企业人才选用育留
企业人才选用育留
留才的关键因素
员工满意度
关注员工的需求和期望，提高员工的工作满意度，从而 降低员工流失率。
团队氛围
培养积极的团队氛围，鼓励员工之间的合作与交流，增 强员工的归属感和忠诚度。观和愿景，提升员 工的认同感和忠诚度。
留才的误区与对策
误区一
忽视员工需求：一味追求降低成本，忽视员工需 求和职业发展，导致员工流失和绩效下降。
中层干部培养策略
针对中层干部，注重领导力和执行力的发展，提供管理技能培训、团队建设活动和实践项 目，提升中层干部的领导水平和团队管理能力。
高层领导培养策略
针对高层领导，注重战略眼光和全局思维的培养，提供高端研修课程、行业交流活动和跨 界合作机会，提升高层领导的战略思考和决策能力。
员工培训与职业规划
采用多元化的培养方式
02
采用线上和线下相结合、内部和外部相结合的方式，提供多元
化的培养方式，以满足员工不同的学习需求和兴趣。
重视员工个人发展规划
03
为员工提供个性化的职业发展规划和建议，帮助员工认识自己
的优势和不足，提升员工的自我认知和发展能力。
不同阶段人才培养策略
新员工培养策略
针对新员工，制定适应期、磨合期和融合期的培养计划，帮助新员工快速适应企业环境和 工作岗位，提高工作能力。
2023
企业人才选用育留
contents
目录
• 选用 •育 •留 • 综合
01
选用
选用标准
专业技能
具备与岗位要求相符的专业技能是 选用人才的基本要求。
沟通能力
良好的沟通能力是人才在工作中必 不可少的能力。
团队协作
团队协作精神是企业文化中的重要 组成部分。
创新能力
人力资源管理之人才选用育留
人力资源管理之人才选用育留人力资源管理是指企业通过有效地组织和管理人力资源来实现组织目标的过程。
而人才选用育留则是人力资源管理中的重要环节之一，它涉及到如何在众多员工中选择出适合岗位的人才，并通过一系列的培训和激励措施来留住这些人才。
首先，在人才选用方面，企业需要明确岗位要求和人才需求，制定相应的招聘计划。
通过招聘广告、招聘网站或猎头公司等渠道，吸引到合适的人才进行面试。
在面试过程中，企业需要根据岗位要求和人才需求，综合考察应聘者的专业知识、技能和综合素质，并通过笔试、面试、实践能力测试等方式来进行评估，选出最适合的人才。
其次，在人才育留方面，企业需要建立健全的培训体系。
培训可以分为入职培训、专业技能培训和职业发展培训等不同的阶段。
入职培训主要是对新员工进行基本的工作流程、企业文化和制度等方面的培训，帮助他们尽快适应工作环境。
专业技能培训则是针对员工所在岗位的具体要求进行的培训，帮助他们提升工作能力。
职业发展培训则是为员工提供晋升岗位或跨部门发展所需的培训，帮助他们实现自身职业目标。
通过培训，员工的能力和素质得到了提升，也增强了员工的归属感和忠诚度，从而提高员工的留任率。
此外，激励措施也是人才育留的关键。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬待遇和完善的福利制度来激励员工。
此外，还可以给予员工晋升和发展机会，让他们有一个明确的职业发展路径。
同时，企业也可以通过建立良好的工作氛围和团队文化来激励员工的工作积极性和创造力，让他们享受到满足感和成就感。
最后，人才选用育留还需要建立有效的绩效评估和反馈机制。
通过设定合理的绩效指标，对员工的工作表现进行评估，及时给予肯定和奖励，同时也要指出不足之处，提供改进的建议和培训机会。
通过绩效评估和反馈，员工能够清楚地了解自己的工作表现和发展方向，提高工作效率和积极性。
综上所述，人才选用育留是人力资源管理中至关重要的一环，它不仅关乎企业能否吸引到合适的人才，还关系到企业能否充分发掘和利用员工的潜力，提高企业的竞争力。
(人力资源管理)人力资源管理的选育用留
(人力资源管理)人力资源管理的选育用留人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它对于企业的发展与生存至关重要。
而选、育、用、留是人力资源管理的四大基本要素，它们相互联系、互相依存，对于企业员工的整体素质提升和组织发展的长远规划都有着重要的意义。
