公司员工年终奖考核办法试用版
年终奖发放及考核方案公布
年终奖发放及考核方案公布每到年末，企业都会面临一个重要的考验-年终奖的发放。
年终奖不仅关乎员工的切身利益,也反映了企业对员工的重视程度。
合理的年终奖发放方案不仅能提高员工的积极性和忠诚度,还能推动整个企业的健康发展。
本文就将为大家分享一些关于年终奖发放及考核方案的见解。
年终奖发放的重要性年终奖在员工眼中不仅仅是一笔可观的现金流入,更代表了企业对员工辛勤付出的肯定和回馈。
合理的年终奖分配不仅能增强员工的工作积极性,也能增强他们对企业的认同感和归属感。
这样一来,员工的工作热情和工作效率自然也会得到提升。
良好的年终奖发放方案也能增强企业的吸引力,有助于吸引和留住优秀人才。
年终奖发放的考核方案合理的年终奖考核方案应当兼顾公平性、透明性和激励性。
考核指标应当明确、可量化,做到公开公正,避免主观性和不透明。
例如,可以根据员工的工作绩效、完成任务的质量和效率、团队合作精神等进行综合评定。
还要注重个人的专业技能提升、创新能力等软实力指标。
考核结果的反馈机制也非常重要,应当及时、公开,让员工了解自己的表现,并提供改进意见。
只有这样,员工才能真正感受到公平公正,从而主动提高工作积极性。
年终奖发放的灵活性除了考核指标的设置,年终奖发放方案还需要具有一定的灵活性。
不同的岗位、不同的员工,其工作难度、工作强度和贡献程度都不尽相同。
因此,单一的年终奖发放方案很难兼顾所有员工的利益诉求。
企业可以根据不同岗位的特点,设置不同的考核标准和奖金分配比例。
还可以设置一定比例的浮动奖金,根据员工的特殊贡献进行适当的奖励。
这样不仅能充分调动员工的积极性,也能增强员工的获得感。
合理的年终奖发放方案对于企业的长远发展至关重要。
企业应当在公平公正的基础上,充分考虑员工的实际需求,设置科学合理的考核指标,并保持适当的灵活性。
只有这样,才能真正实现员工和企业的双赢。
相信通过不断探索和优化,企业一定能够找到最佳的年终奖发放方案,为企业发展注入持久动力。
公司员工年终奖发放制度细则(通用7篇)
公司员工年终奖发放制度细则（通用7篇）公司员工年终奖发放制度细则（通用7篇）年终奖是指行政机关、企事业单位和其他扣缴义务人根据年度经济效益和对员工年度工作业绩的综合考核，一次性支付给员工的奖金。
下面是小编为大家整理的关于公司员工年终奖发放制度细则，欢迎大家来阅读。
公司员工年终奖发放制度细则精选篇1一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围1、本公司在编员工年终奖金的发给，按本规定办理;2、本规定以公司编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用(视情况另行发给)。
三、考核程序1、公司全体员工考核每年定为一次，作为年终考核(收集整理12个月度绩效考核的数据);2、农历春节休假前15日，各部门负责人须于春节前10日初递交全年实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示;3、春节前6日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉;4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成(一)年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。
(二)年终奖计算工式年终奖=奖金基数(J)__岗位对应系数(G)__年终绩效考核系数(K)__工龄对应系数(N)(三)年终奖涉及项目与数据对应关系1、奖金基数奖金基数=员工固定工资__效益系数2、全年实际毛利(效益系数,是指部门全年毛利完成情况)全年指标毛利其中效益系数=注：综合部效益系数为公司各部门平均系数2、岗位对应系数：3、年终绩效考核系数年终绩效考核系数=ABCDE考核系数注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为0; 考核结果为12个月度绩效考核数据的平均分数。
4、工龄与系数对应关系5、特殊情况说明下列员工不参与年终奖金分配(1)、临时工;(2)、企业外聘的专家、顾问;(3)、待岗员工;(4)、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
员工考核办法(试行)
员工考核办法(试行)目标责任制考核办法（试行）第一章总则第一条：为全面贯彻落实科学发展观，加强公司内部管理，全面考核公司员工年度工作目标完成和岗位职责的履行情况，真实反映和准确评价员工的工作实绩，为员工的聘任、任职、奖惩、晋薪、培训提供依据，根据有关规定和公司实际情况，特制定员工考核办法。
第二条：考核对象包括公司各科室负责人及一般人员。
第三条：考核原则，按照客观公正、民主公开、权责对等、注重实绩的原则进行全面考核。
第四条：考核依据。
1、各科室及人员相关的岗位职责；2、各科室及人员相关的年度目标任务；3、公司的有关规章制度；4、上级有关的法规、规范、标准及规定；5、集团下达的其他目标任务第二章考核组织与职责第五条：公司成立考核组，公司总经理任考核组组长，统一领导考核工作，考核组成员由办公室、前期科、造价科、工程科等组成。
考核工作在考核组组长的领导下，由公司办公室负责具体实施。
第六条：办公室应及时制定考核计划，明确考核目的、对象、方式、内容及具体要求，供各科室组织实施。
