浅谈军队院校教员激励机制的构建
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略在高校教师的教学工作中，激励机制是非常重要的。
它可以有效地激发教师的工作热情和积极性，提升教学质量和学生的学习效果。
建立一套完善的高校教师教学工作激励机制显得尤为重要。
本文将探讨一些有效的策略，以及如何建立一个全面的激励机制。
一、设置激励机制的目标和原则在建立激励机制之前，首先需要明确激励机制的目标和原则。
高校教师的教学工作激励机制的目标应该是激励教师持续提高教学水平，不断改善教学效果，激发他们的创造力和热情，以及增强他们的责任感和使命感。
激励机制的设计原则应当是公平、公正、激励效果显著、考评可操作性强等。
二、建立绩效考核体系建立绩效考核体系是落实激励机制的重要基础。
绩效考核应该以教学效果和学生满意度为重点，针对教师的教学水平、教学态度以及对学生的影响力进行全面考核。
应该充分考虑到不同学科、不同课程的特点，设置相应的考核指标和评价标准。
在这一点上，学校可以借鉴国外一些高校的经验，建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
三、设立薪酬激励机制薪酬激励机制是提高教师教学积极性的有效手段之一。
学校可以根据教师的绩效考核结果，制定相应的薪酬激励政策。
对于教学成绩突出的教师，可以给予一定的奖金或者加薪；对于教学效果显著提升的教师，可以给予一定比例的绩效工资；对于在教学研究方面有突出成就的教师，可以给予一定的科研奖金。
通过薪酬激励机制，可以更加明确地激发教师的工作动力，提高他们的工作积极性和敬业精神。
四、建立学术交流与成长机制建立学术交流与成长机制，可以有效地激发教师的学术研究兴趣和创新激情。
学校可以定期组织教师进行学术交流和研讨活动，鼓励教师积极参加学术会议、学术讲座等活动。
学校还可以设立专门的学术研究基金，为教师的学术研究提供支持。
通过这些举措，可以为教师搭建一个良好的学术交流平台，激发他们的学术创新力，不断提升学术研究水平。
五、加强教师培训与成长加强教师培训与成长是建立激励机制的重要环节。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略随着高等教育的不断发展和进步，高校教师作为整个高等教育体系的重要组成部分，发挥着不可替代的作用。
然而，由于传统的教育教学模式的瓶颈、市场竞争激烈等种种原因，现代高校教师教学工作的激励机制变得更加重要和必要。
本文从高校教师教学工作的实际需求出发，提出了激励策略的一些关键点。
1.差异化激励面对复杂多变的市场，高校教师的工作压力越来越大，差异化的激励方式能够更好地激发教师的工作热情和积极性。
高校可以通过设立更加灵活多样的绩效考核机制，细化教学和科研质量的评价指标，为教师提供差异化的激励奖励，如学术津贴、教学改进奖等。
这种差异化的激励方式能够更好地针对不同类型的高校教师，激发教师的创造性和积极性，同时也满足了教师升迁的期望和需求。
2.教育培训激励高校教师的学科知识和教育技能是直接关系到他们的教学质量和学生的学习效果，因此对于教师的教育培训和提高，是可以作为激励的一种方式。
高校可以设立专项基金，为教师提供教育培训和进修的机会，帮助教师在教育教学、科研等方面不断提高自身能力，从而实现更好的工作表现和更高的职业成就。
3.多元职业发展激励如今，随着市场对高校教育专门人才的需求日益增长，高校教师的职业发展面临着更加多元化的方向和选择。
因此，多元职业发展激励机制就非常重要了。
高校可以优化教师的职业晋升通道，引导教师参与校内、校外的工作和项目，扩展和拓展教师的职业领域和职业影响。
