浅析我国企业在企业文化建设中的问题和对策
企业文化建设的问题
企业文化建设的问题引言企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为准则和思维方式，对企业的发展和员工的行为起着重要的影响。
一个健康、积极的企业文化可以促进员工的凝聚力和创新能力，提高企业的竞争力。
然而，在企业文化建设的过程中常常会遇到一些问题，本文将探讨这些问题并提出相应的解决方法。
问题一：领导意识问题企业文化建设是一项长期而复杂的任务，需要领导层的有力支持和积极参与。
然而，很多企业在文化建设中存在领导意识不强的问题。
领导层重视程度不够，缺乏对企业文化建设的认识和理解，往往只关注短期的业绩目标，忽视了企业文化的长远意义。
解决这个问题的关键在于提高领导层对企业文化建设重要性的认识。
可以通过开展培训和教育活动，向领导层传达企业文化建设的意义和价值，并引导他们将企业文化纳入到企业战略和决策过程中。
问题二：价值观认同问题企业文化的核心是共享的价值观，它是员工行为准则和思维方式的重要基础。
然而，在一些企业中存在着员工对企业价值观的认同度不高的问题。
部分员工对企业的目标和价值观缺乏真正的认同，只是将企业视作谋生的工具，缺乏主动性和创造力。
解决这个问题需要从多个方面入手。
首先，企业应该明确和宣传自己的核心价值观，让员工清楚地了解企业的愿景和使命。
然后，通过培训和沟通活动，引导员工理解和认同企业的核心价值观，并将其融入到工作和生活中去。
问题三：沟通交流问题有效的沟通和交流是企业文化建设的重要组成部分。
然而，许多企业在这方面存在问题。
可能是因为管理层与员工之间存在沟通障碍，也可能是因为企业没有建立起良好的沟通渠道和机制。
这导致员工对企业的决策和管理无法全面理解和接受，影响了企业文化的建设和发展。
解决这个问题的关键是建立开放、透明的沟通机制。
企业可以通过定期召开员工大会、设立员工反馈渠道、开展团队建设活动等方式，加强管理层与员工之间的沟通。
同时，企业应该注重培养员工的沟通能力，提高他们的表达能力和倾听技巧，促进信息的传递和交流。
企业文化建设的问题及对策
【文化建设论文】企业文化建设的问题及对策(共2491字)摘要：在现代企业发展当中，企业文化的重要性日渐凸显，良好的企业文化能够显著提升企业内部的凝聚力和活力，打造企业内部独特的文化特色，并以此作为促进企业发展的重要力量。
然而，我国企业对于文化建设的重视程度普遍不足，企业文化的建设现状也不容乐观，笔者从当前企业文化建设中的普遍问题出发，并深入讨论了企业文化建设的对策，希望能够为促进企业的长远健康发展提供有益参考。
关键词：企业文化建设；意义；问题；对策1当前企业文化建设中存在的普遍问题1.1对企业文化建设的认识不到位由于历史原因和现实限制，我国企业大多没有意识到企业文化建设的重要意义，更无暇开展企业文化建设方面的工作。
自我国经济稳定繁荣并逐步转型以来，越来越多的企业通过内部自省与外部学习，已经开始认识到企业文化在自身今后发展中的重要作用，并有意识地开始开展相关工作，但是，由于企业文化建设的经验不足，且企业文化建设是一项较为“私密”的工作内容，它没有统一的、现成的模式可以采纳，因此需要我国企业在不断的实践中慢慢摸索。
就目前而言，大多数企业对于“企业文化”的概念认识不清，或者直接认为企业文化与企业经营发展毫无干系，因此对文化建设工作不够重视；还有一些企业将文化建设与员工娱乐文化划了等号，导致企业文化建设工作方向跑偏。
1.2内部组织涣散，企业文化建设工作效率低下当前我国企业的管理制度不够完善，更没有针对企业文化建设方面的相关保障机制，这就导致企业文化建设工作没有形成高效的合力，企业文化建设工作效率低下。
首先，很多企业没有建立企业文化建设的长效机制，缺乏对于文化建设的持久坚持，企业文化建设工作忽松忽紧，效果不佳；其次，企业文化建设不能与企业日常经营水乳交融，不能将企业文化建设工作与企业的经营、管理和职工活动等联系起来，各部门之间的沟通协调不畅，企业文化建设的下沉能力不足；另外，从事企业文化建设工作人员的综合素质水平不高，工作责任心不强，工作中敷衍塞责、消极怠工，这也是造成企业文化建设工作效率低下的重要原因。
