某集团分公司招聘指导手册
某集团分公司招聘指导手册(非常详细)
某集团分公司招聘指导手册（非常详细）之分公司聘请工作指导手册目录一、组织原那么及组织分工： (2)二、组织流程 (2)三、聘请各时期工作安排 (2)四：各岗位任职资格要求 (4)五：面试的相关要项 (5)六、判定应聘者表述的真实性 (8)七、结构化面试题库 (8)八、用人单位〔部门〕的面试题目 (13)九、用人单位〔部门〕在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项 (14)十、录用决策 (15)二零一零年四月二十五(编制)聘请目标通过在全国范畴内选择性宣传、推广与实施聘请打算，使富春集团2020年的聘请工作达到〝搭建全国人力渠道，实现资源充分共享〞的成效。
为真正认同本企业文化、务实进取的有识之士提供可连续的、宽敞的进展平台。
〔即在加强富春集团在各地分公司的口碑宣传的同时，吸引认同公司企业文化与价值观的创业者及各类人才加盟，共创富春伟业！〕一、组织原那么及组织分工：1、组织原那么：〝差异组织、结果导向〞。
1.1差异组织—指应聘人员，依照顾聘岗位的不同，开展差异化的面试组织工作：1.1.1作业层：分公司面试→总部 复试→通知具体报到地的复试→录用安排；1.1.2中高级人才：分公司初试→总部 复试→组织在线笔试〔素养测试〕→面试1.2结果导向— 指将〝注重聘请过程的信息收集，提高人才在本企业的融入率〞的理念贯彻聘请工作的全过程。
以分公司为单位进行组织和谐与具体实施，选择性地在各分公司逐步展开各类聘请活动2、组织分工：2.1人力资源部：2.1.1 在前期筹备和预热时期，通过报纸广告及网络聘请等内容在各地主流平面媒体以及人才网进行聘请信息的公布及网络宣传。
2.1.2 主导各地分公司开展具体的聘请、人才访谈以及资源分配等工作。
2.2 分公司：2.2.1依照总部人力资源部的工作部署，协助完成当地应聘资源的面试组织工作。
2.2.2按总部聘请工作要求，协助完成时期性的工作报表〔附件1：聘请情形统计表〕。
二、 组织流程三、聘请各时期工作安排1、聘请渠道选择时期1.1时刻报纸广告刊登、网络聘请、校园聘请的启动时刻另行通知，各地依照总部工作要求统筹安排.截止时刻为聘请信息公布后的三个月内。
员工招聘指引手册范本
员工招聘指引手册范本人力资源管理内控制度为了满足公司持续、快速发展的需要，规范操作流程、促进部门协作、确保人才质量，XXX于2014年3月5日编制了员工招聘指引手册。
第一章总则目的本手册的目的是清晰招聘计划，规范操作流程，促进部门协作，确保人才质量，以满足公司持续、快速发展的需要。
招聘原则1.计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。
2.内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。
公司将优先选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。
3.责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
4.鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。
第三条回避制度1.公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。
否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。
2.各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。
3.加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。
4.聘用、XXX现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。
5.招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。
6.招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。
第四条人力资源风险1.运营风险：a.岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展。
b.人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营。
c.员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业业务发展目标不相适应，影响企业长远发展。
d.激励和约束机制不健全，人力资本使用效率低，对骨干员工的凝聚力不强，影响员工积极性的发挥。
某公司员工招聘手册内容简介
