招聘工作指导书
招聘与人才配置作业指导书
招聘与人才配置作业指导书第1章招聘与人才配置概述 (4)1.1 招聘的意义与目的 (4)1.2 人才配置的重要性 (4)1.3 招聘与人才配置的关系 (4)第2章招聘准备 (5)2.1 招聘需求的确定 (5)2.1.1 分析岗位需求 (5)2.1.2 预测人才供给 (5)2.1.3 提交招聘申请 (5)2.2 招聘计划的制定 (5)2.2.1 确定招聘目标 (5)2.2.2 制定招聘流程 (5)2.2.3 制定招聘策略 (5)2.2.4 制定招聘时间表 (6)2.3 招聘渠道的选择 (6)2.3.1 内部招聘 (6)2.3.2 外部招聘 (6)2.3.3 行业协会和专业论坛 (6)2.3.4 猎头服务 (6)2.4 招聘预算的编制 (6)2.4.1 招聘费用预算 (6)2.4.2 人力资源成本预算 (6)2.4.3 预算审批 (6)2.4.4 预算执行与监控 (6)第3章岗位分析与岗位说明书 (6)3.1 岗位分析的方法 (6)3.1.1 访谈法 (6)3.1.2 问卷调查法 (7)3.1.3 观察法 (7)3.1.4 工作日志法 (7)3.1.5 任务分析法 (7)3.2 岗位说明书的编写 (7)3.2.1 岗位基本信息 (7)3.2.2 岗位职责 (7)3.2.3 岗位任职资格 (7)3.2.4 工作环境 (7)3.2.5 岗位关系 (7)3.3 岗位说明书的应用 (7)3.3.1 招聘选拔 (7)3.3.2 员工培训与发展 (8)3.3.3 绩效管理 (8)3.3.5 人力资源规划 (8)第4章招聘广告与简历筛选 (8)4.1 招聘广告的撰写与发布 (8)4.1.1 撰写原则 (8)4.1.2 广告内容 (8)4.1.3 发布渠道 (8)4.2 简历筛选的标准与技巧 (9)4.2.1 筛选标准 (9)4.2.2 筛选技巧 (9)4.3 招聘广告与简历筛选的优化 (9)4.3.1 招聘广告优化 (9)4.3.2 简历筛选优化 (9)第5章面试与评估 (9)5.1 面试的类型与技巧 (9)5.1.1 面试类型 (9)5.1.2 面试技巧 (10)5.2 面试评估的方法与工具 (10)5.2.1 评估方法 (10)5.2.2 评估工具 (10)5.3 面试官的培训与选拔 (10)5.3.1 培训内容 (10)5.3.2 选拔标准 (11)第6章人才测评与选拔 (11)6.1 人才测评的基本理论 (11)6.1.1 人才测评的定义与目的 (11)6.1.2 人才测评的原则 (11)6.1.3 人才测评的类型 (11)6.2 人才测评的方法与工具 (11)6.2.1 人才测评方法 (11)6.2.2 人才测评工具 (12)6.3 人才选拔的策略与决策 (12)6.3.1 人才选拔的策略 (12)6.3.2 人才选拔的决策 (12)第7章录用与入职管理 (12)7.1 录用通知书的发放与签订劳动合同 (12)7.1.1 录用通知书的发放 (12)7.1.2 签订劳动合同 (12)7.2 入职手续的办理与入职培训 (13)7.2.1 入职手续的办理 (13)7.2.2 入职培训 (13)7.3 新员工试用期管理 (13)7.3.1 试用期安排 (13)7.3.2 试用期考核 (13)第8章人才配置策略 (13)8.1 人才配置的原则与目标 (14)8.1.1 原则 (14)8.1.2 目标 (14)8.2 人才配置的方法与技巧 (14)8.2.1 方法 (14)8.2.2 技巧 (14)8.3 人才梯队建设 (15)8.3.1 关键岗位人才储备 (15)8.3.2 培养与发展 (15)8.3.3 人才梯队动态管理 (15)第9章员工发展与培训 (15)9.1 员工职业发展规划 (15)9.1.1 职业发展规划概述 (15)9.1.2 职业发展规划制定流程 (15)9.1.3 职业发展规划实施与调整 (15)9.2 培训需求的分析与计划 (16)9.2.1 培训需求分析概述 (16)9.2.2 培训需求分析实施 (16)9.2.3 培训计划的制定 (16)9.3 培训方法与评估 (16)9.3.1 