企业招聘过程中存在的问题及其规避毕业1.doc

企业招聘过程中存在的问题及其规避毕业11 引言随着知识经济的到来，在高科技迅速发展、人力资源配置日益社会化、全球化的时代，企业组织发展的战略资源已不单是生产资料等物质资本，也包括了以知识、技能和智力为特征的人力资源。

甚至人力资源已经成为推动社会发展的第一资源，人们越来越认识到，拥有和创造知识与智力资本的人是构成企业核心竞争力的源泉，人力资源管理的地位和重要性也达到了前所未有的水平，而人力资源的质量更是决定企业兴衰的关键。

招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，才能最大限度地实现组织的目标。

可见，招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路，而且招聘的成败还影响着企业运行的效率，甚至关系到企业的生存及发展。

我国一向具有注重人员招聘选拔的传统，讲求举贤任能，讲求知人善任。

早在中国古代，一些政治家就在招贤纳士上下了一番功夫。

“三顾茅庐”的故事可谓家喻户晓，正是由于刘备掌握了诸葛亮恃才傲物同时又渴望遭遇明主、才尽所用的心理，采取了谦恭、尊重、倾听等态度接纳贤才，才能赢得了诸葛亮这样智力出众的高端人才。

古有善识千里马的“伯乐”，当今社会，人才招聘选拔工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业、安置在合适的岗位，并让其安心工作的过程，它是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。

随着21世纪的到来和我国加入世贸组织，我国的改革开放进一步深入，社会主义市场经济体制的不断健全和发展，市场竞争加剧。

而这种竞争说到底是人力资源能力的竞争，是人才的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用与适用的竞争，能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本是一个企业兴衰的关键。

员工的招聘与选拔在人力资源管理与开发工作中是一项重要的基础性工作，是一个组织人力资源形成的关键，是人力资源管理工作中许多其他工作的基础，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用，招聘与选拔的质量直接影响着一个组织人才资本的质量，是人力资源质量管理的第一关，具有很重要的意义。

现今，随着人力资源市场的进一步搞活，大量的优秀人才涌入市场。

面临诸多挑战与机遇，与时俱进，追求卓越，这就是我们的目标。

然而，如何迎接挑战，抓住机遇。

我认为，企业若想在加入WTO以后与国外工商业巨头争夺人才，当务之急便是注重人力资源的开发与招聘。

因此，对于招聘的研究，不仅具有理论意义，而且对于提高企业人才开发和管理水平具有很现实的指导意义。

本文正是通过对我国企业招聘的分析，来探索企业招聘存在的问题及其有效规避的对策，深入的研究企业招聘方面的建设，来弥补一点我国企业在招聘管理体制建设方面的不足，为企业在日后的招聘活动提供借鉴，以招聘到符合企业要求的人才，并为企业招聘实践提供了一点理论指导。

2 企业招聘概述2.1 企业招聘的涵义企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过制订招聘计划并且通过一定方式，寻找吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。

同时招聘是补充员工的主渠道，是企业增加新鲜血液，兴旺发达的标志之一。

2.2 企业招聘的原则招聘除了要为组织招聘到符合标准的员工之外，还是一项经济活动，同时也是社会性、政策性较强的一项工作。

因此，在招聘中应坚持以下原则。

2.2.1 效率优先即在招聘的时候首先考虑的应是企业的效率，可招可不招时尽量不招；可少招可多招时尽量少招。

一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据，招聘来的人员一定要充分发挥其作用，使其产生高效率。

2.2.2 双向选择在计划分配越来越成为历史，劳动力市场日渐完善的条件下，双向选择也就成为招聘者和求职者的最佳选择。

招聘者在劳动力市场上搜寻令他满意的劳动者，而求职者也在劳动力市场寻找心仪的用人单位，双方处于平等的法律地位。

2.2.3 公开、公平、公正原则在招聘时应把招聘单位、职位种类、数量，要求的资格条件以及考试的方法、科目和时间向社会公开。

这样做一方面给社会上的人才以公平竞争的机会，达到广招人才的目的；另一方面有助于形成公平竞争的氛围，防止不正之风。

2.2.4 竞争、择优、全面原则竞争原则是指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。

为了达到竞争的目的，一要动员、吸引较多的人报考；二要严格考核程序和手段，科学地录取人选，防止各种不正当手段的发生，通过激烈而公平的竞争，选择优秀的人才。

择优是招聘的根本目的和要求，只要坚持这个原则，才能广揽人才，选贤任能，为单位引进或为各个岗位选择最合适的人员。

考核时对报考人员应进行全面考试、考核和考察。

因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能，还与他的非智力因素对其将来的作为起着决定性的作用。

