基于胜任力的基层公务员培训设计研究(全文)
胜任力视角下的公务员培训探究
作者简介： 张艳 ， 红河学院政治学与国际关系学院助教， 行政管理专业硕士研究生， 研究方向： 政府人力资源开发。
中图分 类号 ： Ｄ ９ ２ ２ ． １
胜任 力理 论 与公 务 员培 训
文 献标识 码 ： Ａ
靠 测量 或计 数 的个体特 征 ， 比如 动 机 、 特质、 自我形 象 、 态度 或价 大都 是 由培 训主 管部 门统 一安排 的， 内容单一 ， 以必修课 程为主 ， 值观 、 某领 域知 识 、 认知或 行为 技 能等 。胜 任 力不 仅包括 相对 表 选修课程资源严重匮乏， 导致公务员在培训内容上基本上没有选 面 的知 识、 技能 等特 征 ， 而且 包括人 格结 构深 处 的动机 、 特质， 在 择 的余地 ， 难 以满足他 们 的实 际需要 。 不 同类 别公 务员 的培训 需 特 定 的工 作情景 中体现 出来 ， 直接影 响公 务员 的工作表 现和 工作 求 存 在差异 性 ， 但 由于缺 乏 系统 的培训 需求 调查分 析 ， 对参 加培
工 作仍 然存 在许 多 问题 。 （ 一） 培 训理念 落后 更全 面 、 细 致 的讲解 知识 ， 而受 训公务 员 则在不 知不觉 中形 成 了
依赖 心理 ， 只 是被 动 、 机 械地 学 习 ， 缺 乏独立 意识 和创造 精神 。 （ 四） 培训 考核 评估机 制 不 完善 培训 考核评 估对 于了解 培训 的最终效 果 ， 认识 培训 目标 的实
约 了 公务 员能力 和素 质 的提 高 。传 统 的讲授 式培 训 以教师 讲授
培 训对 于提升 公务 员 的能力素质 ， 进 而提 高政府 的管 理水平 为 主 ， 受训 公 务员无 权 自主选 择学 习 内容 ， 不利 于发挥 他们 学 习 具 有重 要 的意义 。 随着 经济 社会 的快速 发展 ， 对 公务 员素质 的要 的主 动性 ， 而且相 互之 间讨论 、 交流 的机会 也较少 ， 不利于 促进他
基于胜任力的公务员培训的开展策略探讨
素 ， 将 其 归 结 为 政 治 素 养 、 务 能 力 和 领 导 技 能 并 业
等 三 个 维 度 。
基 于 以往 的 研 究 ， 们 采 用 问 卷 调 查 法 和 行 我 为 事 件 访 谈 法 对 ２ ６名 公 务 员 进 行 调 查 研 究 ， ３ 从 中 获 取 了包 含 政 治 素 养 、 务 技 能 、 际 技 能 和 理 业 人
人 力 资 源 管 理 的 有 效 工 具 ， 是 培 训 与 开 发 工 作 更 的重 要依 据 。
能力 、 调 能力 、 励 能 力 、 队 合 作 能 力 和 心 理 协 激 团 调 适 能 力 等 ７个 因 素 ； 念 技 能 包 括 战 略 规 划 能 理 力 、 象思 维 能 力 、 筹 能 力 、 察 能 力 和 创 新 能 抽 统 洞 力 等 ５个 因 素 。 调 查 也 发 现 ， 于 不 同 层 级 的 公 对 务 员 ， 胜 任 力 结 构 的 侧 重 点 有 所 差 别 ： 于 高 层 其 对
念 技 能 等 四 个 维 度 、３个 因 素 的 公 务 员 胜 任 力 模 ２
提 升 培 训 效 果 ， 是 在 实 际 操 作 中 还 存 在 培 训 内 但
容 结 构 不 合 理 、 对 性 不 强 和 实 效 性 差 等 一 系 列 针
问题 ， 响 了这种 培 训模 式 的 作用 的发 挥 。因 此 ， 影 探 索基 于胜 任力 的公 务员 培 训 的有 效 开 展 策 略就 成 为 一 个 重 要 的研 究 课 题 。
公 务 员 来 说 ， 理 念 技 能 是 最 重 要 的 ； 于 中 层 公 其 对 务 员来 说 ， 人 际技 能是 最 重要 的 ； 于基 层 公 务 其 对 员 来 说 ， 业 务 技 能 是 最 重 要 的 ； 政 治 素 养 对 于 其 而 不 同层 级 的公务 员来说 则 大致 均衡 。
17705322_基于胜任能力的公务员培训需求调查
