还你一个完整的OKR
OKR的正确实施步骤
OKR的正确实施步骤入门篇什么是OKR？OKR是一种目标管理方法，源自英文Objectives and Key Results的缩写。
它能帮助团队和个人确立明确的目标，并用关键结果来评估目标的达成程度。
OKR的特点是简单、灵活且易于实施，适用于不同类型的组织。
为什么需要实施OKR？OKR的实施可以带来多种好处，包括：•明确目标：OKR能够帮助团队和个人明确要达成的目标，避免模糊不清的任务。
•提高团队协作：OKR能够带来更好的团队协作，因为每个人的目标都与团队的整体目标相连接。
•加强重点管理：OKR能够帮助团队将精力集中在最重要的目标上，避免分散注意力。
•激发动力：OKR能够激发团队和个人的动力和积极性，因为他们可以看到自己的成果和进步。
实施步骤步骤一：设定主要目标（Objectives）首先，确定您的主要目标，这是您希望在一段时间内实现的战略目标。
确保每个主要目标描述清晰、明确且具有可衡量性。
例如，一个主要目标可以是“提高产品销售量”。
步骤二：设定关键结果（Key Results）针对每个主要目标，确定关键结果。
关键结果是用于衡量目标实现程度的具体指标。
确保每个关键结果具有可量化、可衡量且有时限的特点。
例如，对于主要目标“提高产品销售量”，一个关键结果可以是“每月销售量增加10%”。
步骤三：制定行动计划为了实现每个关键结果，需要制定具体的行动计划。
行动计划应包括明确的任务、负责人和时间表。
确保每个行动计划与关键结果有直接联系，并将其与团队成员共享以确保透明度和协作。
例如，对于关键结果“每月销售量增加10%”，行动计划可以包括推出促销活动、培训销售团队等任务。
步骤四：跟踪进展定期跟踪和评估OKR的进展是实施过程中的关键步骤。
设定适当的周期（如每周、每月或每季度）进行评估，并记录关键结果的实现情况。
在评估过程中，及时发现问题并采取行动以解决。
与团队成员分享进展情况，并鼓励他们提供反馈和建议。
步骤五：回顾和反思定期进行OKR的回顾和反思是提高实施效果的关键步骤。
okr的四个实施步骤
OKR的四个实施步骤引言OKR（目标与关键结果，Objectives and Key Results）是一种目标管理框架，用于帮助组织和个人设定和追踪目标。
其目标是鼓励员工以明确的目标为导向，推动组织的增长和创新。
本文将介绍OKR的四个实施步骤，以帮助您了解如何在组织中成功应用OKR。
步骤一：设定目标•明确组织或团队的长期愿景和使命。
这是设定目标的基础，目标应该与长期愿景和使命相一致。
•确定关键结果，这是衡量目标完成情况的关键指标。
关键结果应该是具体、可衡量和可验证的。
•使用SMART原则，确保目标和关键结果是具体的、可衡量的、可实现的、与现实相关的和有时间限制的。
步骤二：传递OKR•与团队成员分享和讨论设定的目标和关键结果。
确保团队成员理解目标的重要性和实现目标的价值。
•确保每个团队成员都有清晰的OKR，并了解如何与整个团队的目标相联系。
•建立一个透明的OKR系统，使每个人都可以随时查看他人的目标和关键结果。
这有助于促进合作和共享最佳实践。
步骤三：追踪进展•通过定期的检查和评估来跟踪目标的进展。
可以使用简单的评级系统，如1到5的分数，来评估关键结果的完成情况。
•在跟踪进展时，及时更新关键结果，以反映实际的进展情况。
如果关键结果无法达到预期，需要及时进行调整和修正。
•使用可视化工具，如看板或仪表板，以清晰地展示目标的进展情况和团队成员的贡献。
步骤四：回顾和反馈•在设定的时间点，对已完成的目标进行回顾和总结。
评估目标的完成情况，并对取得的成果和经验进行归纳和总结。
•提供及时和有针对性的反馈，以帮助团队成员改进和发展。
反馈应该基于事实和数据，避免主观评价。
•使用回顾和反馈的结果来改进下一轮的OKR设定，识别成功的要素和改进的机会。
结论通过遵循以上四个实施步骤，组织可以成功引入和应用OKR框架。
设定明确的目标，传达OKR到团队成员，跟踪进展并及时提供反馈，将有助于推动组织的增长和创新。
OKR不仅能够激发员工的士气，还能够提升组织的整体绩效和效率。
OKR模板(齐全版的)docx
引言概述：OKR（ObjectivesandKeyResults）是一种目标管理方法，可以帮助组织和个人设定和跟踪目标。
OKR模板是一个用来指导制定和实现OKR的工具，通过该模板可以更加系统地建立、管理和衡量目标，从而提高目标达成的效果。
本文将给出一个齐全版的OKR模板，帮助读者合理设置目标、制定关键结果以及评估目标的达成程度。
正文内容：一、建立OKR框架1.设定主要目标（Objectives）：每个目标应该具有挑战性、可衡量性和可实现性。
目标应该部分地去揭示组织的追求和期望。
2.设定关键结果（KeyResults）：每个目标应该有35个关键结果，关键结果描述了目标实现的具体步骤和指标。
关键结果应该具体、可衡量、具有时限。
