绩效考核方案修订+2
企业员工绩效考核方案(2篇)
企业员工绩效考核方案绩效考核在企业管理中扮演着重要的角色，它可以帮助企业评估员工的工作表现，并为员工提供发展和激励的机会。
下面是一个企业员工绩效考核方案的示例，包括绩效标准、考核方法和奖励机制。
一、绩效标准绩效标准是根据企业的业务需求和员工的职责制定的。
标准应该具体明确，并与员工岗位的工作职责和目标保持一致。
以下是一些常见的绩效标准：1. 工作目标达成情况：评估员工在岗位职责中的目标是否完成，并评估完成质量和效果。
2. 工作质量：评估员工的工作质量，包括准确性、及时性、专业性和创新性等方面。
3. 工作态度：评估员工的工作态度和团队合作精神，包括积极主动、责任心和与同事的合作等方面。
4. 自我学习和发展：评估员工的自我学习能力和自我发展意愿，包括参加培训、掌握新技能和追求个人职业发展等方面。
5. 管理能力和领导力：评估员工的管理和领导能力，包括团队管理、决策能力和组织协调能力等方面。
二、考核方法考核方法应该根据绩效标准的不同方面选择适当的方法。
以下是一些常见的考核方法：1. 直接观察：通过直接观察员工在工作中的表现，评估其工作效率、工作质量和工作态度等方面。
2. 反馈调查：通过向员工的上级、同事和下属等相关人员收集反馈，评估员工的工作表现和工作质量等方面。
3. 绩效评估表：根据绩效标准，制定绩效评估表，由员工和上级共同评估员工的工作表现和工作质量等方面。
4. 个人自评：员工自己评估自己的工作表现和工作质量等方面，并提供相关的自评材料和证明。
5. 绩效面谈：员工与上级进行绩效面谈，详细讨论员工的工作表现和工作质量等方面，并制定改进计划。
三、奖励机制为了激励员工的积极工作和优异表现，企业应该建立一个奖励机制，提供适当的奖励和福利。
以下是一些常见的奖励方式：1. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，发放相应的绩效奖金作为一种经济激励。
2. 晋升机会：员工在绩效考核中取得优秀成绩，将有机会获得晋升和职务调整的机会。
销售部跟单员绩效考核方案 (2)
销售部跟单员绩效考核方案一、背景介绍销售部是一个公司的重要部门，跟单员作为销售部中的一员，其角色便是负责处理客户需求，转化为企业销售收入的关键角色之一。
在企业的销售流程中，跟单员承担着重要的角色，其工作职责包括了询价、报价、订单跟踪、客户反馈等等。
随着企业市场的扩大及销售的竞争愈发激烈，跟单员绩效考核方案的制定更加重要。
企业需要一套精准、科学的跟单员绩效考核方案，以帮助企业达成销售目标，提高企业的销售效率。
二、跟单员绩效考核指标跟单员绩效考核指标可以分为定量指标和定性指标，其中定量指标主要着重于销售业绩，定性指标则包括综合素质、客户满意度等方面。
2.1 定量指标（1）订单数量跟单员的主要职责之一就是接收、处理客户的订单，因此订单数量是衡量跟单员业绩的重要指标。
通过订单数量的统计，可以了解到跟单员的工作效率和责任心。
订单数量的统计方式可以通过月度或季度进行统计。
（2）订单金额除了订单数量外，订单金额也是考核跟单员业绩的重要指标。
企业需要关注的不单单是销售业绩的实际数值，还需要关注到这些销售业绩产生的毛利润。
（3）跟单周期跟单周期是从接收订单到订单交付的时间间隔。
对于跟单员工作的时间管控也是非常重要的，跟单周期的时间越短表明跟单员的工作效率越高。
2.2 定性指标（1）综合素质跟单员的综合素质包括对产品的了解程度、业务技能的掌握、协同合作能力等。
综合素质通常通过跟单员自我评估、领导评估和同事评估来确定。
（2）客户满意度客户满意度是跟单员绩效考核的重要指标之一。
客户满意度关乎到公司形象和长期利益。
因此，跟单员应通过有效沟通和服务，提高客户满意度。
三、跟单员绩效考核方案跟单员绩效考核方案应考虑以上提到的定量指标和定性指标。
