某上市公司人事绩效考核规程
公司人事考核规章制
公司人事考核规章制第一章总则第一条为了规范公司人事考核工作，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司整体绩效，特制定本规章制。
第二条公司人事考核工作是指通过对员工工作表现和成果进行评估和反馈，以确定员工的工作能力、业绩和发展潜力，并根据评估结果对员工进行薪酬调整、职务晋升、培训发展等方面的决策。
第三条公司将按照公正、客观、公开的原则开展人事考核工作，所有员工均应接受人事考核。
第二章考核对象第四条全体员工均为考核对象，包括正式员工、劳务派遣员工、实习生等。
第五条不同岗位的员工将根据岗位职责和工作内容的不同，制定相应的考核标准和指标。
第六条试用期内的员工也应参加人事考核，人事考核结果将作为是否转正的重要依据。
第三章考核内容第七条人事考核内容包括但不限于以下方面：1. 工作质量：根据员工岗位职责和工作要求，评估员工的工作成果和质量。
2. 工作效率：评估员工完成工作的速度和效率。
3. 团队合作：评估员工是否具备良好的团队沟通和协作能力。
4. 创新能力：评估员工对工作的创新和改进能力。
5. 业务能力：评估员工对所属岗位所需的专业知识和技能的掌握程度。
6. 综合素质：评估员工的职业道德、个人修养、工作态度等综合素质。
第四章考核方式第八条公司将采用多种考核方式，包括但不限于以下方式：1. 个人面谈：由上级主管与员工进行一对一的沟通和反馈。
2. 绩效评估：根据预设的考核指标和标准，评估员工的绩效。
3. 360度评估：由员工的上级、同事和下级进行评估，全面了解员工在团队中的表现。
4. 工作样本评估：根据员工完成的工作样本进行评估。
5. 学习培训评估：对员工参加学习培训活动的效果进行评估。
第五章考核结果和奖惩措施第九条考核结果将分为优秀、良好、合格、不合格等级，公司将根据考核结果进行奖惩措施。
第十条优秀和良好等级的员工将获得相应的奖励，包括薪酬调整、职务晋升、培训发展机会等。
第十一条不合格等级的员工将被追究责任，可能面临降薪、降职、解雇等处罚。
人事管理公司员工绩效考核细则
人事管理公司员工绩效考核细则1. 考核目的为了明确公司员工目标、规划员工进展、提高员工绩效水平、激发员工潜力，特订立本绩效考核细则。
2. 考核原则•公正公正：员工绩效考核应依据实际工作表现为依据，不受个人好恶等外界因素影响。
•绩效导向：激励员工拥有自我激励，提高工作绩效水平，发挥出每个员工的潜力。
•激励创新：员工的创新本领是衡量其绩效的紧要因素之一，要不断激励员工创新，提高公司的竞争力。
3. 考核内容3.1 工作任务完成情况•任务完成质量：完成任务的质量符合公司要求，能够达到预期效果。
•任务完成效率：任务完成的时间短，效率高，能够在规定时间内完成任务。
3.2 工作技能与学问•职业技能：把握本职工作所需的技术和方法，能够在工作中娴熟应用。
•工作学问：把握本职工作所需的专业学问和相关规定，对公司所涉及的业务有确定的了解。
3.3 工作态度和团队合作•工作态度：对工作认真负责、积极自动，具有良好的职业道德、团队协作意识。
•团队合作：与同事协作本领强，能够自动沟通交流，促进团队协作，有一个良好的团队融入度。
3.4 自我管理与自我提升本领•自我管理：具有自我管理意识，能够合理规划和利用个人时间，能够适时响应公司需求。
•自我提升：具有自我学习和提升的意识，积极参加公司培训和自主学习，持续提升自我水平。
4. 考核方法4.1 公司订立目标任务考核公司每年都要订立符合公司进展规划的目标任务，并向员工分解任务，重点调配给绩效考核对象。
员工需要依据任务要求，依照完成任务质量和效率进行打分。
4.2 动态管理绩效考核公司依据任务要求和绩效目标，不定时对员工的工作进行考核，依据完成情况予以正反馈和改进看法，帮忙员工更好地完成本职工作。
4.3 综合评价绩效考核公司每年定期对员工的绩效进行综合评价，结合员工的个人情况和工作情况，对员工进行评分并列出考核结果，用于公司后续人事决策。
