薪酬改革方案
国有企业薪酬改革的实施方案集合3篇
国有企业薪酬改革的实施方案集合3篇国有企业薪酬改革的实施方案篇1 一、指导思想：为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造力，增强办学活力。
按照《浙江省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》要求，结合我区义务教育学校实际，根据教职工不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的原则，按工作责任轻重、工作量大小和岗位目标任务达成情况，合理拉开绩效工资档次，逐步形成内部激励机制和约束机制，发挥学校绩效工资的激励导向作用，特制定本方案。
二、制定方案原则：1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献，团结协作和主人翁的精神。
2、打破平均主义，按工作责任，岗位目标任务完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。
3、多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看工作质量，看效益优先。
4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。
5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步，不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。
三、实施范围和时间：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（接受黄鹂小学聘任的在编正式教师，待聘、试聘、拒聘教师不拿绩效工资），从20xx年1月日开始实施奖励性绩效工资。
四、奖励性绩效工资的分配：（一）、奖励性绩效工资的总量和水平核定：奖励性绩效工资总量按义务段学校教师绩效工资的30%比例确定。
人均奖励性绩效工资根据扣除提留项目后的总量与学校在编的教职员工人数确定。
最后按学校在编教职员工人数和人均奖励性绩效工资额，计算学校的奖励性绩效工资的基础总量，再根据实际需要作适当奖励。
（二）、奖励性绩效工资的结构：1、月考核奖：每月考核，对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
第2篇
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
一、背景与目的
随着经济全球化和国有企业改革的不断深入，中央管理企业（以下简称“企业”）负责人的薪酬制度亟待优化。本方案旨在建立与社会主义市场经济体制相适应，与企业功能定位、经营规模及市场竞争力相匹配的负责人薪酬体系，以充分激发企业负责人的积极性和创新能力，推动企业高质量发展。
二、改革目标
1.建立健全与企业功能分类、公司治理结构、市场竞争程度相适应的企业负责人薪酬制度。
2.形成激励与约束并重、短期与长期激励相结合的薪酬分配机制。
3.实现企业负责人薪酬水平与企业发展、经济效益、员工收入增长相匹配。
三、基本原则
1.公平合理：企业负责人薪酬应与其职责、贡献、企业规模和效益相匹配，体现公平、合理。
4.透明度与合规性相结合：确保薪酬制度公开透明，符合法律法规和监管要求。
三、改革内容
1.薪酬构成
-基本年薪：根据企业的经济效益、规模和行业标准设定，保障企业负责人基本生活需要。
-绩效年薪：与年度考核结果挂钩，体现业绩导向。
-任期激励：设立与中长期目标相结合的任期激励，鼓励负责人关注企业长远发展。
-福利待遇：合理设定，包括但不限于医疗保险、养老保险等，规范职务消费。
-建立健全企业家精神激励机制：对企业负责人的创新、拓展市场、提高竞争力等方面取得的成果给予适当奖励。
3.强化薪酬约束机制
-完善企业负责人绩效考核体系，强化考核结果在薪酬分配中的作用。
-加强对企业负责人薪酬水平的监管，规范薪酬分配秩序，防止薪酬过高、过低现象。
-强化对企业负责人违规违纪行为的责任追究，严肃查处违纪违规行为。
-绩效年薪：与企业年度经营业绩考核结果挂钩，体现短期激励。
工资薪酬改革方案