下面是跟单员绩效考核方案的基本框架：3.1 可行性分析开展跟单员绩效考核方案需要首先进行可行性分析，了解员工的工作实际情况，并制定相应的考核指标。
3.2 确定指标权重通过对跟单员工作的实际情况进行调查和计算，可以根据不同指标的重要性确定指标的权重。
绩效考核方案二次分配方案
绩效考核方案二次分配方案绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现以及对公司目标的贡献程度。
在绩效考核的过程中，往往会采用二次分配方案，即根据员工的表现和贡献，按照一定的分配规则，将绩效奖金或者其他激励措施分配给员工。
下面是一个关于绩效考核二次分配方案的详细说明，包括考核指标、权重分配、绩效奖励等。
一、考核指标的设定考核指标的设定是绩效考核二次分配方案的第一步。
公司可以根据自身的情况以及战略目标来设定合适的考核指标。
一般来说，绩效考核指标可以包括以下几个方面：1.工作成果：员工在工作中是否能够按时、高质量地完成任务，是否能够达到公司设定的目标。
2.工作态度：员工在工作中的积极性、主动性、团队合作等素质。
3.创新能力：员工是否能够提出创新性的想法，为公司带来新的机会和竞争优势。
4.个人发展：员工是否能够不断学习和提升自己的能力，为公司未来的发展做好准备。
5.客户满意度：员工在工作中是否能够有效地与客户沟通和合作，使客户对公司的满意度提高。
二、权重分配权重分配是根据不同指标的重要性来确定的。
在进行权重分配时，可以采用专家评分法、层次分析法等方法，将不同指标的权重确定下来。
例如，工作成果可以占总分的30%，工作态度占20%，创新能力占25%，个人发展占15%，客户满意度占10%。
三、绩效奖励绩效奖励是绩效考核的重要环节之一、绩效奖励可以以现金形式给予员工，也可以以其他形式，比如股票、期权、加薪等给予员工。
在进行绩效奖励时，可以根据员工的绩效得分以及公司的激励预算进行相应的分配。
1.现金形式的绩效奖励：将绩效奖金按照员工的得分进行二次分配。
例如，如果员工的得分是90分，那么他可以得到总绩效奖金的90%。
2.非现金形式的绩效奖励：除了现金形式的绩效奖励之外，公司还可以给予员工其他非现金形式的奖励，比如股票、期权等。
这些奖励可以根据员工的绩效得分、工龄以及职位等级进行分配。
四、绩效考核结果的公示和反馈对于绩效考核结果，公司应该进行公示，并向员工进行反馈。
绩效考核方案范本(2篇)
绩效考核方案范本绩效考核方案模板一、背景和目标为了有效管理和提高组织绩效，公司制定了以下绩效考核方案。
本方案旨在对员工的绩效进行全面、客观、公正的评估，以激励优秀员工、发现问题并制定针对性的培训计划，进一步提高整体组织的绩效水平。
二、绩效考核指标1. 定性指标：根据员工在工作中所展现的素质、态度、团队合作等方面的能力进行评估，包括但不限于：- 工作表现：员工完成工作任务的质量和效率，自主解决问题的能力等。
- 专业知识：员工对所从事领域的了解和掌握程度，对公司业务的理解程度等。
- 团队合作：员工在团队中的贡献和协作能力，与同事之间的关系等。
- 自我学习：员工的主动学习能力和自我提升的动力等。
2. 定量指标：根据员工在岗位职责中所实现的具体目标进行评估，包括但不限于：- 任务完成情况：根据设定的任务目标和完成情况进行评估。
- 工作效率：根据员工完成任务所花费的时间和资源进行评估。
- 质量控制：根据员工完成任务的质量进行评估。
- 绩效改进：根据员工对工作流程和工作方法的改进情况进行评估。
三、绩效评估周期本绩效考核方案按照年度进行评估，评估周期为每年一次。
四、绩效评估流程1. 目标设定阶段：- 上级向员工明确工作目标和期望，协商达成双方认可的目标设定。
- 目标分解到具体任务和指标，并设置评估标准。
2. 绩效评估阶段：- 员工根据目标设定和工作任务完成情况，填写绩效自评表。
