务。
五、佛鲁姆（Vroom）的期望理论
（一）基本内容
1、人是理性的人，对于生活与事业的发 展，他们有既定的信仰和基本的预测； 一个人决定采取何种行为，与这种行 为能够带来什么、结果对他来说是否 重要有关。
关系I
关系II 关系III
个
取
组
个人
人
得
织
需要
努
绩
奖
满足
力
效
励
程度
（三）有益的启示
1、管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而 应当抓多数组织成员认为效价最大的激励 措施。
2、设置某一激励目标时应尽可能加大其效价 的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味 着当月收入的状况，而且与年终分配、工 资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将 大大增大效价的综合值。
2、过程型（解释人们的行为是如何形成，又 是如何发展的过程，以及行为与员工的满 意程度、工作业绩之间的关系，以便提供 相应的条件来引导员工的行为）。
二、赫茨伯格（Herzberg）的双 因素理论
（一）主要观点：
1、表示满意程度的四种状态：满意的对 立面是没有满意，不满意的对立面则 是没有不满意；
第十章-激励-——管理学(马工程)
局限性
1. 行为基础理论
1. 2 双因素理论——赫茨伯格
• 使人们感到不满意的因素往往都是属于工作环境或外界因素方面 的，被称为保健因素。
• 使人们感到满意的因素往往都是属于工作本身或工作内容方面的， 被称为激励因素。
• 保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键。
1. 行为基础理论
• 人的高层次需要有三种，分别为成就需要、权力需要和亲和需要。
成就需要
权力需要
亲和需要
争取成功希 望做得最好 的需要。
影响或控制 他人且不受 他人控制的
需要。
建立友好亲 密的人际关 系的需要。
1. 行为基础理论
1. 3 成就需要理论——戴维·麦克利兰
• 成就需要不是天生的，更多的是环境、教育、实践综合作用的结果。 • 成就需要是一种更内化的需要，是导致国家、企业取得高绩效的主要
2. 人性假设及其发展
2. 4 复杂人假设（超Y理论）——艾德佳•沙因
• 观点：人既不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不是纯 粹的自我实现人，而是复杂人。
• 美国管理心理学家莫尔斯和洛什提出了超Y理论。
主体需要的差异性
组织方式的相异性
控制程度的应变性
目标确立的递进性
3. 激励机理
激励措施生效的关键就 在于甄别出不同的人在 不同的时间、不同的境 遇下的优势需要并加以 刺激。
积极方面
•①马斯洛从人的需要出 发探索人的激励诱因， 抓住了激励问题的关键；
②马斯洛指出人的需要 有一个从低级向高级发 展的过程，基本上符合 人类需要发展的一般规 律。
①调查的对象主要是中 产以上阶层人们的需要， 将其推广缺乏普遍性。
②实际上人的需要既有 天生的，也有后天形成 的。
管理学基础-第十章 激励
第十章激励第一节激励概述一、激励过程与激励模式所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
通常认为，一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望，动力等都构成对人的激励。
心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。
动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。
动机驱使人们向满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。
激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。
当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。
随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。
这就是激励过程。
可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。
人们满足需要的目标，并非每次都能实现。
在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。
所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。
对挫折的反应是因人而异的。
根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。
一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。
总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。
二、激励的作用激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。
由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。
激励理论激励手段与激励方法
2、心理学家威纳的归因理论 人们把自己的成功和失败主要归结
为四种因素：即努力程度、能力、任务 难度和机遇。这四种因素可以按三个方 面来划分：
（1）内部原因和外部原因
努力程度 能力 任务难度 机遇
（2）稳定性和不稳定性
能力 任务难度 努力程度 机遇
可现在细想起来，他觉得自己并没有成就什么，心 里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥，可 他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品 方面为企业做些更大的贡献，而他在研究开发和销 售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能 否变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品 的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力 和创新力。可领导一直就没有这方面的想法，所以， 李英想换个单位，换个职务不要太高，但能真正发 挥自己潜能的地方。可自己都步入了中年，“跳槽” 又谈何容易。