总之，高校教师教学工作激励机制的策略需要结合实际情况，全面考虑不同层次的高校教师需要，并且采取综合性的多元化方案，从不同角度加强对高校教师的激励和支持，以此激发高校教师的工作热情和积极性，提高教学质量和职业发展空间。
教师激励奖励机制
教师激励奖励机制教师激励奖励机制是指为了激励教师积极投入教育教学工作，提高他们的工作热情和教学水平，学校建立的一套激励机制。
教师作为学校的中坚力量，他们的工作质量和素质直接关系到学校教育质量的提高。
因此，建立科学合理的教师激励奖励机制对于促进教师队伍建设、提高教学质量具有重要意义。
小节一：激励的重要性激励是指通过给予奖励、提供发展机会、实行晋升制度等方式，来激发教师积极性和热情。
教师激励的重要性体现在以下几个方面：首先，教师激励能够提高教师的工作热情和积极性。
教师是教育教学的中心，只有积极主动的教师才能够为学生提供更好的学习环境和教学效果。
其次，教师激励能够有效提升教育质量。
教师的教学水平直接关系到学生的学习效果，激励教师投入更多时间和精力，对教师队伍的构建和教学质量的提升具有积极的意义。
最后，教师激励能够推动学校的发展。
教师是学校的主要资源，他们的发展和成长对于学校的整体发展至关重要。
激励教师可以更好地调动他们的积极性和创造力，为学校提供源源不断的动力。
小节二：激励奖励的方式建立教师激励奖励机制需要采取多种方式，下面就几种常见的激励奖励方式进行介绍。
首先，薪酬激励。
提高教师的工资水平可以有效地激发他们的积极性和教育教学热情。
可以按照教师的教龄、工作表现、培训情况等因素来确定不同层次的薪酬。
其次，职称晋升。
建立完善的职称评审制度，鼓励教师不断提升自己的专业素质，通过晋升来获得更高的地位和职务。
再次，奖励措施。
学校可以设立各类奖励，如教学成果奖、优秀课例奖、优秀教师奖等，对在教育教学中表现突出的教师进行表彰和奖励，提高他们的荣誉感和归属感。
最后，培训发展。
学校应该为教师提供不同形式的培训和发展机会，包括参加研讨会、项目研究、进修学习等，提高他们的专业素质和能力水平。
小节三：建立科学合理的评价机制为了确保教师激励奖励机制的公平性和有效性，需要建立科学合理的评价机制。
首先，评价指标要科学合理。
评价指标应该针对教师的教学水平、教育教学成果等方面进行综合考量，避免片面追求学生成绩和考试结果。
军队任职教育院校教员激励机制研究
（ 三 ） 充 分激 发 广 大教 员的 工作 热 情
人 的潜 能 是 一 个 储 量 巨大 的 “ 人 才 资 源 库 ” ，如
的转型。在现 行干部政 策和 人才成 长规律 的限制 下 ，
果 一 个 人 受 到 充 分 的 激 励 ，将 能 发 挥 出 巨 大 的 热 情 ，
大 批 量 引 进 教 官 不 太 现 实 。 因 此 ，必 须 根 据 军 官 任 职 有 出 色 的 表 现 。 任 职 教 育 院 校 必 须 充 分 利 用 各 种 激 励
大 多 数 军 队 任 职 教 育 院 校 都 由 原 来 的 学 历 教 育 转 院 校 的 特 征 ，任 职 教 育 院 校 在 教 员 激 励 方 面 应 遵 循 五 型 而来 ，导 致大部 分教员 的教学模式带 有浓厚 的学历 个 原 则 ： 教 育 色 彩 ， 与 任 职 教 育 的 要 求 差 距 较 大 ， 急 需 尽 快 转 型 。 如 果 没 有 采 取 相 应 的激 励 手 段 来 提 高 教 员 转 型 的 （ 一 ） 系统性 原 则 激 励 体 制 是 管 理 系统 中 一 个 子 系 统 ，要 用 系 统 工 的 范 围 而 言 ，既 包 括 高 级 职 称 、 中级 职 称 ，也 包 括 初 级 职 称 和 其 他 人 员 ，不 能 形 成 激 励 对 象 的 空 档 。在 激 励 措 施 的 设 计 上 ，既 要 把 握 报 酬 与绩 效 的统 一 ，长 期