3.设定关注点和优先级（Focus&Prioritize）：在多个目标之间设立关注点和优先级，以确保有限的资源和时间被合理地分配。
二、制定个人OKR1.计划个人目标（IndividualObjectives）：根据组织目标，制定个人目标。
个人目标需要与组织目标保持一致，并明确自己的职责和角色。
2.设定个人关键结果（IndividualKeyResults）：根据个人目标，设定关键结果。
关键结果应该与个人目标直接关联，并帮助实现个人目标。
3.跟踪和反馈（Tracking&Feedback）：定期追踪和评估个人目标的实现情况，并提供反馈。
根据反馈及时调整和改进自己的工作方法。
三、OKR评估和回顾1.评估目标的达成程度（EvaluateObjectives）：对每个目标的关键结果进行评估，以确定目标是否已经实现。
可以使用打分或百分比等方式评估目标的达成程度。
2.回顾目标的设置和实现过程（ReviewObjectives）：对目标设置和实现过程进行回顾，总结工作中的亮点和不足，并提出改进措施。
3.复盘和学习（Retrospective&Learning）：进行复盘并得出经验教训，以提高下一轮OKR的制定和实施效果。
okr绩效考核指标
OKR绩效考核指标的概念、特点和实施方法一、OKR的基本要素和原则OKR由两个部分组成：目标（Objectives）和关键结果（Key Results）。
目标是一个具有挑战性和吸引力的愿景或方向，关键结果是一组可度量的指标，用来衡量目标的达成程度。
一个完整的OKR 应该包含以下基本要素：最多5个目标，每个目标最多4个关键结果目标和关键结果都要具体、明确、可量化、有时限目标和关键结果都要与组织的战略和愿景保持一致和对齐目标和关键结果都要公开透明，让所有人都能看到和参与目标和关键结果都要定期进行评估和反馈，以便及时调整和改进OKR的实施需要遵循以下基本原则：以结果为导向，而不是以任务或活动为导向以自上而下和自下而上的方式制定和协商，而不是以命令或指示的方式分配和执行以挑战性和进取性为标准，而不是以容易或保守为标准以协作和支持为基础，而不是以竞争或孤立为基础以学习和成长为目的，而不是以奖惩或惩罚为目的二、OKR与KPI的区别和联系KPI是关键绩效指标的缩写，是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，也是企业绩效管理过程中一个实用而且有效的工具，更是绩效管理实现过程中的一个重要内容。
KPI的本质是一种管理工具，它主要是从结果上来考察绩效，不关注过程，一切用指标来说话。
KPI通常需要符合SMART标准，即具体（Specific）、可度量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关性（Relevant）、有时限（Time-bound）。
OKR与KPI有一些共同点，比如都是用来管理目标的工具，都需要可量化和有时限，都需要与组织的战略和愿景对齐。
但OKR与KPI也有一些不同点，比如：OKR更强调目标的挑战性和进取性，而KPI更强调目标的可实现性和保守性OKR更关注目标的方向和路径，而KPI更关注目标的完成与否OKR更注重目标的协同和沟通，而KPI更注重目标的分配和执行OKR更倾向于用作激励和引导，而KPI更倾向于用作考核和奖惩因此，OKR和KPI并不是互斥或替代的关系，而是互补或协调的关系。
okr范文
okr范文Okr范文（Objective and Key Results）是一种用于定义目标并评估其实现情况的方法。
这种方法由Andy Grove在Intel发明，并最初被Google采用。
Okr范文通常由一个“目标”和多个“关键成果”（Key Results）组成。
目标是一个具体的、有意义的、可衡量的结果，而关键成果是一系列可以帮助判断目标实现情况的衡量指标。
Okr范文的目标通常是短期的，通常是3-6个月的时间周期。
它的优点在于，它可以帮助团队更加准确地定义目标，并更好地掌握进度及其实现情况。
有效的Okr范文可以帮助企业实现业务目标，同时可以促进团队协作，提高工作效率。
Okr范文的编写包括四个步骤：1.定义目标：目标是一个具体的、有意义的、可衡量的结果，要清楚明确，并具有可衡量的指标。
2.明确关键成果：关键成果是衡量目标实现情况的衡量指标，通常包括4-5个指标，应尽可能具体、清晰。
3.设定指标达成标准：根据具体情况，设定关键成果指标的达成标准，才能对目标的实现情况做出准确的评估。
4.指定领导权：强调把控Okr范文过程中的细节，同时明确谁有权利授予任务完成者奖励，以及如何激励团队成员达成目标。
Okr范文的编写可以帮助企业更有效地实现目标，提高团队效率。
同时，它也有助于企业更好地理解目标实现情况，更好地把控业务发展趋势。
然而，Okr范文的编写也不是一件容易的事情，企业需要充分考虑各方面的因素，以便编写有效的Okr范文。