某公司员工招聘手册内容简介某公司员工招聘手册第一章：公司简介1. 公司背景：介绍公司的创立背景、发展历程和核心价值观。
2. 公司使命和愿景：明确公司的使命和愿景，使员工对公司发展目标有清晰的认识。
第二章：岗位需求与职责1. 岗位需求：明确公司目前招聘的岗位和招聘数量。
2. 职责与要求：详细列出每个岗位的职责和技能要求，以便应聘者知道自己是否适合该职位。
3. 岗位职级和晋升通道：介绍不同职级的岗位和晋升通道，给员工提供发展的机会和方向。
第三章：薪酬福利1. 薪资福利：说明公司的薪酬体系和薪资发放方式，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
2. 员工福利：列出公司提供的各类员工福利，包括健康保险、带薪休假、培训计划等。
第四章：培训发展1. 入职培训：介绍新员工入职培训的内容和方式，确保新员工能适应工作环境和岗位要求。
2. 职业发展规划：说明公司对员工的职业发展支持和规划，包括培训计划、职业晋升和跨部门轮岗等。
第五章：工作环境与文化1. 工作环境：介绍公司的办公环境和工作设施，确保员工有良好的工作条件。
2. 公司文化：阐述公司的核心价值观和企业文化，培养员工的价值观和职业道德。
3. 团队合作：鼓励员工之间的合作，强调团队的重要性。
第六章：员工关系1. 上级领导关系：指导员工如何与上级领导进行有效沟通和协作。
2. 同事关系：建立友好和谐的同事关系，增进团队合作。
3. 公司政策和制度：说明公司的各项政策和制度，让员工清楚公司的规定和要求。
第七章：员工权益和保障1. 保障措施：说明公司为员工提供的各类保障措施，包括五险一金和职工福利等。
2. 员工权益：强调公司尊重员工的权益，包括工资支付、工时安排和假期休假等。
第八章：应聘流程1. 网上申请：介绍应聘者如何通过公司官网申请岗位。
2. 面试环节：详细说明面试的程序和内容，包括初试、复试和终试等。
3. 入职流程：梳理员工入职的各个步骤，包括签订合同、补充材料和办理入职手续等。
招聘工作指导手册及技巧汇编
招聘工作指导手册及技巧汇编招聘工作指导手册及技巧汇编第一章：招聘前准备工作1.明确岗位需求：招聘之前，需要清楚地明确要招聘的岗位需求，包括职位名称、职责描述、薪酬福利待遇等。
2.制定招聘计划：根据岗位需求和预算，制定招聘计划，包括招聘渠道、发布岗位招聘信息的平台等。
3.准备招聘材料：准备好企业简介、职位描述、薪资福利待遇表等招聘材料，方便发布招聘信息时使用。
第二章：招聘渠道选择与效果评估1.内部推荐：通过员工内部推荐来招聘新人，可以有效降低招聘成本，提高招聘效果。
2.职业网站：选择合适的职业网站发布招聘信息，根据网站的覆盖范围和招聘行业特点进行选择。
3.社交媒体：利用社交媒体平台发布招聘信息，可以扩大信息的传播范围，吸引更多潜在候选人。
4.校园招聘：参加校园招聘活动，直接接触学生，了解他们的能力和潜力。
5.猎头公司：委托猎头公司进行招聘工作，可以利用专业的人脉和资源，找到更合适的候选人。
第三章：加强候选人筛选与面试技巧1.简历筛选：根据招聘要求和岗位需求，仔细筛选候选人的简历，注意关注其工作经历、教育背景和技能特长等方面。
2.电话面试：通过电话面试初步了解候选人的背景和职业技能，并核实其简历中的信息。
3.面试技巧：在面试过程中，要提问清晰明确，关注候选人的工作经历、能力和岗位匹配度。
4.笔试与考核：根据岗位需求，进行相应的岗位技能测试和综合能力考核，以评估候选人的实际能力。
第四章：用人风险评估与背调技巧1.背景调查：在招聘过程中，对候选人进行背景调查，核实其教育经历、工作经历和个人背景等信息。
2.法律风险评估：了解并遵守用人单位的法律规定，确保招聘流程合法合规。
3.职业资格核查：核实候选人的职业资格证书和相关证件的真实性，并确保其符合岗位要求。
4.道德品质评估：对于招聘高层管理人员等关键岗位，要对其道德品质进行评估，确保雇佣人员的诚信度。
第五章：招聘后的人才引进与发展1.入职手续：为招聘成功的候选人进行入职手续，包括合同签订、员工档案建立、薪资调整等工作。
招聘工作指导手册
招聘工作指导手册第一章总则[第一条] 目的为使公司的招聘工作规范化、制度化、科学化，统一招聘工作管理，指导各分公司的招聘工作，特制定本手册。
[第二条] 适用范围本手册适用于公司及下属分公司人员的招聘。
[第三条] 招聘原则严格按照公司员工招聘管理办法的规定执行。
第二章用人申请及审批程序[第四条] 申请依据1、核定的用工编制及招聘名额未满；2、因减员而产生的职位空缺；3、因市场策略重大调整和公司机构、流程整合而需增加的编制或职位；[第五条] 审批程序1、由用人单位提出招聘申请计划；2、用人单位需招聘人员时，需拟定招聘计划，报公司人力资源部审批；3、人力资源部根据年度的用工编制及招聘名额对用人单位的招聘计划进行审核、批复，并根据招聘的需求组织安排招聘工作。