工资薪酬改革方案工资薪酬改革方案为了确保事情或工作得以顺利进行，就需要我们事先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编精心整理的工资薪酬改革方案，希望能够帮助到大家。
工资薪酬改革方案1第一章总则第一条为规范警务辅助人员管理，保障警务辅助人员合法权益，充分发挥警务辅助人员在维护社会治安中的作用，根据有关法律、法规，结合我市实际，制定本办法。
第二条本市行政区域内警务辅助人员的招录、履职、保障和监督管理，适用本办法。
本办法所称警务辅助人员，是指按照本办法规定由公，安机关统一招录并与其建立劳动关系，在公，安机关及人民警察的指挥和监督下，辅助履行社会治安巡逻防范等工作的人员。
第三条市和县(市)、区公，安机关负责本行政区域内警务辅助人员的统一录用、统一管理。
录用人数报同级政府批准，并报同级编办、综治办备案。
公，安机关治安部门具体负责警务辅助人员的日常监督管理工作。
综治、财政部门应当按照各自的职责，做好警务辅助人员的监督与保障工作。
第四条警务辅助人员是人民警察的助手，在公，安机关及人民警察的统一指挥和监督下履行职责。
第五条警务辅助人员依法履行职责时，有关单位和个人应当予以配合。
警务辅助人员在履行职责时受到不法侵害的，应当依法追究侵害人的法律责任。
第六条警务辅助人员工资福利、服装装备及其日常管理等所需经费，依据政府批准录用人数及经费渠道，财政予以全额保障。
第七条警务辅助人员履行职责，应当自觉接受社会和公民的监督。
任何单位和个人对于警务辅助人员违反本办法规定的行为，有权投诉和举报。
第二章职责、纪律和权利第八条警务辅助人员在公，安机关及人民警察的指挥和监督下，按照相应岗位辅助履行下列职责：(一)治安巡逻检查、卡口值守、接处警、维持大型公共活动以及突发案(事)件现场秩序、现行违法犯罪嫌疑人的扭送、纠纷调解、治安宣传教育等警务活动;(二)疏导交通，劝阻、查纠交通安全违法行为，维护交通事故现场秩序，开展交通安全宣传教育等警务活动;(三)社区管理、特种行业管理、养犬管理等公安行政管理活动;(四)信息采集、数据统计、文字记录等警务活动;(五)专业技术、后勤等警务保障活动;(六)公，安机关确认的其他辅助性警务活动。
薪酬体系改革方案
薪酬体系改革方案一、背景介绍薪酬体系是企业管理中重要的一部分，直接关系到员工的积极性和企业的运营效果。
随着时代的发展和企业外部环境的变化，薪酬体系需要定期进行评估和改革，以确保其与企业目标相契合，并能够吸引、激励和留住优秀员工。
二、问题分析目前公司的薪酬体系存在以下问题：一是薪酬结构过于僵化，不利于激励员工的创新和进取；二是薪酬差距过大，造成内部不公平感和不稳定因素；三是薪酬水平与市场相比较低，难以吸引和留住优秀人才。
三、改革目标基于上述问题，我们的改革目标如下：一是将薪酬体系与企业战略目标紧密结合，提升员工的工作积极性和创造力；二是建立公平合理的薪酬差距，激发员工的内部竞争动力；三是提高薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
四、改革方案1. 完善薪酬结构- 建立绩效工资制度，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，通过个人目标的完成情况来确定绩效工资的发放；- 引入股权激励计划，将一部分薪酬以股票形式发放，以吸引和留住核心员工，并使其分享企业的发展成果；- 设立年度奖金，将员工的绩效、贡献度和岗位责任等综合考虑，通过年度考核结果分配奖金。
2. 优化薪酬差距- 设定合理的薪酬范围，建立浮动的薪酬区间，使得员工在薪酬上存在一定的上升空间；- 通过内部竞争机制，将员工进行分类，不同类别的员工享有不同的薪酬待遇，激发员工的内在动力；- 加强薪酬管理和公开透明度，确保薪酬制度的公平性和可靠性。
3. 提高薪酬水平- 进行市场调研，了解同行业、同等岗位的薪酬水平，并根据实际情况进行适度调整，以保持竞争力；- 提供培训和发展机会，通过提升员工的能力和技能，为员工的职业发展提供更多机会，从而提高薪酬水平；- 设立长期激励机制，例如年度股票期权计划或养老金计划等，为员工的长期奋斗提供更好的回报。
五、实施和评估改革方案的实施需要按照以下步骤进行：- 制定具体的实施计划，明确时间节点和责任人；- 进行内外部沟通，增加员工对改革方案的理解和支持；- 逐步实施薪酬变革，确保改革方案的平稳推进；- 设立评估机制，及时了解改革方案的效果，并根据需要进行调整和优化。
企业薪酬绩效改革方案
企业薪酬绩效改革方案的总结：
