第十章激励

本案例描述的事件对亨利的工作动力会产生什
么样的影响？哪一种激励理论可以更好地解释 亨利的困惑？为什么？

你觉得埃德华的解释会让亨利感到满意吗？请
说明理由。

你认为公司应当对亨利采取些什么措施？这些
措施的利弊是什么？
(三) 波特－劳勒的期望模式
美国心理学家和管理学家劳勒于1968年在
期望值理论和公平理论的基础上提出的一

激发力量=效价×期望值；M =V × E
激发力量(motivation)：激励作用的 大小； 效价(valence)：指目标对于满足个人 需要的价值； 期望值(expectancy)：指采取某种行 动实现目标可能性的大小。
对管理实践的启示
①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为 效价大的项目或手段。 ②凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应 是大多数人经过努力能实现的。
(三)成就需要激励理论
是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50
年代提出的，认为人们在生理需要得到满 足以后，还有三种基本的激励需要，即： 成就需要、权力需要和归属需要。
研究表明：对主管人员来说，成就需要
比较强烈。这一理论常用于主管人员的激 励。
二、过程型激励理论
(一)期望理论
是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一 理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果 关系来研究激励的过程。 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极 性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的 程度及实现可能性大小的评价。
归因理论认为，人们把成功和失败归于何种因 素，对以后的工作态度和积极性，进而对人们 的行为和工作绩效有很大的影响。例如，把成 功归于内部原因会使人感到满意和自豪，归于 外部原因会使人感到幸运和感激。把失败归于 稳定因素会降低以后工作的积极性，归于不稳 定因素可以提高工作的积极性等等。 总之，利用归因理论可以很好地了解下属的归 因倾向，以便正确地指导和训练职工的归因倾 向，调动和提高下属的积极性。
反馈
二、激励的作用
激励有助于激发和调动员工的积极性 有助于将员工的个人目标与组织目标统 一起来 有助于增强组织的凝聚力，促进组织内 部各部门的协调统一

第二节
激励理论
几种代表性的激励理论

需要层次论 双因素理论 成就需要激励理论
内容型激励理论


期望理论
波特-劳勒模型
过程型激励理论
横向比：
个人所得的报酬 另一个人所得的报酬 ＝ 个人的投入 另一个人的投入
纵向比：
现在个人所得的报酬 ＝ 以前个人所得的报酬 现在个人的投入 以前个人的投入
对管理实践的启示
（1）必须将相对报酬作为有效激励的方 式； （2）尽可能实现相对报酬的公平性。
案例1：亨利的困惑

亨利已经在数据系统公司工作了五年。在这期间， 他从普通编程员升到了资深的程序编制分析员， 他对自己所服务的这家公司相当满意，很为工作 中的创造性要求所激励。 一个周末的下午，亨利和他的朋友兼同事迪安一 起打高尔夫球时，了解到他所在的部门新雇了一 位刚从大学毕业的程序编制分析员，尽管亨利是 个好脾气的人，但当他听说这新来者的起薪仅比 他现在的工资少30美元时，不禁发火了，亨利实 在迷惑不解，他感到这里一定有问题。

周一早上，亨利在人事部主任埃德华那里证实了 所听说 的事 ， 但埃德 华试图 解释公 司的处 境： “亨利，编程分析员的市场相当紧俏，为使公司 能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。 我们非常需要增加一名编程分析员，因此，我们 只能这么做。” 亨利问能否相应调高他的工资。埃德华回答说： “你的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再 调，你干得很不错！我相信老板到时会给你提薪 的。”亨利在向埃德华道了声：“打扰了！”便 离开了他的办公室，边走边不停地摇头，很对自 己在公司的前途感到疑虑。
例：
一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今 年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。 这时组织的目标是1000万的销售额，个人的目标是 住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励 力： 效价－－销售员的可能的反应是： A1：天哪，住房！这正是我梦中的东西，我一定要 努力去争取。 B2：住房？我现在住的已经够好的了，况且如果我 一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没有什么 吸引力！