第七条：办公室统一计算整理参评人员考核结果，经考核组组长核准后，最终确定参评人员年度考核等次。
第八条：各科室考核人员必须严格按照规定要求，实事求是地进行考核。
对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的将给予严肃处理。
第三章考核的内容与办法第九条：考核内容及评分标准考核内容包括：职业道德、工作能力、工作绩效、工作态度、工作纪律等5项内容，总分100分。
各项具体内容与所占分值比例如下：1、职业道德（15分）：主要考评被考核人员爱岗敬业、文明诚信、积极奉献、团结协作的意识及工作态度和作风等方面情况。
2、工作能力（20分）：主要考评被考核人员管理沟通协调能力，独立、及时完成分配任务的能力。
3、工作绩效（30分）：主要考评被考核人员履行岗位职责，完成年度任务目标和领导交办任务情况。
重点考核履行职责、创新奋进及工作的质量、效率和工作业绩等情况。
最新企事业单位公司员工年终奖考核办法
最新企事业单位公司员工年终奖考核办法 一、 绩效考核的目的： 1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持
可持续发展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、 绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本制度执行的管理部门。
三、 考核程序 1、员工考绩每月定为一次，全年每月的累计考核得分的平均分作为年终考绩；
2、农历春节休放假前15日，由行政人事部分发考核表至各单位，各单位主管必须于春节放假前10日完成本部门年终考核，并递交表册至行政人事部汇整，再呈报总经理复核批示； 3、各单位主管考绩由总经理考核； 4、春节放假前6日，总经理全部复核完毕，由行政人事部转发各单位、各人知悉；
5、年度考绩事宜由管理部主管经理督导，行政人事部执行，各部门配合。 四、绩效分等 年度考绩分为四等：90分以上为特等（100%）；80至89分为甲等（90%）；76至79分为乙等（70%）；70至75分为丙等（60）。
注：考绩分数一律为整数。有小数的按四舍五入执行。 五、考核限制 1、所有员工（含管理干部）在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受警告以上惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达10次以上(含)者 (3)旷工全年累计达1日以上(含)者。 2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达15次以上(含)者； (3)旷工全年达2日以上(不含)者。 (4)人数限制： ①特等： 人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为2人。 人数5人以上的单位(不含)，特等考绩人数最高限不能超过总人数的30%人。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越85分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×85=680分。)但如果该部门主管认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越90分(含)。
公司年终奖发放方案范本(三篇)
公司年终奖发放方案范本一、概述年终奖是公司对员工在一年中努力工作和取得成绩的回报和鼓励。
为了公平、公正、公开地发放年终奖，激励员工的积极性和获得感，制定以下年终奖发放方案。
二、年终奖计算公式1. 年终奖计算基数年终奖计算基数为员工在公司任职一年期间的基本工资和绩效工资之和。
2. 年终奖计算公式年终奖=年终奖计算基数×绩效系数其中，绩效系数根据员工的绩效考评结果确定，绩效系数范围为0.5至2.0，根据员工的绩效等级分为五个档次，绩效等级越高，绩效系数越高。
三、绩效考核方案1. 绩效考核指标绩效考核指标包括工作目标完成情况、工作质量、工作态度和团队协作等方面。
2. 绩效考核流程（1）定期设立绩效目标：每年初，公司将制定全年的绩效目标，并向员工进行沟通和解释，确保员工清楚所要完成的任务和目标。
（2）定期绩效评估：公司将设立三次定期绩效评估时间节点，分别是上半年、下半年和年末。
员工需要在这些时间节点前完成相应的绩效评估报告，由直属主管进行评估，并提交给公司人力资源部门。
（3）年终综合评估：根据定期绩效评估和员工的绩效记录，由公司人力资源部门进行年终综合评估，确定员工的绩效等级。
3. 绩效等级划分和绩效系数（1）绩效等级划分：根据年终综合评估结果，将员工的绩效等级划分为A、B、C、D、E五个档次，其中A等级为最高绩效等级，E等级为最低绩效等级。
（2）绩效系数划分：根据绩效等级，将员工的绩效系数划分为2.0、1.5、1.0、0.7、0.5五个档次。
四、发放时间和方式1. 发放时间年终奖将于每年的12月底前发放给符合条件的员工。
2. 发放方式年终奖将通过银行转账的形式发放给员工，员工需要提供正确的银行账户信息。
五、其他规定1. 临时员工及离职员工对于临时员工和在年底离职的员工，根据其在公司服务时间的长短，按照相应比例计算年终奖。