企业文化建设存在问题及整改措施
企业文化建设存在问题及整改措施一、问题描述企业文化建设是一个公司长期以来一直在努力实施的重要任务。
良好的企业文化可以帮助公司塑造核心价值观、增强员工凝聚力、促进业务发展并提升企业形象。
然而，目前许多公司在企业文化建设方面存在一些问题，需要进行整改和改进。
以下是一些常见的问题：1.缺乏明确的核心价值观：一些公司并未明确规定自己的核心价值观，导致员工缺乏共同的目标和价值观念，影响了团队凝聚力和工作效率。
2.缺乏文化传承机制：许多公司在人员变动时没有进行良好的知识和文化传承，导致新员工难以融入公司文化，并可能出现业务断层。
3.缺少创新和开放的文化氛围：一些公司过于注重稳定和规范，忽视了创新和开放的文化氛围。
这会限制员工的创造力和想象力，导致公司在竞争中失去优势。
4.领导力不够：一些领导者缺乏对企业文化建设的重视和理解，缺乏有效的沟通和榜样作用，导致员工对企业文化缺乏认同和信心。
5.缺乏持续跟进和评估：在一些公司，企业文化建设被视为短期目标，缺乏持续跟进和评估的机制。
这样一来，企业文化很难真正根植于组织中，并产生实际的影响。
以上问题不仅会影响公司内部的运作和员工的积极性，还可能对公司的竞争力和市场形象造成负面影响。
整改和改进企业文化建设是当前许多公司面临的重要任务。
二、整改措施为了解决上述问题，以下是一些可行的整改措施：1.明确核心价值观：公司应该明确规定自己的核心价值观并将其传达给所有员工。
这样可以确保员工具备共同的目标和价值观念，增强团队凝聚力和工作效率。
公司应该建立一套有效的机制，将核心价值观融入到日常工作中，并通过考核和奖励来强化员工的价值观念。
2.建立文化传承机制：公司应该建立有效的文化传承机制，以确保在人员变动时有良好的知识和文化交接。
这可以包括制定明确的岗位职责和流程，并定期开展培训和知识分享活动。
公司还可以鼓励员工参与内部交流和合作，以加强团队的凝聚力和文化传承。
3.培养创新和开放的文化氛围：公司应该积极培养创新和开放的文化氛围，鼓励员工提出新想法和解决方案。
企业文化建设存在问题及对策
企业文化建设存在问题及对策引言企业文化是企业的灵魂，是企业成功的重要保障。
企业文化建设是一项长期而复杂的过程，往往存在一些问题和挑战。
本文将探讨企业文化建设存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：价值观模糊在某些企业中，由于缺乏明确的核心价值观，员工很难理解和践行企业的价值观。
这种模糊的价值观会导致企业内部各个部门之间的目标不一致，缺乏统一的动力和方向。
解决这个问题的对策是制定明确的核心价值观，并将其传达给全体员工。
企业领导可以通过组织培训、内部沟通和示范行为来强调核心价值观的重要性，并将其融入到日常工作中。
问题二：缺乏沟通和协作企业文化建设需要员工之间的积极沟通和协作。
然而，在一些企业中，由于层级过多或者管理层不重视沟通和协作，导致部门之间信息不畅通，事务处理效率低下。
针对这个问题，企业可以采取以下对策：1.创造一个积极的沟通氛围。
例如，组织定期的团队建设活动，鼓励员工之间的交流和合作，建立良好的工作关系。
2.引入沟通和协作的工具和平台。
例如，企业可以使用项目管理软件或社交媒体平台来促进信息共享和协作，提高工作效率。
3.建立跨部门协作机制。
例如，组织定期的部门间会议或工作坊，鼓励跨部门合作和知识共享。
问题三：缺乏员工参与和认同感企业文化建设需要员工的积极参与和认同感。
如果员工缺乏对企业文化的理解和认同，文化建设将无法顺利进行。
为解决这个问题，企业可以采取以下对策：1.提供培训和教育机会。
企业可以组织关于企业文化的培训课程，帮助员工理解企业的价值观和行为准则，提升员工对企业文化的认同感。
2.建立员工参与机制。
企业可以设立员工代表组织或员工意见反馈渠道，鼓励员工参与决策和文化建设过程，增加员工的认同感和对企业文化的贡献感。
问题四：缺乏文化推广和激励机制在一些企业中，文化建设往往被忽视或者缺乏持续的推广和激励机制。
这会导致企业文化缺乏活力，无法对员工产生激励作用。
为解决这个问题，企业可以采取以下对策：1.制定文化推广计划。