一、选选是指企业通过各种方式选择和招募人才，为企业输送需要的专业和人才。
选好的员工是企业发展成功的根本基础，无论是从工作能力还是职业潜力上来说，员工有多优秀就代表企业未来的发展前景就有多广阔。
企业在选人时需要考虑的因素很多，首先是要为企业招募专业人才，要保证他们有足够的专业能力和知识技能，从而为企业的发展注入源源不断的动力。
接着，就需要考虑员工的工作经验和职业潜力，是否有良好的职业素养和可塑性，能否适应企业未来发展需要，这些都是企业在选人时必须要考虑的。
二、育育就是指企业对员工进行各种培训和培养，以提高其工作能力和职业素养。
育人是培养企业未来人才的重要方法，这不仅能够提高员工的综合素质，也符合企业未来发展的需要。
企业应该根据员工的工作需要和公司的发展计划来制定培训计划，每个人留在公司的时间不同，有的需要长期育成，有的则只需要简单的培训。
企业要根据实际情况来决定培养方向和计划，注重培养员工的综合素质，增强其知识和技能层次，提高对岗位的专业适应力和综合素质。
三、用用就是指合理分配人力资源，并合理安排工作内容，使员工出色完成各项工作任务，提高企业的效益和成果。
员工是企业的财富，如何更好的利用员工的能力，实现企业的战略目标，是企业用人的关键。
用人要注重人的因素，要注意员工的个人优点和缺点，并给予合理的调配。
要发挥员工的职业优势，以熟练的技能和专业知识去影响组织内部人员的发展，达到相互促进的目的。
同时，还要使每个员工感受到自己的价值和意义，真正感受到自己在组织中的地位和价值，这样才能获得更高效的工作表现。
四、留留就是要保留员工和人才，尤其是对于那些具有良好潜力和未来发展前景的人才，并通过各种手段留住他们为企业发展注入源源不断的人才潜力。
人才的选用育留培训
人才的选用育留培训人才是企业最重要的资源，对于企业的发展起着至关重要的作用。
而人才的选用、培养和留任则是企业人力资源管理的关键环节。
在现代企业中，发掘、培养、留存人才成为企业成功的必要条件。
本文将从人才选用、育留和培训这三个方面阐述如何打造人才优先的企业。
一、人才选用人才选用是企业打造人才优先的重要保障。
在人才选用中，企业要注重“素质第一，能力第二”的原则，把对人才的评价放在个人的能力、潜力、行为和价值观等方面，视其为工作背景和学历的补充。
其次，企业需要建立完善的人才招聘体系，选拔最优秀的人才。
招聘时应考虑到企业的文化、战略目标、需求等方面，以确保人才招聘的效果和符合企业要求。
最后，企业还应该注重对候选人进行多维度的考核，以评估他们是否能够胜任该职位。
这种考核方法包括面试、能力测试、心理测评等。
二、人才育留为了留住优秀的员工，企业需要一系列的育留措施。
这些措施包括优秀员工的重用、重视员工的意见、提供发展机会、提供灵活的工作安排等。
另外，企业还需要对优秀员工进行激励，以提高他们的归属感和发展动力。
这种激励可以是薪资激励、奖励制度等。
同时，企业也可以注重企业文化的建设，通过积极的企业文化营造来吸引和留住最优秀的员工。
三、人才培训人才的培训是企业能否实现长远成功的重要途径。
企业应该制定全面的人才发展计划，为新员工、在职员工和领导干部提供系统的培训和发展机会，以确保他们在工作中不断进步，为企业提供更多的价值。
企业应该注重提高员工的综合素质和专业能力。
进行培训时，应根据员工的实际工作需要，设计和安排合适的培训内容和形式，为员工提供全面的知识和技能培训，让他们拓展人际关系和提高个人能力。
结语：人才的选用、培养和留任是企业发展的关键环节。
一个优秀的人才战略可以使企业具有更强的扩张能力和更稳健的发展模式。
因此，企业应该注重人才的发掘、培养和留存，培育高素质的并具备发展潜力和团队精神的员工队伍，为企业在竞争中立于不败之地打下稳固基础。
人员选用育留总结汇报
人员选用育留总结汇报人员选用育留总结汇报一、选用背景随着企业的不断发展壮大，人员选用成为一个重要的关键词。
一个优秀的人员选用和育留体系，能够为企业提供源源不断的人才资源，推动企业的稳定发展。
本次选用育留工作旨在搭建一个科学、公正、公平的人才选拔机制，培养和留住优秀的人才。