教 员 队 伍 整 体 转 型 ，尽 快 满 足 任 职 教 育 对 教 员 队 伍 的 队 任 职 教 育 院 校 的 战 略 目标 转 化 为 对 教 员 的 直 接 压 力
期望和要求 。
（ 一 ） 着 力加 快 教 员队伍 的转 型 速 度
教师激励机制建立激励和奖励机制提高教师积极性
教师激励机制建立激励和奖励机制提高教师积极性在现代教育领域中，建立有效的激励和奖励机制对于提高教师的积极性具有重要意义。
通过适当的激励和奖励，可以鼓励教师更加热情地从事教育工作，提升他们的工作效率和质量，进而提高学生的学习成绩。
本文将探讨教师激励机制的建立以及激励和奖励对教师积极性的影响。
一、激励机制的建立激励机制是指通过一系列措施和制度，激发教师内在的动力和潜能，以提高他们的工作积极性和创造力。
要建立有效的激励机制，需要注意以下几点。
首先，定目标与激励相结合。
制定明确的工作目标，并与教师个人的激励相结合，使其有明确的方向和动力去追求。
例如，制定一个学期内提高学生平均成绩的目标，并给予相关的激励措施，如工资奖励或评优。
其次，量化考核与激励相结合。
建立科学、公正、客观的考核制度，将教师的工作表现量化，并将考核结果与激励相结合，使教师能够明确自己的工作表现和下一步的改进方向。
例如，采用教学评估指标，将教师的教学质量和学生的学习成绩作为考核依据，并给予相应的奖励。
再次，专业发展与激励相结合。
为教师提供专业发展的机会和平台，通过培训、研讨会等方式，提升他们的教学水平和专业素养，并将专业发展与激励相结合，激发教师的学习动力和进取心。
例如，鼓励教师参加相关的学术会议或发表教育研究成果，并给予相应的荣誉和奖励。
最后，团队合作与激励相结合。
教师之间的团队合作对于提高整个学校教育水平具有重要作用。
通过建立激励机制，鼓励教师之间的合作和共享，促进学校内部的良性竞争和协作氛围。
例如，设立团队奖励，对于合作完成的项目或取得的成果进行奖励。
二、激励和奖励对教师积极性的影响激励和奖励是激励机制的重要组成部分，对于提高教师的积极性起到至关重要的作用。
有效的激励和奖励可以带来以下几方面的影响。
首先，激励和奖励能够增强教师的工作动力。
当教师得到一定的激励和奖励后，他们会感到自己的工作得到了认可和重视，从而更加努力地投入教育工作。
如何建立教师激励机制调动教师积极性
如何建立教师激励机制调动教师积极性现在的教育，应以人为本，尊重老师；激励教师。
激励，在心理学中是指激发人的工作动机和行为的心理过程。
它是使个体受到某种内部或外部刺激的影响，产生和维持一种兴奋状态，而有效地完成工作目标的过程。
在学校，提高教育质量的关键在于教师，充分调动教师的积极性和潜能，是办好学校的根本。
在学校管理中，建立和完善激励机制，可以不断开发教师的工作积极性和潜能,创造优异的成绩。
一．以“目标管理”从精神上激励教师们实现主体价值目标管理具有多方面的积极作用，通过制定岗位目标，层层签订责任状，总结检查反馈。
使工作任务和责任明确化，具体化，把客观要求变成个人努力的目标，同时让大家在实现目标的过程中，得到满足多种需要的机会，使个人发现自己的价值和责任，增强责任感，努力满足自尊的需要，创造的需要，求知的需要等，使目标具有主体意义，从而充分发挥各自的积极性和创造性。
在实行目标管理的过程中多考虑目标实现的可能性，并创造条件帮助教师获得成功，使目标对每个人都具有吸引力，对人的行为有鼓舞作用。
二．把聘任制的竞争机制引入人事管理，激励教师的责任感正确落实教师“双向选择”聘任制，是把竞争机制引入人事管理，是富有挑战性的，但有一定群体压力。
在如此的情景和气氛中，促使人们心理出现应激状态而提高心理活动水平。
“双向选择”聘任的范围从处室领导与工作人员、班主任、任课教师之间进行，这种“优胜劣汰”的双向选择聘任，增强了教工的责任感，增强了教工竞争意识，打破了人事管理制度上僵化现象，激发了教职工积极向上的士气和活力，极大地调动了教职工的工作热情和积极性。