第三章招聘准备与实施[第六条] 成立招聘小组1、公司招聘小组成员由公司人力资源部总经理、用人部门总经理、公司人力资源部招聘管理员组成；2、分公司招聘小组成员由分公司总经理、分管部门副总经理、部门负责人及员工关系管理人员组成；[第七条] 招聘渠道1、人才交流中心/劳务市场2、招聘洽谈会3、传统媒体4、校园招聘5、网上招聘6、员工推荐[第八条] 招聘广告1、招聘信息发布的形式（1）报纸广告；（2）电视广告；（3）现场招聘广告；（4）网上广告。
2、招聘广告的主要内容：（1）招聘单位简介；（2）招聘职位、人数、职责和招聘条件；（3）工作地点；（4）《应聘人员登记表》索取方式；（5）报名时间、地点及方式；（6）报名时应提交的个人资料；（7）招聘单位的联系方式、联系人、地址。
[第九条] 应聘资料审核及筛选（1）验证居民身份证、户口簿、审核户籍、年龄、住址。
（2）验证毕业文凭：审核毕业时间、学习方式、文化程度、毕业院校、专业；（3）审核工作经历和资历；（4）依据审核情况，原则按1∶3的比例确定参加面试人员。
[第十条] 面试1、面试提问提纲：公司人力资源部提供公共部分面试提问提纲，用人部门提供专业部分面试提问提纲。
某公司招聘管理手册及细则讲义(PPT 76页)
此报告仅供公司内部使用。未经中国平安保险公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。
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第三十八条 第三十九条 第四十条
第四十一条 第四十二条 第四十三条 第四十四条 第四十五条
分公司（产险）招聘手册
第九章 试用期考核
对录用人员必须首先经过三个月试用期试用，经考核合格后方可录用为正式员工。 试用期间待遇见有关工资的规定和制度。 试用期间由用人部门指定指导人根据人事部门提供的“同化新员工大纲”对新员工进行同化 工作，人事部门负责督促此项工作的落实。 试用期间由用人部门对新员工每月进行严格的试用期考核 试用期结束后，由用人部门填写试用员工考核报告并提供转正意见，交由人事部门进行报批。 对试用期考核不合格者，用人部门应及时向人事部门提出，以便及时处理。 对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出提前转正，并交由人事部门报批。 对一些由于特殊原因需免于试用的，应由用人部门首先提出申请，提请人事部门报批。
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分公司（产险）招聘手册
要提高整体员工素质，必须重视新人素质，所以招聘必须加强针对 性及计划性。
主要人力资源系统改动—招 聘
改革目标
•清晰招聘计划 •规范操作流程 •促进部门协作 •确保人才质量
现在状况
重新设计特点
1. 招聘计划性不强
•招聘计划统筹性不强，无统
一规划
•招聘计划未考虑中长期用人
需要
分公司（产险）招聘手册
招聘手册
人力资源改革小组 一九九八年六月十五日
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分公司（产险）招聘手册
人员招聘
人员配置
组织与 岗位设 计
某集团分公司招聘工作指导手册共16页文档
某集团之分公司招聘工作指导手册目录一、组织原则及组织分工： 2二、组织流程2三、招聘各阶段工作安排 3四：各岗位任职资格要求 5五：面试的相关要项 5六、判断应聘者表述的真实性8七、结构化面试题库9八、用人单位（部门）的面试题目14九、用人单位（部门）在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项15十、录用决策16二零一零年四月二十五(编制)招聘目标通过在全国范围内选择性宣传、推广与实施招聘计划，使富春集团2019年的招聘工作达到“搭建全国人力渠道，实现资源充分共享”的效果。
为真正认同本企业文化、务实进取的有识之士提供可持续的、广阔的发展平台。
（即在加强富春集团在各地分公司的口碑宣传的同时，吸引认同公司企业文化与价值观的创业者及各类人才加盟，共创富春伟业！）一、组织原则及组织分工：1、组织原则：“差异组织、结果导向”。
1.1差异组织—指应聘人员，根据应聘岗位的不同，开展差异化的面试组织工作：1.1.1作业层：分公司面试→总部电话复试→通知具体报到地的复试→录用安排；1.1.2中高级人才：分公司初试→总部电话复试→组织在线笔试（素质测试）→面试1.2结果导向— 指将“注重招聘过程的信息收集，提高人才在本企业的融入率”的理念贯彻招聘工作的全过程。
以分公司为单位进行组织协调与具体实施，选择性地在各分公司逐步展开各类招聘活动2、组织分工：2.1人力资源部：2.1.1 在前期筹备和预热阶段，通过报纸广告及网络招聘等内容在各地主流平面媒体以及人才网进行招聘信息的发布及网络宣传。
2.1.2 主导各地分公司开展具体的招聘、人才访谈以及资源分配等工作。
2.2 分公司：2.2.1根据总部人力资源部的工作部署，协助完成当地应聘资源的面试组织工作。