二、选用育留的目标1.建立科学的选用机制。
通过制定合理的选拔标准，确保选拔出的人才符合企业的需求和组织文化。
2.提升选用的准确性和有效性。
通过优化招聘渠道，加强面试和考核环节，精准选用适合企业发展的人才。
3.加强人才的培训和发展。
为选用的人员提供系统的培训，并为其制定个人发展规划，激发其潜能，提高工作的积极性和主动性。
4.积极留住优秀的人才。
提供良好的工作环境和福利待遇，让人才有归属感和成就感，减少人员流失。
三、选用育留的具体举措1.制定选用标准。
结合企业的规模、发展阶段和需求，制定符合企业实际的选拔标准，做到科学客观。
2.优化招聘渠道。
扩大招聘渠道，除了传统的人才市场和招聘网站，还加大对高校和专业网站的宣传和招聘力度。
3.加强面试和考核环节。
面试和考核是选拔人才的重要环节，通过加强面试官的培训和考核方式的创新，提高选拔的准确性。
4.建立培训体系。
为选用的人员制定培训计划，根据其所属岗位和个人发展需求，提供专业培训和岗位培训，提升其技能水平和专业素质。
5.制定个人发展规划。
为选用的人员提供个人发展规划，根据其职业规划和发展目标，提供晋升通道和晋升机会，激发其工作积极性和主动性。
6.提供良好的工作环境和福利待遇。
关心员工的工作和生活需求，为其提供良好的工作氛围和舒适的办公环境，同时提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
四、取得的成果1.人才选拔更加符合企业需求。
制定的选拔标准起到了一定的指导作用，确保选拔出的人才具备所需的能力和素质。
2.减少了人员流失。
通过提供良好的工作环境和福利待遇，人员流失率得到了一定的降低。
3.员工满意度提高。
通过培训和个人发展规划，员工的工作满意度和归属感得到了提高。
企业如何选人用人育人留人
企业如何选人用人育人留人首先，企业在选人时应注重人才的背景、能力和经验。
招聘过程应精确地衡量候选人的技能和能力，同时也要考虑他们的团队合作能力和领导潜力。
企业可以通过面试、技能测试和背景调查来评估候选人的能力和素质。
其次，在用人方面，企业应该做到公平公正。
员工应该根据工作表现和能力来获取奖励和晋升机会。
此外，企业应该提供广泛的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
通过这些举措，企业可以激励员工发挥潜力，提高他们的工作满意度。
对于员工的培养和发展，企业应确保提供定期的培训和学习机会。
这些培训可以涵盖技术、管理、沟通、领导力等方面。
此外，企业还应鼓励员工参与项目和团队活动，提高他们的工作经验和技能。
企业可以邀请内部和外部专家提供培训，并建立导师制度，帮助员工在职业发展中获得指导和支持。
为了留住优秀的员工，企业应该提供有竞争力的薪酬和福利制度。
更重要的是，企业应该为员工提供发展和晋升的机会。
员工希望他们的工作能得到认可和激励，他们希望有机会挑战自己，发展自己的职业生涯。
因此，企业应为员工提供良好的晋升通道和职业发展规划，帮助他们实现个人目标和职业成长。
此外，企业应该关注员工的工作环境和文化。
员工希望在一个鼓励创新、尊重个人和团队合作的文化中工作。
企业应建立积极健康的工作氛围，提供良好的办公设施和工作条件，确保员工能够在舒适的环境中工作。
最后，企业应该定期评估员工的表现和发展需求。
通过定期的绩效评估和沟通，企业可以了解员工的工作表现和发展需求，并提供适当的支持和指导。
这将有助于提高员工的工作表现和满意度，同时也有助于企业及时调整管理策略和措施。
总的来说，企业在选人、用人、育人和留人方面需要综合考虑员工的能力、背景和需求。
通过公平的招聘和晋升机制、良好的培训和发展机会、有竞争力的薪酬和福利制度以及良好的工作环境和文化，企业可以吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作表现和满意度。
企业识人育人用人留人的十大法则
企业识人育人用人留人的十大法则企业在识人、育人、用人和留人方面有着非常重要的任务和职责，下面列举了十大法则，以帮助企业有效地进行人力资源管理。