三．做足做实“量化考核”，激励教师的积极心态科学公正地进行考核和奖惩，一方面为教职工晋级、奖励及人事调整提供依据，另一方面对教职工能产生积极的心理效应，对教职工的工作起着导向作用，也促进了教职工的心理成熟。
在管理工作中，我们可以从教研组工作量化评估、教师教学常规工作量化考核、班主任班级工作量化考核三个方面制定好量化细目评分表，将考核结果归入教工档案。
军校学员学习动力激发机制研究
军校学员学习动力激发机制研究军校学员是军队的重要后备力量，他们的学习动力和状态对于未来的军队建设至关重要。
为了激发军校学员的学习动力和真正发挥他们的潜力，需要建立一种科学有效的学习动力激发机制。
本文将从以下几个方面对军校学员学习动力的激发机制进行研究。
一、建立质量第一的教育理念教育质量是影响学员学习动力的关键因素之一，教育机构需要将质量放在首位，始终贯彻教育的质量第一的理念。
一方面，教育机构需要建立科学的教学管理机制，实行严格的教学流程，保证教学质量；另一方面，教育机构还需要制定合理的评价体系，及时反馈学员的学习成果，激发他们的学习热情，让他们对自己的学习有一个清晰的认识和定位，从而更好地调整学习状态。
二、构建激励机制除了建立良好的教育理念之外，还需要构建一种激励机制，让学员在不断获得成就感和认可感的同时，不断成长和进步。
这种激励机制可以从以下几个方面入手：1、奖励机制。
制定合理的奖励措施，对优秀的学员进行奖励，如表彰、奖金或晋升等，让学员感受到努力就会有回报，激励他们继续前进；2、竞赛机制。
开展各类知识竞赛、技能竞赛等，让学员感受到学习的乐趣和动力，同时激发他们的竞争心理，提升学习热情和积极性；3、交流机制。
鼓励学员之间相互交流、分享学习经验，并给予相应的鼓励和奖励，增强学员之间的互动和合作意识，促进学习效果的提升。
三、优化教学方法教学方法的优化是提升学员学习效果和动力的重要方法。
在教学过程中，教育机构需要采用多种教学手段、方法和手段，根据学员的实际情况制定个性化教学方案，从而使学员在学习过程中感受到学习的乐趣和成功的喜悦。
优化教学方法可以从以下几个方面开展：1、活动式教学法。
让学员在主动参与学习的过程中获得知识和经验，同时激发他们的学习兴趣和创造力；2、互动式教学法。
通过讲述故事、案例分析、小组讨论等方式，让学员在互动中学习，促进学员之间的交流和合作，提升学习效果；3、多媒体教学法。
应用现代化学习工具和技术，如电子白板、视频教学等，提升学员学习的趣味性和互动性，激发学习动力。
浅议加强军队院校教员教学能力的对策
浅议加强军队院校教员教学能力的对策为了加强军队院校教员的教学能力，需要采取一系列有效的对策。
应该加强教师队伍的专业素质建设。
教师需要不断提高自身的学科知识水平，了解最新的教学方法和教学理论，修炼良好的教育教学理念和职业道德，以提高教学质量。
可以通过组织定期的学科研究和教学交流活动，鼓励教师参加学术会议和培训班，以激发其学习的热情和动力。
要加强教师的教育教学培训。
通过定期的教师培训活动，可以提高教师的教学技能和指导能力。
培训内容可以包括教学设计、教学评价、课堂管理等方面的内容，帮助教师提供高质量的教学服务。
可以邀请优秀的教学专家和教育专家给教师进行讲座和培训，引导教师不断提高自身的教学能力。
要建立健全教师评估体系。
通过不断的教师评估，可以及时了解教师的教学情况和问题，为教师提供针对性的指导和帮助。
评估可以包括对教师的教学观摩、听课评课、教学反思等环节，以提高教师的教学水平。
建立激励机制，通过教师评优、职称晋升等方式，激励教师不断提升自身的教学能力。
要加强教师与学生的互动。
教师应该注重与学生的沟通和交流，了解他们的学习需求和问题，通过互动的教学方式激发学生的学习兴趣和动力。