1. 背景和目的：为了提高企业员工的工作积极性、创造力和竞争力，企业需要进行薪酬绩效改革，实现薪酬制度的公平、公正和透明。
2. 基本原则：坚持公平公正、激励与约束相结合、业绩导向、以人为本等基本原则。
3. 改革内容：
（1）建立科学的绩效评价体系：包括制定明确的绩效目标、完善绩效评价标准、优化绩效评价流程等。
（2）完善薪酬制度：根据员工的绩效评价结果，合理调整薪酬水平，实现薪酬与绩效的紧密挂钩。
（3）强化激励机制：通过设立奖励基金、股权激励等方式，对表现优秀的员工进行奖励，激发员工的工作积极性。
（4）加强人才培养和激励：通过培训、晋升等手段，提高员工的综合素质和业务能力。
4. 实施步骤：
（1）调查研究：收集企业内外部相关数据，为企业薪酬绩效改革提供依据。
（2）制定方案：根据调查结果，制定符合企业实际情况的薪酬绩效改革方案。
（3）宣传推广：通过培训、宣讲等方式，向全体员工宣传薪酬绩效改革的意义和内容。
（4）实施和监控：执行薪酬绩效改革方案，对实施过程进行监控和调整。
（5）评估和优化：定期评估薪酬绩效改革的效果，对不足之处进行优化和完善。
5. 注意事项：
（1）企业领导要高度重视，积极参与薪酬绩效改革。
（2）确保薪酬绩效改革方案的公平、公正和透明，避免产生新的不公平现象。
（3）加强与员工的沟通，及时解答员工的疑惑和担忧，确保改革顺利推进。
（4）不断优化和完善薪酬绩效改革方案，根据企业的发展和市场环境进行调整。
薪酬体系改革方案
三等 500 560 620 680 740 800 860 920 980 1040 1100 1160 1220 1280 1340 1400 1460 1520 1580 1640
四等 600 680 760 840 920 1000 1080 1160 1240 1320 1400 1480 1560 1640 1720 1800 1880 1960 2040 2120
奖金
福 利 津贴
由鉴定旳技能 根据周期性考核
等级进行相应
成果对基本工资 旳调整额
旳拟定
对特殊贡献，设 立技术革新奖、 项目攻关奖，年 终奖等
保险、伙食 补贴、旅游 、培训等
X光辐射津 贴，外出作 业津贴（对 应相应级别 差旅原则）
每月全勤者，外出作业者享有
技术职称与工资等级对照表
职 称 工资等级 固定工资 级差额
⑦具有至少一项常见类型车库中旳研发 成果，成功利用并见实效。
中级 设计师
9~13
⑧具有丰富旳设计和现场调试经验，工 作基本无疏漏，熟练处理常见设计和调 试中旳问题。
⑨经历企业生产过旳全部车库类型旳设 计和调试，基本精通既有业务。
⑩具有培养新人旳意识，有带领和培养 团队旳详细行动，主动分享成果，考核 无不达标项。
十一等 十二等 2400 2700 2620 2940 2840 3180 3060 3420 3280 3660 3500 3900 3720 4140 3940 4380 4160 4620 4380 4860 4600 5100 4820 5340 5040 5580 5260 5820 5480 6060 5700 6300 5920 6540 6140 6780 6360 7020 6580 7260
薪酬改革方案
薪酬改革方案薪酬改革方案一、背景随着经济的发展和市场竞争的激烈化，薪酬制度的合理性和公平性成为了现代企业管理的重要问题。
为了激励员工的积极性和创造力，提升企业的竞争力，有必要对现有的薪酬系统进行改革。
二、目标1. 实现薪酬与绩效挂钩，激励优秀员工；2. 建立公平公正的薪酬制度，避免内外部差异过大导致不公；3. 提升企业的薪酬管理水平，增加薪酬的透明度。
三、具体措施1. 建立绩效评估体系建立完善的绩效评估体系，将员工的薪酬与其绩效挂钩。
绩效评估应该客观公正，并具有量化指标。
可以采取KPI（Key Performance Indicator）等指标，全面评估员工的绩效，以避免人为因素和主观偏见的影响。
2. 引入激励机制与绩效挂钩的薪酬制度应该包含一定的激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
可以设立固定工资和绩效工资的双重机制，将绩效工资设立为员工的目标工资，并根据绩效的好坏进行奖励和惩罚。
3. 平等竞争原则薪酬改革应遵循平等竞争的原则，不管员工的职务和地位，都应该有相同的机会获得更高的薪酬。
要避免存在指定人员特别待遇的情况出现。