- 上级根据员工的工作表现和定量指标，填写绩效评估表。
- 绩效评估表由上级向员工反馈，并共同讨论和确认评估结果。
3. 绩效面谈阶段：- 上级和员工进行绩效面谈，对绩效评估结果进行解读和讨论，明确优点和改进之处。
- 充分听取员工对绩效评估结果的反馈和建议，及时提供支持和帮助。
4. 定期反馈阶段：- 管理层向员工提供绩效评估结果的正式通知。
- 对绩效较好的员工予以表彰和激励，对绩效不佳的员工制定个别提升计划，并提供培训机会。
五、绩效考核结果1. 绩效评估结果将根据员工的定性和定量指标得出，以绩效等级进行分类，一般分为优秀、良好、合格和不合格等级。
事业单位绩效考核实施方案(二篇)
事业单位绩效考核实施方案为贯彻落实《____—____年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。
根据《____晋江市委、晋江市人民政府____<晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案>____通知》(晋委〔____〕____号)精神，结合我镇实际情况，制定本方案。
一、指导思想坚持以____和____为指导，深入贯彻落实____，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。
二、基本原则1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。
根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核。
2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。
在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。
3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。
在采取年度考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。
4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。
在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制。
5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。
在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。
三、实施范围和对象1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员;镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算(等次仍须严格按照规定比例控制)，不占用所在镇名额。
绩效考核二次分配方案
绩效考核二次分配方案1. 引言绩效考核是企业管理中的一个重要环节，通过对员工的工作表现和业绩进行评估，旨在激励员工提高工作效率和贡献度。
通常情况下，绩效考核的结果会直接关系到员工的薪酬调整和晋升机会。
然而，在实际操作中，绩效考核评估结果并不一定能够完全准确地反映出员工的真实工作表现。
因此，在绩效考核完成后，进行二次分配以调整绩效考核结果，是一种常见的做法。
本文旨在设计一种绩效考核二次分配方案，以确保公平、公正地对员工进行薪酬调整，并提高员工对绩效考核制度的认同感和工作积极性。
2. 绩效考核评估原则在制定绩效考核二次分配方案之前，首先需要确定一些评估原则，以确保评估结果的公正和客观性。
以下是一些常见的绩效考核评估原则：•业绩导向：重点考核员工在工作中所取得的实际成果和贡献。