企业文化建设中的困难与改进方案
企业文化建设中的困难与改进方案一、引言企业文化是指企业员工共同认同的、能够激发员工积极性和创造力的价值观念、行为方式和心理氛围。
良好的企业文化有助于提高员工满意度、凝聚力和组织效益。
然而，在实际的企业文化建设过程中，往往会遇到各种困难。
本文将探讨这些困难，并提出相应的改进方案。
二、困难：理念不一致在企业文化建设中，最常见的困难之一是员工之间对于企业文化理念的认同存在差异或冲突。
不同部门、不同层级之间甚至可能存在着完全不同的理念。
这种理念上的分歧会导致沟通障碍以及对公司目标和价值观缺乏共识。
三、改进方案：明确核心价值观为了解决这个问题，企业可以明确核心价值观，并将其传达给所有员工。
领导者需要牢记并不断宣传核心价值观，并通过培训和沟通活动来帮助员工深入理解和认同这些价值观。
同时，企业可以通过制定一致的绩效评估标准来对员工进行评估，以确保他们的行为与核心价值观一致。
四、困难：组织结构僵化另一个常见的困难是企业的组织结构过于僵化，无法适应快速变化的商业环境。
传统上，企业文化建设往往与组织结构安排紧密相关。
当组织结构不灵活时，企业文化建设就会受到限制。
五、改进方案：推动变革为了克服这个困难，企业需要积极推动组织结构变革，并将其与企业文化建设相结合。
首先，企业可以采取扁平化管理模式，鼓励员工提供反馈和意见，并尽可能减少层级差距。
其次，在组织内部建立开放的沟通渠道和激励机制，以促进创新和变革。
六、困难：缺乏参与度在某些情况下，员工可能对参与企业文化建设缺乏积极性。
这可能是因为他们没有意识到企业文化的重要性或感到自己的观点不被重视。
缺乏参与度会限制企业文化建设的有效性和广泛性。
七、改进方案：激发员工参与为了提高员工参与度，企业可以采取一系列措施。
首先，企业应该加强对企业文化的宣传教育，让员工认识到它对于个人和公司的意义。
其次，通过组织团队建设活动、开展分享经验的机会等来激发员工参与，并给予他们在企业文化建设中的决策权和表达权。
企业文化建设的存在问题和对策
企业文化建设的存在问题和对策企业文化建设的存在问题和对策企业文化作为一种无形的制度和成文的制度一样，深刻地影响企业的发展。
下面yjbys店铺为大家准备了关于企业文化建设的文章，欢迎阅读。
一、企业文化建设存在的问题第一，对企业文化建设认识不足。
不少企业对企业文化不够重视，甚至毫无概念。
这些企业整天忙于生产经营，更多地考虑企业所处的位置和现状，只顾眼前利益，无暇顾及长远战略。
有的企业没有认识到企业从产生开始就存在指导企业经营的理念和精神，没有把握创建企业文化的最好时机。
有的企业没有认识到在不同发展阶段存在着不同企业文化，因此没有根据形势的变化适时调整企业文化，导致企业经营理念落后，机制僵化。
一些企业对企业文化建设的漠视态度，容易导致企业战略管理出现问题，诚信缺失行为盛行，最终影响到内部效率和正常运作，企业出现潜伏危机症状。
有的企业文化建设具有功利性的特点，根本不会把企业文化建设作为实现社会责任最大化为目标，实质上是缺乏对企业文化建设重要性的认识。
第二，企业文化建设流于形式。
有的企业注重以口号的形式来宣传企业文化，但有了这些口号，企业文化建设未必就很丰富。
企业文化建设是一个漫长的过程，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去创造和发展，不是几句口号就可以简单的概括。
有的企业非常注重厂容厂貌、员工言行举止，注重会议、内部报刊等，但可能企业员工并没有从内心真正的认同企业文化，却将表层看作是摆设和负担。
真正的企业文化是要有内涵、有根基的。
企业文化建设重在实质。
没有健康的企业文化，没有规范的企业管理机制，一旦遇到危机，表面上再规范的企业也都会很快陷入困境。
第三，企业文化建设缺乏个性。
在企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽视了企业文化的内涵。
企业文化所形成的经营理念和价值是通过各种活动和形式表现出来才是比较完整的。
如果只是打着企业文化建设的口号，就失去了企业文化建设的真正意义。
浅论企业文化建设中的不足以及对策