4. 提高薪酬的透明度为了使员工了解薪酬改革的目的和原则，提高薪酬的透明度是非常重要的。
可以通过定期的薪酬公示，或者开展员工薪酬教育培训等方式，让员工了解薪酬制度的设计和执行。
5. 加强员工职业发展规划为了使薪酬制度与员工的职业发展相匹配，企业应加强员工的职业发展规划。
通过设立职业晋升通道、提供培训和学习机会等措施，使员工能够不断提升自己的能力和技能，从而提高薪酬的水平。
四、预期效果通过以上的薪酬改革方案，预计可以实现以下效果：1. 激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和业绩；2. 增加薪酬的公平性和合理性，避免内外部差异过大导致的不公；3. 提升企业的薪酬管理水平，增加员工的满意度和忠诚度。
五、总结薪酬改革是一个复杂而又重要的问题，在实施过程中需要考虑到多方面的因素，包括企业的实际情况、行业的竞争状况以及员工的需求等。
2024年薪酬改革方案
2024年薪酬改革方案引言薪酬是一个组织管理的核心问题，对于员工而言，薪酬不仅仅是一种经济回报，更是对工作价值和努力的认可。
对于企业而言，薪酬制度直接影响员工的积极性、团队合作、创新能力和绩效水平。
随着社会的发展和经济的变革，传统的薪酬制度已经无法适应当今竞争激烈的市场环境，需要进行改革和开创。
在2024年，我们提出了一项全新的薪酬改革方案，旨在激励员工的积极性和创造力，提升企业的竞争力和持续发展。
本文将从薪酬理念、薪酬结构、薪酬评价和管理四个方面详细介绍我们的薪酬改革方案。
一、薪酬理念1.1 薪酬公平公正薪酬应该在公平和公正的原则下进行，不管是高层管理人员还是基层员工，都应该得到合理的薪酬回报。
公平的薪酬制度可以激励员工的工作热情和团队合作，避免员工之间的不满和纷争，提高整体绩效水平。
1.2 薪酬与绩效挂钩薪酬应该与员工的绩效直接挂钩，对于表现优秀的员工给予更高的奖励，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
对于表现不佳的员工，可以进行降薪或者裁员处理，以保证企业整体的竞争力和效益。
1.3 薪酬激励与激发创新薪酬激励应该注重员工的潜力和创新能力，鼓励员工提出新的想法和解决方案，推动企业不断创新和进步。
薪酬制度应该具有灵活性，能够根据员工的表现和成长调整薪酬，激发员工的潜能和创造力。
二、薪酬结构2.1 固定薪酬和绩效薪酬相结合固定薪酬是员工的基本工资，绩效薪酬是员工根据工作表现获得的奖金和激励，两者相结合可以平衡员工的稳定性和积极性。
固定薪酬可以保证员工的基本生活质量，绩效薪酬可以激励员工的工作热情和创新能力。
2.2 岗位薪酬和个人奖励相结合岗位薪酬是根据员工所处的岗位和职务确定的薪酬水平，个人奖励是根据员工的个人绩效和贡献给予的激励奖金。
岗位薪酬可以保证员工的职务和责任得到合理的回报，个人奖励可以激励员工的积极工作和创新能力。
2.3 弹性薪酬制度弹性薪酬制度是指根据员工的个人情况和工作表现调整薪酬水平，可以根据员工的表现和成长情况调整薪酬，激发员工的工作积极性和创造力。
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2：咨询性作用，即出主意或提供建议 3：分摊性作用，即与本企业内外其他部门和个人合作，共同行动，责任分摊小于 30% 4：分摊性作用：即与本企业内外其他部门和个人合作，共同行动，责任分摊介于 30% 和 70%间 5：主要作用：个人分摊的责任大于 70% 行动自由度：指职务能在多大程度对其工作进行个人性指导与控制 1：有明确的规定和标准 2：有一般性的规范和指导性标准 3：有方向性指导和广泛指引 4：有战略性指引 5：无指引的 职务责任：可能造成的经济性正负后果。 1：微小的 2：少量的 3：中量的 4：大量的 5：很大量的
2、领导必须事必躬亲
这样 个
从 两个猎
经带 猎
猎猎
猎 猎 总 着烟 猎
猎 结猎
归 猎 却经 满载 归 猎
请猎 说为
这卖
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猎
长说 为
该
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猎猎
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对
猎 猎 给 头奖赏 们会 卖
对