法则一、用人唯才企业在招聘和任用员工时，应综合考虑其专业能力、岗位匹配度、工作态度和团队合作能力等因素，确保选用最适合的人才。
用人唯才的原则可以提高企业的生产效率和竞争力。
法则二、因材施教企业在培养员工时应根据员工的个人特点和部门需求，制定个性化的培训计划和发展路径。
因材施教能够帮助员工发挥自身优势，提高工作意愿和能力水平。
法则三、以德为先企业要注重员工的道德品质和职业道德，倡导诚信、勤奋、责任、团队合作等价值观念。
以德为先能够塑造企业的良好形象，提升员工的职业素养和行为规范。
法则四、激励引导企业应通过薪资福利、晋升机会、工作环境等方式，激励和引导员工发挥潜能，促进个人成长和企业发展。
激励引导能够提高员工的工作积极性和忠诚度。
法则五、公正公平企业在管理员工时要坚持公正和公平原则，遵循合理有效的绩效评价、晋升激励和薪酬分配机制。
公正公平能够增强员工的信任感和归属感，增加工作的稳定性和可持续发展性。
法则六、培养团队合作精神企业应注重培养员工的团队合作精神，通过团队建设、交流分享和协同工作等方式，推动团队凝聚力和创造力的发展。
团队合作精神能够提高企业的协同效应和工作效率。
法则七、关注员工发展企业要重视员工的职业发展和个人成长，提供适当的岗位晋升机会和培训发展计划，激发员工的工作热情和学习动力。
关注员工发展能够增加员工的工作满意度和企业的竞争力。
法则八、重视员工福利企业应关心员工的物质和精神福利，提供良好的工作环境、平等的机会和福利待遇，关心员工的生活和职业发展需求。
重视员工福利能够提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流失和招聘成本。
法则九、建立良好的沟通机制企业要建立良好的内部沟通机制，加强企业与员工之间的双向沟通和信息交流，增进员工的归属感和参与感。
良好的沟通机制能够提高员工的工作效率和团队协作能力。
人力资源管理之人才选、育、用、留
谓人力优化，个人认为首先是不浪费，其次是价值最大化。
这里的价值涵盖个人及岗位价值双重含义。
下面，将从人才的选、育、用、留四个方面简要分析：一、选。
人才选拔是人力成本的最佳控制点，也是整个人力资源工作的基础。
若从德才层面进行界定，人才分为：有德有才，有德无才，无德有才，无德无才四类。
有德有才是每个企业期望的最佳组合，无德无才毫无疑问是每个企业坚决弃之不用的最糟糕组合。
对此不再另作分析。
针对其他两类，个人认为企业中有德无才的人可以有，但必须控制其比例与职位，首先，比例要少，我们提倡忠诚，但绝对排斥没有价值的忠诚；其次，有德无才的人不能赋予重任，尤其不能担任中高层管理人员，道理很简单，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
而有才无德之人个人认为短期可用，且确实可能解决企业实际存在的棘手问题，针对此类，首先，应该容之、用之、限之，即：接纳他，重用他，限制他；其次，防之、替之，即：培养新生力量，一方面，实现岗位的可替代性，从而起到警示、约束的作用；另一方面，实现人才的梯队建设，储存后备力量以备不时之需。
二、育。
人力优化映射到人才培育上，其核心首先应该着眼于育谁，即：选择培育的群体，当然，毫无疑问，有德又有发展潜力的中坚力量当属首选，在此必须坚决放弃“阿斗”之类，坚决杜绝有才无德之辈；其次，是育什么，人才的培育必须结合能力与品行进行，两手都要抓，两手都要硬。
最终横向上打造一支铮铮的核心队伍（领导班子，技术骨干），纵向上实现若干人才梯队的建设，为企业发展铺就经纬交织的人才网。
三、用。
人力优化映射到人才选用上，其核心在于是否将合适的人放在合适的位置上，从而达到人与岗位的最佳适配。
如果把职业发展定位为横向与纵向，所谓横向：指向管理领域的拓展；所谓纵向：指向专业领域的延伸。
那么，在实际的人力配置上往往会遇到这样的尴尬境地，通常技术领域游刃有余的员工我们认为其首先是优秀的，其次是堪当大任的，所以，一再提升，结果弊端逐渐显现，高智商的员工未必拥有高情商，未必适合搞管理，久而久之，部门业绩一落千丈，员工本人苦不堪言。