•相对评价：将员工的表现与其他员工进行比较，以确定相对绩效水平。
•个体评价：根据员工个人的工作职责和目标，对其个人表现进行评估。
•全面评价：综合考虑员工的工作成果、工作态度、团队合作等方面的表现。
•反馈和改进：绩效考核不仅是一种评价，还应该为员工提供发展的机会和改进的建议。
以上原则是制定绩效考核二次分配方案的基础，必须在评估过程中得到充分的体现和应用。
3. 绩效考核二次分配方案设计绩效考核二次分配方案是对已完成的绩效考核结果进行调整和修正，以确保薪酬调整和奖励分配的公平性。
以下是一种常见的绩效考核二次分配方案设计：3.1 分配权重设定在进行绩效考核二次分配之前，需要确定各种绩效指标的权重。
通常情况下，不同的岗位或部门对绩效指标的重视程度是不同的，因此，根据岗位和部门的特点来设定权重是必要的。
权重设定的过程应该充分考虑岗位职责、工作目标和业绩考核指标的重要性。
3.2 绩效考核结果修正根据绩效考核的结果和权重设定，对绩效考核结果进行修正。
通常情况下，绩效考核的结果存在一定的主观性，因此，需要对绩效考核结果进行客观的修正。
修正的原则应该遵循公正、公平和可信的原则，以确保员工对绩效考核结果的认同度。
公司绩效考核评优实施方案（2篇）
公司绩效考核评优实施方案公司绩效考核评优是激励员工积极性和促进公司发展的重要手段之一。
通过明确评优标准和具体实施方案，在全体员工中营造一个竞争激烈、公平公正、激励奖惩并存的工作氛围。
本文将从绩效指标的确定、评优标准的制定、评优过程的流程和方法等几个方面，提出一套完整细致的公司绩效考核评优实施方案。
一、绩效指标的确定绩效指标的确定是公司绩效考核评优的重要前提。
合理的绩效指标能够更好地衡量员工的工作表现和工作贡献，从而制定出符合实际情况的评优标准。
1. 考虑公司战略目标：公司的绩效指标应与公司的战略目标紧密相关，优先关注对公司发展有直接贡献的指标，如销售额、利润增长、市场份额等。
2. 考虑不同岗位的特点：不同岗位的员工所面临的工作内容和要求不同，应根据不同岗位的特点制定相应的绩效指标，包括生产率、质量水平、客户满意度等。
3. 结合员工自身能力和责任：员工的绩效指标应平衡员工的能力和责任，既不能过于低估员工的能力，也不能过于高估员工的责任。
二、评优标准的制定评优标准是公司绩效考核评优的重要依据，标准制定的合理与否直接影响到整个评优过程的公平性和公正性。
1. 根据绩效指标设定量化标准：为了确保评优标准的客观性和具体性，应根据绩效指标设定相应的量化标准，例如，销售额超过预期目标的比例、客户满意度得分等。
2. 区分级别和责任：根据不同级别的员工和不同的工作责任，设定不同的评优标准，使各级别员工和工作责任得到公平的衡量和比较。
3. 引入同行比较和部门比较：除了对个人绩效进行评估，还可以引入同行比较和部门比较的因素，以激发员工的竞争意识和团队合作精神。
三、评优过程的流程和方法评优过程的流程和方法应尽可能简单明了，以便员工能够清楚地了解整个评优过程的要求和步骤，同时减少人为主观因素的干扰。
1. 绩效考核记录的收集：在一定的考核周期内，记录员工的绩效表现和工作成果，包括工作记录、客户评价、部门评估等。
2. 绩效评估的定期追踪：定期追踪员工的工作表现和工作贡献，进行绩效评估，及时发现问题和提供帮助，从而及时调整和改进工作。
绩效考核改进工作方案（通用5篇）
绩效考核改进工作方案绩效考核改进工作方案（通用5篇）有较强方向性是工作方案的特点之一。
在决定做某个项目时，为了领导更好的决策，我们需要准备多份工作方案，好的工作方案是什么样的呢？以下是小编收集整理的绩效考核改进工作方案（通用5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
绩效考核改进工作方案1为提高全局工作效率，全面完成省、市绩效考核指标和全局重点工作任务，在全市绩效考核工作中取得更好成绩，特制定本方案。
