劳动合同法精准解读与劳动争议案例精选解析
常见法律案例及解析：张某与某公司劳动合同纠纷
案例一：劳动合同纠纷案例：张某与某公司劳动合同纠纷事实经过：张某是某公司的一名员工，与公司签订了一份为期三年的劳动合同。
然而，在合同期满前的第二年，由于公司经营状况不佳，公司决定进行裁员，张某成为了其中的一个被解雇的员工。
根据劳动合同的约定，公司应当提前一个月通知解除合同，并支付相应的赔偿金。
然而，公司只提前了一周通知了张某，并未支付任何赔偿金。
律师解读：根据《劳动合同法》的规定，用人单位解雇员工需要提前一个月通知，并支付相应的经济补偿。
公司未按照约定履行合同，属于违反合同的行为。
张某可以向劳动仲裁机构提起仲裁，要求公司支付相应的赔偿金。
建议：我建议张某先与公司进行沟通，要求公司履行合同义务并支付赔偿金。
如果公司拒绝履行，张某可以准备相关证据，并与劳动仲裁机构联系，提起仲裁申请。
案例二：拖欠工资纠纷案例：李某与某公司拖欠工资纠纷事实经过：李某是某公司的一名员工，按照合同约定，每月应该在当月的15日支付工资。
然而，在过去几个月，公司一直拖欠李某的工资，李某已经多次与公司进行沟通，但公司一直以经济困难为理由不支付工资。
律师解读：根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按时支付员工的工资。
公司未按时支付工资，属于违反合同的行为。
李某可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付拖欠的工资，并支付相应的违约金。
建议：我建议李某先与公司进行书面沟通，要求公司支付拖欠的工资，并在一定时间内解决问题。
如果公司拒绝履行，李某可以准备相关证据，并向劳动争议仲裁委员会提交申请。
案例三：工伤赔偿纠纷案例：王某发生工伤，却未获得相应赔偿事实经过：王某是某公司的一名员工，在工作中不慎受伤，导致腰部受伤严重。
王某立即向公司报告，并前往医院接受治疗。
然而，公司却未按照相关规定给予王某工伤赔偿，并拖延时间不给予赔偿。
律师解读：根据《劳动合同法》和《工伤保险条例》的规定，用人单位对员工工伤应当支付一定的赔偿金，包括医疗费用、伤残补助金等。
劳动合同法案例分析(精选多篇)
劳动合同法案例分析(精选多篇)案例：南昌市民夏红向本报咨询，她刚应聘到一家公司，工作1个月后，发觉自己不适合这份工作，想与用人单位解除劳动合同。
但合同约定，夏红需工作满一年。
按照新法，夏红是否可以辞职？解读1：用人单位不交社保，劳动者可随时走人杨峻介绍，劳动者在试用期内，只要提前三日通知用人单位就可解除劳动合同。
劳动合同解除分为劳动合同双方当事人协商一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除。
为防止用人单位滥用劳动合同解除规定，《劳动合同法》对原有规定进行了修改和补充。
《劳动合同法》三十八条规定，在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，未及时足额支付劳动报酬的，未依法为劳动者缴纳社会保险费，用人单位的规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益等情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
《劳动合同法》还补充规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同。
解读2：用人单位不得解聘怀孕女职工为了保护劳动者的权益，《劳动合同法》四十二条还规定，1/ 22劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。
杨峻说，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
解读3：用人单位解除劳动合同须支付赔偿金杨峻解释，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满，用人单位不再与劳动者续订劳动合同的，应支付经济补偿金。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
劳动合同法案例分析
劳动合同法案例分析案例一：使用任用制度解除劳动合同甲公司在录用乙员工时，与其签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定双方如若解除合同，需提前30天书面通知对方。
乙员工因工作不称职，多次违反公司纪律，使公司遭受了一定的经济损失。
公司决定解除与乙员工的劳动合同。
然而，公司只是口头告知乙员工并请其立即离职，未提前提供书面通知。
乙员工因此提起了劳动争议仲裁。
根据劳动合同法第二十三条，用人单位和劳动者有权解除劳动合同，但应提前三十日通知对方，或者支付一个月工资作为赔偿。
在本案中，虽然公司有解除乙员工劳动合同的权利，但未提供书面通知或支付赔偿金。
因此，公司解除劳动合同的行为违反了法律规定。
仲裁机构可以判决公司支付赔偿金给乙员工。
案例二：双倍工资赔偿违法解雇丙公司与丁员工签订了一份无固定期限的劳动合同。
合同约定任何一方解除合同应提前三十日书面通知对方。