2. 处罚及取消资格对于严重违反公司规定的员工，公司有权取消其年终奖发放资格；对于其他违规员工，绩效系数会相应减少。
公司年终奖励制度(通用6篇)
公司年终奖励制度（通用6篇）公司年终奖励制度1一、目的为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。
二、适用范围本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。
三、管理职责行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。
四、评选条件1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员；2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象；3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度；4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的工作失误；5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽；6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成工作任务。
五、评选方法采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。
六、表彰和奖励对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。
七、附则公司年终奖励制度2一、考核宗旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；3、各单位主管考绩由总经理初复核；4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
年度年终奖发放办法暨绩效考核方案
年度年终奖发放办法暨绩效考核方案一、目的为了激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体绩效，同时为了公平、公正地评估员工的工作表现，特制定本年度年终奖发放办法暨绩效考核方案。
二、适用范围本方案适用于公司全体正式员工。
三、年终奖发放原则1、绩效导向原则年终奖的发放将与员工的个人绩效紧密挂钩，绩效表现优秀的员工将获得更高的年终奖。
2、公平公正原则在评估员工绩效和确定年终奖金额时，将遵循公平公正的原则，确保评价标准一致，评价过程透明。
3、激励性原则年终奖的金额应具有足够的激励作用，能够鼓励员工在未来的工作中继续努力，为公司创造更大的价值。
四、绩效考核指标（1）工作任务完成情况根据员工年初制定的工作目标和任务，评估其完成的质量、数量和时效性。
（2）工作质量考核员工工作的准确性、规范性和创新性，是否达到或超越公司的质量标准。
（3）工作效率评估员工在完成工作任务时的效率，是否能够合理安排时间，高效完成工作。
2、工作能力（1）专业技能考查员工在本岗位所需的专业知识和技能的掌握程度和应用能力。
（2）沟通协作能力评估员工与团队成员、上级领导以及其他部门之间的沟通协作效果，是否能够积极主动地配合他人工作，共同完成任务。
（3）问题解决能力考察员工在面对工作中的问题和挑战时，能否迅速分析问题，提出有效的解决方案，并付诸实践。
（1）责任心评估员工对工作的责任心，是否认真负责，积极主动，勇于承担责任。
（2）敬业精神考查员工对工作的投入程度和专注度，是否热爱本职工作，具有敬业精神。
（3）遵守规章制度评估员工对公司各项规章制度的遵守情况，是否严格遵守劳动纪律，无违规违纪行为。
五、绩效考核方法1、自我评价员工对自己在本年度的工作表现进行自我评价，填写《员工绩效考核自评表》，总结自己的工作成绩、不足之处以及未来的改进计划。
2、上级评价员工的直接上级根据员工的工作表现，对其进行评价，填写《员工绩效考核上级评价表》，对员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面评估，并给出相应的评价等级和评语。
年终奖绩效考核方案7篇
年终奖绩效考核方案7篇年终奖绩效考核方案11）根据员工个人考核结果（3—5个等级），再参照公司的业绩，一起计算出来一个系数；2）将系数乘以目标年终奖，得到员工个人的年终奖。
我们再来看看，通常公司是怎么做绩效考核的：1）在年初，经理与员工一起制定个人目标（目标要满足SMART条件）； 2）在年终，经理人员与员工Review个人目标是否达到，得到一个绩效分数；3）经理人员将所属员工绩效分数排序，按照比例确认等级（譬如前5%为最高等级，接下来15%为第二等级，以此类推）。
这里有很多问题：1）基于错误的假设：对于每个员工，年初就能有一年的计划。
公司可能会有一个比较明确的年度目标，但市场情况的千变万化，要想使得公司最终达到目标，那个人行为就必须足够灵活，来服务于公司的目标。
也有公司做了改进，在年中的时候重新设定目标，但这显然解决不了问题，变化时时存在。
2）一定程度上鼓励员工仅为个人目标服务，而不是尽可能为团队和公司贡献自己的'力量。
可以想象，在比例确定的情况下，帮助团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。
