薪酬管理制度
薪资管理制度规定(5篇)
薪资管理制度规定第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)1、2薪等____高级职称博士____中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中(含以下)10002.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为____元，每增加一个年度，增加____元，满____年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月____元(其中北京、广州地区为每月____元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
公司薪酬管理制度范本(通用5篇)
公司薪酬管理制度范本（通用5篇）公司薪酬管理制度11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)下面是我整理的公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)，欢迎参阅。
公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。
第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。
绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。
临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度（通⽤10篇） 在现实社会中，接触到制度的地⽅越来越多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是⼈们⾏动的准则和依据。
那么什么样的制度才是有效的呢？以下是⼩编精⼼整理的薪酬管理制度（通⽤10篇），供⼤家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
薪酬管理制度1 为不断提⾼我园的保教质量和服务质量，充分调动教职⼯的⼯作主动性和积极性，克服出现⼲多⼲少⼀个样的状况，真正发挥“窗⼝⾏业”的作⽤，为此制定本园奖惩制度： 1、每⽉安全奖50，全勤奖50元。
2、班级幼⼉按园内规定的⼈数，（⼩班30⼈、中班35⼈、⼤班40⼈）每期多⼀⼈发给班上30元。
厨房⼈员每期按每超30名幼⼉⼈每⼈奖励30元。
没有在班上的⽼师没有超⽣费。
3、优秀班主任每学期奖给80元。
4、优秀⽇常活动（包括课间活动、活动组织、上课期间卫⽣清洁）组织奖，每学期奖给每⼈80元。
5、优秀保育员每学期奖给80元。
6、采购⼈员购买新鲜蔬菜，厨房⼈员⼀学期下来幼⼉没有出现⾷物中毒现象，喷调的⾷品⾊⾹味俱全，受到领导和⽼师们的好评的，学期末发给每⼈奖⾦80元。
7、财会⼈员坚持做到⽇清⽉结，当好内当家，当好领导的参谋助⼿，每学期奖给每⼈80元。
8、档案管理⼈员每学期做到规范合理，奖励80元。
9、财产管理⼈员不浪费材料，为幼⼉园节约当家，财产不流失，不浪费，每学期奖给80元。
10、医务⼈员没有出现医务事故，认真指导班级教师进⾏急救学习，每学期奖给80元。
11、代课费，园内有教师请病事假需要代课的，每代⼀次给代课费30元。
12、承担教研组长职务，切实起到带头作⽤，做好教学研讨和组内⼯作的每学期奖给200元。
厨房组长⼯作做得出⾊的每学期奖给200元。
13、我园各环节获县级奖每⼈发给奖⾦100元，获市级奖每⼈发给奖⾦200元，获省级奖，每⼈奖给奖⾦400元。
薪酬管理制度2 ⼀、⽬的 为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作⽤，建⽴⼀套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
工资薪酬的管理制度(6篇)
工资薪酬的管理制度（6篇）工资薪酬的治理制度1第一条目的为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加鼓励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理需要，特修订并公布本制度。
其次条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。
第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。
第六条职责1）薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行；2）薪资、嘉奖计算的审核；工资薪酬的治理制度2一、总则第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资构造第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。
第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
员工薪酬管理制度(5篇)
员工薪酬管理制度1.总则为体现对员工的激励作用，保护人力资源，吸引优秀人才，同时也为提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展成长，特根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制度本制度。
本制度适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。
2.薪酬结构及标准(1)员工的薪酬采用弹性岗位技能等级制，即以员工的劳动责任、劳动技能、劳动条件等基本劳动要素评价为基础来确定员工的薪酬水平。
(2)员工薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。
月薪＝标准工资＋奖金标准工资＝基本工资＋福利津贴＋岗位工资①标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
