招聘作业指导书
招聘流程作业指导书
招聘流程作业指导书Recruitment is a pivotal process in any organization, as hiring the right candidates can significantly impact the company’s success. 招聘是任何组织中至关重要的过程，因为招聘合适的候选人可以显著影响公司的成功。
It involves a series of steps starting from identifying the need for a new position, attracting potential applicants, selecting suitable candidates, and finally onboarding them to the company. 它涉及一系列步骤，从确定需求新职位开始，吸引潜在申请者，选择合适的候选人，最后将他们引入公司。
Each step in the recruitment process plays a crucial role in ensuring that the organization has the right talent pool to drive its objectives forward. 招聘过程中的每个步骤在确保组织拥有正确的人才库以推动其目标实现方面都发挥着至关重要的作用。
The first step in the recruitment process is identifying the need for a new position within the organization. 招聘过程中的第一步是确定组织内需要新职位。
This involves conducting a thorough analysis of the current workforce and identifying any skill gaps or areas where additional support is required. 这涉及对当前员工进行彻底分析，确定任何技能差距或需要额外支持的领域。
招聘序作业指导书
XXXXXXXX有限公司招聘工序作业指导书一、操作前准备1．各用人部门/班组发生用人需求时，填写《人员增补申请表》，发生人员离职的，由部门经理审批；新增加人员必须经总经理审批。
2．审核《人员增补申请表》的填写和用人要求。
3．根据《人员增补申请表》的用人要求，在招聘网络等渠道上发布招聘信息。
二、操作方法和要求1.通知面试（1）.提前半天通知应聘者前来面试，面试时告知面试者应聘职位、交通路线、来面试时的流程和必须注意事项。
2.初试（1）.门卫通知面试者填好表后，十分钟内必须接待应聘者，并对其进行面试。
（2）.主要了解应聘者的经历是否符合招聘岗位的要求，符合要求的对其进行实操测试。
生产工人类的应聘者到生产现场岗位进行实际操作；一般文职类的应聘者测试其制表和打字；技术类应聘者用笔试测试其理论知识。
（3）.综合办评价应聘者，确定复试名单。
对于急聘岗位，可以马上安排复试，对于非急聘岗位采用集中复试。
3.复试（1）.生产工人复试由班组主管或部门经理进行复试，管理人员以及文职类人员，必须由总经办人员进行复试。
（2）.复试面试官面试后，将考核结果告知人力资源部，并明确是否录用该应聘者，以及不录用原因。
4.通知上班（1）.确认录用应聘者后，由人力资源部根据应聘者的综合情况，与应聘者协商一致工资及其他福利待遇问题。
（2）.经与应聘者协商，就工资及其他福利待遇等问题达成一致后，通知应聘者具体上班时间。
三、入职手续办理1.提前一天通知新入职员工前来办理入职手续。
2.新入职员工必须收集员工的资料，包括身份证、职称证件、学历证明、特殊作业证件等证件的复印件，一寸彩色免冠照片两张、入职手续费10元。
3.告知新入职员工关于安全生产的知识、公司管理制度、工资制度、考勤制度、饭堂用膳注意事项等。
4.在新员工入职第一天，带领新普通员工到其部门报道，带领管理人员到各部门熟悉环境。
四、检验1.根据择优录取的原则，每招聘一名员工，必须有六个以上的初试者，三个以上的复试者。