一、指导思想根据《省政府绩效考核考评实施细则》、《市政府主要工作任务指标意见》以及全市交通工作重点任务确定绩效指标，以考核工作实绩为重点，以过程管理抓落实，建立公平、公正、公开的绩效考评机制。
考核评估工作既考显绩，又考潜绩，既考外在成绩，又考主观努力，充分发挥绩效考评的激励和督导作用，全面完成省、市指标和局重点工作任务。
二、考评内容市局对局直属单位及县交通局、区经贸（信）局年度绩效指标内容设置主要包括：承担的省政府绩效考评指标；承担的市政府绩效考评指标；市政府下达的向上争取资金任务；市局主要工作任务。
考评指标类别分为关键业绩指标和重要工作两类。
关键业绩指标包括省政府工作指标和市政府工作指标，重要工作指市局重要工作任务中细化分解的经济发展指标、行政管理指标、党群工作指标。
三、考评方式市局对参评单位的绩效考评工作突出过程管理与查访核验环节，实现绩效考核的全过程管理模式，确保考评结果的客观性、真实性与严肃性。
日常跟踪。
市局绩效考核领导小组办公室（简称市局绩效办）对全局承担的省指标、市指标等重要工作、重大项目及交通工作中的重点和难点问题进行经常性跟踪、督促和检查。
对发现的问题，要责成责任单位认真查找原因，及时进行整改。
查访核验。
市局绩效办组织责任科室通过明察与暗访相结合的方式，采取实地考察、专项检查和随机抽查等形式，对各单位指标完成情况进行查访核实，发现问题及时指导，督促整改。
实行月填报、季调度制度。
各单位每月30日前向市局绩效办上报每月绩效考核自评报告，每季末前5日上报季度（半年、全年）绩效考核自检报告。
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汉丰第一中心小学教 师 绩 效 工 资 考 核 方 案（ 修订稿）为了科学地进行绩效工资发放，公正客观地评价教师，遵循“发展教师、发展学校、发展学生”的理念，鼓励教师积极参加教育改革，充分调动教师创造性工作积极性、既发展自己又为学校赢得荣誉，特制定本方案。
一、制定方案的原则1、大力提倡无私奉献、团结协作的主人翁精神，鼓励教师发展自己，勇挑重担，全力为学生发展、为学校发展贡献力量。
2、打破平均主义，引入竞争机制。
按工作责任、岗位目标、完成工作情况，实行优教优绩优酬的分配制度。
重实绩，重贡献，重课改。
3、处理好改革与稳定的关系。
确保稳定，大力提倡改革创新。
广纳教师建议，逐步完善，力争分配方案科学合理，有利于提高办学水平。
二、实施对象所有在编在岗的教职工实行校内绩效工资。
三、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组和考核小组，小组成员由学校行政、支部委员、工会成员、监委会组成，负责对教师工作量、工作业绩等方面进行考核，同时负责绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
1、考核领导小组组长：校长副组长：副校长成员：党支部、行政成员2、考核小组组长：常务副校长副组长：副校长成员：支委委员、行政成员、工会成员、监委委员3、监督小组组长：谢发均成员：监督委员会成员考核组职责：①登记各项工作。
②考核教师工作。
③按文件查实打分并张榜公布。
④解释并接受教师疑义查核。
⑤为考核领导小组提供评定等级依据。
监督小组职责：监督考核制度的科学性、合理性、有效性及制度执行的真实性、合理性、有效性，查实过程的可靠性、结果的真实性，负责对教师进行答疑、解释。
四、校内奖励性绩效工资的构成1、工作量补贴奖。
2、安全管理奖。
3、班主任津贴考核奖。
4、出勤考核奖。
5、教学科研、辅导、加班补助及岗位津贴奖（见附表）。
6、教育教学业绩量化考核奖。
7、师德考核奖。