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14
人格
15
动机
16
胜任素质要求
辅助能力
17
计算机能力
18
书面/口头外语能力
第三章
用人篇
用人的原则
01 须以品德为先
用人须以品德为先，这是用人的首要原则。蒙 牛老总牛根生总结的用人原则很值得借鉴： “有德无才，培养使用； 有才无德，限制使 用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不 用。”
德
有德无才 有德有才 培养使用 破格重用
1、招错人带来的代价
杰克.韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。
招聘工作的好坏关乎一个单位的生死存亡。招 聘处于人力资源管理价值链的前端：这意味着 假如企业在招聘这一关犯了错误，将会在后期 为这一错误付出巨大的代价。 招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、 面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计 算出的成本外，还包括招聘失败导致的企业核 心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、 能力不适岗导致的工作耽搁等，这些成本和损 失都是无法用金钱衡量的。
选人的误区
寻找“超人”
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？
1 “俄罗斯套娃”现象
2 害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，
3 4
自己管得住的人。
偏听偏信
仅凭听说，未作亲自考察。
以对自己的态度划线
对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无才。所 以人们把此种现象概括为：“说你行，你就行，不行也行；说你不行， 你就不行，行也不行。”
专业知识（k）
人才选择的方法与技巧—人才测评
人才选择的方法与技巧—人才测评
任职要求的18项要素
能力类别
编号
名称
1
年龄
2
性别
基本能力
3
专业/学历
4
籍贯/民族
5
气质/容貌
6
职称/培训经历
7
行业工作经验
8
职务经验/责任水平
工作经验
9
公司规模
10
管理/项目工作经验
11业绩要求12来自工具要求13智力水平
胜任能力
2）杀鸡用牛刀
第一，牛刀不愿意杀鸡，有机会就撤退。 第二，牛刀杀鸡的效果并不好，还不如用杀鸡刀。 第三，成本太高，让企业丧失竞争力。
用人的原则
04 用人勿求全责备
人非圣贤，总有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事面面俱到。因此， 领导者要有宽容之心，不要求全责备。古人讲“水至清则无鱼，人至察则无徒”，求全 责备，则人心不附。纵观历史，凡用人求全责备的皆不能成事，而用人“贵适用，勿苛 求”的皆有奇勋。因此，抛开对下属的种种偏见，耐心观察每位下属的表现，发掘他们 的潜质，并加以训练与鼓励，你将有意想不到的收获。
才 无才无德 有才无德 坚决不用 限制使用
用人的原则
02 扬长而避短，发挥人才的长处，挖掘人才的潜力
挖掘个人潜力
一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜 力。没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极 限。如：一个人平时跳过一条水沟时很吃力，如果遇 见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，就会一跃 而过；同一片蓝天下，同一方土地上，同样的人们， 实现联产承包责任制以后，在责任田里，中国农民很 快就把穷日子“耕耘”成了好日子。
企
