兼职业务人员绩效考核表
兼职教师绩效考核
被考核人
考核人
日期
项目
总分
标准
分值 □√ 考核人
学员出勤率＜80%
30
学员出勤率
50
80%≤学员出勤率＜95%
40
前台\主管
95%≤学员出勤率
50
教案准备或编写的完整\准确率＜80%
0
教研\教案
80%≤教案准备或编写的完整\准确率＜90% 2.5 10
90%≤教案准备或编写的完整\准确率＜100% 7.5
2
家长满意度
5
88%≤教学服务满意率＜95%
3
前台
95%≤教学服务满意率
5
退费＞2
0
退费率Biblioteka 15退费≤27
财务
评语：
退费0
15
评语：
绩效奖励发放标准： 考评总分在40分以下，绩效工资发放50%；
教学主管
教案准备或编写的完整\准确率=100%
10
续班率＜50%
0
续班
10
50%≤续班率＜70% 70%≤续班率＜90%
2.5
教学主管
7.5
市场主管
续班率≥90%
10
教学事故
10
2次＜教学事故 1≤教学事故＜2
教学事故=0
0
教学主管
5
市场主管
前台
10
教学服务满意率＜80%
0
80%≤教学服务满意率＜88%
关于确定编外人员绩效考核标准的请示
关于确定编外人员绩效考核标准的请示尊敬的领导：我想向您请示一个关于确定编外人员绩效考核标准的问题，并希望得到您的指导和支持。
以下是我整理的相关情况和建议，希望能够引起您的重视并提供合适的指导。
背景介绍：编外人员是指不属于正式编制的人员，通常以临时合同或兼职形式与组织机构建立雇佣关系。
他们在组织中承担一定的工作职责和任务，对于组织的运转和发展起着不可忽视的作用。
因此，对于编外人员的绩效考核标准的确定，对于提高他们的工作积极性和促进组织的整体绩效至关重要。
问题意识：当前，在编外人员绩效考核方面存在一些问题，具体表现为：缺乏统一的绩效考核标准、缺乏公正的评价体系和指标体系、考核方法不合理等。
这些问题的存在，影响到了编外人员工作的正常开展，也出现了一些工作漏洞和不合理的现象。
解决方案：为了解决上述问题，我建议：1.建立绩效考核标准的制度：-针对不同岗位和职责的编外人员，制定具体的考核指标和包括工作目标、工作态度、工作成果等方面的绩效考核标准。
-标准的制定应充分考虑岗位的特点和要求，以确保标准的实施可操作性强且能够准确反映编外人员在工作中的表现。
2.建立公正、科学的评价体系：-设计一个多维度的评价体系，综合考虑编外人员的工作成果、工作质量、工作效率、团队合作能力等要素，形成一个全面客观的评价结果。
-引入上级领导、同事、下属等多方参与评价的机制，以确保评价结果的客观性和公正性。
3.制定合理的考核方法：-考核方法应尽量采用量化指标和实效性途径，以便更好地衡量编外人员在工作中的具体表现，如设立工作指标、项目完成率、工作效率等绩效指标。
-同时，要注重考核方法的灵活性，允许根据不同工作性质和职责的不同要求，采用不同的考核方法，以确保合理性和有效性。
4.持续跟踪和改进机制：-建立一个绩效考核的持续跟踪和改进机制，定期评估绩效考核标准的有效性和操作性。
-根据评估结果，及时调整和改进绩效考核标准，以确保标准与组织发展目标的契合度，同时提高编外人员对于绩效考核的认同感和积极性。
教师绩效考核指标评分表三(教学业绩定量评分表)
1．
2．
3．
1．
2．
3．
记分：
加分：
1．招生宣传、值班：参加招生宣传或招生值班每天记0.5分，最高8分；17天以上每增1天加0.5分；最高加3分。
2．有效推荐学生：每3人可抵作招生宣传、值班1天，记0.5分，或加0.5分；最高加3分。
3．划片管理：完成划片招生管理基本工作，片区内大多数企业已进入名录，且有基本信息登记，记1分；片区内经常联系（以反馈到招生办记录信息为准）企业单位10-19家记1分；20-30家加1分，31-40家加2分，40家以上加3分；分管片区内有单位集体报名，实际报读人数10-20人，加1分，21-30人加2分，31人以上加3分。
1．
2．
1．
2．
记分：
加分：
由学院教学管理科组织实施：
3．专业管理：提供完整的管理环节资料，管理一个专业，一个层次记1分，增一个专业增记1分，增一个层次增记0.5分，最高记3分。
4．课程管理：提供完整的管理环节资料，课程责任老师每门0.5分，最高记2分。
5．组织教科研活动：提供活动计划、安排、小结等资料，组织全市活动每次记1分，全校活动每次记0.5分，院内研讨活动或学生座谈会每次记0.2分。最高记2分。
4．评上精品课程：每门记3分，最高记6分。