基于胜任能力的公务员培训需求调查———以沈阳和大连市处级领导职务公务员为例张丽艳1,杨雪2(1.辽宁师范大学,辽宁大连116029;2.中国石油天然气股份有限公司,辽宁大连116029) [摘要]基于胜任能力的公务员培训是建设高素质公务员队伍的重要手段,而准确的培训需求调查是提高培训效果的基础。
通过问卷调查的方式对沈阳和大连市的258名处级领导职务公务员在胜任能力的培训内容、培训目标、培训方法等方面的需求进行了实证研究,并就加强与完善公务员胜任能力培训提出了相关建议。
[关键词]胜任能力;培训需求;公务员[中图分类号]C31[文献标识码]A[文章编号]1008—4053(2018)06—0027—04一、引言在过去的30年中,一种基于经验的训练和培养关键行为的方法论被提出来,这就是基于胜任能力的培训(competency-based training)。
胜任能力培训的关键之一在于如何进行培训需求分析,其重点并不仅仅关注工作需求,而是要在工作需求的基础上发现优异员工与一般员工之间的差异。
因此,它比传统的培训更加关注提供知识、构建能力以及改变态度[1]。
在公务员培训的研究领域中,北京行政学院调研组曾对局级公务员素质、能力及培训需求进行过调查,他们认为,局级公务员应该在组织沟通、计划、权责统一、职业政治素养、激励、战略决策、原则性、知人善任等方面进行培训[2]。
何丽君和夏珺等学者从胜任力的视角对我国公务员培训设计进行了探讨[3]。
在实践领域,美、德、法等国家针对领导职务公务员均开展了胜任能力培训,我国一些地区政府在公务员培训中也开展了以情景模拟、案例教学为主的能力导向的培训[4]。
分级分类培训是公务员培训的一项重要原则。
处级领导职务公务员作为执政活动的组织者、执政使命的践行者,他们的思维模式、工作效率、知识技能、管理意识、进取精神、人际沟通能力与政治鉴别力等对加强党的执政能力建设、促进政府职能转变、提升公共服务水平、改善政府形象至关重要。
基层政府公务员胜任力研究
胜任力 包 括 了工作 者 的动 机 、 特质 、 自我形 象 、 价值
门特 征 ， 将 公 务员 的 胜 任 力划 分 为 ： 任 务胜 任 力 、 职
业胜 任力 、 政 治胜任 力 和道德 胜 任力 ， 强 调 不 仅 要 从
的过程 中 ， 方案 确 立 的 功 能 只 占 １ ０ ％， 其余 的 ９ ０ ％
取 决 于 有 效 执 行 ”。基 层 政 府 履 行 着 ９ ０ ％ 的 执 行 功
征 ， 建 构胜 任力模 型 的六 个纬 度 。
品 质 特 征 关 系 到 基 层 公 务 员 的 思 想 政 治 动 态 和
也 不 相 同 。 处 于 高 层 的 公 务 员 一 般 是 制 定 宏 观 政
关键词： 基 层政 府 ； 公务 员 ； 胜 任 力
中图 分类 号 ： Ｄ ６ ３ ０ ． ３
文 献标识 码 ： Ａ
文章 编号 ： ２ ０ ９ ５ — ３ ３ ３ Ｘ（ ２ ０ １ ５） ０ １ － ０ ０ ０ ９ － ０ ３ 务 员 体 系 的 区 别 性 和 差 异 性 之 间 就 构 成 了矛 盾 。 故
合管 理类 、 专 业 技 术 类 和 行 政 执 法 类 三 大 类 。 除 此
之外 ， 公务 员所 处 的层 级不 一样 ， 所 进 行 的 管 理 职 能
般 的考 核 标 准 ， 将公务员评定为优秀 、 比较 称 职 、 合 格、 不合 格 四类 ， 然后 ， 结 合知 识 、 技 能和 品质三个 特
基于胜任力的培训计划
基于胜任力的培训计划一、背景介绍胜任力是指个人在工作中成功完成任务的能力。
胜任力不仅仅是技能和知识，更重要的是对工作的认知、处理问题的能力和解决问题的能力。
在当今的职场竞争中，胜任力已经成为公司招聘和晋升的重要标准之一。
因此，加强员工的胜任力培训已经成为公司发展的重要方面。
二、学员描述本培训计划旨在针对公司员工进行胜任力提升的培训。
公司员工包括各个部门的员工，他们在工作中可能面临不同的挑战和问题，因此需要有不同层次的胜任力提升。
本培训将围绕员工的工作需要和现实挑战展开，提供定制化的培训内容。