然而，丙公司在无故解雇丁员工时，只给了对方三天的书面通知。
丁员工因此要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
根据劳动合同法第四十二条，除非发生合同法规定的情形，用人单位解雇劳动者应提前三十日通知对方或者支付一个月工资的赔偿金。
在本案中，丙公司只提供了三天的书面通知，因此公司违反了劳动合同法的规定。
丁员工有权要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
案例三：劳动者违约赔偿甲公司与乙员工签订了一份为期两年的劳动合同。
合同明确规定，如果乙员工在合同期内主动解除劳动合同，应支付甲公司三个月工资作为违约金。
然而，乙员工在合同期满前提前一个月提出辞职，未支付违约金。
根据劳动合同法第四十三条，劳动者提前解除劳动合同，应当提前三十日通知用人单位。
若未提前通知，劳动者应当支付一个月工资作为违约金。
在本案中，乙员工只提前一个月通知了甲公司，未支付违约金。
由于乙员工违反了劳动合同约定，甲公司有权要求乙员工支付三个月的工资作为违约金。
综上所述，劳动合同法案例分析表明，劳动合同法是保障劳动者权益的重要法律。
解读劳动合同法第四十条及实例分析7篇
解读劳动合同法第四十条及实例分析7篇篇1一、前言为了保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，我国制定了劳动合同法。
本文将重点解读劳动合同法第四十条，并结合实例进行深入分析，以便更好地理解和应用相关法律规定。
劳动合同法第四十条规定了用人单位在特定情况下提前解除劳动合同的情形。
具体来说，包括以下情形：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，无法就变更劳动合同内容达成协议的。
在上述情形下，用人单位在提前解除劳动合同的同时，应当按照国家有关规定给予劳动者经济补偿。
三、实例分析实例一：劳动者患病案例张某是某公司的一名员工，在公司工作三年。
某日，张某因病住院治疗，医疗期为六个月。
医疗期满后，张某的身体状况无法继续从事原工作。
公司经过评估，也无法安排其从事其他工作。
在此情况下，公司可以提前解除劳动合同。
但公司需要按照国家法律规定给予张某相应的经济补偿。
实例二：劳动者不能胜任工作案例李某是某公司的一名销售人员，由于其销售业绩一直未能达到公司要求，经过多次培训和岗位调整，仍无法改善。
公司认为李某无法胜任销售工作。
在这种情况下，公司可以提前解除劳动合同。
但公司必须遵循劳动合同法第四十条的规定，给予李某相应的经济补偿。
实例三：劳动合同无法履行案例王某与一家制造公司签订了劳动合同。
在合同履行期间，由于国家政策调整和技术升级，该公司的生产线进行了重大调整，导致王某的原有岗位被取消。
经过双方协商，无法就变更劳动合同内容达成协议。
在这种情况下，公司可以提前解除劳动合同。
但公司需要按照国家法律规定给予王某相应的经济补偿。
四、总结1. 用人单位在特定情况下可以提前解除劳动合同；2. 用人单位在提前解除劳动合同的同时，应当按照国家有关规定给予劳动者经济补偿；3. 劳动者在遇到相关情况时，应了解自己的权益，并与用人单位合理协商。
劳动合同法案例详解
案例2:试用期以不能胜任工作为由解除合同 某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订了3年的劳动 合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出试用期解除劳 动合同。张经理不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可以 随时提出解除劳动合同。张经理不满公司的说法，向当地劳动争议仲 裁部门申请劳动仲裁，公司此时主张辞退张经理是因为其3个月来一直 没有达到公司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解除劳动 合同，公司解除没有违反法律规定。张经理则认为，即便是不能胜任 工作也不能随时解除，应当提前30日通知并支付经济补偿金，何况公 司根本就没有任何的营销业绩考核制度，所以解除理由根本不成立。
பைடு நூலகம்
案例11:薪资约定为不低于最低工资标准的法律后果 江苏苏州某制造型公司为了拉制用工成本，与新进公司的劳动者在劳 动合同中约定，薪资按照不低于最低工资标准(注:该年度当地月最低工资 标准为960元)发放。该公司此前招聘生产岗位的员工是在两年前，目前 这批员工大都工资待遇升至1500元。入职后第一次发放工资的时候，公 司向新进公司的这批员工发放了960元的工资。但此时，新进公司的这 批员工开始对公司劳动合同中的薪资约定提出异议，认为劳动合同中约 定不明，应当按照同等岗位其他员工的工资待遇也即1500元执行。公司 不同意这种说法，认为劳动合同中明确约定薪资不低于当地最低工资标 准，公司按照当地最低工资标准960元支付劳动报酬没有问题。