人力招聘作业指导书
人力招聘作业指导书一、概述人力招聘是组织中至关重要的环节，确保招聘程序的规范性和高效性，对于公司的发展意义重大。
本作业指导书旨在为人力招聘过程中的各项工作提供指导和规范，确保招聘流程的顺利进行。
二、招聘需求分析1. 确定招聘职位及数量根据各部门的工作需求，确定要招聘的职位及数量，并与相关部门进行确认，确保招聘需求的准确性和合理性。
2. 制定招聘岗位要求与各部门负责人沟通并分析招聘岗位的能力要求，明确所需的技能、经验和能力，为后续招聘策略的推行提供基础。
三、招聘渠道开发与策划1. 内外部招聘渠道的确定根据招聘职位的特点和需求，选择合适的内外部招聘渠道，例如招聘网站、校园招聘和社交媒体等。
2. 招聘渠道开发与维护定期评估和开发新的招聘渠道，保证渠道的低成本和高效率，并与相关渠道建立良好的合作关系，以确保招聘渠道的稳定性。
四、简历筛选与面试1. 简历筛选根据岗位要求和招聘渠道的特点，对收到的简历进行筛选，并与相关部门负责人沟通，以确定候选人。
2. 面试安排与候选人联系，确定面试时间和地点，并将面试相关细节告知候选人，确保面试过程的顺利进行。
3. 面试评估面试结束后，评估候选人的综合能力、专业技能及沟通表达能力等，与相关部门讨论并确定录用建议。
五、候选人评估与录用决策1. 材料审核对候选人提供的相关材料进行审核，确保材料的真实性和准确性。
2. 技术测试/考核针对特定职位，进行技术测试或考核，以验证候选人的实际能力。
3. 综合评估与录用决策结合面试评估和其他评估方式的结果，与相关部门一起进行综合评估，并做出录用决策，并将结果及时反馈候选人。
六、工作签约和入职安排1. 发送录用通知向被录用的候选人发送录用通知，并说明详细的工作条件、薪资待遇和福利政策等。
2. 工作合同签订与被录用人员进行工作合同的签订，确保合同条款的合法合规，以及保护公司和员工的权益。
3. 入职准备为新员工的入职做好相关准备工作，包括办公场所、工作工具和相关培训等。
招聘过程作业指导书
招聘过程作业指导书1用人需求的确定用人部门补充人员：各用人部门因员工流失需要补缺的，由用人部门到人力资源部填写《补充人员申请表》，交该部门主管公司领导审批后，人力资源部组织实施招聘。
用人部门增加人员、更换人员或其它非正常补充人员：各用人部门因设备增加、产量增加、班次增加等原因需要增加人员的，由用人部门到人力资源部填写《补充人员申请表》，交该部门主管公司领导和人力资源部主管公司领导审批后，人力资源部组织实施招聘。
人力资源部主管招聘的工作人员（以下简称“招聘员”）应统筹全公司人力资源分布状况，优先考虑公司内人力资源的调配，与用人部门协商内部调配的可能性。
2招聘细节的确定用人部门应在提出提出用人申请时认真填写《补充人员申请表》，尤其要明确对拟聘人员的关键要求；并告知招聘员拟聘岗位的薪酬待遇。
招聘员根据人力资源市场同类岗位的薪酬水平，对用人部门确定的薪酬标准做出反应，最终确定拟招聘人员的短、中、长期的工资水平。
3组织实施招聘3.1招聘员根据公司整体人员需求的层次以及公司拥有的人才招募渠道，有选择性地确定招聘方式。
3.2如采用到人才市场招聘的方式，招聘员应提前2天以上与人才市场取得联系（以便成功取得招聘展位或获得较好的招聘展位），并以Email或传真的方式发送招聘简章。
3.3 招聘简章应尽量包含公司简介、职位名称、招聘数量、薪酬待遇、公司地址以及联系方式。
3.4 招聘员带一定现金到达招人才市场，应先到人才市场“单位报到出”报到，履行完相关手续后，领取“应聘登记表”、笔等招聘所需物资，到本单位展位开展招聘。
3.5 招聘员应对应聘人员耐心讲解所提疑问，并尽量让应聘人员填写“应聘登记表”，根据面谈结果、招聘工作量以及填表人员素质优秀程度，在其“应聘登记表”上标注如“优”、“良”以及预约到公司面试的具体日期等简略信息。
3.6 招聘员应根据当日招聘现场效果确定结束招聘时间，离开时应对所收简历进行整理，并根据未来短期类招聘职位的变动情况决定是否带走“招聘简章”（节约成本）。
人力资源招聘与选拔作业指导书
人力资源招聘与选拔作业指导书一、背景介绍在当今竞争激烈的社会环境中，招聘与选拔成为企业发展中至关重要的环节。