三、培训目标通过培训，希望能够达到以下几个培训目标：1.帮助员工全面了解自己的工作岗位以及所需的胜任力；2.提升员工的专业技能和知识水平；3.增强员工的解决问题和处理挑战的能力；4.提高员工的沟通能力，包括团队合作和领导能力；5.加强员工的自我管理和职业规划能力。
四、培训内容根据员工的不同工作需求和实际挑战，我们将提供以下多个方面的胜任力培训内容：1.专业知识和技能的提升针对员工在各自领域的专业知识和技能进行提升培训，包括行业动态、技术更新、市场趋势等方面的知识和技能。
2.解决问题和决策能力为员工提供解决问题和决策的方法和技巧培训，包括分析问题、制定解决方案、决策技巧等方面的内容。
3.沟通和团队合作能力加强员工的沟通技巧，包括口头表达、书面沟通、非言语沟通等多种形式的技巧，同时加强团队合作和协调能力。
4.领导能力针对具有一定管理经验或管理潜力的员工，提供领导能力培训，包括团队管理、目标设定、决策管理、员工激励等方面的内容。
5.自我管理和职业规划为员工提供自我管理和职业规划方面的培训，包括时间管理、情绪管理、目标规划、职业发展规划等方面的内容。
五、培训实施方式为了保证培训的有效性和实用性，我们将采用以下几种方式来实施培训：1.在线课程为了方便员工的时间安排，我们将提供在线课程的方式，员工可以根据自己的时间安排进行学习。
基于胜任力的基层公务员培训模式探析
丁 烨
渤海大学
辽宁
锦州 １ ２ １ ０ ０ ０
【 摘 要 】当前 ，深入贯彻 落实科学发展 观，以建 立健全 中国特 色公 务员培训体 系为 目标，党和政府十分 重视公 务员培 训工作。随着 《 中华人 民共 和 国公务 员法》的颁布实施和一 系列规范性文件的 出台 ，我国的基层公 务员培训 工作 日 益规 范化 、制度化 、法制化 ，以能力为指向的公务 员培训 工 作不断深入 。但从培训 实际效果来看 ，我国基层公 务员培 训一直处于 “ 低投入 ，低产 出”的状态 。与发达 国家相 比，我 国的基层公务 员培训工作还 处在初 步发展和逐步 完善 的阶段 ，培训 目标和培训模式不够协调、培训 内容和 能力要 求尚未同步，影响着培训 的实效性 、针对性和参训主体 的积极 性． 因此 ，如何通过培训使基层公务 员的能力素质符合 时代要求 、胜任 岗位 工作需要成 为 目 前政府和 学术界 关注的焦点问题 。 【 关键词 】基层公务 员 胜任力 培训模式 中图分类号 ：Ｄ ６ ３ ０ － ３文献标识码：Ｂ 文章编号 ：１ ０ ０ ９ — ４ ０ ６ ７ （ ２ ０ １ ４ ） １ ５ － １ ０ １ — ０ ２
态度 ；思考方式 和思维定式 ；内在驱 动力 、社会动机和 自我 意识等具体 组合。
胜任特征 只有针对具体职位时才有实 际意义 ；只有个体具 备了某个
Hale Waihona Puke 既定职位所要求的各项胜任素质之后 ， 他才能形成在该职位上的胜任 力。
字表达能 、承担责任的 自觉性 、压力管理能 、Ｔ作 的主动性 、人际 关系 、员工管理能力 、语言能力；第二档次包括件格 、责任心 、可靠性 、
我 国目前的基于胜任力 的培训研究主要集中在企业 。随着胜任力理 论 的不断发展和应用的推广 ， 近年来 ，逐渐有专家 和学者将胜任力理论 引入到公务员培训 中来。在 ２ ０ ０ ３ 年， 我国人事部在 《 国家公务员通用能
基于胜任力的公务员培训模式研究的开题报告
基于胜任力的公务员培训模式研究的开题报告一、研究背景作为国家和地方政府的重要组成部分，公务员队伍的素质和能力对于政府行政能力和服务能力的提升起着至关重要的作用。
然而，目前我国公务员培训存在一些问题，培训内容大多是知识的传递，缺乏针对胜任力的训练，公务员的实际工作能力和实践经验得不到充分的提升，难以满足政府服务和管理的需要。
基于此，本研究打算探讨如何构建一种基于胜任力的公务员培训模式，着重考虑公务员的实际工作需要，通过训练和实践来提高他们的胜任力，提高其工作能力和服务能力，为我国公务员队伍的发展和完善做出贡献。
二、研究目的和意义本研究旨在探讨如何构建一个基于胜任力的公务员培训模式，通过对公务员胜任力的培养，提高其工作能力、服务能力和管理能力，进而促进公务员队伍的发展和完善。
本研究的意义在于：1. 提高公务员的胜任力。