案例9:不订立书面劳动合同的法律风险 2010年8月，某高校应届大学毕业生李某应聘到江苏苏州某IT制造 业外企工作。其实来到苏州这家外企，李某一直不很情愿，在学校 “先就业、后择业”就业政策的驱使下，考虑到苏州离自己老家上海 比校近，最后在离校前夕与苏州的这家外企签了协议。李某一直希望 能在老家上海找份工作，所以在苏州这家外企工作并不积极。2010年 8月底，该家外企人事主管张经理找到李某，希望与其签订书面劳动合 同。李某表示，家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟 通，等有了结果以后再主动与公司签劳动合同。张经理年前刚刚接受 过劳动合同法培训，了解到企业在1个月内不与员工签订书面劳动合同， 从第2个月起就要为这个员工支付双倍工资。张经理比较担心这种不利 的法律后果由企业来承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己 个人原因不愿意签订书面劳动合同的证明。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。
问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。
劳动合同法经典案例解析
劳动合同法经典案例解析《劳动合同法》从此开始共同为建立和谐劳动关系起到保驾护航行的作用。
这部新的劳动法律的实施，劳动合同法经典案例有哪些呢?下面是的劳动合同法经典案例资料，欢迎阅读。
劳动合同法经典案例篇1【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化，与部分员工解除合同，员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为1900元/月，李某工资由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元+津贴100元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100元，实际每月发放1900元。
李某要求按照2000元的标准计算补偿金，而公司开始要求按照1300元的标准计算补偿金，后公司作出让步，只同意按照1900元作为基数计算。
【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以2000元作为经济补偿的计算基数。
【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。
【典型案例】李某于2004年8月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金20000元。
公司员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。
根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。
2005年7月份，李某与公司解除劳动合同，同月李某入职一家与某公司经营同类业务的公司，某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费500元，李某应当承担竞业限制义务，要求李某支付违约金20000元，并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。
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五、案例：聘请在校学生
小张为在校学生，于2009年7月毕业。2009年3月，小张 持《2009届毕业生就业推荐表》到有关企业单位求职，后 顺利入职A公司。
随即公司与小张签订为期1年的劳动合同，其中试用期为 1个月，劳动合同为劳动局提供的范本。
2009年5月底，公司以小张仍属于学生，不符合就业条件 为由主张双方劳动合同无效，并要求小张即日离职。
3月中旬人力资源部发文告知各部门，内容大概为：各部 门需尽快民主选举出职工代表，4月1日前必须汇报到人力资 源部，10人以下的部门选举1人，20人以下的2人，30人以 下的3人，以此类推。5天后各部门都选出了职工代表，共 28人，其中基层员工有12人，部门负责人有13人，高层管 理者有3人。
3月25日，上述职工代表参加了首次职工代表大会，并以 过半数的票数选举了5个代表组成日常工作小组，其中人力 资源部经理担任该小组的组长。
第35条：职工代表大会或职工大会应有全体职工代表或全 体职工三分之二以上参加方可召开。职工代表大会或职工大 会进行选举和作出重要决议、决定，须采用无记名投票方式 进行表决，经全体职工代表或全体职工过半数通过。
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分析与建议
1、法定流程：共同讨论、共同确定、告知或公示。 2、实体内容：不得与法律冲突，公平合理。 3、建立内部“共同讨论、共同确定” 的流程与制度。
1、原公司是否应支付张某经济补偿？
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2、能否与所有员工签订竞业限制协议？ 3、如员工不愿意签订怎么处理？ 4、如何判定劳动者是否与前工作单位签订竞业限制协议？
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法条链接——