本作业指导书旨在帮助人力资源管理人员以及招聘选拔团队进行高效、科学的招聘与选拔活动，以确保企业能够吸引并挑选到具备优秀能力与潜力的人才。
二、招聘与选拔流程1. 岗位分析1.1 确定岗位职责和要求1.2 制定岗位描述和人员规格2. 编制招聘计划2.1 确定招聘人数和时间节点2.2 制定招聘渠道和方式3. 候选人筛选3.1 筛选简历3.2 进行初步面试3.3 进行能力测试和心理评估4. 面试评估4.1 制定面试指标和评分标准4.2 进行行为面试4.3 进行结构化面试4.4 综合评估候选人5. 背景调查5.1 核实候选人提供的信息5.2 进行前雇主或推荐人咨询5.3 进行背景调查报告6. 最终选拔与录用6.1 综合评估候选人表现6.2 决定录用候选人6.3 发放录用通知书三、招聘与选拔方法1. 多渠道招聘通过多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等，以扩大招聘范围，吸引更多合适的候选人。
2. 结构化面试通过事先设计好的问题和评分标准，对候选人进行一致化的面试评估，减少主观性评价的影响，提高面试的公正性和准确性。
3. 能力测试与心理评估使用科学的测试工具，对候选人的职业能力和心理特质进行评估，以了解其适应性和发展潜力。
4. 行为面试通过考察候选人过去的行为，来预测他们将来的行为表现，从而评估其是否适合岗位。
5. 背景调查对候选人提供的信息进行核实，联系其前任雇主或推荐人，了解其工作表现、品德品质等信息，以验证其真实性和合适性。
四、选拔后续1. 训练与发展为新员工提供必要的培训，帮助他们尽快适应岗位，提高工作能力和绩效水平。
2. 离职率与流失分析定期跟踪和分析员工的离职率与流失原因，及时采取措施减少人才流失，提高员工满意度和企业绩效。
3. 绩效管理建立科学的绩效管理体系，定期对员工进行绩效评估与反馈，及时发现和激励优秀人才，同时提供改进机会。
人力资源招聘流程优化作业指导书
人力资源招聘流程优化作业指导书第1章招聘流程概述 (3)1.1 招聘流程的重要性 (3)1.2 招聘流程现状分析 (4)1.3 招聘流程优化目标 (4)第2章招聘需求的制定 (4)2.1 部门招聘需求的收集 (4)2.1.1 部门负责人根据业务发展需要，预测本部门人员需求，并向人力资源部门提交《招聘需求申请表》。
(4)2.1.2 《招聘需求申请表》应包括以下内容：招聘岗位、招聘人数、岗位职责、任职资格、期望到岗时间等。
(4)2.1.3 人力资源部门在收到部门招聘需求后，应及时与部门负责人沟通，了解招聘需求的详细情况，保证需求的准确性。
(5)2.2 招聘需求的审核与批准 (5)2.2.1 人力资源部门对收到的招聘需求进行初步审核，保证需求符合公司人力资源规划及政策。
(5)2.2.2 人力资源部门将审核通过的招聘需求提交给公司领导进行审批。
(5)2.2.3 公司领导对招聘需求进行审批，并在《招聘需求申请表》上签署意见。
(5)2.2.4 审批通过后的招聘需求，由人力资源部门负责具体实施。
(5)2.3 招聘需求的调整与更新 (5)2.3.1 在招聘过程中，如遇到特殊情况，部门负责人可向人力资源部门提出调整招聘需求的申请。
(5)2.3.2 调整招聘需求时，需遵循以下原则： (5)2.3.3 人力资源部门在接到调整招聘需求的申请后，应及时进行审核，并根据实际情况进行更新。
(5)2.3.4 招聘需求的调整与更新，需按照本指导书2.2节所述流程进行审批。
(5)2.3.5 审批通过后的招聘需求调整，由人力资源部门负责通知相关部门及人员，并同步更新招聘信息。