2.2.2按总部招聘工作要求，协助完成阶段性的工作报表（附件1：招聘情况统计表）。
二、 组织流程三、招聘各阶段工作安排1、招聘渠道选择阶段1.1时间报纸广告刊登、网络招聘、校园招聘的启动时间另行通知，各地根据总部工作要求统筹安排.截止时间为招聘信息发布后的三个月内。
某集团公司完整招聘手册学习资料
目录第一章总则 (3)第二章招聘指南 (4)第三章招聘人员行为规范 (7)第四章招聘的准备工作 (9)第五章面试的准备工作 (12)第六章面试过程的把握 (14)第七章面试的方法 (18)第八章面试评估的误区 (24)附件面试问题库 (26)第一章总则第一条目的为规范招聘行为，有计划、有目的地引进优秀人才，满足公司发展的需要，并有效地控制人员招聘行为、程序，特制定本手册。
第二条招聘原则1、以“公开、平等、竞争、择优”为招聘工作的总指导原则。
2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。
公司将优先给予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。
第三条招聘回避制度1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履申明手续，需在员工资料表上签字确认。
否则，一经查实，对举荐人和被举荐人给予处分直至辞退处理。
2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。
3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。
4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准，特殊情况需签批至董事长。
第二章招聘指南第一条招聘流程第二条职责权限第三章招聘人员行为规范第一条需要提前熟知的信息第二条保持微笑、乐观的仪态微笑是仪态中最能赋予人好感，增加友善、愉悦心情的表情，也是人与人之间最好的一种沟通方式。
脸上多一点微笑的人，必能体现出他的热情、修养和能力，从而得到人们的信任和尊重。
这要求我们在招聘时应该时刻保持良好的仪态，不仅是自我尊重和尊重他人的表现，也能反映出整个公司员工的工作态度和精神风貌。
保持乐观向上的态度，可以使应聘者的心情轻松、愉快，同时也可使自己充满信心。
第三条基本礼仪1、站姿：正确的站姿是抬头、目视前方、挺胸直腰、肩平、双臂自然下垂、收腹、双腿并拢直立、脚尖分成V字型、身体重心放到两脚中间；也可两脚分开、比肩略宽、双手交叉、放在体前或体后；2、坐姿：男士：入座时要轻、至少要坐满椅子的三分之二、后背轻靠椅背、双膝自然并拢，身体可稍向前倾、表示尊重和谦虚。
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某集团之分公司招聘工作指导手册目录一、组织原则及组织分工： (2)二、组织流程2ﻩ三、招聘各阶段工作安排3ﻩ四:各岗位任职资格要求 (5)五：面试的相关要项ﻩ５六、判断应聘者表述的真实性 .......................................................................................................................... ８七、结构化面试题库9ﻩ八、用人单位（部门）的面试题目ﻩ１4九、用人单位(部门)在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项15ﻩ十、录用决策 (16)二零一零年四月二十五(编制）招聘目标通过在全国范围内选择性宣传、推广与实施招聘计划，使富春集团2０10年的招聘工作达到“搭建全国人力渠道,实现资源充分共享”的效果。
为真正认同本企业文化、务实进取的有识之士提供可持续的、广阔的发展平台。
（即在加强富春集团在各地分公司的口碑宣传的同时,吸引认同公司企业文化与价值观的创业者及各类人才加盟，共创富春伟业！)一、组织原则及组织分工:1、组织原则：“差异组织、结果导向”。
1.1差异组织—指应聘人员，根据应聘岗位的不同，开展差异化的面试组织工作：1.1.1作业层:分公司面试→总部电话复试→通知具体报到地的复试→录用安排；1．1．2中高级人才：分公司初试→总部电话复试→组织在线笔试（素质测试)→面试1.２结果导向—指将“注重招聘过程的信息收集，提高人才在本企业的融入率”的理念贯彻招聘工作的全过程。
以分公司为单位进行组织协调与具体实施,选择性地在各分公司逐步展开各类招聘活动2、组织分工:2.1人力资源部：２.1.１在前期筹备和预热阶段，通过报纸广告及网络招聘等内容在各地主流平面媒体以及人才网进行招聘信息的发布及网络宣传。
2.１.2 主导各地分公司开展具体的招聘、人才访谈以及资源分配等工作。
２．2 分公司:２.2.1根据总部人力资源部的工作部署，协助完成当地应聘资源的面试组织工作。