《劳动合同法》第24条：竞业限制的人员限于用人单位的 高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞 业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
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广东文件：用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞 业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定 支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。 至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿 的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际 损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的 请求对违约金数额予以适当调整。
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1、什么时间为最佳时间，以签署劳动合同？ 2、如何应对劳动者故意拒绝签订劳动合同？ 3、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工
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1、面试时，让应聘者签署什么文件资料，以从源头上防范 用工风险？
2、《录用通知书》的风险？ 3、劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？劳动者未能
提供相关证明该如何处理？ 4、入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重
大影响？
13
二、案例
2010年3月1日，A公司对外招聘人事主管，招聘条件为： 本科学历，管理类专业，5年工作经验，相同岗位工作经历2 年以上，具备相应的综合能力与素质。
劳动合同法精准解读与劳动 争议案例精选分享
ห้องสมุดไป่ตู้2011年6月8日
1
专题一：规章制度撰写、运用环节
专题二：招聘入职、合同签订环节 专题三：试用期、调岗调薪环节 专题四：劳动合同的解除、终止环节
2
一、案例：民主程序是否合法
2009年3月初某民营公司为执行劳动合同法的规定，总经 理要求人力资源部尽快成立职工代表大会。
3月中旬，张某前往面试，在填写《入职申请表》时，在 “获得的证书”栏中仅填写了“本科毕业证”。为了能顺利 入职该公司，在面试时，张某除提交学历证书原件外，还提 交了“人力资源管理师二级”证书原件给面试官查阅。
几天后，公司向张某发出《录用通知》：“你符合本公司 的录用条件，本公司决定录用你，请你在3月22日到本公司 报到上班。”
多年来，节假日期间，公司均发文安排相关人员值班，并 明确老王为值班总指挥。一直以来，节假日期间公司未发生 特别的事情，所以老王在节假日期间基本上很少回公司。
2009年2月公司终止聘用，老王主张自己是全日制工作， 并提出工作时间、工资报酬、劳动保护等劳动标准要按劳动 法执行，公司应支付3年来的加班费。
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时 具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资 格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳 动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的 有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
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公司主张老王是兼职顾问，不参照劳动法的标准执行。 公司支付给老王的顾问费用，在存折上显示为工资，按月 固定发放。 除了工资存折、值班通知外，双方没有其他证据。
1、聘请退休人员应注意哪些风险？ 2、员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动
合同还是签订其他协议？
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《关于确立劳动关系有关事项的通知》
4、完善公示或告知方式： （如何保留证据？） 未明确年份版本的风险？ 集中培训的瑕疵？ 张贴、公示的瑕疵？ 单独签收的瑕疵？ 无纸化、网络化（网站、邮箱）的瑕疵？
7
三、规章制度的常见误区与问题
1、文字表述不当、措辞欠准确。例如—— a) 职工应防止在禁烟区吸烟或明火取暖； b) 非正规工时制度 （正确：不定时工作制）； c) 经济补偿简称为补偿，或叫困难补助； d) 无具体量化（经济损失、旷工天数等）。