可以开展小组讨论、案例分析、实践操作等教学活动，增强学生的参与度和实践能力。
教师要重视对学生的引导和指导，帮助学生树立正确的学习态度和方法，培养学生的创新精神和实践能力。
要加强教师的团队建设。
建立良好的教师团队合作机制，鼓励教师之间相互交流和合作，共同研究教学问题和解决方案。
可以定期组织教师团队会议，进行经验分享和教学案例研讨，促进教师之间的相互学习和共同进步。
通过团队合作，可以充分发挥教师个人优势，为教学提供更好的支持和帮助。
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浅谈军队院校教员激励机制的构建
作者：刘艺张雪萍
来源：《党史博采·理论版》2013年第06期
[摘要]本文通过对激励机制的理论分析，提出了对教员实施激励机制的基本原则，为军队院校激励机制的构建提出了一些建议。
[关键词]军队院校；教员；激励机制
教员是军队院校人力资源最基本的组成部分，更是院校的中坚力量。
激发教员的主动性、创造力，形成有效的激励机制是院校永恒的研究课题。
目前军队院校实施的激励，存在着重物质，轻精神，重外激励（改善环境条件），轻内激励（激发动机），重结果（一定期间内取得的可测的教学、科研业绩），轻过程（激励客体的进步幅度）等倾向，在一定程度上影响了激励的效果，只能达到教员“没有不满意”，但也不是“满意”。
只有全面理解激励理论，准确把握激励原则，才能形成有效的激励机制，最大限度地激发教员的积极性。
一、全面理解激励理论
激励是院校通过适当的奖励形成或提供适宜的工作、生活环境来满足个体的需要，而使其努力工作，从而实现院校建设目标和个人发展目标的过程。
激励理论按其激励的方式不同可划分为三类：
第一类是美国心理学家马斯洛和赫次伯格提出的需要型激励理论。
这一理论主张以满足个体生理、安全、社交、尊重和自我实现为目标的激励。
赫次伯格又将前三者称为保健因素，后两者称为激励因素。
这一理论认为向激励客体提供他所需要的物质条件和精神条件，既可达到激励目的。
第二类是美国行为科学家洛克等提出的过程型激励理论。
这类理论认为，实现行为目标是一种刺激能够诱发人的动机，并引导行为方向，激励就是设置适应个人的行为目标，并为实现这一目标提供必要的条件。
第三类是斯金纳提出的强化理论，也称为矫正型理论。
这种理论认为，个体行为与行为过程所处的环境有关，适宜的环境可以激励行为的内动力，反之则会减少这种动力，乃至完全消失。
激励是以人为客体的管理活动，它要求全校最大程度的追求管理活动的人性化。
作者认为作为激励客体的教员对于三类理论各自所强调的侧面都有所需求，只不过需求程度因人、因时各有不同。
院校应当全面理解激励理论。
人从事某种活动的积极性来源于行为的动力，需要是动力的膨化剂，目标是动力的直接诱因，环境是动力滋生的土壤。
所以为使激励收到最大的效益，应当在可能和允许的范围内满足激励客体生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要，与
激励客体共同制定与院校建设目标基本相同的发展目标，并充分认识优化客体的生存、工作、精神、文化环境。
二、准确把握激励原则
院校教员是一个高知识水平、高智商、高素质群体。
这是群体在需求方面的显著特点，一是实现自我价值的需求比物质需要更强烈；二是获得尊重的需求比物质需要更强烈；三是有比较明确的奋斗目标；四是有强烈的参政议政意识与相应的能力；五是有明显的公平、公正的要求。
根据教员群体的这些特征，在构建军队院校激励机制时应坚持以下原则。
1、导向原则。
院校教员激励机制不应是一种应急措施，而应是一种有利于院校发展的长效机制。
这种机制应使有利于院校实现其发展建设目标的因素不断萌生、发展、壮大，而使不利于这一目标的因素受到有效的遏止，并逐渐消失。