2.2．2按总部招聘工作要求,协助完成阶段性的工作报表（附件1：招聘情况统计表）。
二、组织流程三、招聘各阶段工作安排１、招聘渠道选择阶段1．1时间报纸广告刊登、网络招聘、校园招聘的启动时间另行通知，各地根据总部工作要求统筹安排.截止时间为招聘信息发布后的三个月内。
．1.2信息发布通过报纸媒体、校园网、人才市场等渠道发布1．3操作要项以任一形式组织的招聘活动，其应聘热线/专线需由分公司领导指定的接受过总部工作沟通的人员负责接听并反馈关键信息（如:意向加盟方式、意向岗位、联系方式、工作年限、目前所在地等,详见附件1:招聘情况统计表)2、筛选简历阶段2.1时间招聘信息刊登之日起，应聘者来电咨询或投递简历后的5个工作日内简历筛选结束,进入初试预约阶段。
2．2筛选技巧着重考察简历中应聘者的专业背景、求职意向岗位、工作年限是否符合、工作地点要求等方面内容。
３、笔试阶段(针对中高级岗位及储备岗位进行,常规需求的岗位原则上不安排此项操作)３.1时间简历筛选结束后５天内进行,分批进行,每次面试时间不超过45分钟3.2场地以分公司会议室为主要场地,设置面试等候区,播放富春集团宣传片等.３.3考察形式主要通过性格测试等书面答题方式（详见附件２：性格测试题)4、初试阶段４．1时间笔试结束后第二天即通知应聘者初试安排，初试时间不超过半个小时，原则上通过笔试的应聘者初试应安排在当周内完成。
4.2场地以分公司会议室为主要场地，设置面试等候区,播放富春集团宣传片等.4.3考察形式均以结构化面试为主要组织形式.(注：结构化面试：指根据人力资源部设置的结构化面试提纲，结合面试考官的语言组织特点与问题发问技巧而进行的面试形式。
）4.4面试负责人4.4.１:中高级岗位及市场岗位：分公司总经理/副总经理／为面试的主要负责人4.4.2：作业层:分公司专业负责人(含)以上岗位5、复试阶段5.1时间初试结束后５天内进行,时间控制在一周内,全部面试工作须于一个月内结束5.2场地分公司办公地点5．3考察形式５.3.1:中高级岗位及市场岗位应聘人数超过5人以上者: 以无领导小组讨论为面试的主要形式5．３.２:作业层及５．3.１的条件未满足时:均以半结构化面试为主要组织形式.(注：“无领导小组讨论”由总部指导组织。
）5．4面试负责人５．4.1：中高级岗位及市场岗位:分公司总经理/副总经理/为面试的主要负责人５.4．２：作业层：分公司专业负责人(含）以上岗位(下页续：操作要点)操作要点四:各岗位任职资格要求1、中高级经营管理人才：30岁以上，大学本科以上学历,管理类相关专业；有八年以上工作经验、担任领导职务二年以上;具备丰富的管理经验；工作责任心强,能吃苦耐劳，有创新精神和统筹全局的眼光与能力；热情开朗,积极上进,具备较强的团队合作精神和良好的组织协调能力。
或研究生毕业，在通信领域从事技术相关工作四年以上，意欲往管理岗位方向发展,热爱通信行业,熟知通信行业的相关政策和法规者优先考虑；有变革管理成功的案例推广者，学历不限。
2、各专业(通信工程、土木结构、建筑学、工民建等专业）中高级技术人才:四至八年以上相关专业技术领域的工作经验;精于某一领域的通信技术或建筑设计的研究;或研究生毕业后工作满四年以上;具备较强的研发能力,热爱通信行业。
3、市场人才:市场营销、企业管理、通信工程等相关专业本科以上学历,拥有良好的市场资源与行业人脉等,工作经验不限，优秀者学历不限。
4、作业层：大学专科以上、通信工程、土木结构、建筑学、工民建等相关专业;较强的潜能和亲和力；沟通、组织协调能力强;热爱通信行业，男女不限。
五:面试的相关要项1、仔细地审核基本的审核大都是来自《简历》或《应聘登记表》上的资料。
如果这名应聘者的履历不够好,可是他的自荐信写得很精采，或者他的推荐人很值得你的信任,那么此人值得一试。
电话交谈是一种极好的、缩小甄选范围的方式。
不妨把电话交谈转化成一次“微型面试”,从电话交谈中框选出一些可以约谈面试的人选。
2、作好准备必须熟悉应聘者的履历表，才不致于浪费时间去追问一些就在手边的资料。
翻阅《简历》或《应聘登记表》的最好时间,是在面试前十分钟,以便保持对资料的熟悉。
从《简历》或《应聘登记表》挑出一些特殊的地方，以备面试时提出来查问。
如果主试人经验不足,应该先拟出一个面试计划。
准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。
3、面试程序3.1略事寒暄,使应聘者放松心情。
3.2概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。
很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。
即使很明显,主试人还是应该向应聘者说明是为了什么（比方说，我们这次面试是为了招聘一名市场部经理）,以及你希望得到那些信息（比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈)。