Okr范文的编写需要考虑的因素有：1.目标的可衡量性：目标必须是具体的、有意义的、可衡量的，才能有效地把控实现情况。
2.指标的明确性：关键成果指标必须尽可能具体、清晰，避免歧义。
3.指标的可衡量性：指标要有可衡量的指标，以便对实现情况做出准确的评估。
4.完成时间的定义：明确完成时间，以便于把控Okr 范文的进度。
5.激励机制的设定：明确谁有权利授予任务完成者奖励，以及如何激励团队成员达成目标。
okr实施的5个步骤
OKR实施的5个步骤概述OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，通过设定目标和关键结果来推动组织的发展和个人的成长。
它是Google公司内部使用的管理方法，并在业界得到了广泛的应用。
本文将介绍OKR实施的5个步骤。
步骤一：设定明确的目标无论是组织层级的目标还是个人层级的目标，都需要明确而具体。
目标应当和组织的使命和愿景相一致，同时应当是可衡量的，具有挑战性和可实现性。
•目标要具备时间性，即在特定的时间范围内完成。
•目标要具备可衡量性，即能够通过具体的指标进行评估。
•目标要具备挑战性，即不宜过于容易达到，激发员工的积极性。
•目标要具备可实现性，即具备完成目标的资源和能力。
步骤二：制定关键结果关键结果是实现目标的关键指标，它能够衡量目标实现的程度。
关键结果应当具备以下特点：•关键结果要与目标相一致，直接与目标相关。
•关键结果要具备可衡量性，能够通过具体的指标进行评估。
•关键结果应当具备挑战性，要求员工超越常规，达到更高的水平。
•关键结果要具备可实现性，具备完成关键结果的资源和能力。
步骤三：制定计划制定好明确的目标和关键结果后，需要制定实施计划，明确任务分解和责任分配的细节。
计划需要根据目标和关键结果，设定具体的行动计划和时间表。
•行动计划需要实现目标和关键结果，并指定完成的时间节点。
•任务分解需要将大目标细化为小目标，并分配给不同的团队或个人。
•责任分配需要明确每个团队或个人的职责和权责。
步骤四：跟踪和评估在OKR实施的过程中，需要持续跟踪和评估目标实现的情况。
通过定期的进度评审和绩效评估，及时发现问题并采取措施进行调整。
•定期跟踪目标的进展情况，对比实际情况和预期结果。
•定期评估团队和个人的绩效，识别成绩突出和亟待改进的方面。
•及时发现问题并采取对策，确保目标的实现。
步骤五：持续改进和学习OKR实施是一个持续改进和学习的过程，通过每个周期的总结和反思，不断优化OKR的设定和实施方式。
个人okr范文
个人okr范文
个人OKR范文如下：
Objective：提升个人沟通能力
Key Results:
1. 完成一门公开演讲：在一年内，参加至少一场公开演讲活动，并成功地演讲。
2. 阅读相关书籍和文章：每月读完至少一本关于沟通技巧或演讲技巧的书籍，并在学
习之后能够应用到实际中。
3. 参加沟通培训课程：在半年内，参加至少一次专业的沟通培训课程，学习并提升沟
通技巧。
Objective：提升个人专业能力
Key Results:
1. 参加行业内的专业培训课程：每季度至少参加一次与自己岗位相关的专业培训课程，提升自己的专业知识和技能。
2. 学习并掌握新技术：每年学习并掌握至少一项与自己岗位相关的新技术，提升自己
在岗位上的竞争力。
3. 参与团队项目：每季度至少参与一项团队项目，与团队成员合作完成项目目标，并
积极贡献自己的专业能力。
Objective：提升工作效率
Key Results:
1. 设定每日工作计划：每天开始工作前，设定一份详细的工作计划，并按计划执行，
提高工作效率。
2. 学习时间管理技巧：每月学习并应用一项有效的时间管理技巧，如番茄工作法等，
提升工作效率。
3. 在规定时间内完成任务：在每个工作日的正常工作时间内，完成所有分配的任务，
不延期或加班，提高工作效率。
以上是一个个人OKR的范文，根据个人的具体情况和目标，可以进行适当调整和修改。
OKR工作法介绍
OKR工作法介绍OKR(目标与关键结果)工作法是一种高效的目标管理方法，用于帮助组织设定和实现目标。
它的实质是将目标分解成关键结果，并通过衡量关键结果的达成情况来监控目标的实现进程。
OKR工作法的核心理念是设定具有挑战性、可衡量和关键性的目标，并通过透明、协作和持续的评估来激发团队的动力和创造力。
下面将详细介绍OKR工作法的原理和实践方法。
###1.设定目标在OKR工作法中，目标不仅仅是一个表面的承诺，而是具有挑战性和激励性的目标，带有一定的冒险性和探索性。
目标应该是具体、明确和可度量的，以便能够清晰地追踪进展和评估成果。
同时，目标应该是有意义的，能够对组织的长期发展和战略目标产生积极的影响。
###2.确定关键结果关键结果是实现目标的具体行动步骤和成果指标，它们被用来衡量目标的实现情况。
关键结果应该是具体、可衡量的，明确描述了实现目标所需的具体任务和目标。
关键结果通常是可衡量的，可以通过数字、百分比或其他指标来具体衡量其达成情况。