5．观摩课、公开课：省级记2分，市级记1分。
6．听课：校内日常听课每课次记0.2分；教研会，观摩课听课每课次记0.5分；最高记2分。
7．业务学习：参与集体组织的业务学习，每次记0.5分，最高记2分。
8．指导学生获奖：获得中央电大奖记3分，省电大奖记2分，市级获奖记1分，多项获奖加1分。
6．
7．
8．
兼职业务员提成方案7篇
兼职业务员提成方案7篇兼职业务员提成方案篇1一、绩效考核目的为进一步激发广大员工拓展公司业务积极性和创造性，为公司与员工共同进步，实现公司年度经营目标，实现“共赢”之目的制定本办法。
二、绩效考核原则1、公开性原则。
考核过程、奖励标准实行公开化、制度化;2、客观性原则。
以签订经营合同与服务收费到帐为依据进行评价与考核;3、差别性原则。
对不同类型的人员进行考核内容与奖励标准有所区别;4、及时反馈原则。
对经营合同签订备案、履行、服务费用到帐等情况进行及时反馈。
三、绩效考核奖励计发标准(一)专职业务拓展人员实行基本月工资制度外，对拓展的业务将按合同到帐款额进行提成。
当月拓展业务到账金额10万元以内时(包含10万元)，按合同到账金额5%进行提成;当月拓展业务到账金额20万元以内时(包含20万元)，按合同到账金额7%进行提成;当月拓展业务到账金额30万元以内时(包含30万元)，按合同到账金额8%进行提成;当月拓展业务到账金额超过30万元时(不包含30万元)，按合同到账金额10%进行提成。
公司拓展业务绩效考核按累积法计算。
实行基本月工资制度，对拓展的业务将按合同到帐款额5%进行提成，超过5%的部分年终结算。
具体算法如下：月工资=基本工资+合同到账金额5%每月年终提成=(合同到账金额>10万)_%2+(合同到账金额>20万)_%3+(合同到账金额>30万)_%5.年终提成=每月年终提成之和。
(二)业务拓展的其他人员其他员工本人拓展的业务项目，按服务合同到帐额60%计发，余下40%按履行合同当月实际完成进度情况，由项目组负责人签出备案通知，按比例结算。
(三)业务绩效提成计发标准公司当月签订业务合同(含公司拓展部、行政服务中心、经理交办的项目)到帐款额计发提成的50%，余下年终按项目进度结清。
(四)年终绩效奖励计发标准完成年度任务奖励标准。
当年累计完成合同到帐款10万元起的员工，年终奖励4000元，而后按差额累进进行奖励，每10万元设一个挡次，不到10万元不计，实行上不封顶，鼓励敢试敢超。
岗位轮换、内部兼职制度表格
岗位轮换、内部兼职制度表格第一条轮岗对象及目的轮岗对象为中高级后备人才，目的是增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为公司培养和储备人才。
第二条轮岗周期轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
第三条轮岗比例（年度）1、中级后备人才轮岗比例>20%；2、高级后备人才轮岗比例80%以上注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
第四条轮岗与晋升的关系所有储备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部，中层管理干部在晋升至高级管理干部时在考察期间必须根据岗位要求制定科学合理的轮岗工作计划。
第五条轮岗审批所有中高级后备人才无论是跨部门或是跨公司轮岗均需报战略领导小组审批，交战略工作小组备案，作为考核晋升、晋级依据。
第六条轮岗人员管理1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依据。
2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位签署意见，交战略领导小组审批，战略工作小组备份。
轮岗报告审批结果作为轮岗人员考核依据。
第七条相关表格表格一：轮岗申请表；表格二：轮岗记录表；表格三：轮岗实施考核表表格四：个人意向调查及考核结果评价表表格一：轮岗申请表表格二：轮岗记录表表格三：轮岗实施考核表表格四：个人意向调查及考核结果评价表内部兼职第一条兼职目的兼职主要针对具有培养潜质的中、高层管理后备干部和管理骨干，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。
第二条适用对象中高层后备干部、专业技术干部和管理骨干。