浅论企业文化建设中的不足以及对策随着市场的不断竞争和经济的快速发展，企业文化建设越来越受到重视。
一个好的企业文化能够使企业走得更远，发展得更快，但在实际操作中，我们也会发现企业文化建设中存在着一些不足之处。
本文将就此展开讨论，并提出一些对策。
一、企业文化建设的不足1、盲目仿效在企业文化建设中，盲目仿效也是一个存在的问题。
许多企业只顾追求时尚潮流，盲目仿效别人的企业文化，缺乏自己的特色和品牌形象，所以最终企业文化只形成了表面花架子，缺乏深层次的内涵。
2、缺乏共同意识企业文化建设是一项系统性的工程，需要企业内部全员的配合和支持。
但由于缺乏共同意识，导致企业内部难以形成一个共同的价值观和理念。
这可以表现在员工没有共同的行为准则，目标不一致，缺乏对企业未来发展目标的共同认识等。
3、文化教育不足企业文化建设不是短时间内能够完成的任务，需要长期不断地进行加强和深化。
但在很多企业中，文化教育的力度还不够，员工对企业文化的理解往往只停留在表面，缺乏深入的思考和贯彻。
二、对策1、寻求差异化企业要建立起独具特色的文化，需要经过充分的市场调查和分析，找到自己独特的品牌形象和企业精神。
通过寻求差异化，企业能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，赢得更多的机会。
2、强化教育培训只有对企业文化进行长期、深入、有效地宣传和强化，才能真正让企业文化的思想和理念深入人心，从而形成一个共同的价值体系和理念体系。
因此，企业应该加强对员工的教育培训，让员工了解和习得企业的文化内涵，使其能够在日常工作中贯彻企业的文化理念。
3、建立和强化企业文化建设制度企业文化建设需要一个有机的体系支持。
因此，企业应该建立和强化文化建设制度，明确机构和职责，建立完善的内部管理制度和规章制度，将企业文化建设纳入企业长期发展战略中，形成一个推进企业文化建设的工作机制。
总之，企业文化建设是一个需要长期不断地加强和深化的过程，需要企业内部的全员参与和支持，企业应该根据自身的实际情况，寻求差异化的方式进行实践，不断创新和完善，从而提升企业的竞争力和持续发展能力。
企业文化建设存在问题与对策研究
企业文化建设存在问题与对策研究引言企业文化对于企业的开展具有重要的影响。
良好的企业文化能够促进员工的凝聚力和创新力，提高企业的竞争力和可持续开展能力。
然而，在实际的企业文化建设过程中，往往会面临一些问题。
本文将针对企业文化建设存在的问题进行深入研究，并提出一些对策，以帮助企业克服这些问题，更好地实施企业文化建设。
问题一：领导力不明确领导力在企业文化建设中起着关键作用。
然而，很多企业在这方面存在着问题，领导者缺乏明确的企业文化目标和规划，导致企业内部的文化建设缺乏统一性和方向性。
这种情况下，企业文化建设往往无法取得实质性的进展。
对策一：明确企业文化目标企业领导者应该明确企业文化的目标和价值观，将其传达给全体员工。
只有明确的目标，才能够引导员工在企业文化建设中的行为和态度。
同时，领导者应该制定可行的方案和具体的措施，来实现这些目标。
对策二：建立有效的沟通机制领导者应该建立起与员工之间的良好沟通机制，定期与员工交流企业文化的相关信息。
通过这种方式，领导者能够及时获得员工的反应，从而做出必要的调整和改良。
问题二：员工参与度低企业文化建设需要员工的积极参与，但是很多企业在这方面存在问题。
员工对于企业文化建设的相关活动缺乏兴趣和热情，参与度较低，导致企业文化建设难以有效推进。
对策一：提供鼓励措施企业可以通过提供鼓励措施，激发员工参与企业文化建设的积极性。
例如，可以设置奖励机制，对于在企业文化建设中表现突出的员工给予奖金或晋升等鼓励措施，从而提高员工的参与度。
对策二：加强员工教育与培训企业应该加强对员工的企业文化教育和培训，提高员工对企业文化的理解和认同。
通过培训，员工能够更好地理解企业文化的重要性，从而增加自己在企业文化建设中的参与度。
问题三：文化传承缺乏企业文化传承是企业文化建设中的一个关键环节。
然而，很多企业存在文化传承缺乏的问题，导致企业文化无法得到有效传承和延续。
对策一：设立文化传承岗位企业可以设立专门的文化传承岗位，负责组织和推进企业文化的传承工作。