###3.设置时间范围每个OKR都应该设定一个明确的时间范围，用来规定OKR的实施周期和评估周期。
时间范围通常以季度为单位，以确保OKR的及时反馈和调整，使得团队能够及时应对变化并调整目标和行动计划。
###4.制定计划和行动一旦设定了目标和关键结果，团队就可以开始制定行动计划，明确责任人和时间表，并保持透明和协作。
团队成员需要互相协作，确保每个人明确自己的责任和任务，并能够及时解决问题和调整计划。
###5.跟踪和评估###6.反馈和学习总的来说，OKR工作法是一种高效的目标管理方法，帮助组织设定和实现具有挑战性和激励性的目标，通过透明、协作和持续的评估来促进团队的动力和创造力。
通过OKR工作法，团队能够更好地协作、执行和创新，提升团队的绩效和成就。
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还你一个完整的OKR
这阵子大家一直在讨论Google的绩效考核方法OKR，我们发现很多文章和说法存在错误和误导，现将其来龙去脉，操作步骤，操作技巧阐述如下，供大家参考。
OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法:1999年Intel公司发明了这种方法,后来被John Doerr推广到Intel和Oracle Google,LinkedIn等逐步流传起来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
在此一定要啰嗦几句咯：中国人喜欢根据字面意思理解，而且对英文的字面意思的理解有不够深入和透彻容易陷入死胡同，Objectives是目标，Key Results是关键结果，这玩意儿咋整呀，越想搞得自己越迷糊。
其实Objectives是目标是没错的，Key Results是关键结果也没错，只是这里说的关键结果和我们理解的关键结果不同，HRs是指为了实现目标我们必须做的事情，那么有人问为什么没有用task呢，KRs是产出导向（Outcome based）而不是做事导向的（Task based）。
所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有。
如果你能这么想，你就越想越觉得来外选词的精准咯，不然你心里一直有个结，会一直骂老外的，不是说不能骂，主要是影响学习效果。
企业的生死都决定于其目标, 目标与关键成果法是在硅谷企业普遍采用的一种管理方法。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。
专注绩效管理１２年的专业咨询公司上海行隆咨询有句名言“所有的目标都是通过行动实现”。
企业的生死要么是方向的问题（战略和目标）要么是行动的问题，行动不能直接支撑目标实现，这样的行动是在“杀害”这个公司，因为这样的行动不但浪费人力、物力、财力而且甚至有可能抵消、阻碍甚至破坏其他人的正确行动。
OKR的特点是简单、直接、透明。
细细品味发现这个和上海行隆咨询一直所倡导的简单、容易操作和抓住重点多么的有“默契”呀！
∙简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。
每个目标不超过4个具体KR （具体行动）。
简单就是抓住重点，容易操作；
∙直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间接完成，更不是协助完成，最不能接收的就是可能有帮助；
∙透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。
一来有助于团队合作，二来有助于公平，三来是一个不错的激励手段，总是完成的不好是很丢人的咯。
目标必须明确具体、可测量且全公司范围内统一的。
明确和具体大家都可以理解，在此不作赘述，全公司统一的包含横向的统一和纵向的统一。
横向的统一是指公司各个部门和团队的目标甚至个人的目标都是向着公司的战略目标去的，方向是统一，大家各负责不同的部分和不同的职能而已；纵向的统一是我们操作过程中常犯的错误，很多绩效管理失败的公司出现这样的状况：总经理给各个部门经理的打分一般，因为他们的目标完成情况确实一般，而部门经理基于不想做坏人和基于反正奖金是公司发的，能多给就多给点儿的想法，给每个下属都打高分。
出现这样的状况多数原因就是实现目标的纵向统一，导致考核内容不能一层支撑一层。
纵向统一的考核内容必须是一层支撑一层的如：公司层面是项目完成率，项目团队的是负责项目的按时完成与否，项目成员的是分担项目工作按时完成与否。
OKR的好处有哪些？
∙规范思维，核心目标突出；
∙沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的；
∙建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远；