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处
处罚 让 们
错误
属猎
没 时间
的能力
思维难度
6 8 10 12 14
四、工作条件 工作环境
2 4 6 8 10
和劳动强度 有害物危害 噪声危害
2 4 6 8 10
危险性
3 6 9 12 15
体力劳动强度
3 6 9 12 15
各项因素及等级释义
一、知识技能 要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门知识及实际运作技能的总和。 知识水平： 1：初中或以下 2：高中或中技 3：中专 4：大专 5：大学或以上 职业水平： 1：上岗资格证 2：初级职称 3：中级职称 4：高级职称 管理水平： 1：起码的 2：相关的 3：多样的 4：全面的 5：广博的 人际技能： 1：不重要的 2：基本的 3：重要的 4：很重要的 5：非常关键 二、承担职务的责任 指职务行使者的行动对工作最终结果可能造成的影响及承担责任的大小。 职务对后果形成的作用： 1：后勤性作用，即在提供信息或偶然性服务上出力
1：很理想 2：好 3：较好 4：一般 5：差 有害物危害及噪声危害
1：小于 20% 2：20%-40% 3：40%-60% 4：60%-80% 5：80%-100% 体力劳动强度
1：大部分时间坐姿办公 2：走动办公 3：需消耗较多能量 4：很疲劳 危险性
1：小于 20% 2：20%-40% 3：40%-60% 4：60%-80% 5：80%-100%
1、高层领导的作用 高管领导是变革的主导者，变革环境的塑造，与各部门的沟通，对变革中出现的棘手问 题的决策，都决定着薪酬改革的成败。因此，高管是薪酬改革的领导者，人力资源部应该准 确地知道高管应该在什么样的场合，说什么样的话，推动改革的进行。 2、项目小组的确立 薪酬改革不是人力资源一个部门的事，他关系到公司的各部门。因此，必须成立项目执 行小组、项目领导小组。项目执行小组由各部门抽调员工组成，由人力资源部经理任组长， 具体实施薪酬改革事务。项目领导小组由高管及部分中层领导组成，由总经理或常务副经理 任组长。项目领导小组主要处理由项目执行小组在执行过程中产生的难以解决的问题。
让部门经理真正体会到这次变革是动真格的，并提出相应的意见。说服持反对意见的部门经 理。这次动员大会，是改革宣言，一旦召开薪酬改革动员会议，改革就将继续下去，没有反 悔的余地。 二、舆论大力宣传
在《马尾造船报》上开辟改革专栏，用于探讨绩效考核及薪酬改革。充分听取各方意见， 营造变革态势，引导积极变革的气氛。舆论的宣传，对树立员工正确的变革态度，争取员工 的支持，起着非常重要的作用。
6 8 10 12 14
专业水平（职称、操作技能、作业复杂程度） 6 8 10 12 14
管理水平
6 8 10 12 14
人际技能
2 4 6 8 10
二、承担的职 职务行为对后果所起的作用
2 4 6 8 10
务责任
行动自由度
2 4 6 8 10
职务责任
3 6 9 12 15
三、解决问题 思维环境
6 8 10 12 14
4、工资改革是一项敏感的话题，在改革中必然遇到很多意想不到的困难，如何保证这 些困难在改革过程中得到及时解决，如何保证在遇到困难时能将改革坚持下去，这是我们应 该事先考虑的问题。薪酬改革倘若失败，将有损公司的权威，下次再推行的时候就比现在遇 到更多的阻力。因此，改革必须一步一个脚印踩得塌实。
三、应对困难的对策
留才津贴：主要是公司根据发展战略或经营需要，对特殊贡献人员、特别优秀员工或特 殊核心岗位员工，不足以在现行相应职级工资调整幅度内采取激励措施的，可以经考核评定 后采取更多的物质激励措施，称之为留才工资。但这些人员须经总经理办公会决定，同时由
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散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 人力资源部备案，并对这些岗位人员每年进行资格认定。
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薪酬制度实施方案
一、设计思路 1、突出薪酬的公平性、激励性、合法性，力求方案的公开透明，简洁易懂。 2、通过改变工资的发放方式，尽量在不增加或少增加总工资成本的情况下，调动员工