这样的话，任凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作；因为大家都是竞争对手，大家没有共同的目标；没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队，是乌合之众。
3）有很多的工作根本无法量化（譬如研发，行政，财务等），评估不可能做到客观，只能凭经理人员的”一念之差”；于是员工就会多有抱怨。
即使是能量化的，因为被量化指标给困，有的员工就不惜铤而走险，损害公司利益，譬如有些销售人员的假销售，寅吃卯粮等。
我就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情（签订合同，完成指标，然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…）扯了扯去，就是想说明，绩效考核不能反映员工真实绩效，甚至妨碍员工提高绩效，损害公司利益。
其实扯这些没用，是在圈子里兜…换一个角度来想，公司为什么要搞年终奖，要搞绩效考评？我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并发展员工。
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公司员工年终奖考核办法 （试用版） 一、 绩效考核的目的： 1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持
可持续发展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、 绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本制度执行的管理部门。
三、 考核程序 1、员工考绩每月定为一次，全年每月的累计考核得分的平均分作为年终考绩； 2、农历春节休放假前15日，由行政人事部分发考核表至各单位，各单位主管必须于春节放假前10日完成本部门年终考核，并递交表册至行政人事部汇整，再呈报总经理复核批示；
3、各单位主管考绩由总经理考核； 4、春节放假前6日，总经理全部复核完毕，由行政人事部转发各单位、各人知悉； 5、年度考绩事宜由管理部主管经理督导，行政人事部执行，各部门配合。 四、绩效分等 年度考绩分为四等：90分以上为特等（100%）；80至89分为甲等（90%）；76至79分为乙等（70%）；70至75分为丙等（60）。
注：考绩分数一律为整数。有小数的按四舍五入执行。 五、考核限制 1、所有员工（含管理干部）在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受警告以上惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达10次以上(含)者 (3)旷工全年累计达1日以上(含)者。 2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达15次以上(含)者； (3)旷工全年达2日以上(不含)者。 (4)人数限制： ①特等： 人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为2人。 人数5人以上的单位(不含)，特等考绩人数最高限不能超过总人数的30%人。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越85分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×85=680分。)但如果该部门主管认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越90分(含)。
六、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减5分； (2)记小功或小过一次者：加减3分； (3)嘉奖或警告一次者：加减1分； (4)旷工1日者：扣2分； (5)迟到次数超过10次者(含)，每一次扣0. 5分。 七、奖励实施 注：考绩奖发放：考核分值系I X M浮动年终奖。 如：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金M十I(浮动年终奖金x90％)；得 乙等79分，则发出奖金为：固定年终奖M+I (浮动年终奖金x70％) 年终奖在年终总结表彰大会时发放个人金额的70%，余额30%于春节后第一次发放工资同时发放。 八、考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经行政人事部审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
做考评时参照以下判断基准： a 工作过程的正确性 b 工作结果的有效性 c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善 e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格
九、申诉 凡员工对部门主管所评定的考绩分数有不满者，可呈报行政人事部，再呈报总经理。由总经理裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