8、教育改革考核奖五、奖励性绩效工资分配的办法（一）工作量补贴奖教师实现满工作量（包括学校教育工作，教学工作以及其他社会工作的总量），按人均每月200元发放。
凡是学校安排的工作能按质按量按时完成的则按每月200元发放，男57岁、女52岁以上的教师或学校教师认定的有病且上岗的教师，其课时量不足者不扣津贴，其余人员工作量未达到平均工作量者少1节扣10.00元。
超工作量奖每节10元。
（二）安全管理奖按每人每月80元计算。
如果出现安全管理责任事故（直接经济损失500元以上或造成恶劣影响者）不予发放，并一次性扣其绩效工资200-600元。
无安全责任事故则由安稳办按《安全管理考核制度》每周进行过程考核记载，期末综合考核发放。
（三）出勤考核奖：根据开教人[2008] 109号、【2009】313文件精神，结合本校实际制定的《汉丰一校教职工出勤制度》，学校设立全勤奖。
1、全勤奖， 100元/人·期。
一期内累计病假2天、事假1天以内的不扣全勤奖，超过者不得此项奖。
2、出勤考核按《汉丰一校教职工出勤制度》执行。
此项工作由教导处专人负责考核。
（四)育人津贴考核奖①班主任可公开竞聘，可由学校根据工作需要安排。
凡安排的班主任必须履行职责。
班主任津贴按教师绩效30%部分的平均数的30%---50%计算（含班主任津贴、行政住年级管理津贴、副班主任津贴）。
②班主任津贴发放办法：由德育处考核发放，基本津贴120元/月(按5个月发放），另400元在期末由德育处大队部按考核积分分等发放。
③驻年级行政，若该年级无违纪违法现象或无重大安全事故发生，则年级管理津贴计全期班主任津贴的平均数，若有违纪违法或安全责任事故发生则根据情节扣50%或全部扣发。
④副班主任与班主任配合好，按时完成学校布置的任务，无违纪违法或安全责任事故每月60元，由德育处按班级考核等级发放。
⑤其余人员的过程管理津贴每期150元。
（五）师德考核奖以下项目获满分（25分）发奖金100元。
有扣分者按分值计算扣相应金额：（1）按时参加政治学习，有政治学习笔记，每期有心得体会1篇以上，法律法规考试合格2分。
（2）平等对待学生，不撵走学生，乐于接受安排的学生，2分。
(3)没有体罚或变相体罚学生行为4分（有此行为者扣6分）。
(4)团结协作、顾全大局3分（与同事吵架或搬弄是非等扣6分）。
(5)以非法方式表达诉求人员绩效工资减半发放，扣3分，无此行为者计2分。
(6)对从事有偿家教、违规收费者，视其情节轻重一次性扣其绩效工资400-1000元（以教委或学校查实为准）扣6分，无此行为者计3分。
(7)侮辱学生造成一定影响者减半或扣其全年绩效工资，扣4-10分，受处分者按开教人[2009]313号文处理，无此现象计3。
(8)热情接待家长，定期与家长联系有记录、家长反映好2分。
（9）学生或家长书面反映有歧视现象，经查实者扣1分。
（10）按时静校3分，违者一次扣1分。
（11）积极主动参与学雷锋活动并按时保质完成任务的每期4分。
无此行为者不得分。
（六）教学业绩量化考核奖1、教学常规：25分。
备课（6分）：①考核结果优计6分，良计4分，合格计3分，不合格扣6分。
上课常规（6分）：②以教导处课堂巡查记录为主要考核依据，考查班主任与科任配合好，主动管理教育学生，课堂纪律秩序好；有教案、按课表上课；用普通话教学，授课语言清晰、生动、准确；上课不体罚或变相体罚学生；上课不抽烟、打手机、玩游戏等。
其考核结果优计6分，良计4分，合格计3分，不合格扣6分。
作业批改（4分）：其考核结果优计4分，良计3分，合格计2分，无作业不计分，综合科作业按《综合科考核办法计分。
课外辅导（4分）：“阳光课堂”有教案、效果好，行政督察到位4分（行政值周查校级特长班，蹲点行政查年级特长班）。
学习评价（3分）：按时组织单元测试、有成绩册及每单元统计情况分析2分，期末按时上交班级学情分析报告1分。
其它工作（2分）：按时上交教学计划、总结，质量较好2分。
2、工作成效：25分。