强化的间隔安排： 固定间隔。如按周、按月付薪金。 可变间隔： 固定比率：不考虑行为的时间间隔，在行为达
到一个固定数字后即给强化。如计件工资 变动比率：不考虑时间因素，通常需多种行为
发生后才给一次强化。
案例2：怎样对待李民的迟到
假如你是一位在企业担任基层领导多年的管理人 员，有位叫李民的工人，上班老是迟到半小时以 上，经常受到你的批评，最近他有所改进，但还 总是迟到一刻钟时间，今天也是这样，而你所在 的单位对准时上班有严格的规定。
社交的需要
安全的需要 生理的需要
诱因（追求的目标） 管理制度与措施
能发展个人特长的组织 环境、具有挑战性的工 作
地位、名分、权力、责 任、与他人薪水之相对 高低
良好的人际关系、团体 的接纳、与组织的一致
职位的保障、意外的防 止
《管理学》课件配套教案-第十章激励
管理学》配套课件教案XX 编XX年XX月第十章激励一、教学目的激励是促使个体行为与组织目标趋同的管理过程，运用激励理论有助于提高员工积极性，落实人才兴企战略。
通过本章的学习，帮助学生理解激励的实质和激励理论，运用科学的方法对人的行为进行调节和激励。
二、课型：新授课三、课时：第34-36 课时四、教学重难点1. 理解激励的内涵，了解有代表性的人性的假设以及不同假设下的激励方法。
2. 马斯洛的需要层次理论的基本观点。
3. 双因素理论的内容和意义，准确理解保健因素和激励因素的内涵。
4. 公平理论的内容和不足之处。
5. 期望理论的内容。
6. 强化理论的主要观点，四种强化类型和应用原则。
五、教学方法课堂讲授与讨论相结合。
六、教学内容1. 内容摘要第一节介绍激励的基础。
主要分析人的行为过程及特点；有代表性的人性的假设，包括经济人假设（X理论）、社会人假设（人际关系理论）、自我实现人假设（Y理论）和复杂人假设（超Y理论）；激励的发展以及激励机理。
第二节介绍了激励理论。
按照研究侧重不同，激励理论通常可分为行为基础理论、过程激励理论和行为强化理论。
行为基础理论包括需要层次理论、双因素理论和成就需要理论；过程激励理论包括公平理论、期望理论和目标设置理论。
行为强化理论着重研究对行为的修正和固化，代表理论为强化理论。
第三节介绍了激励方法。
常用的激励方法主要有三类，分别为工作激励、成果激励和综合激励。
2. 基本概念激励，动机性行为；保健因素，激励因素；强化，正强化，负强化，惩罚，自然消退；工作激励，成果激励，综合激励，工作扩大法，工作丰富法，岗位轮换法，物质激励，精神激励，员工持股计划。
3. 基本理论（1）人性假设包括：经济人假设（X 理论）；社会人假设；自我实现人假设（Y理论）；复杂人假设（超Y理论）。
（2）需要层次理论：人类需要从低到高可分为五种，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要；以上五种需要可以分为高、低两个层次，其中生理需要、安全需要和社交需要都属于低层次的需要，尊重需要和自我实现需要是高层次的需要；人的需要有一个从低层次向高层次发展的过程，当较低层次的需要基本得到满足后，更高一层次的需要就会出现；任何一种需要并不由于高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪形式演进的；未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非优势需要对人不再具有激励作用。
第十章 激励 ——管理学(马工程)
2. 人性假设及其发展
2. 2 社会人假设
基本观点：人不仅具有经济性的需求更具有社会性的需求，因此人 与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。
劳动者是由社会需求而引起工作的动机，并且通过与同事的关系而 获得认同感。
劳动者只能从工作上的社会关系寻求工作的意义。 劳动者对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因 控制更为重视。 劳动者的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。
第二节 激励理论
类型
研究重点
回答问题
主要内容
行为基础 理论
人的需要
“以什么为基础（或根 需要层次理论、双因素
据），什么才能激发人 理论、成就需要理论
的积极性”
过程激励 理论
行为的发生机制
如何由需要引起动机，
包括公平理论、期望理
由动机推动行为，并由
行为导向目标”
论、目标设置理论
行为强化 理论
对行为的修正和固化
类型研究重点回答问题主要内容行为基础理论人的需要以什么为基础戒根据什么才能激发人的积极性需要层次理论双因素理论成就需要理论过程激励理论行为的发生机制如何由需要引起劢机由劢机推劢行为并由行为导向目标包括公平理论期望理论目标设置理论行为强化理论对行为的修正和固化怎样使积极行为得到巩固使消极行为得以转化强化理论第二节激励理论其中生理需要安全需要和社交需要都属于低层次的需要通过外部条件就可以满足
横向
自我安慰；发牢骚，泄怨气，造成人际矛盾；离开现有岗位，另 谋职业。
OP/IP>OC/IC 通过增加投入改变自己的相对报酬；设法让他人增加报酬改变其
相对报酬。
纵向
结构动力学-第十章-随机振动激励响应关系
ch
0 0
0
kh(t)dt
0
0
(t)dt
0
或： m h(0 ) h(0 ) c h(0 ) h(0 ) kh( )(0 0 ) 1
即： mh(0) ch(0) 1 (1)
积分两次：
0
dt
t mhdt
0
dt
t chdt
0
dt
t
kh(t)dt
0
t
dt (t)dt
t
x(t) h(t )y( )d y(t) * h(t)
卷积积分
此式也可以由上页的(*)式推出：
y(t)
y( )
t
t
此式也可以由上页的(*)式推出：
x(t) 1
2
H
(
)
y(t)eit dteit d
1
2
H
(
)
y( )ei d eit d
1
2
y( )
H
(
)e
当t 0时， (t)＝0，故有
mh ch kh 0 或 h 2nh n2h 0
其通解为： h(t) en t ( A cosd t B sin d t)
积分常数A和B由初始条件确定
则： mh ch kh (t) (*)
对(*)式两边从0-到0+积分两次
积分一次：mh 0 0
2
或： 1 e－itdt 2 ()
故： 1
2
() 或：1
2 ()
同样： 1 ei0 t
2
( 0 )
1 ei0 t
2
( 0 )
(3)脉冲响应函数
实际上，在第四章瞬态振动一章已经求过h(t)。 求h(t)的步骤如下： ①建立系统运动微分方程