十、细则 定量考核 （70分） 1、工作目标、生产计划完成率：未达成工作目标、生产目标扣10分。 2.产品质量合格率：产品质量未达质量目标造成客户投诉和物料损坏扣10分。 3.设备运转完好率：设备运转完好率未达到生产需求扣5分。 4.生产消耗指标：超出生产生产消耗指标扣5分。 5.安全生产 ：发生重大安全事故扣10分。 6.环境卫生、设备责任制 ：未履行环境卫生、设备责任制扣5分。 7.本部门员工考核 ：未对进行绩效考核扣5分。 8. ISO9000、ISO14000执行情况 ：未完成ISO9000、ISO14000文档编写扣5分。
9、本部门员工流失率：超出公司规定员工流失率扣5分。 10、未执行教育培训扣5分。 11、文件资料丢失和严重损坏扣5分。 定性考核（30分） （1）安全考核标准 a.安全职责：各部门要对本部门管理范围内的设备、设施、环境等明确岗位责任，具体到人，并制定相应处罚标准。未执行安全管理制度扣1分。 b.安全教育：本部门新员工上岗前、查出安全隐患、发生事故后、新设备投入使用前等都要对员工进行安全教育和培训，并保留培训记录。无故不参加安全教育扣分。 c.安全作业：各岗位工作要严格遵守公司操作规程，发现违章操作时扣1分。 d.安全防护：各部门、岗位工作时要按规定使用防护用品，爱护安全用品、设施等，否则扣分。 e.安全检查：按规定进行安全检查，未履行安全检查扣分；对检查出的安全隐患未按要求整改的扣分。 f.事故处理：发生产安全事故，或安全隐患要及时处理、上报，未按公司制度执行时，扣1分。 g.安全保卫：上班人员不得脱岗、睡岗、喝酒、否则扣1分；保安人员违纪扣1分；
（2）卫生考核标准 a.制定卫生责任制，对工作环境中的门窗、地面、办公、生产设备、设施等，卫生具体到人，并将责任制公布于明显位置。不履行卫生责任制扣分。 b.物品定置管理：对办公用品、设备、设施、工具、原材物料、成品、半成品、车辆等要定置摆放，仓库物资要定位码放，所需物品要能立即取出；工作现场不得保留与工作无关的物品，现场脏乱差、物资放置不合格扣分。 c.厂区环境卫生要整洁，生产、生活垃圾定置放置，需及时清理，否则扣分。 d.办公、生产场所各岗位物品要清洁干净，保持整洁，时刻处于无垃圾、无灰尘、无油污、无破损、无变形状态。否则扣分。 e.卫生打扫：每天下班前必须对工作现场进行简单清理，保持地面、桌面、设施干净，物品整齐；每周进行集中彻底卫生打扫。班后不按安排打扫卫生扣分。 f.卫生检查：定期卫生检查，每日至少两次，少一次扣分；安全卫生小组每周检查，不检查扣分。 g.检查不合格按上述标准扣分，不合格不整改扣1分
（3）考勤考核标准 a.员工迟到、早退扣分。 b.旷工1次扣2分。 c.未按规定请假扣分。 d.不参加公司早会、例会、专题会、不开班前会，不参加班前会扣分。 e.提前就餐扣分。 f.年请事假超过20天的，扣1分。 （4）行为规范 a.员工不准散布不利于员工团结的言行，不得伪造事实诬陷他人，否则当事人扣1分。 b.公司员工要服从领导，服从部门负责人工作安排，不得顶撞领导，否则当事人扣1分。 c.员工不得从事第二职业，否则当事人扣1分。 d.公司员工不得接受相关业务伙伴的礼品，否则当事人扣1分。 e.日常事务性工作出现失误，视情节1分。 f.不得携带违禁物品、与工作无关的物品进入工作场所，未经公司领导同意，不得携带公物离开公司，否则当事人扣1分。 g.工作时间睡觉，扣当事人扣1分。 h.酒后上岗，扣当事人1分。 i.厂区吸烟，扣当事人1分。 j.工作时间打扑克、玩游戏扣当事人1分。 k.厂区打架、骂人者扣当事人3分。 l.员工要积极参加公司组织的各种活动，无故不参加，扣当事人分。 m.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣分。 n.工作时间到员工宿舍做私事，扣当事人分。 o.工作时间不穿厂服、工鞋、不佩戴工作证，扣当事人分。
（5）以下情况由公司行政人事部从本月当事人总分中扣除： （1）开考核会时不能提出本部门下月实质性工作，则视为工作不作为，扣当事人定量考核积分3分。 （2）无故不参加考核会或因公不能参加但未安排本部门其他人员参加，扣当事人1分。 （3）未如实填写《考核表》的，扣当事人1分。 （4）对未完成考核任务（没有及时提出合理原因及下一步工作措施）而强调客观理由的，扣当事2分。 （5）每月15号前上交完善的考核表到行政人事部汇总，未按时上交的扣当事人1分。
10、附则 1、年终奖金基准数额见下表： 岗 位、职 称 奖 金 分 配 备 注
线 长 级 以每月200元作为基数，全年按12月计算。其中70%为为固定年终奖金金额，30%为浮动年终奖金金额；
按实际考核分
数核算
班组长级、品管员、仓管员、技术员、重要岗位人员、文员级（含司机、电工） 以每月150元作这基数，全年按12个月计算。其中70%为为固定年终奖金金额，30%为浮动年终奖金金额；
按实际考核分
数核算
普 工 级 以每月100元作为基数，全年按12个月计算。其中70%为为固定年终奖金金额，30%为浮动年终奖金金额；
按实际考核分
数核算
主管级和特殊人员另定。 2、各员工的考绩，经总经理复核后，若有异议者，由行政人事部人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；
3、本办法呈交总经理核准后，自发布之日起执行。 拟定： 行政人事部 核准： 时间： 时间：