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业 人 才 的 选 用 育 留
目录 CONTENT
人才的概念
03
选人篇
07
用人篇
16
育人篇
25
留人篇
34
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第一章
人才概念篇
人才的定义
人才是指那些具有良好的内在素质，并具有一定的专业知识或专门技能，能够 进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
用人的原则
03 合适的人放在合适的位子上
要学木匠，块块材料都有用。正所谓是：“世间没有废品，只有放错地方的物品。” 因此，将人才放在最适合、最能发挥才能与特长的地方（职位/岗位），这是用人最 基本的原则。 1）杀牛用鸡刀
给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对不能拔苗助 长。拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧残。
1 猎头公司
2 网络招聘
3 校园招聘
4 人才市场
5 微信（易企秀）
6
脉脉
传统招聘网站
专业人员网站
人才选择的方法与技巧—人才测评
任职资格（Qualification）
什么样的人来做最适合？这就是任职资格。任职资 格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知 识、技能、能力和个性等方面的要求，它常常以胜任职 位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加 以表达，也称胜任素质（Competency）。
人才选择的方法与技巧—职责分工
1. 人力资源部的职责
① 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整； ② 指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格； ③ 招聘渠道的确定、招聘广告的发布和应聘简历的筛选； ④ 设计人员选拔测评方法，并主持实施测评程序； ⑤ 应聘者初试（综合素质，是否跟公司文化合拍）； ⑥ 为用人部门的录用提供建议； ⑦ 与候选人商定薪资待遇，并发送《预录用通知书》； ⑧ 主导招聘效果评估工作； ⑨ 为用人部门的面试官提供面试技能培训。
人才选择的方法与技巧—职责分工
2. 用人部门的职责
① 根据业务计划提前提出招聘需求； ② 草拟招聘职位的职位描述和任职资格； ③ 参与对候选人的测评，对其专业技能进行判断； ④ 做出录用决策； ⑤ 新人能力等级资格评定并给予薪酬建议； ⑥ 协助HR进行招聘效果评估。
人才选择的方法与技巧—选择合适渠道
“所谓人才，就是指在某一方面有才能或本事的人。”
人才的标准
衡量人才的标准就在于以下几个关键要素：
器量
人品
学识+能力
逆商
在这里，我们把胸怀放在第一位。众所周知，胸怀决定事业的成败、胸怀决定人生的高度。 有观点说，“高端的人，胸怀是衡量的第一标准；中端的人，品德是衡量的第一标准；低端的人， 才能是衡量的第一标准。”
用人的原则
05 绩效考核——发现、衡量人才管理工具
真正优秀的员工是渴望绩效考评的。 员工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努 力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的指点。
人才的标准
专业素质、道德品质、发展潜力。
人才的标准作出如下界定，很有代表性：
（1）最高标准：胸怀宽广、德才兼备、义利兼顾、荣辱与共； （2）基本标准：能干、积极、忠诚； （3）最低标准：至少有一个用得上的专长、至少有一个令人欣 赏的美德、没有不能接受的缺点。
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第二章
选人篇
选人的重要性