∙使组织的努力更聚焦。
如何成功实施OKR。
第一步：设定目标。
目标务必是具体的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标；不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。
目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。
一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。
绩效专家上海行隆咨询在10多年的咨询经验总结出的接近黄金分割的0.65法则（黄金分割0.618）员工通常每季度会制定4到6个目标，目标太多也会令人焦头烂额。
目标必须达成共识，目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。
绩效专家行隆咨询有句名言：没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。
实施的关键流程：从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。
个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。
那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。
某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展方向。
第二步：明确每个目标的KRs。
所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？行隆咨询讲所有的目标都是通过行动来实现的。
那么这个行动是什么？美国著名的管理大师说“最浪费时间的做法就是出色的完成了根本不需要做的事”。
KR是必须具备以下特点的行动：
∙必须是能直接实现目标的；
∙必须具有进取心、敢创新的可以不是常规的；
∙必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准；
∙不能太多，一般每个目标的KR不超过4个；
∙必须是和时间相联系的。
克劳在Google负责博客平台Blogger时，每个季度都会制定几项目标，其中有一个季度的目标是“增强Blogger的声望”——当时Blogger虽然已经规模很大，但人气正在被新兴平台蚕食。
针对这一目标，克劳列出了5个非常容易衡量的关键结果，包括在3场业界大型活动上做演讲、协调Blogger十周年庆公关活动、创建官方Twitter帐号并定期参与讨论等等。
目标既要有年度KRs，也有季度KRs：年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准；季度KRs则是一旦确定就不能改变的。
此外，Google从公司、团队、经理到个人都有不同层级的KRs，所有这些KRs共同确保公司按计划正常运营。
在这里要切记可以调整的是KRs，而不是目标。
国内知名的绩效管理专家上海行隆咨询强调目标不能调整，措施和方法（KRs）可以不断完善。
同样KRs的设定也必须达成共识，是管理者与员工直接充分沟通后的共识。
第三步：定期回顾。
每个季度做回顾。
到了季度末，员工需要给自己的KRs的完成情况和完成质量打分——这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在0到1分之间，而最理想的得分是在0.6到0.7之间。
如果达到1分，说明目标定得太低；如果低于0.4分，则说明可能存在问题。
为什么一定要定期检查和回顾呢?绩效专家上海行隆咨询研究发现98%的不定时检查都会演变成不检查,而且不定时检查时典型的“人治”：忙了就不去检查，空了才去；想去的时候就去，不想去的时候就不去；心情好就去，心情不好就不去，久而久之不定时检查就变成了不检查。
同为IT巨人的IBM原总裁郭士纳说过：人们不会做你希望的，只会做你检查的；如果你强调什么，你就检查什么，你不检查就等于不重视。
没有人会十分在意没有人去强调和检查
的东西，这就自然造成它的可有可无性，既然如此，谁还会花费更多精力去潜心妆扮呢？铲除这一惰性的惟一办法就检查和考核。
检查与考核是企业管理中的一对孪生兄弟，只检不考，检缺乏力度；只考不检，考失去行使依据。
强有力的检查与考核，是推进企业执行力的锐利武器。
同时，检查又是考核的基础，为考核提供了信息和数据，为考核的公平和公正提供事实依据。
接下来的工作就是年底考核，考核目标的完成情况。
绩效激励和绩效反馈。
这些工作和我们常做的没有不同在此不累述。
（文章是上海行隆企业管理咨询有限公司的研究团队的集体成果，上海行隆咨询是国内唯一的专注绩效管理咨询超过12年的绩效管理专业咨询公司，转载请注明出处，违者必究）。