这往往采用通过评价教员业绩的指标设置和权重分配来实现。
2、协调原则。
协调原则的含义，一是满足需求、设置目标、改善环境，三者必须统筹考虑，尽管在权重分配上可以有轻重之别，但决不能使某一方面缺失；二是军队院校的四大功能-----教学、科研、为部队服务、传承文化相协调，对于分工不同的教员，根据他们承担的任务，恰当分配权重；三是长期目标与近期目标协调，在目标激励中既要有期限相对较短，明确具体的目标，也要有比较长远且需长期奋斗才能实现的目标，近期目标是实现长期目标的基础，长期目标是近期目标的积累与归宿。
院校与个人的发展蕴含在这些目标的实现。
要调整好二者之间的关系，特别要注意在实现近期目标后的继续发展和再激励问题。
四是正向激励与负向激励协调。
正向激励指奖励，负向激励指惩罚、批评。
针对教员群体重名胜于重利，自律性较强的特点，院校应以正向激励为主，强化教员的正确动机和行为，而已惩罚批评形式实施的负向激励为辅，来改变教员的不良动机，修正其不良行为，在一定意义上讲后者是前者的有效补充，是前者发展功效的必不可少的手段。
3、公平原则。
面对现实中存在着的不公平现象，院校教员的公平需求日益增长，尤其是在院校内部的奖励制度，职称评聘、进修学习、晋升职务等方面表现出强烈的公平需要。
公平原则至少应包含三个方面：一是横向公平，即院校内教员与其他教员之间的公平，不同类型教员之间的公平；二是纵向公平，院校在设计激励机制时必须考虑历史延续性，使收益范围和收益力度前后一致或有所增长；三是外部公平，院校设计的激励机制与其它院校特别是同类院校应具有可比性。
三、科学构建激励制度
根据期望理论，要使激励水平最大化，就要使院校教员体会到，他们的努力能够得到公平的评价，而这种评价对实现其目标期望是有益的。
为此必须构建科学、合理、公平的激励机制。
1、设计业绩评价方案业绩评价方案是激励机制的基础，主要应包括设定评价目标、确定评价指标体系和分配指标权重、选择评价标准，界定评价主体等四个方面。
设定评价目标、是指依据各院校的具体情况对教员进行恰当的分类，如按技术职务高低分类，按主要从事的工作分类，或二者兼顾，对各类人员制定不同的评价方案。
确定评价指标体系分配指标权重，指标体系应包括教学、科研、为部队服务、文化传承工作、其它工作等几类指标。
分配指标权重一要体现院校的导向，二要针对人员类别，三要适当分配定性指标权重与定量指标权重，教员的工作有许多是很难用数字测定的，如教学质量，所以定量指标权重应当占相当比例。
评价标准是衡量评价客体业绩的参照系，是公平评价的前提，应综合院校已达到的平均水平和期望水平两个方面的信息设定。
界定评价主体是指，确定由谁来对教员业绩实施评价。
从总体上来讲，评价主体应包括评价客体的领导者、服务对象、同行专家等。
2、制定奖惩制度。
科学、合理、完善的奖惩制度说到底是解决业绩评价与考核结果应用，是激励行为的具体实施，它是形成和强化教员工作动力的重要手段，必须体现激励先进，鞭策后进的原则、物质奖励与精神奖励相结合的原则、团队激励原则等。
在制订奖惩制度时要处理好以下几方面的问题。
一是规定要明确具体具有可操作性，减少或避免模糊抽象的条款；二是奖惩规定要明确奖惩的实施单位；三是要明确实施情况的反馈渠道；四是明确业绩评价方案修订或重新设计的时机。
3、健全激励机构。
有效的激励机制包括激励对象、激励标准、激励制度、激励实施者等几个要素，其中激励实施者在院校则体现为机关各部门在这个机制中的职责、任务、权限和实施方式，院校在设计业绩评价方案、制定奖惩规定的同时，必须健全激励的组织机构，每一个环节都必须有明确的执行者，并规定各部门的协调方式，明确最终决策机关或决策首长。
[参考文献]
[1]韩伯棠，尚赞嫡，人力资源绩效评估方法的比较与选择，科技管理研究 2008.06
[2]张建祥，高校人力资源开发与管理新机制探索，高等教育研究 2012.06。