(二)公平理论

是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。 基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的 绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。 这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的 比较值。包括两种：
（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比 较； （2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。 前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。
变动比率：不考虑时间因素，通常需多种行为 发生后才给一次强化。
案例2：怎样对待李民的迟到
假如你是一位在企业担任基层领导多年的管理人 员，有位叫李民的工人，上班老是迟到半小时以 上，经常受到你的批评，最近他有所改进，但还 总是迟到一刻钟时间，今天也是这样，而你所在 的单位对准时上班有严格的规定。 假如你是李民的顶头上司，试回答： １、对员工行为的强化，理论上有几种不同的方式？ 结合本案例的情况，请将各种不同强化方式下相 应要求进行的沟通用简要话语形象地表述出来。 ２、对李民此次的迟到行为，你认为应该采取何种 行为强化方式更好？为什么？
种行为将作用于环境，当行为的结果有利
时，这种行为就会重复出现，当行为的结
果不利时，这种行为就会减弱或消失。
四种方式：
正强化(积极强化)；
负强化(消极强化)；
惩罚；
自然消退。

强化的间隔安排：
固定间隔。如按周、按月付薪金。 可变间隔： 固定比率：不考虑行为的时间间隔，在行为达 到一个固定数字后即给强化。如计件工资
2、心理学家威纳的归因理论 人们把自己的成功和失败主要归结 为四种因素：即努力程度、能力、任务 难度和机遇。这四种因素可以按三个方 面来划分： （1）内部原因和外部原因
努力程度 能力 任务难度 机遇
（2）稳定性和不稳定性 能力 任务难度 努力程度 机遇
（3）可控性和不可控性
努力程度 能力 任务难度 机遇
种比较完善的激励模式，并把他主要用于
管理人员的研究。
效 价
从事指定 工作的能力
所想取得的 公平报酬
努力
完成业绩
外在 报酬 的认识
三、行为改造型激励理论
(一)强化理论

是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的。 基本内容：认为无论是人还是动物，为了
达到某种目的，都会采取一定的行为，这
后来，补充了求知的需要 和求美的需要 马斯洛认为： （1）只有低一层次需要 得到基本满足之后，较 高层次需要才发挥对人 行为的推动作用（低层 次需要并未消失）； （2）人的行为主要受优 势需要的驱使。
自我实现
尊重需求
社交需求 安全需求 生理需求
需要层次理论与管理措施相关表
需要的层次 诱因（追求的目标）
(二)双因素理论
美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的
1、保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素。 如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、 工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面 满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积 极性。
2、激励因素 这属于和工作本身相关的因素，包括的： 工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、 工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们 得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣， 产生很大的工作积极性。

期望值－－他可能的反应是： A1：1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去 年再卖力一点，是能做到的。 B2：1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯了， 要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！ 激励力 A1：只要销售到1000万元就能得到住房，我一定好好 努力！ B2：经理向来说话不算数，我打赌经理到时一定能找 出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在是无 能为力。

可现在细想起来，他觉得自己并没有成就什么，心 里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥，可 他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品 方面为企业做些更大的贡献，而他在研究开发和销 售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能 否变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品 的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力 和创新力。可领导一直就没有这方面的想法，所以， 李英想换个单位，换个职务不要太高，但能真正发 挥自己潜能的地方。可自己都步入了中年，“跳槽” 又谈何容易。
思考题：
１、请运用有关激励理论，对李英走过历 程中所体现的个人需要的满足情况以及他 目前的困惑心境作出分析。
２、如果李英有意跳槽到你所领导的单 位来工作，你应该在哪些方面采取措施以 吸引他并给他提供所看重的激励？请说明 理由。
（二）归因理论
１、归因理论的主要内容
归因理论研究的三个方面的问题 对人们心理活动的归因 对人们行为的归因 对人们未来行为的预测 归因理论的特点：强调一个人的知觉与其 行为之间的关系。
能发展个人特长的组织 环境、具有挑战性的工 作 地位、名分、权力、责 任、与他人薪水之相对 高低 良好的人际关系、团体 的接纳、与组织的一致 职位的保障、意外的防 止
管理制度与措施
决策参与制度、提案制度、研究开发计 划、劳资会议 人事考核、晋升、表彰、奖励制度，选 拔进修制度、委员会参与制度 协谈制度、利润分配制度、团体活动制 度、互助金制度、娱乐制度、教育训练 制度 雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、 意外保险制度


公平理论
强化理论 归因理论
行为改造型激励理论
一、内容型激励理论