②基本工资占标准工资的____%为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
③福利津贴占标准工资的____%，含国家规定的所以生活津贴及政策性补贴。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
④岗位工资占标准工资的____%，不同岗位的员工，岗位工资不同。
⑤年终双薪(年终分红)于每年的____月份(春节前)根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。
计算公式如下：年终双薪只限于对公司的正式员工发放。
(3)奖金。
奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数级别，计发奖金。
(4)职级与工资。
根据工作岗位及公司实际情况，公司所以员工共分为____个职级，即：①行政级：1-2级。
②经理级：3-5级。
③督导级：6-9级。
④员工级：10-13级。
(5)特殊津贴。
经批准的特殊津贴(如工种津贴)，按公司有关规定办理。
由人力资源部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。
(6)工资及职级确定。
所以新入职员工，其工资及职级由人力资源部经理确定。
其中5级及以上职级员工由总经理确定。
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薪酬管理制度一、总则1．目的（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效为考核为核心的正向激励机制；（2）把员工的薪资收入与岗位责任及工作绩效密切结合起来；（3）实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
2．适用范围在公司本部任职的所有人员3．管理职责（1）总经理根据公司的发展规划，提出本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。
（2）人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；月薪资总额负责根据各部门上报的考勤和考核等资料，计算员工工资与奖金；拟订薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。
（参照信阳市最低工资标准）（3）财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核、扣项并最终发放薪资。
二、薪资结构1．薪资构成（1）根据公司的性质，本公司的薪酬体系采用以岗位标准工资为主体的结构性工资制度。
（2）基于激励的需要，将薪酬划分成固定工资与浮动工资两大部分。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、职务工资；浮动工资包括：业绩考核、各项奖金提成。
固定工资浮动工资福利津贴岗位工资绩效工资提成各类奖金补偿性工资标准工资补偿性工资奖励工资2．标准工资（1）标准工资=岗位工资+绩效工资，且岗位工资：绩效工资的比例如下：行政中心：80%：20%财务中心：80%：20%招商中心：100%：提成物业中心：80%：20%市场中心：80%：20%信息中心：80%：20%（2）标准工资根据岗位评价的结果制定，岗位价值系数越大，标准工资的等级就越高。
如果岗位职责内容没有发生变化或变化不大，则说明岗位价值系数没有变化或变化不大，因此，各岗位相对应的标准工资就应保持不变。
（3）标准工资分成24个薪等，每个薪等分成A-F6个薪级，一共144个等级。
在薪级中，以C级为标准，A、B级低于标准，D、E、F级高于标准（见附件1《薪等、薪级与岗位对照表》）。
（4）薪等是“对岗不对人”的，各个岗位之所以对应不同的薪等，主要取决于岗位价值系数；薪级是在“对岗”的前提下“对人”，即：不同级别的岗位，薪等不同相同薪等的岗位，薪级也不一定相同，因人而异；同一个人在不同的时间段，薪级也可能不同。
（5）标准工资由人力资源部根据本市上年度的社会工资平均涨幅和企业实际情况提出修订方案，经相关领导批准后实施。
3．岗位工资（1）岗位工资又称基本工资，根据每个部门的标准工资比例，岗位工资不受绩效考核等级的变化而变化。
例如：某岗位，其标准工资对应是第12等6000元，按照岗位工资占标准工资80%的原则，则：岗位工资=6000×80%=4800元绩效工资=6000×20%=1200元1200元绩效工资根据考评结果上下波动，但4800元岗位工资则无论绩效工资如何波动，它都是一个相对不变的值。
（2）员工个人的工资调整只在薪级中进行。
在岗位职责内容没有发生变化或变化不大的前提下，薪等是固定不变的；若岗位职责内容发生较大变化时，则应重新对岗位进行价值评估并确定它的薪等。
（3）固定工资的具体标准：基本工资：工龄工资：员工每年增加100元学历工资：博士500元/月，硕士350元/月，本科200元/月，大专100元/月餐补：10元/工作日4．绩效工资（1）绩效工资体现员工在岗位工作中表现出的工作态度和效果，考核绩效，以员工考核评估确定的等级结果为依据确定绩效工资系数。
（2）绩效工资按半年度进行统计发放（延迟1个月发放）。
5．福利津贴有关福利津贴的计算和管理详见附件3《员工福利管理制度》6．加班补贴（1）原则上公司鼓励员工在上班时间完成工作任务，必要时可向公司申请加班。
加班工资=岗位工资÷24天÷8小时/天×加班工时×加班工资系数加班工资系数：平时工作时间延长1.5周六、周日为2.0法定假日为3.0（2）具体加班管理规定由人力资源部拟订，报总经理例会审核审过。
7．薪资扣除项目包括个人所得税、代扣社保费、罚款及其他代扣应扣事项。
三、定薪1．岗位定薪（1）结合行业标准与本公司实际情况，确定各岗位的薪等。
（2）新增岗位或岗位职责内容发生较大变化时，可参照相近等级的岗位确认其薪等。
2．新进员工定薪（1）新进员工试用期为1-3个月，试用期薪资对应岗位所在的薪等，薪级为A级。
例如财务总监所对应的薪等为13，标准工资为4000元；则试用期的薪资为13等A级，即3040元，薪资代号为13-A。