5. 绩效考核结果的应用公司依据员工的绩效考核结果订立员工晋升、奖惩、培训和离职的决策，予以优秀员工相应的激励、晋升和更好的进展机会，对于表现欠佳的员工，公司应当适时进行调整和改进。
某上市公司员工绩效考核管理办法
办字[2003] ## 号关于印发《员工绩效考核管理办法》的通知公司各部门：《员工绩效考核管理办法》已经公司第##届董事会第##次会议通过，现印发给你们。
请将文件精神传达到本部门全体员工并认真执行。
二○○三年五月二十八日主题词：中国####股份有限公司总裁办公室 2003年6月2日印发打字：## 校对：### 共印15份员工绩效考核管理办法第一章总则第一条员工绩效考核是组织对“员工及其工作”的制度性评价，是对员工的贡献、价值、潜能进行认可和反馈的管理行为。
第二条作用与目的（一）导向作用。
通过员工考核，传递组织价值观和目标。
（二）分配作用。
科学、公正地评价员工的绩效和技能，为薪资调整、绩效薪资发放、晋升等企业内部价值分配提供量化依据。
（三）沟通作用。
反馈员工表现，为员工的绩效改进、人力资源开发和职业生涯发展提供依据。
第三条原则（一）公正原则。
以客观事实为依据，公正地评价员工的表现。
（二）分层分类考核原则。
建立全体员工分层分类考核体系。
（三）全方位考核原则。
多渠道反馈、多侧面展示员工的表现。
（四）同向原则。
业绩考核结果与员工所在团队绩效同向变动。
（五）考核要面向未来原则。
以团队绩效提升和人力资源开发为追求目标。
第四条适用范围本办法适用于公司总部除高级管理人员以外的员工绩效考核工作。
公司总裁、副总裁、总监和董事会秘书等高级管理人员由董事会按规定程序实施考核。
第二章考核体系第五条职位/人员分类按照所负职责或应职要求的类别与性质，将公司总部职位划分为三大序列，职位序列之间不存在重叠。
公司总部所有人员按照所在职位相应地归属于不同序列：（一）管理序列：管理序列职位是指负有领导管理职能的职位。
按职位等级可分为高级管理职位、事业部级管理职位、部门级管理职位和业务主管职位。
（二）专业技术序列：专业技术序列职位是指从事专项管理，技术研究、设计和生产等工作的职位。
按职位的等级可分为专家级专业技术职位、高级专业技术职位、中级专业技术职位和初级专业技术职位。
公司人事绩效考核规程
公司人事绩效考核规程 Last revised by LE LE in 2021XX公司人事考核规程第一章总则第一条目的1、鼓励员工的工作热情，有效改进员工工作绩效。
2、发掘员工潜能，帮助员工成长与发展。
3、促进完善公司人事管理工作的公正、民主、奖惩公平合理，提高员工工作热情，并为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等提供依据。
4、增进管理者与被管理者之间的相互了解。
第二条考核对象适用于公司所有员工。
考核期内有下列情况者除外：1、入职不满三个月（不参与年度考核）。
2、仍在试用期内(按试用期培训考核规定执行)。
3、于考核期内辞职、辞退人员。
4、受行政警告以上处分者。
第三条考核依据以员工在考核期内工作成果与工作表现为依据，各级管理人员对直接下属员工平时成绩随时记录，严密考核。
第四条考核原则做到客观、公正、公平。
各级管理人员对所管辖员工的工作评价，应尽可能用数字化指标或典型事例来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。
第五条考核形式分月度（日常）绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核、特殊情况考核四种。
（一）月度（日常）绩效考核及运用主要针对主管级(含主管)以下岗位员工的日常考核。
1、一般员工（操作层）的考核内容完成任务、工作质量、服从执行、工作纪律、团结协作、班组活动、安全节能。
2、基层管理员工（督导层）的考核内容完成任务、工作质量、现场督导、服从执行、协调沟通、安全节能、考评培训。