第三条兼职人员的定位兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。
第四条兼职周期兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。
某某医院村卫生室绩效考核表
查看相关资料，无制度扣1分，无证扣1分。
一、医疗服务 工作（35分）
3
4.有效发现筛查慢病患者，及时发现 糖尿病、高血压 （1分），及时准确上报（1分），并积极参与慢病管 理工作（1分）。
查看相关资料，不合格者或每缺一项，扣相应分值， 扣完为止。
5.是否执行基本药物制度实行零差价（2分），按要
12
求正规渠道统一购药（1分），合理应用抗菌、抗生 素等药物，有无越级使用情况（3分），是否超范围 使用基本药物目录外药品（2分），处方书写是否规
2 婴幼儿建立儿童保健手册并接受儿童保健系统管理， 有效开展工作；相关记录真实准确；信息报告及时准
积极宣传儿童保健知识和开展必要的健康指导。
确；不合格每项扣0.5分，扣完为止。
5.孕产妇健康管理：及时发现孕妇，动员其建立孕产妇保健手册，定期 接受孕产妇保健管理；进行孕期营养、心理等健康指 导，协助追踪高危孕产妇，动员孕产妇住院分娩；开 展产后访视和母乳喂养指导，了解产后恢复情况并对
5
1.居民健康档案：参与辖区居民健康档案的建立和管 理，老年人、残疾人、慢性病患者等重点人群，及时 更新信息，并规范居民健康档案信息，逐步完善。
抽查10份健康档案，查看管理情况，不合格每项扣 0.5分，扣完为止。
2.健康教育：健康教育情况考核。向辖区农民提供健 查看提供健康教育宣传和咨询服务情况；是否设置健
群众提供卫生健康保障；充分发挥卫生监督协管员的 项扣0.5分，扣完为止。
前哨作用，通过日常监督、群众举报等方式及时发现
违反卫生法规的行为。
2
13.免费提供避孕药具：满足育龄群众避孕节育、优 生优育、生殖健康需求，预防通过性传播的传染病。
建立台账；开展艾滋病、性病等相关知识的宣传；对 性病患者进行登记、管理、随访，督促就医。不合格 每项扣0.5分，扣完为止。
医院绩效分配方案及实施细则考核表
-*****医院二〇一三年度绩效分配方案为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。
一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案（一）考核容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
２、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。
业务绩效考核方案范文
业务绩效考核方案范文（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
被考核人姓名： 日期： 年 月 日
考核时间范围： 年 月 日 —— 年 月 日 ●试用期考核和薪酬不挂钩但作为试用期综合表现的参考依据。
考核项目
考核指标
考核标准
满分
自评得分
（占30%考核系数）
部门考核分数
（占70%考核系数）
部门考核实际得分
任务周报/月报
每周
1.按时提交任务周报/月报，且认真仔细的给予8-10分；2提交时间推迟1-2个工作内.未给予6-7分；3.不提交或经常督促提交的给予0-5分。周报/月格式由部门经理统一制定。
5分
部门经理
拜访报备量
每天
拜访有效客户量平均1家以下的0-15分； 1家以上2家以下的16-29分：3家以上的30分：以当月实际报备量统计为准。月拜访报备量格式由部门经理统一制定。
30分
月销售额
每月
参照《每月销售目标责任状》进行。
50分
其他临时事项
每月
工作服从以及敬业程度、团队配合能力、工作效率等。
5分
考核项目
考核指标
考核标准
满分
人事行政部
实际得分
备注
行政规章遵守
出勤率
请假/迟到次数
5
请假天 迟到次
出勤率达到100%得满分，请假超过三天或迟到超过3次，此项不得分
日常行为规范
公司各项规章制度
5
Байду номын сангаас违规次
公司所有现行制度，违规两次该项不得分
部门经理：
人事行政部：
总经理核准：
●部门评分=自评分+部门经理评分销售经理评分后提交人事行政部，人事行政部在1-3个工作日对行政规章遵守管理项目进行评分，把结果反馈给销售经理；销售经理把考核表再提交总经理核准后再反馈给人事行政部。