当然，在坚持全面原则的同时，对人才也不能求全责备，任何人才都不可能十全十美。

2.2.5 级能原则人的能量有大小，工作有难易，要求有区别。

招聘人员，不一定要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。

2.3 企业招聘的意义招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义。

主要表现在：2.3.1 招聘决定了企业能否吸纳到合适的人才人力资源，尤其是优秀的人力资源对于企业的重要性是不言而喻的，如果将企业看成是一个输入、输出系统，那么人力资源就是这个系统的转换器。

没有人力资源，企业就是无法将原始的资源输入转换为有效的产品输出，因此企业需要人力资源的输入，而招聘工作则是人力资源输入的起点，没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的接纳，所以说招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，从这个意义上讲，招聘工作对于企业今后的成长和发展具有重要的意义。

2.3.2 招聘工作影响人员的流动企业的人员流动是受到多种因素影响的，招聘活动就是其中很重要的一个因素。

招聘过程中信息传递的真实与否，会影响应聘者进入企业后的流动，如果向外部传递的信息不真实，只展现企业好的一面，隐瞒差的一面，员工进入企业后就会产生较大的失落感，这会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率；相反，如果传递的信息比较客观真实，就会有助于降低人员的流动率。

2.3.3 招聘工作影响着人力资源管理费用作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等，全部费用加起来一般比较高的。

例如在美国，每雇佣一个员工的招聘成本通常等于这名员工年薪的三分之一。

因此，招聘活动的有效进行能够大大降低它的成本，从而降低人力资源管理的成本。

2.3.4 招聘是企业形象宣传的一条有效途径招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外部宣传自身的一个过程。

为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，这些都有助于企业更好地展现自身的风貌，使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。

有研究表明，公司招聘过程的质量高低明显地影响着应聘者对企业的看法；招聘人员的素质和招聘工作的质量在一定程度上可视为公司管理水平和公司效率的标志。

正因为如此，现在很多外企对校园招聘都给予了高度的重视，一方面是为了吸引优秀的人才，另一方面也是在为企业做广告。

3 我国企业招聘存在的问题3.1 企业没有长期的招聘规划企业的招聘活动是一项科学管理活动，应该制定长期的规划。

现在很多企业没有系统性和持续性的人才计划，很多企业在招聘前，没有对现有人力资源状况深入分析，在需要用人时才提出招聘需求，招聘工作更多时候是一种应急措施，而不是企业策略，这样就显得过于仓促，对于企业而言这种没有计划的招聘，也始终处于被动状态，自然就会出现招不到人或招不到合适的人员的局面。

很难适合企业长期发展的需要，浪费招聘成本不说，只能使企业用人处于停滞不前的状态。

3.2 企业招聘信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态, 即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。

在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：一类为公共信息, 即应聘方和招聘方都知道的信息；另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。

如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。

在信息不对称的招聘市场上, 应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。

正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，故在招聘中，应聘方很可能为进入该单位而投其所好。

这时求职者为了获得职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息。

其中典型如应聘材料失真，就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。

例如伪造文凭和推荐信，制造虚假的业绩和成果，掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。

这样应聘方往往会从服装到简历表，挖空心思进行层层包装，“投其所好”蒙骗处于信息弱势的招聘方。

招聘方为减少自己处于信息弱势的风险，他们往往会采取“逆向选择”，也就是会选择那些开出比市场平均报酬还低得多的“低报酬”薪水的“劣质人才”，以弥补“信息不对称”带给自己的风险。

这样要获得正常报酬的优质人才反被“落选”。

3.3 企业招聘标准不合理一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是正确确定本企业所需要人才的能力标准, 寻求适应该组织能力标准的人才。

只有这样才能既不浪费人才, 又提高工作效率。

现代有些企业的招聘缺乏合理的招聘标准和科学的手段，片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”, 大量招聘高学历人才, 结果用非所学, 既增加内耗，提高了管理成本, 又浪费了人才。

同时，有些公司的招聘标准过于死板。

现代企业中有很多企业无论招聘什么职位，都要求本科学历或者5年以上工作经验等，把优秀的人才似乎定位在高学历和长时间工作经验上，这种招聘的标准是不科学的，人才的实际能力和所读的异，促进企业跨文化的沟通与交流，而且能够更好地实现企业的营销目标，提高企业的经营成效。

打造企业外语竞争力的问题也引起了一部分企业管理研究者的注意。

Yuan 等学者(2006)通过对酒店业的招聘人员、学生和经理进行问卷调查，探讨了外语能力对将从事酒店业的毕业生的重要性。

Swift(1991)研究了国际营销中的语言运用和语言障碍现象，指出外语可以为从事国际营销者提供多方面的帮助。

王孝存(2003)介绍了一项针对欧洲企业的外语使用情况的调查，指出语言壁垒会影响企业发展，建议我国企业应从战略高度考虑语言的价值，制定企业语言资源计划。