培训方法选择 (16)9.3.2 培训实施与管理 (16)9.3.3 培训评估 (16)9.3.4 培训改进与优化 (16)第10章招聘与人才配置的持续优化 (16)10.1 招聘效果评估与反馈 (16)10.1.1 评估指标体系的建立 (16)10.1.2 招聘效果评估流程 (17)10.1.3 招聘反馈机制 (17)10.2 人才配置的动态调整 (17)10.2.1 人才需求预测 (17)10.2.2 人才梯队建设 (17)10.2.3 人才流动与调整 (17)10.3 招聘与人才配置的创新与实践 (17)10.3.1 招聘渠道拓展 (17)10.3.2 招聘技术创新 (17)10.3.3 人才培养与激励 (17)10.4 招聘与人才配置的法律法规遵循 (17)10.4.1 法律法规政策梳理 (17)10.4.2 合规风险防控 (18)10.4.3 法律法规培训 (18)第1章招聘与人才配置概述1.1 招聘的意义与目的招聘作为企业获取人力资源的关键环节，具有举足轻重的意义。
招聘策划书
招聘策划书一、背景介绍。
随着公司业务的不断拓展，我们需要扩大团队规模，引进更多的优秀人才，以应对市场的挑战和机遇。
因此，我们制定了以下招聘策划，以确保招聘工作的顺利进行。
二、招聘目标。
1. 引进具有相关工作经验和专业技能的人才，满足公司业务发展的需求。
2. 增加团队多样性，提高团队的创新能力和竞争力。
3. 保证招聘流程的高效性和公平性，确保招聘结果符合公司战略发展的需要。
三、招聘策略。
1. 制定招聘计划，根据公司业务发展的需要，确定招聘岗位及数量，并制定招聘时间表。
2. 确定招聘渠道，结合公司的品牌形象和招聘需求，选择合适的招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、社交媒体招聘等。
3. 完善招聘流程，建立完善的招聘流程，包括简历筛选、面试安排、笔试评估等环节，确保招聘流程的高效性和公平性。
4. 提高招聘效率，利用招聘软件和人才库管理系统，提高招聘效率，降低招聘成本。
5. 加强品牌宣传，通过公司网站、社交媒体等渠道，加强公司品牌宣传，吸引更多优秀人才的关注。
四、招聘实施。
1. 招聘团队，成立专业的招聘团队，负责招聘工作的实施和管理。
2. 招聘宣传，制定招聘宣传方案，包括招聘海报、宣传册等材料，进行线上线下宣传。
3. 招聘活动，组织校园宣讲会、招聘面试日等活动，吸引更多人才投递简历。
4. 招聘流程，严格执行招聘流程，确保每个候选人都能够公平竞争，选拔出最适合的人才。
五、招聘评估。
1. 招聘效果评估，定期对招聘工作进行评估，包括招聘渠道效果、招聘流程效率等方面，及时调整招聘策略。
2. 新员工培训，对新员工进行入职培训，帮助他们尽快适应工作环境，提高工作效率。
六、总结。
通过以上招聘策划，我们将确保招聘工作的高效性和公平性，引进更多优秀人才，为公司的发展提供有力支持。
同时，我们将不断优化招聘流程，提高招聘效率，为公司的人才队伍建设提供持续支持。
招聘过程作业指导书
招聘过程作业指导书1用人需求的确定用人部门补充人员：各用人部门因员工流失需要补缺的，由用人部门到人力资源部填写《补充人员申请表》，交该部门主管公司领导审批后，人力资源部组织实施招聘。
用人部门增加人员、更换人员或其它非正常补充人员：各用人部门因设备增加、产量增加、班次增加等原因需要增加人员的，由用人部门到人力资源部填写《补充人员申请表》，交该部门主管公司领导和人力资源部主管公司领导审批后，人力资源部组织实施招聘。
人力资源部主管招聘的工作人员（以下简称“招聘员”）应统筹全公司人力资源分布状况，优先考虑公司内人力资源的调配，与用人部门协商内部调配的可能性。
2招聘细节的确定用人部门应在提出提出用人申请时认真填写《补充人员申请表》，尤其要明确对拟聘人员的关键要求；并告知招聘员拟聘岗位的薪酬待遇。
招聘员根据人力资源市场同类岗位的薪酬水平，对用人部门确定的薪酬标准做出反应，最终确定拟招聘人员的短、中、长期的工资水平。
3组织实施招聘3.1招聘员根据公司整体人员需求的层次以及公司拥有的人才招募渠道，有选择性地确定招聘方式。