积极性。 3、以增强工资弹性为主，让薪酬制度适应不断变化的环境，并始终引导员工朝公司战
的能力
思维难度
四、工作条件 体力劳动强度
15%
技 术 层 或 操作层或
业务层
事务层
30%
25%
20%
20%
30%
25%
20%
30%
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和劳动强度
散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
工作环境 有害物危害 噪声危害 危险性
付酬因素
等级
12 3 4 5
一、知识技能 知识水平（学历）
三、进行员工满意度调查、分析
过发 调
对员
满
预
进调
员
时
员对
关
们见
正式实施阶段
一、岗位工资的确定
（一）定岗定编的实施 人力资源部在制定岗位说明书的过程中发现，公司各部门职责不清，部门任务存在重复
现象。这样使部门之间存在推诿扯皮现象，降低了公司的办事效率。因此，必须由项目执行 小组来进行工作分析、定岗定编，由项目领导小组进行审核。
评价组成员 高管领导 部门经理 员工代表
所占比例 20—25 50%
30%—25%
2、评价要素：
因素描述图
管理层
一、知识技能 知识水平（学历）
专业水平（职称、操作技能、作业
复杂程度）
30%
管理水平
人际技能
二、承担的职 职务行为对后果所起的作用务责任来自行动自由度25%
职务责任
三、解决问题 思维环境
30%
津贴的弹性非常大，可以在采取滞后薪酬策略的时候留住关键人才。
三、具体操作方案
事前准备阶段
一、观念的转变
在进行薪酬改革之前，必须改变一些传统的观念：
1、仅仅为设计一份薪酬制度而改革 薪酬改革的目的是激励员工，以提高公司的效益。薪酬改革能否获得成功呢？我们可以 看看下图：
货 货币
福利
激励
环境
认可
机会
上图显示，激励不仅仅来自薪酬，它主要产生于五个方面：货币、福利、环境、机会、 认可。其中货币和福利属于本次薪酬改革的内容，但仅仅改革薪酬是不行的，还应该提供一 个尊重员工、鼓励向上的环境，提供员工发挥自己的机会，并对员工的贡献表示认可。环境 的塑造及机会和认可的提供，需要全体管理人员的努力。因此，要想收到激励的效果，必须 依靠各级管理人员，尤其是中高层领导营造一个激励的环境，配合薪酬改革。
三、解决问题能力 在工作中发现问题、分析诊断问题，提出，权衡与评价对策，做出决策等的能力 思维环境：指环境对职务行使者的思维的限制程度。 1：高度常规性 2：常规性 3：半常规性 4：广泛规定的 5：抽象规定的 思维难度
1：重复性的 2：模式化的 3：中间型的 4：适应性的 5：无先例的
四、工作条件和劳动强度 工作环境：工作环境越差，则在测评时给的分数越高，视为对环境差工种的弥补。
2、据统计，一项改革制度的出台，不管该制度的好坏，都有 30%的人反对，30%的人 赞同，40%的人中立。因此，改革中必须考虑如何说服反对者支持改革。
3、工资的改革要得到员工的支持，必须让他们看到自己的利益。如何在改革中提高员 工工资，并将这些提高的部分控制在公司许可的范围内，这也是改革必须考虑的问题。
略努力。
二、 薪酬结构
本公司员工的薪酬由四个单元组成：工资、奖励、福利、津贴 1、工资（占总薪酬的 70%）包括：岗位工资、绩效工资
（1）岗位工资（占总薪酬的 60%）:它是通过岗位设计、岗位分析、岗位评价等工作并依 据福州同行业的市场调查结果制定的。岗位工资中加入工龄、职称的因素，具有更强的针对 性。
（2）绩效工资（占总薪酬的 10%）：通过绩效考核的情况来确定员工工资。
2、福利（占总薪酬的 10%）：包括经济性福利、非经济性福利 （1）经济性福利包括各种社会保险、津贴、公积金等 （2）非经济性福利包括带薪非工作时间、服务及特殊权利等 在目前经济的情况下，公司的福利主要是以法律规定的社保及公休为主。这并不增加公
司的负担。
3、奖金（占总薪酬的 15%）包括递延奖金、成就奖金、定期奖金 （1）递延奖金：即对公司鼓励的行为、禁止的行为进行统计，并赋有一定的分数。员工
若施行这些行为就有相应的得分（实行公司奖励的行为加分，实行公司禁止的行为减分）。 这些得分可以累加，在规定时间（如一年或三年）内，可以将这些积分换成钱或者员工的其 他需要（旅游机会或相应数额的实物等）。递延奖金可以根据员工的偏好来选择奖励的方式， 具有更强的针对性，并且奖金是在一段时间后发，因此对员工行为具有长期的约束力。递延 奖金将在后面做具体说明。