①期末教绩考核得分：优秀22分；合格达标20分，合格标准以下10分。
“合格标准”为一校质量基本标准，要求所有学科必须达到质量基本标准。
②学生和家长评价3分。
学校印制测评表，每班随机抽10名学生10名家长测评算平均分。
注：插班生当年不及格不纳入成绩考核。
3、教研常规：25分。
按《教研教改计分考核方案》考核结果，分为三等：优秀25分，合格20分，不合格10分。
4、附加分：①优秀教研组长、年级组长加3分。
②评为和谐团队或优秀教研组、优秀年级组，该团队每人加2分。
③排练文娱节目参加县级演出获一等奖（或公认的最佳节目）：组织者加3分，创编加3分，参与者2分。
（七）教育改革考核奖课改合格课达标者奖300元；过程考核奖200元；考试合格者奖100元。
（八）教学科研、辅导、加班补助及岗位津贴奖（见附表）注：考评办法及有关说明：同一项目记分不超过该项的最高分。
扣分直至该项目分扣完为止。
依据方案，先由教师自评打分，再交学科组互评，最后由考评小组评定公示。
考评依据：（1）学校巡课记录：（2）家长、社会来电来访记录（以核实情况为准）；（3）教师个人业绩证明及教导处、德育处、行政记录等。
按人事局、教委文件规定，公示有异议者，此人绩效工资等弄清后再发，但不影响其他人绩效工资的发放。
业绩量化按得分排序，按3：4：3的比例分为一、二、三等发放量化部分津贴，极差50元。
学校行政和无法量化考核的有关人员，在圆满完成规定工作和临时布置的任务的前提下，由全校教师民主测评占40%和考评小组测评占60%，综合评定为优秀者拿一等、良好二等，合格为三等。
工勤人员在圆满完成规定工作时，考核等级定为三等，个别优秀的可由考评小组评定为二等。
年度考核直接运用《绩效考核方案》相关项目结果。
每期绩效按5个月计算，剩余部分平均发放。
类别项目发放内容及要求金额教育科研及辅导奖辅导学生获奖个人奖学生获县1、2、3等15、10、5/人集体类先进班级中队市、县、校级150、100、50先进教研组（含学科类竞赛集体奖）市、县、校级200、100、50运动会科技艺术类田径运动会团体县级1、2名400元、300元科技及音体美单项团体县级1、2名200元、150元，市级1 2 3等奖300元， 200元， 100元，国家级1 2 3 等奖500元，300元，200元。
团队训练主训人员50人内15元/次，51-99人20元/次，100人以上25元/次。
全校训练30元/次，团训时间60分钟以上。
（助训人员和班主任折半计算）。
科研课题课题立项国家、市、县级主研人员课题在研期国家、市、县级主研人员（每学期）课题结题国家、市、县级主研人员论文入选科研课题文集县、市、国家级每篇200、150、100150、100、80200、150、10040、60、80论文获县教育学会1、2、3等100、50、30本《方案》上报开县教委审批，经教职工大会讨论通过后开始执行。
附：汉丰一校教学科研奖、辅导奖、加班补助等一览表二0一一年六月教育科研奖论文奖获奖论文获市教育学会1、2、3等300、200、100论文获国家教育学会1、2、3等400、300、200发表县级教育刊物发表50元/篇市级教育刊物发表100元/篇国家级教育刊物发表150元/篇上课奖优质课获县级1、2、3等300、200、100优质课获市级1、2、3等500、300、200优质课获国家级1、2、3等800、500、300研究、接待、外派课校（含教研片区）、县、市级每节课20、30、50加班及其他补贴加班节假日值班、加班、带队的30元/天代课费外请代课教师1200元/月，校内代课每节20元教研津贴备课组长40元/月，中心教研组长50元/月。
年级组长50元∕月，一期算5个月。
责任津贴会计责任津贴80元/月，出纳责任津贴60元/月考务期考监考15元/人、堂。
阅卷50元/人、次，工勤人员算1次监考。
命题校级语数命题50元/套。