3.2如采用到人才市场招聘的方式，招聘员应提前2天以上与人才市场取得联系（以便成功取得招聘展位或获得较好的招聘展位），并以Email或传真的方式发送招聘简章。
3.3 招聘简章应尽量包含公司简介、职位名称、招聘数量、薪酬待遇、公司地址以及联系方式。
3.4 招聘员带一定现金到达招人才市场，应先到人才市场“单位报到出”报到，履行完相关手续后，领取“应聘登记表”、笔等招聘所需物资，到本单位展位开展招聘。
3.5 招聘员应对应聘人员耐心讲解所提疑问，并尽量让应聘人员填写“应聘登记表”，根据面谈结果、招聘工作量以及填表人员素质优秀程度，在其“应聘登记表”上标注如“优”、“良”以及预约到公司面试的具体日期等简略信息。
3.6 招聘员应根据当日招聘现场效果确定结束招聘时间，离开时应对所收简历进行整理，并根据未来短期类招聘职位的变动情况决定是否带走“招聘简章”（节约成本）。
员工招聘录用作业指导书
员工招聘录用作业指导书一目的和总则1．为确保公司发展战略的实施，通过各种有效渠道适时选拔合适人才，规范招聘流程和招聘管理，特制订本规定。
2．本规程规定了公司面向社会招聘人员的基本流程、方法、要求等。
3．公司招聘录用遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则。
二招聘计划的制定和管理1.用人部门在当年10月拟定次年的用人需求计划并提交给人力资源部，人力资源部在每年的11月根据用人部门提交的计划，结合公司发展战略和机构调整,制订公司下一年度招聘计划和招聘方案，报公司高管层领导审批，审批通过的招聘计划和方案将指导公司年度招聘行为。
（1）用人部门在提交招聘需求时应承担提交用人计划的责任.即用人部门应根据业务发展需要，科学设岗定员,确保人均产出率和人均费用水平控制在合理水平。
（2）用人部门在提交用人计划时，必须明确表述拟招聘岗位、级别、人员数量、主要职责、资格要求（包括学历、专业、经验、知识能力结构等）、希望到位时间等关键事项。
（3）新增职位招聘应同时提交新增职位说明书.2.如用人部门有计划外用人需求的，按以下流程申报，但必须提前一个月办理审批手续.(1)计划外新增的用人需求必须报部门副总、人力资源总监和总经理审批后执行,如属空缺职位填充,该需求报分管副总即可。
(2)审批后的招聘需求送人力资源部，转入招聘组织实施阶段。
三招聘的组织实施人力资源部根据已批准的用人计划和拟招聘的岗位情况，选择最有效的招聘方式并进行费用预算后,报公司主管领导批准并予以实施。
●内部招聘●员工推荐●网络媒体招聘●传统媒体招聘●高校招聘●现场招聘会●猎头中介（一）内部招聘1．为人尽其才,激励员工，公司将安排部分职位作为内部招聘的名额，由人力资源部在年初计划中报公司高管层审批，审批后的内部招聘职位信息将公布在公司内网上. 2．内部招聘流程：(1)应聘者填写《员工内部发展申请表》，报原部门经理和副总批准后提交人力资源部；(2)人力资源部将《申报表》初审后，交送用人部门;(3)用人部门审核应聘者资格,决定是否进行笔试或面试；(4)人力资源部组织笔试及面试,由用人部门和人力资源部门签署面试意见，报分管领导签署意见；(5)人力资源部向被录用人所在部门发出内部调动函；(6)被录用人按指定时间报到，内部招聘活动结束。
人事部作业指导书
人事部作业指导书一、背景介绍随着公司规模的扩大和业务的发展，人事部作为公司的重要部门，负责管理和协调公司的人力资源工作，对于提高员工的工作效率和满意度，保障公司的长期发展具有重要意义。
为了确保人事部工作的顺利进行，制定本作业指导书，明确人事部的职责和工作流程。
二、人事部职责1. 招聘与录用- 制定招聘计划，根据公司需求招募合适的人材。
- 设计并发布招聘广告，筛选简历，安排面试。
- 进行面试和评估，确定最佳候选人。
- 发放录用通知书，协助新员工办理入职手续。
2. 员工培训与发展- 根据公司战略和员工发展需求，制定培训计划。
- 组织内外部培训资源，安排培训课程。
- 跟踪培训效果，评估培训成果。
- 设计和实施员工职业发展计划。