(5)第3章招聘渠道的选择与拓展 (5)3.1 招聘渠道的分类与特点 (5)3.2 招聘渠道的选择策略 (6)3.3 招聘渠道的拓展与维护 (6)第4章招聘信息的发布与传播 (6)4.1 招聘信息的撰写与审核 (6)4.1.1 撰写原则 (7)4.1.2 信息内容 (7)4.1.3 审核流程 (7)4.2 招聘信息的发布渠道 (7)4.2.1 线上渠道 (7)4.2.2 线下渠道 (7)4.3 招聘信息的传播效果评估 (7)4.3.1 数据收集 (7)4.3.2 效果分析 (8)4.3.3 持续优化 (8)第5章简历筛选与初步面试 (8)5.1 简历筛选的标准与方法 (8)5.1.1 简历筛选标准 (8)5.1.2 简历筛选方法 (8)5.2 初步面试的组织与实施 (8)5.2.1 面试组织 (8)5.2.2 面试实施 (9)5.3 面试评价表的制定与使用 (9)5.3.1 制定面试评价表 (9)5.3.2 使用面试评价表 (9)第6章专业技能评估与测试 (9)6.1 专业技能评估方法 (9)6.1.1 定量评估法 (9)6.1.2 定性评估法 (9)6.1.3 第三方评估法 (10)6.2 测试题目的设计与管理 (10)6.2.1 测试题目设计原则 (10)6.2.2 测试题目类型 (10)6.2.3 测试题目管理 (10)6.3 评估与测试结果的统计分析 (10)6.3.1 评估结果分析 (10)6.3.2 测试结果统计 (10)6.3.3 结果反馈 (10)6.3.4 持续改进 (10)第7章复试与终试安排 (10)7.1 复试与终试的组织流程 (10)7.1.1 复试与终试的目的 (10)7.1.2 复试与终试的安排 (11)7.1.3 复试与终试的流程 (11)7.2 面试官的选拔与培训 (11)7.2.1 面试官的选拔 (11)7.2.2 面试官的培训 (11)7.3 面试结果的记录与反馈 (11)7.3.1 面试结果的记录 (11)7.3.2 面试结果的反馈 (12)第8章录用通知与背景调查 (12)8.1 录用通知的发放与确认 (12)8.1.1 录用通知发放 (12)8.1.2 录用通知确认 (12)8.2 背景调查的内容与方法 (12)8.2.1 背景调查内容 (13)8.2.2 背景调查方法 (13)8.3 录用决策的制定与审批 (13)8.3.1 录用决策制定 (13)8.3.2 录用决策审批 (13)第9章员工入职与培训 (13)9.1 入职手续的办理与指导 (13)9.1.1 新员工报到 (13)9.1.2 人力资源部门指导 (14)9.2 新员工培训计划的制定与实施 (14)9.2.1 培训计划制定 (14)9.2.2 培训计划实施 (14)9.3 新员工试用期评估与转正 (14)9.3.1 试用期评估 (14)9.3.2 转正 (15)第10章招聘流程的持续优化 (15)10.1 招聘流程优化效果的评估 (15)10.1.1 评估指标体系构建 (15)10.1.2 数据收集与分析 (15)10.1.3 优化效果评价 (15)10.2 招聘流程问题的分析与改进 (15)10.2.1 问题识别 (15)10.2.2 原因分析 (15)10.2.3 改进措施 (15)10.2.4 改进实施与跟踪 (16)10.3 招聘流程优化经验总结与分享 (16)10.3.1 优化经验总结 (16)10.3.2 优化经验分享 (16)10.3.3 持续优化建议 (16)第1章招聘流程概述1.1 招聘流程的重要性人力资源招聘作为企业获取优秀人才的关键环节，其流程的科学与否直接影响到企业的人才质量和竞争力。
01员工招聘作业指导书
员工招聘作业指导书
1、目的：规范公司员工招聘流程，完善招聘制度。
2、适用范围：适用于全公司所有员工招聘。
3、职责：
3.1、人力资源管理员负责汇总各部门人力需求计划并结合公司实际制定公司年
度、月度人力需求计划，上报人力资源部门经理。
同时根据公司批准的人力需求计划组织、实施员工招聘工作。
3.2、人力资源部经理负责人力资源计划的审批，并结合公司发展情况从公司整体
人力角度出发以保证公司人力资源的需求。
3.3、各职能部门经理结合部门实际及时合理提出人力需求，以保证本部门的工作
及时、有效地完成。
4、招聘流程：
5、招聘要求：
5.1、专业技术类人员考试应以专业技术知识为主，行政事务类人员考试应以文化、
社会只是为主。
5.2、国家或公司要求应有相关资格的人员必须有相关国家或行业认可的证书。
5.3、公司招聘部门经理以下人员时，通过考试合格后由公司人力资源部经理批准
试用。
5.4、公司招聘部门经理以上人员时，通过人力资源部门考试合格后，经人力资源
部经理审核后报执行总经理或其授权人批准试用。
5.5、人力资源管理部门须对应聘重要岗位人员进行背景调查并根据实际情况，要
求应聘人员出示原单位工作评价证明。