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经营管理
适应市场竞争的组织结构意义重大。
企业管理者必须以市场为导向，以人为本，优化企业组织结构，坚持高效、科学、人性，管理过程中坚持民主原则，鼓励员工对现有的管理模式提出意见和建议，保障企业充满活力。
例如，在实际企业经济管理过程中要运用精细化管理方案，逐步提高企业管理水平，对成本严格计算，加强成本的控制，使企业的经济管理常态化，建立统一规范的标准，并严抓落实。
5 结束语
总之，在市场经济发展迅速的今天，企业管理者需随时关注市场动态，要实现利润最大化，就需要将企
业经济管理摆到重要位置上，及时根据市场变化调整企业的管理模式，在实施各项工作时更有针对性。
从管理观念、制度上创新，提高组织结构的高效性，通过科学合理的方法进行企业经济管理，保障企业健康稳定的发展。
参考文献：
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［3］毛春燕.市场经济条件下的企业经济管理模式探析［J］. 企业改革与管理,2015（04）.
浅析我国企业在企业文化建设中的问题和对策
王 喆
（河南师范大学商学院，河南 新乡 453000）
摘 要：企业文化是企业软实力的体现，虽然不能给企业创造直接的经济利益，但是能够增强企业员工的凝聚力，激发员工的积极性和创造性，促进企业的长远健康发展，帮助企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟。
本文分析了当前我国企业在企业文化建设方面普遍存在的问题，并提出了相应的调整对策。
关键词：企业文化；文化建设；企业发展
1 企业文化概述
企业文化是指企业在长期的生产和管理中逐渐形成的，能够得到广大员工普遍认可和遵守，体现企业的发展目标和理念的价值观念和行为规范，是企业的发展理念、管理制度与员工意志和情感的统一。
企业文化产生于企业在长期的发展过程中的沉淀，影响着企业生产经营管理的方方面面，不同企业具有自己独特的企业文化。
2 企业文化建设中存在的问题
2.1 企业文化重形式轻实质
当前，很多企业在企业文化的建设中只注重对企业的外在形象进行包装，并没有深刻认识到企业文化的内涵，也没有充分把握企业内部的实际情况，最终这些企业文化没有也无法在企业的实际经营管理中落实。
这样的企业文化有违企业文化建设的初衷，往往只是一些华丽辞藻和口号的堆砌，不仅无法体现出企业的核心价值理念和经营目标，也无法发挥出企业文化的重要价值。
2.2 企业文化建设模仿严重创意缺乏
优秀的企业文化是一个企业根据自身长期经营管理的实际情况而总结出来，充分体现了该企业的自身特点和经营理念，对其后续发展具有重要的指导意义。
但是目前很多企业在建设企业文化时，忽视了对自身状况的总结和把握，盲目模仿和抄袭其他企业的企业文化，直接套用其他企业文化用于自身管理的现象比较严重。
这样一方面会使得企业文化不适应企业经营管理的实际情况，无法对企业的管理产生引导作用；另一方面使得企业文化建设缺乏创新性，无法满足新形势下企业建设和发展的需求。
2.3 企业文化没有充分体现员工的意志
要使得企业文化能够引起员工的重视和共鸣，充分调动员工工作的积极性和创造性，必须保证员工的意识要在企业文化中得到充分体现。
但是目前我国很多企业在建设企业文化时，往往只从领导者的意识出发，将领导者的思想和观念强加于企业文化之中，脱离了员工的立场和实际需求，却要求员工在实际工作中严格执行。
这样的企业文化不能满足员工的利益诉求，自然不能得到广大员工的认同和支持，无法对员工产生调动、激励和约束作用，这就限制了企业文化功能的发挥。
3 改善企业文化建设的对策
3.1 以人为本，增强员工对企业文化的认同感
员工是企业生产经营活动的主要参与者，要建设具有重要指导作用的企业文化，就必须保证企业文化的建设要以人为本，充分体现企业对员工的尊重、信任、理解和关怀，让广大员工感受到自身的尊严和价值得到了尊重，这样才能调动员工工作的热情和积极性。
同时，要注重把握不同员工的价值观念和思想意识上存在的
经营管理