3. 绩效管理- 设计和实施绩效评估体系，确保公平、公正。
- 采集员工绩效数据，进行绩效评估。
- 制定奖惩措施，激励优秀员工，提供改进建议。
4. 薪酬福利管理- 设计和管理薪酬福利体系，确保合理和公平。
- 跟踪市场薪酬水平，制定薪资调整方案。
- 管理员工福利，包括社保、公积金等。
5. 劳动关系管理- 维护和改善劳动关系，确保员工满意度。
- 处理员工投诉和纠纷，保障员工权益。
- 协调和沟通员工与管理层之间的关系。
三、工作流程1. 需求确认与计划- 与各部门沟通，了解招聘需求。
- 制定招聘计划，明确招聘岗位和需求人数。
2. 招聘执行- 设计招聘广告，发布到各招聘渠道。
- 筛选简历，安排面试。
- 进行面试和评估，确定候选人。
3. 入职准备- 发放录用通知书，协助新员工办理入职手续。
- 安排新员工培训计划。
4. 培训与发展- 根据培训计划，组织培训课程。
- 跟踪培训效果，评估培训成果。
- 设计和实施员工职业发展计划。
5. 绩效管理- 设计和实施绩效评估体系。
- 采集员工绩效数据，进行绩效评估。
- 制定奖惩措施，激励优秀员工。
6. 薪酬福利管理- 设计和管理薪酬福利体系。
- 跟踪市场薪酬水平，制定薪资调整方案。
招聘工作指导书
招聘工作指导书招聘工作指导书亲爱的招聘者：首先，我要恭喜您成为我们公司的一员。
我们相信，您将以优秀的招聘技巧和经验，为公司的发展做出重要贡献。
招聘工作是一项非常重要且复杂的工作。
一个合适的员工不仅会提高公司的效率和竞争力，还能为公司带来新的想法和创新。
因此，我们需要您在招聘工作中发挥您的专长和技能。
为了帮助您顺利开展招聘工作，我们为您准备了以下的招聘工作指导书，希望能对您有所帮助：1.明确岗位要求：在开展招聘工作之前，必须清楚地了解所需岗位的具体要求。
与相关部门进行沟通，了解该岗位的职责、技能和经验要求，以便能更好地筛选合适的候选人。
2.撰写招聘广告：招聘广告是吸引人才的关键。
请确保广告中准确地描述了岗位的职责和要求，以及公司的文化和福利待遇。
同时，用简洁明了的语言写出吸引人的广告，以便能吸引到更多的符合要求的应聘者。
3.筛选简历：收到应聘者的简历后，需要仔细阅读和筛选。
请按照岗位要求进行判定，将不合适的简历筛除，将合适的简历备选。
4.组织面试：在确定了候选人之后，将其邀请到公司进行面试。
面试是了解候选人能力和个性的重要环节。
请根据岗位要求准备相应的面试题目，并在面试过程中注重候选人的沟通能力、团队合作精神和解决问题的能力。
5.参考调查：在决定录用某位候选人之前，请检查其背景和参考人员的意见。
这将帮助您更全面地了解候选人的能力和个性，从而做出更明智的决策。
6.录用决策：根据面试表现和参考调查结果，作出最终的录用决策。
请在录用决策之前与相关部门进行沟通，确保所有的决策都是基于公司整体利益的考虑。
7.入职程序：一旦决定录用某位候选人，就需要为其提供必要的入职程序和培训。
请确保他们熟悉公司的文化和规章制度，以及岗位的具体要求。
8.跟进和反馈：在候选人入职后，及时与其进行跟进和反馈。
请确保他们适应新环境并与团队进行良好的沟通和协作。
最后，我希望您能了解到招聘工作的重要性和责任。
您的专业素养和细心负责将直接关系到公司的发展和成功。
外派人员的外部招聘作业指导书
外派人员的外部招聘作业指导书
（一）相关规定
第一条外部招聘的渠道
外派人员的外部招聘根据其岗位和级别的不同采取相应的招聘渠道组合。
具体招聘渠道如下：
（三）校园招聘
每年春季将公司招聘信息及时发往相关院校毕业生分配办公室；有选择地参加对口专业院校的人才交流会，发布招聘信息并组织招聘活动。
（二）媒体招聘
通过相关网站、专业刊物及其他大众媒体发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。
（三）内部员工推荐
鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（四）招聘会招聘
由人力资源部组织参加各地的人才招聘会进行招聘。
（五）委托中介机构招聘