6、相关表单：
6.1、求职人员登记表
6.2、面试评议表
6.3、个人履历表
编制：审核：批准：日期：。
人事招聘录用作业指导书
1 目的为加强人员招聘录用管理，保证公司人才需求和人才引进，为公司的业务发展提供充足的人才储备、保持合理的人才结构而制定。
2 范围适用于公司各部门、各分公司、各管理处。
3 工作内容3.1 权责3.1.1 人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责审核用人部门提出的人员招聘录用申请；人员招聘方案的制定；办理人员招聘录用手续；实现公司内各部门之间余、缺人力的调配。
3.1.2 各部门、管理处、驻外机构负责本部门人员需求计划的拟定，向人力资源部提出人员招聘录用申请，协助人力资源部招聘录用本部门所需人员，并协同做好试用人员的使用、管理及考核工作。
3.2 总体原则(招聘录用原则)3.2.1 招聘员工应视工作需要和岗位空缺情况而定，不得超计划招聘员工。
3.2.2 员工招聘工作由公司人力资源部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥入职手续前安排员工到职（三天试工期除外），否则，人力资源部和财务审算部有权拒绝支付任何费用。
期间如发生意外伤亡、违纪违法等规定的，公司不负任何责任（包括经济责任），一切责任由擅自招工者负责，情节严重或造成严重后果的，追究有关人员法律责任。
3.2.3 公司招聘员工，应本着“先内部调整，后外部招聘”的原则，确实无法在公司内部调整的，经公司领导批准转为外部招聘。
3.2.4 凡需外部招聘员工的，一律公开聘用条件，面向社会招聘，广泛吸引有才之士。
招聘形式必须经公司人力资源部审定。
3.2.5 公司招聘各级员工要求学历（学识）、工作能力、工作经验、品德、身体素质等条件与其相应岗位相适应，即应与公司QW-行政-汇编《公司各岗位任职资格汇编手册》各岗位条件相符。
3.2.6 公司实行并坚持“举贤避亲”的人事原则。
为保证客观公正及便于管理，公司禁止各级管理人员举荐亲属、朋友、原单位同事等到本人同一部门或本人所分管的部门工作。
特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经领导班子专题讨论通过后会签实施，且候选人须符合全部任职资格要求。
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招聘作业指导书
第 001 版
文件编号： JT-007-HR-001
发布日期: 2017 年 8 月30日
实施日期： 2017 年 8 月30日
章节号页
1. 目的 (4)
2. 适用范围 (4)
3. 名词解释 (4)
4. 责任 (4)
5. 内容 (4)
6. 相关文件 (11)
7. 相关记录 (11)
1. 目的
规范部招聘作业流程，管控招聘作业标准，提升招聘管理质量，体制定此指导书。
2. 适用范围
人力资源部招负责招聘的人员。
3.名词定义
无
4.责任权限
4.1 招聘专员/文员：负责执行作业流程，对自己业务范围能的流程有建议权。
4.2 招聘主管：负责执行作业流程及对下属作业流程的监督，对自己业务范围能的流程有建议、修改权。
4.3 人力资源部经理：负责执行作业流程及对下属作业流程的监督，负责对不适合企业发展的流程或采纳下级建议对作业流程进行修改。
4.5 人事行政总监：指导监督下级按照作业流程开展工作，对不适应的流程提议修改，对修改后的流程进行审核。
4.6 集团常务副总：对不适应的流程提议修改，对修改后的流程进行审批。
5.内容
5.1.招聘流程
5.1.1招聘申请流程
5.1.1.1编制内人员招聘申请流程
5.1.1.2增岗申请流程
5.1.1.3增编招聘申请流程
5.1.1.3紧急招聘申请流程
5.1.2招聘实施流程
5.1.2.1经理立即以上管理人员、特殊人员招聘流程
转下页接上页
5.1.2.2经理级以下管理人员招聘流程
6.相关文件
《招聘管理制度》
1
7.相关记录
《人员需求计划表》
《人员招聘审批表》
《背景调查报告》
《邀约记录表》
《面试评估表》
《录取通知书》
《入职指引》
《招聘评估报告》。