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三、案例
2008年1月，张某入职某公司，任职研发部经理。入职后 双方签订劳动合同和竞业限制协议，约定“只要乙方在甲方 处离职后1年内，不到甲方的竞争对手单位上班，甲方将按月 支付乙方经济补偿5000元”。2010年1月，张某被调整为行 政部经理。2011年1月，张某以个人原因为由提出辞职，得 到公司的批准。2011年2月，张某到新公司（非竞争对手单 位）上班。2011年3月，张某要求原公司支付竞业限制方面 的经济补偿。原公司认为，张某离职前为行政部经理，没有 接触到公司最新的研发机密，双方的竞业限制协议不生效， 公司无须支付张某经济补偿。随后，张某申请劳动仲裁。
3月22日，张某入职该司，并提交了学历证和管理师证书 的复印件。随后双方依法签订劳动合同，约定试用期3个月。
6月上旬，公司发现该管理师证书是伪造的，便以张某 “提供虚假资料，应聘欺诈，导致劳动合同无效”为由解雇 了张某。
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1、张某可能提出哪些仲裁请求？ 2、企业胜诉的前提条件有哪些？ 3、收取劳动者提交的资料时必须要注意哪些细节？ 4、怎样才算“欺诈”？如何防范“欺诈”？ 5、企业是否存在欺诈劳动者的情形？
由于原公司的内部原因，王强在6月9日入职新公司时无法 提供离职证明。王强解释说原公司人事部经理变动，需要过 几个星期后才能拿到离职证明。当天，新公司与王强依法签 订了劳动合同，约定试用期3个月。随后王强到销售部上班。 王强一直未提交离职证明。
试用期满前，公司以王强“考核不合格，属于不符合录用 条件”为由解雇了王强。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位 生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他 用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类 业务的竞业限制期限，不得超过2年。
竞业限制协议必备条款包括： （一）生产同一种核心技术产品且有竞争关系的企业范围； （二）竞业限制的期限； （三）竞业限制补偿费的数额及支付方式； （四）违约责任。
2、与劳动合同和集体合同相冲突。 3、不要规定本应在合同协议中约定的事项，如违约金。 4、应避免没有责任的条款，否则难以执行。 5、没有配套的执行工具，难以操作。
8
6、法律已有明确的可以不在制度中规定，避免画蛇添足。 7、对于法律没有明确，应在制度中尽量明确，但要注意合
理性；如录用条件、不能胜任工作、严重违纪违规等。 8、制定主体不适格。
后，小张在学校法律系老师的帮助下，申请劳动仲裁，要 求恢复劳动关系。
1、双方是否存在劳动关系？ 2、聘请学生有什么风险？
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六、案例：拒绝签订劳动合同
2008年9月1日小张入职A公司。 9月25日上午部门经理告知小张，10点半到会议室签订劳 动合同。 会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小张现场签订 合同，小张看完合同范本后提出异议，小李解释说这是公司 统一的范本，想继续留下就尽快签订。小张转身离去。 当日下午，小张接到部门经理转来的辞退通知：“张XX， 因你拒绝签订劳动合同，现公司决定与你终止劳动关系，即 日生效，请你在今天办妥离职手续。” 小张在回执上签收时写道“本人收到本通知，但对辞退理 由有异议，保留意见。”
14、不合理问题：不同岗位的上班睡觉。
15、欠缺预防法律风险的条款。
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专题一：规章制度撰写、运用环节
专题二：招聘入职、合同签订环节
专题三：试用期、调岗调薪环节 专题四：劳动合同的解除、终止环节
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一、案例：
2008年5月9日，王强到某公司应聘销售经理助理岗位， 面试前王强填写了《入职申请表》。经过两次面试后，5月 19日，公司向王强发出书面录用通知，该通知载明：王强， 你符合本公司销售经理助理岗位的录用条件，现本公司正式 决定录用你，请你在6月9日到本公司报到上班，并带上下列 原件资料：身份证、学历证、XX医院体检报告、离职证明。
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《企业工会工作条例（试行）》
第33条：职工代表大会的代表经职工民主选举产生。职工 代表大会中的一线职工代表一般不少于职工代表总数的百分 之五十。女职工、少数民族职工代表的比例一般不低于本企 业女职工、少数民族职工所占比例，农民工比较集中的企业 要有相应的代表。
第34条：私营企业、外商投资企业和港澳台商投资企业职 工代表大会或职工大会的职权：（二）审议通过涉及职工切 身利益重大问题的方案和企业重要规章制度、集体合同草案 等。
此后，公司的制度一律交由职工代表大会讨论通过。