关键的管理和技术岗位的招聘可以考虑通过人才中介机。
人事招聘录用作业指导书
1目的为加强人员招聘录用管理，保证公司人才需求和人才引进，为公司的业务发展提供充足的人才储备、保持合理的人才结构而制定。
2范围适用于公司各部门、各分公司、各管理处。
3工作内容3.1权责3.1.1人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责审核用人部门提出的人员招聘录用申请；人员招聘方案的制定；办理人员招聘录用手续；实现公司内各部门之间余、缺人力的调配。
3.1.2各部门、管理处、驻外机构负责本部门人员需求计划的拟定，向人力资源部提出人员招聘录用申请，协助人力资源部招聘录用本部门所需人员，并协同做好试用人员的使用、管理及考核工作＜3.2总体原则（招聘录用原则）3.2.1招聘员工应视工作需要和岗位空缺情况而定，不得超计划招聘员工。
3.2.2员工招聘工作由公司人力资源部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥入职手续前安排员工到职（三天试工期除外），否则，人力资源部和财务审算部有权拒绝支付任何费用。
期间如发生意外伤亡、违纪违法等规定的，公司不负任何责任（包括经济责任），一切责任由擅自招工者负责，情节严重或造成严重后果的，追究有关人员法律责任。
3.2.3公司招聘员工，应本着“先内部调整，后外部招聘”的原则，确实无法在公司内部调整的，经公司领导批准转为外部招聘。
3.2.4凡需外部招聘员工的，一律公开聘用条件，面向社会招聘，广泛吸引有才之士。
招聘形式必须经公司人力资源部审定。
3.2.5公司招聘各级员工要求学历（学识）、工作能力、工作经验、品德、身体素质等条件与其相应岗位相适应，即应与公司 QW行政-汇编《公司各岗位任职资格汇编手册》各岗位条件相符。
3.2.6公司实行并坚持“举贤避亲”的人事原则。
为保证客观公正及便于管理，公司禁止各级管理人员举荐亲属、朋友、原单位同事等到本人同一部门或本人所分管的部门工作。
特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经领导班子专题讨论通过后会签实施，且候选人须符合全部任职资格要求。
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一十五、五、甄选程序
一十六、1、人力资源部根据确定的各部门月度人员需求，展开招聘工作，搜索简历并进行初步筛选；
一十七、2、人力资源部将初步筛选出的简历送各部门经理审核，返回初试面试；
第二项人力需求申报及确定
一、人力需求申报的类型：
1、离职补缺；
2、年度规划（经审批批准的组织架构）新增；
3、年度规划（经审批批准的组织架构）外新增；
二、人力需求申报确认程序：
1、每季度结束前10天或每月度25日，各部门负责人根据年度人力资源规划和实际情况，填写下一季度/月度的《人力需求申报表》，由部门负责人审核后并汇总为《部门季度（月度）人力需求计划汇总表》，递交给人力资源部；
七、5）外地专场招聘：人力资源部可选择到一些外地城市进行招聘。组织外地招聘时要注意前期工作地准备，并注意建立、维护公司的形象。
八、6）公司部推荐：公司鼓励员工向公司推荐优秀员工，并对推荐成功的员工给予一定的奖励。（详见第四项：部人才推荐）
九、三、招聘注意事项：
一十、1、人力资源部是行使招聘的唯一职能部门，其它部门或办事处如须招聘，须向人力资源部提出申请，经批准后方可进行，其它部门或办事处不可擅自进行招聘及录用员工；
四、2）网络招聘：人力资源部每年选择若干家人才签订协议，定期在人才上刊登、更新公司招聘信息，搜寻人才资料。
五、3）人才市场/人才交流会现场招聘：人力资源部选择报名参加，并携带相关资料（公司宣传资料、招聘职位）到招聘会进行现场招聘。
六、4）广告招聘：公司总部或办事处若要进行广告招聘，须采用公司统一的广告模板，注意广告效果，要选择当地影响最大的报纸。广告中须说明招聘的职位、人数、资格条件及工作地点，并留下公司、传真、E-mail及联系人。
3、公正、客观的原则