3.3尽量引出应聘者的资料。
3.4对职位加以说明,只说明职位的职责,不要说任职资格和职位要求等３.５回答问题根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目（面试要素）。
３.6结束谈话4、安排恰当的面试环境面试场地应安静、封闭,不受外界的干扰。
环境布置应考虑到减少对应聘者的心理压力，以便使应聘者摆脱不必要的心理压力。
5、轻松的气氛情绪过于紧张不安的应聘者，很难流利地表达自己。
面试的气氛不好，令人感觉不愉快，而应聘者却是最适当的人选时，你就很难说服他接受这份工作了。
你对应聘者心态的关怀，应该在正式面谈之前就表现出来。
如果是由你的秘书或其他人负责接待，必须先告诉他们，提醒他们态度要热情。
(绝对不要说:“你事先约好了吗？”，应该说:“我们正在等您”)在接待室迎接也是使气氛轻松的方法。
你先作自我介绍,再伴同应聘者一起到办公室,这种亲切的态度很容易消除大多数人踏入陌生环境时的紧张心情。
尤其是一进来,就看到主试人稳坐在大办公桌后面的那种感觉，心情更为紧张6、必须准时7、态度要谦和有礼开始的寒暄也是相当必要的一个方式。
８、做个好听众，让应聘者多说话9、把反应留给自己主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。
所以,要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。
10、面试控制面试的话题很容易失控，尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。
面试控制很简单:坚持初衷,坚定而委婉地将出格的话题拉回来。
11、做笔记记住特别的或重要的表现。
12、对职位不要宣传过多对职位的说明要真实,对负面的条件(如出差、加班等）要依实以告,坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。
1３、以最适当的形式作结束1４、面试后立即作面试评价用面试评价量表,作出面试评价。
表达你的意见:“不适合”“适合”、“再复试一次看看”等。
15、面试总结为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次试结束后,应及时对此次面试的情况作一个总结。
可以从以下几方面回顾:✓你能够防止干扰吗？✓你做了使气氛轻松的努力吗?✓你得到想要得到的信息了吗？✓你刺中了问题的核心吗？✓你专心倾听了吗?✓你对整个过程控制得当吗？✓你的结束方式表现得恰当吗？✓你记了笔记吗？✓你对职位的解说客观吗?✓你认为应聘者对你的看法怎样？六、判断应聘者表述的真实性一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备,所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。
真实的情况，一般有以下几种:1.候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”2.候选人信心很足3.候选人说话的时候眼神直视着主考官4.介绍情况与简历相符5.候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事（１) 说话的时候眼神来回转ﻫ(2）举止语言迟疑(３) 倾向于夸大自我，比如说“我是最。
”ﻫ(4) 对个别问题答得太流畅同时，在面试过程中,非语言表现行为也很重要。
采用的包括手势、肢体语言、表情等。
通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。
七、结构化面试题库(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由用人部门自定。
)1、简单寒暄1．1、您怎么过来的？交通还方便吧！1．2、从(待定)到这里要多长时间？路途辛苦吗？1.3、以前来过这个城市吗?对这里的印象如何,跟你所在的城市有何不同的感受?1.４、这几天的(或这边的)天气较( 待定 ),您还能适应吧！1．5、您来自来哪里？（简单与面试者聊聊他出身地的特点)2、观或听2.1、衣着整齐度２.2、精神面貌2.3、行、坐、立动作2.4、头禅、礼貌用语等3、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、头禅、语言波幅等)3．1、请您先用３-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!3.2、您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场）！3.3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？3.4、请您简要介绍一下自己的求学经历。