本研究的培训模式将注重于实践和训练，通过培养公务员的胜任力，增强其实际工作能力和实践经验，提高服务和管理水平。
2. 加强政府服务和管理能力。
通过提高公务员的服务和管理能力，政府服务和管理水平得到提升，为国民提供更加高效、安全和便捷的服务。
3. 推动公务员队伍的发展和完善。
本研究的培训模式将更加注重公务员的实际工作需要，针对性更强，为公务员队伍的发展和完善提供借鉴。
三、研究内容和方法1. 研究内容本研究将探讨基于胜任力的公务员培训模式的构建、公务员胜任力的认定标准、培训内容的设计、培训方法和方式的选择等问题。
2. 研究方法本研究将采用文献调研、问卷调查、比较研究和实证研究等多种研究方法，以探讨基于胜任力的公务员培训模式的切实可行性和有效性。
四、研究进度安排本研究计划时间：2021年10月-2022年6月。
1. 第一阶段（2021年10月-2022年1月）：开题研究、文献综述、理论分析。
2. 第二阶段（2022年1月-2022年3月）：问卷调查、数据处理、结果分析。
3. 第三阶段（2022年3月-2022年6月）：实证研究、模型构建、模型检验。
《基层公务员培训研究》
《基层公务员培训研究》篇一一、引言在当今社会，基层公务员作为国家治理体系中的基石，其素质和能力直接关系到政府工作的效率和效果。
因此，对基层公务员进行培训，提高其业务能力和服务水平，显得尤为重要。
本文旨在探讨基层公务员培训的现状、问题及改进措施，以期为提高基层公务员队伍的整体素质提供参考。
二、基层公务员培训的现状当前，我国对基层公务员的培训工作已经形成了一定的规模和体系。
从国家到地方，各级政府都高度重视基层公务员的培训工作，制定了相应的培训政策和措施。
这些措施主要包括定期的业务培训、专题讲座、在线学习等。
此外，基层公务员还参加各种专业技能和岗位适应性的培训活动。
这些措施的实施，对于提高基层公务员的业务能力和服务水平起到了积极作用。
三、基层公务员培训存在的问题尽管基层公务员的培训工作已经取得了一定的成效，但仍存在一些问题。
首先，培训内容与实际工作需求脱节。
部分培训活动过于注重理论知识的传授，而忽视了对实际工作的指导。
其次，培训方式单一。
目前，基层公务员的培训方式主要以传统的课堂教学为主，缺乏互动和实践环节。
此外，培训师资力量不足也是一个问题。
部分培训机构缺乏专业的师资队伍，导致培训效果不佳。
四、改进措施针对上述问题，本文提出以下改进措施：1. 优化培训内容。
应根据实际工作需求和岗位特点，制定符合基层公务员需求的培训内容。
同时，要注重理论与实践相结合，加强实际操作技能的培训。
2. 丰富培训方式。
除了传统的课堂教学外，还可以采用案例分析、角色扮演、实地考察等多种方式，增强培训的互动性和实践性。
3. 加强师资队伍建设。
应建立专业的师资队伍，提高教师的业务水平和教学能力。
同时，可以邀请具有丰富实践经验的专家和业务骨干担任讲师，分享他们的经验和知识。
4. 完善培训机制。
应建立完善的培训机制，包括培训计划、实施、评估和反馈等环节。
同时，要加强对培训效果的评估和反馈，及时调整和改进培训内容和方式。
五、结论通过对基层公务员培训的现状、问题及改进措施的研究，我们可以看出，提高基层公务员的素质和能力对于推动政府工作的进步具有重要意义。
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基于胜任力的基层公务员培训设计研究[[ XX：1006-0278（20XX）01-097-01
一、基层公务员培训设计的必要性
首先，基层公务员是GJ行政治理的最末端，也是和RM群众联系最为紧密的前沿执政人员，其行为以及治理水平直接影响民众对政府部门的认识，因此务必加强基层公务员的治理能力和工作水平；面对日益复杂的国际环境和复杂多变的经济环境，基层公务员应如何着眼于民众，提升自身的眼界和文化素养以及岗位技能，从而真正为RM谋福利，是摆在目前基层公务员面前比较严峻的问题。
通过培训，可以有效锻炼与提高基层公务员处理复杂事务的能力，弥补某些基层公务员对自己并不熟悉领域的认知，从而加强基层公务员站在全局的角度，准确把握地区形势，统筹安排各类社会力量；对于刚刚入职的基层公务员，通过有针对性的培训可以使其尽快融入环境，提高其特定岗位专业知识的技能，尽快投入工作。