面试资格人必须秉持公正、客观的态度对应聘人员进行考核，尽量避免掺入个人感情色彩
二资源部会定期向公司部公开招聘信息，凡符合条件的员工皆可提出申请
2、外部招聘
三、1）高校招聘：人力资源部组织招聘小组，携带相关资料（公司宣传资料、招聘容、《应届毕业生招聘登记表》、《应届毕业生面试考核表》）到各大高校进行招聘，时间定为每年的11~12月或次年的3~4月。
三、工作程序：
1、各部门负责人根据公司年度总体目标提出本部门的人员规划，具体落实到每个季度的人员配置及人员流入流出状况；
2、人力资源部收集各部门的人力资源规划，进行审核整理后，组织召开人力资源规划大会；
3、各部门负责人在人力资源大会上进行诉，最终会签确定此年度人力资源规划。
四、 流程：
五、进行时间：每年的二、三月份
二、适用围：
适用于公司总部各部门及驻外各大区、办事处的全体员工
三、原则：
1、部推荐人才应本着“客观、公正”的态度，在符合公司发展需要和人力资源整体规划的前提下严格按照人员编制与人才储备计划执行
2、按照“亲属回避”原则，公司不接受员工对其亲属的推荐
一十一、2、部门人员在面试过程中，可根据应聘者的情况提出建议工资等，但不得对应聘者作工资、福利等承诺。只有待批准录用后，才能由人力资源部将工资待遇等相关待遇告诉录用人员；
一十二、3、公司原则上不允许推荐直系亲属到公司工作，但如果的确属公司奇缺人才，须按照正常招聘流程面试、考核，不得降低标准，且推荐者不能干涉；
四、工作流程：
第三项人才甄选
一、人才甄选的原则：
1、人员增补的部优先原则
公司各部门产生人力需求时，应先优先考虑部人员的培养和调整，若部不能满足其需求时，再采用外部招聘的方式引进人才
2、面试资格人原则
人力资源部以委任书的形式任命各部门的负责人和骨干员工为面试资格人，并不定期的对面试资格人进行培训和考核。面试资格人不能以任何借口推脱面试或带着敷衍了事的态度进行面试，并须认真填写《应聘人员考核表》，面试资格人必须对其填写的考核结果负责
一十八、3、人力资源部对应聘者做第一面试，考察应聘者的基本素质，并将复试提供给部门接口人，由其安排复试；
一十九、4、部门的面试资格人对应聘者第二面试，考察应聘者的业务能力，并将面试结果反馈给人力资源部（第二面试可邀请人力资源部参加）；
二十、5、第三面试根据招聘职位的等级来确定最终面试资格人，通过三次面试的人员为拟录用人员。
一十三、4、对部人员推荐的人选，考核要慎重，推荐人不能对应聘者作面试；
5、在候选人复试过程中，对于一些公司急需的人才，经人力资源部审批同意，因地域/时间等方面的客观原因发生的来公司的单程长途交通费用，由公司承担。一般报销标准为硬卧车票价格或客车票价，报销飞机票需要公司CEO审批同意。市交通费用由应聘人自己承担。
二十一、①招聘职位在经理以上职级的（包含经理），其最终面试资格人为其一级部门负责人、人力资源部总监、总经理；
二十二、②招聘职位在经理级以下职级的（不包含经理级），其最终面试资格人为其一级部门负责人。
二十三、六、工作流程：
二十四、
第四项部人才推荐
一、定义：
部推荐人才制度是指公司员工根据公司空缺职位的要求，积极向公司推荐合适候选人，公司对成功推荐候选人的员工给予一定奖励的人才引进制度
招 聘 工 作 指 导 书
第一项年度人力资源规划
第二项人力需求申报及确定
第三项人才甄选
第四项部人才推荐
第五项人员录用
第一项年度人力资源规划
一、人力资源规划的容
1、公司人力资源总体规划：明确公司在本年度的人员总数和分配状况
2、各部门人力资源规划：明确本部门在本年度的人员配置及预计流入流出状况
二、使用表格：《部门年度人力资源规划表》（附表一）
2、人力资源部根据申报的不同类型对部门的《人力需求申报表》进行审核审批（三个工作日完成）：
1离职补缺：各部门经理审核、人力资源部审批；
2年度人力规划的新增：部门副总审核、人力资源部审批；
3年度人力规划外的新增：部门副总审核、人力资源部审核、总经理审批；
3、季度/月度人力需求确认。
三、使用表格：《人力需求申报表》（附表二）、《部门季度（月度）需求计划汇总表》（附表三）