差别，加强对员工的思想教育和价值观引导，注重向员工宣讲企业的经营理念和管理准则，逐步引导员工统一思想观念，提升员工的责任感和归属感，树立共同的追求和信念，并注重增强员工对企业文化的认同感。
3.2 实事求是，创建独具特色的企业文化
企业在进行文化建设时，要充分考虑到企业自身的发展水平、经营目标、经营管理理念和准则等，全面考察企业和行业的实际情况，充分把握员工的利益和需求，实事求是地进行企业文化的建设。
在把握行业文化一般特点的基础之上，突出自身管理和发展的特色和需求，创建独具特色的企业文化。
只有这样，企业文化才更具针对性和侧重点，更能引导员工重点突破企业在发展过程中的困难和调整。
3.3 与时俱进，推动企业文化创新和发展
在竞争激烈的市场环境下，企业面临着瞬息万变的经营环境，其发展战略和经营管理模式的方向和要求也要随之不断进行调整，才能满足企业长远发展的要求。
在这一背景下，企业文化作为企业管理模式的
一种体现，也要做到与时俱进，跟随市场竞争环境和企业发展战略的改变而及时做出调整，大胆推进企业文化的创新发展，引导员工跟随企业的发展和所处环境的变化来转化自身的行为习惯，满足企业发展的要求，增强企业的核心市场竞争力。
4 小结
在现代市场经济条件下，企业要在激烈的市场竞争中占得一席之地，就必须加强核心竞争力建设。
企业文化作为企业的软实力，是企业核心竞争力的重要组成部分，各企业领导者要加强对此的认识，结合企业的实际经营管理情况，积极借鉴优秀的企业文化，实事求是，与时俱进，不断推进优秀企业文化的建设。
参考文献：
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［2］李娟,唐刚.企业文化在现代企业发展中的作用［J］.企业改革与管理,2015,（9）:50-50.
［3］张建学,纪芳.关于企业文化及企业文化建设的思考［J］.中外企业家,2015,（36）:120-121,123.
人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究
展望
唐丹丹
（周口市人力资源和社会保障局，河南 周口 466000）
摘 要：我国企业的发展受到了很多因素的影响，而人力资源管理角色发展又对企业发展起到了重要作用。
虽然当前我们已经对人力资源管理角色发展有了一些认识，但是还缺少实践经验的积累，因此当前人力资源管理角色并未得到很大发展。
基于这种现状，本文主要对人力资源管理角色发展动因的多视角分析进行了分析，并针对人力资源管理角色发展提出了一些展望，供大家参考。
关键词：人力资源管理；角色发展动因；多视角分析；研究展望
随着近年来我国社会经济的快速发展，各企业都在寻求新的管理方式，以期促进企业的持续性发展。
我国企业发展过程中会受到多方面因素的影响，人力资源管理对企业发展起到了重要的影响，虽然当前我国企业对人力资源管理有了一定认识，但是并没有积累很多经验，因此人力资源管理也没有达到较大发展。
人力资源角色发展的动因是多方面的，例如主动、被动及共同演化等，通过这些视角的分析可以更好地预测未来人力资源角色的发展。
1 人力资源管理角色发展概述
在人力资源管理研究之中，人力资源角色发展是一项崭新的内容，加强对人力资源角色发展的研究有利于人力资源管理工作水平的提升，这类研究目前依然是管理研究的重要领域之一。
人力资源管理角色转变动因的关键在于人力资源管理职能演变，这是其动因研究的重要线索，企业人力资源管理职能演进的研究解释涉及到了新制度注意理论、共同演化理论及战略选择理论等，不同理论研究之中，战略类型、组织技术特征及组织结构类型等社会资本在研究中扮演着不同的角色。
按照角色理论基于人力资源管理角色发展研究的内容可以了解到，任何企业组织内部角色的发展都是暂时性的过程，这种暂时性的角色发展往往会受到以前确定性角色期望的影响，同时还会由于个人诉求、组织需求及某种约束条件下利益相关者关系等改变而发生一系列变化。
人力资源管理角色发展会受到很多因素的推动，按照层次的不同可以将其分为宏观、中观与微观等层面，按照动因对人力资源管理角色发展演变起到作用效果的不同，可以分为主动选择、被动接受及共同演化三种视角。
下面从不同视角出发探析人力资源管理角色发展动因。