其次，在治理科学中，培训是一个比较系统的过程，它应该包括“对谁培训、培训什么、如何培训、培训效果的检验”等问题；随着GJ对领导干部的逐渐重视，各级政府也越来越重视培训，但是培训并不能实行“一刀切”，应针对不同工作岗位、不同科级干部进行相应的培训，从整体情况来看，对公务员的培训大多实行统一集中培训为主，灌输式方式，个性化和差别化教育方式略显不足，或者教育内容与工作实际联系不够紧密，培训效
果大打折扣。
因此，对基层公务员这样分级分类的进行有针对性的培训设计，一方面能够为基层公务员如何提高自身绩效和如何考评绩效高低提供比较客观公正的评判标准；另一方面能够为基层公务员培训的内容和方式提供衡量准则，从而使基层公务员不断激励自己，提高自身素养和治理水平。
二、胜任力的定义
胜任力（competency，也称能力）的概念最早是由McClellnd提出，最开始只是在教育领域广泛运用。
治理界的广泛使用是基于McClellnd预期合XX在1982年出版的《胜任的经理：一个高效的绩效模型》开始的，并将工作的胜任力定义为“个人所具有的对工作绩效有显著贡献的一系列潜在特质，可能是动机、特质、技能等”。
他所强调的主要是试图通过胜任力来找出那些造成绩效高的人和绩效一般的人之间差异的最显著特征。
自胜任力被提出来之后，企业和组织逐渐意识到人员的价值高于固定资产等的价值，而人力的使用效率更多的依赖于员工或者个人的知识以及技能；通过提炼出某个岗位或者某项工作的胜任模型，识别最优秀的员工或者个人，对于绩效一般的员工进行培训，使得他们也具有优秀员工具有的特质。
所以，基于胜任力来分析设计培训成为许多组织开展培训的先行之路。
在胜任力的研究中，“冰山模型”是最为经典的模型，将个体行为与素养的不同表现形式划分为冰山上的和冰山以下的，认
为处于冰山上、可见的特征主要是基本知识和技能，这种特征能够在较短的时间内通过某些相应手段进行测量；而冰山下、深藏的特征主要是社会角色、自我形象、特质以及动机，这些特征不容易被外界影响所改变，但是对人的行为却产生至关重要的作用；构建一个合乎组织和人员岗位进展的胜任模型一般需要通过行为事件访谈法以及头脑风暴法、专家访谈以及问卷调查。
三、针对基层公务员的关于胜任力培训设计的几点思考
基于胜任力来进行培训设计，主要是通过对优秀员工的关键行为特征进行量化，从而确定该岗位的培训内容和培训体系，一方面能够使得培训适应组织的进展需求，另一方面能够使得培训针对特定人群满足岗位需求，从而按照组织的未来进展要求来确定岗位需要的人才所应该具有的职责与任务。
1.胜任力培训设计的特点：第一，使得基层公务员的培训内容和目标与组织的长期进展相匹配；第二，更容易被绩效较差的基层公务员所接受，改变以往的单纯分析绩效差的原因到如今的从分析如何让绩效变好入手，从心理层面让基层公务员主动的去模仿和学习；第三，应该更加注重培训方法的变通，胜任力的学习更多的是学习别人的经验和行为特征，是学习绩优者“隐藏在冰山以下的部分”。
2.胜任力培训应该考虑到基层公务员关于性别、年龄、工作年限以及文化程度等的区别，从而做到具体问题具体分析，针对基层公务员的自身特征进行分阶段的培训，不可搞统一模式，否
则容易造成有的已经具备了而仍要浪费时间重复学习的低效率培训效果；同时还要根据岗位要求的不同设置不同的胜任培训课程。
3.培训的顺利开展需要组织保障。
培训最根本的目的仍旧是需要基层公务员将培训中所学到的知识和技能等运用到工作中区，从而提高工作绩效，由于基于胜任力的培训并不是按照以往单方面的制定培训内容和方法，而是通过科学的方法对绩优者进行关键行为量化，进而要求培训主持者以及培训受训人的准备工作与以往被动学习有较大的区别，为了确保培训的有效展开以及培训效果的合理利用，一方面，培训的全程开展必须有高层的支持和牵头；其次是对于基层公务员的培训必须使其明确当前阶段以及下一个阶段组织工作重点，让基层公务员明白组织进展对培训提出的新要求，从而促使其主动学习；最后是在整个培训过程中应专门成立培训项目小组，带动组织内部的学习氛围，同时能够较为快速的反应培训问题，做到及时反馈。