（2）若新进员工的任职资格远远低于岗位要求（见附件2《任职资格表》），则由人力资源部根据实际状况下调一个薪等，薪级从A或B开始，薪资金额最多不超过上一薪等的A级（最低级）。
（3）对于符合任职资格要求或超出任职资格要求的，可从对应薪等的A级开始定薪，最多不超过C级（标准工资）；对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格予以破格定级，但须经总经理批准。
（4）若应聘者提出的薪资要求在上下两上级别之间，则人力资源部应事先对其解释理由并将其归入某一具体级别中。
（5）新进员工薪资确定的岗位权限见下表：新进员工所属薪等提拟审核批准8-17等部门经理人力资源部经理总经理18-23等部门经理人力资源部经理总经理3．内部员工薪资与新制度对套（1）规范定薪：统一根据员工的个人表现按照薪等薪级进行对套，确定现有人员的薪资等级。
（2）胜任人员定薪：根据《任职资格表》的要求，对胜任岗们位工作的人员，根据胜任程度和现行实际的薪资金额确定薪等薪级。
（3）当现行实际薪资金额大于岗位对应薪等的F级时，多余部分以特殊津贴的方式补给，但须经总裁办公会批准。
例如：物业经理的任职资格完全符合甚至超过规定的要求，工作业绩也能满足公司要求；该岗位的标准工资为第14等4000元，最高薪级F为5440元，而××现行的薪资金额为6000元，那么××的薪资代号即为13-F，多余的560元作为特殊津贴发放。
（4）当现行实际薪资金额小于岗位对应薪等的A级时，不足部分视金额大小一次或分批调整，但应在一年内调整到该岗位对应薪等的A级或以上。
例如：招商主管的任职资格完全符合甚至超过规定的要求，工作业绩也能满足公司要求；该岗位的标准工资为第17等2300元，最低薪级A为1620元，而××现行的薪资金额为1400元，那么××的薪资代号即为17-A，不足的220元分两次调整，第一次在新制度颁布时调整110元，三个月后若业绩能满足要求时再调整110元。
（第一次调整50%，三个月后调整50%。
）不胜任人员处理：对于任职资格达不到规定的人员，公司可安排其到其他岗位，其薪资调整策略按照人力资源岗位调整管理相关规定执行。
四、薪资调整1.全公司年度调整（普调）（1）定义薪资年度普调是按照一定比例对各级标准工资的金额进行全面调整，各员工所对应的薪等薪级不变，但薪等薪级所对应的金额会呈规律性的变化。
例如：财务主管的薪等为16等，薪级为D，薪资代号为11-D，2011年度对应的薪资金额为3680元，现公司确定2012年普遍上调的比例为6%，则××在2011年度的薪资代号为11-D，但薪资金额=3680×（1+6%）=3900.8元。
（2）目的让全体员工分享公司的经营成果；普遍提升薪资，增加人才竞争力。
（3）对象：适用本制度的所有员工。
（4）时机公司对公司经营班子年度业绩考核为优时；本市社会平均工资水平比照上年度涨幅大于5%时。
（5）调整比例原则上不低于本市社会平均工资涨幅大的比例；具体数据由人力资源部拟订，交董事会批准后实施。
（6）操作说明第一步：确定标准工资的调整比例各薪等之间的调整比例可以完全一致，也可以视具体情况形成差异。
形成差异的原则：最初通过岗位评价并进行岗位定薪后，通过实施发现存在一定的不合理性，因此给予调整；突出某一层次的岗位在公司的重要性，因此给予适当调整。
普调后的标准工资=原来各级标准工资×（1+调整系数）各薪等按比例调整后（无论这个比例是完全一致还是有差别的），原来的等差可能会与调整后的等差不一致，这是允许的。
例如，设调整比例为6%，则薪等调整前调整后标准工资等差标准工资等差10 6000 700 6360 74211 5300 700 5618 74212 4600 600 4876 636第二步：确定薪级的金额由于不同的薪等所对应的薪级级差是不同的，为方便统一管理，薪级的金额可以进行调整，但级差保持不变，如下表普调前普调后薪等10 11 12 10 11 12 标准工资6000 5300 4600 6360 5618 4876 等差700 700 600 742 742 636薪级A 4900 4300 3600 5194 4558 3816B 5450 4800 4100 5777 5088 4346C 6000 5300 4600 6360 5618 4876D 6550 5800 5100 6943 5148 5406E 7100 6300 5600 7526 6678 5936F 7650 6800 6100 8109 7208 6466 级差550 500 500 550 500 500第三步：确定员工薪资代号与对应的薪资金额。
2.个别岗位的调整（1）前提条件在原定《薪等、薪级与岗位对照表》中，发现某个岗位或某一类岗位在确定薪等并实施一段时间后，根据考核，该员工在该岗位偏低或偏高，需要调整时；某岗位的职责内容增加或减少了，导致该岗位的价值系数发生较大变化；原定岗位所对应的薪等在社会上已无法招聘到合适人才。
（2）原则：“对岗不对人“（3）注意事项：个别岗位的薪等、薪级调整随着薪酬和岗位调整按照薪点表进行，其对应的级差和等差不变。
3.考核结果与薪级调整（1）工作人员的岗位没有发生变化时，绩效考核的结果只影响薪级而不影响薪等。
（2）每年度进行综合考核（绩效、能力和态度）一次，考核结果与薪级调整的关系如下：当年考核结果下年度薪级变化优秀或者良好升一级不合格降一级合格不升不降注：当某人薪级为最高F级时，经年度考核为S时，需晋级。
晋级方法为在原有薪级基础上按级差进行增加。
4.易岗易薪（1）由于岗位变化的个人薪资调整：调整原因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平职位平调薪等不变根据新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平（2）薪资调整后的计算方法：每月15日以后生效的当月按原等级计算，15日之前生效的当月按新等级计算。
五、薪资计算、审批与发放1．考勤管理（1）全年每月平均出勤标准天数为26天。
（2）各月实际应出勤天数=当月自然天数-休息日-法定假日-公司统一放假天数（3）缺勤扣减工资=标准工资÷26天÷8小时/天×缺勤小时（4）缺勤半小时以上不满一小时者按一小时计划。