3、日常考核结果运用。
当月绩效考核为A、B等级的员工将获得奖励，考核为C等级的员工绩效工资不奖不罚，考核为D、E等级的员工将扣罚绩效工资。
连续3次考核为D级或连续2次考核为E级的员工作降薪或降职处罚。
半年中有4次考核为D级或有3次考核为E级的员工作辞退处理。
主要针对承担部门、公司管理责任的中层以上管理岗位人员的考核。
1、考核内容计划执行、成本控制、协调沟通、责任心、品德言行、安全管理、绩效考核管理。
人事考核制度
人事考核制度第一章一般规定一、本公司员工的考核绩效分为期中考绩和期末考绩两种，除副经理级以上职员按照公司章程办理外，其他职员均需要进行评定。
期中考绩和期末考绩的平均值将作为年度绩效评定的依据。
二、本公司将员工的考核记录作为晋升、升级、调动、离职、核薪以及发放年终奖金的重要参考依据。
三、员工的考核成绩记录由人事主管保密存档，除副总经理级别以上人员外，任何人都不得查阅。
四、负责处理员工考核的人员必须严守机密，并以公正、客观的立场进行评议，不得泄露或私下操作，违者将受到相应惩处。
五、当公司编制内各级职位出现空缺或进行扩编时，优秀的考核成绩员工将被优先考虑补充。
六、本公司对一般员工由组长进行考核，对组长和副组长由主任进行考核，对主任和副主任由经理进行考核，对经理级别的员工由总经理和副总经理进行考核。
第二章期中及期末一、根据各级主管对所属职员的日常工作、能力、品德、学识和服务精神等方面进行严格的考核，并将考核结果记录在期中和期末考绩表中，供年度考绩计算使用。
二、公司的各级职员应在当年7月1日之前完成期中考绩评定，并在次年1月1日之前完成期末考绩评定。
三、对于以下情况之一，可视原因、动机和影响程度，申请升职、记大功、记功、嘉奖或晋级的奖励，并将其列入考绩记录：1、在公司业务或技术方面有特殊贡献，并获得显著成绩的人员；2、在特殊紧急情况下，冒险抢救，保全公司重大利益的人员；3、对可能危害公司产业或设备的意图提前察觉，并采取适当防护措施以避免损害的人员。
四、对于以下事实之一，可根据情节轻重，申请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并将其列入考绩记录：1、行为不检，屡次不听劝告或破坏纪律，且情节重大的人员；2、在特殊紧急情况下，因为畏难逃避或救护不及时致使公司或公众遭受重大损害的人员；3、对可预见的灾害缺乏警觉或临时措施处理不当，致使公司遭受了不必要的损害的人员；4、为了私利或隐瞒不报，对公司造成重大危害，并因而错过了处理事务的机会，使公司遭受损失的人员。
公司人事考核规程
××公司人事考核规程
一、目的
人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。
二、适用范围
这一制度适用于被职能职争等级制度确定下来的职工。
三、种类
人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施，其分类如
表6 19所示。
四、考核的结构
考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面的构成。
表6-19人事考核的种类。
公司人事考核规章制度
公司人事考核规章制度第一章总则第一条为了科学地评价公司员工的工作绩效，充分调动员工的积极性和创造性，建立激励与约束相结合的人事考核制度，根据国家有关法律法规和公司的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，考核内容主要包括员工的工作业绩、工作能力、工作态度和团队协作等方面。
第三条人事考核坚持公平、公正、公开的原则，确保考核结果的真实性和有效性。
第四条公司人事考核制度分为季度考核、年度考核和晋升考核等，考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖惩和培训的依据。
第二章考核组织与流程第五条公司设立人事考核委员会，负责公司人事考核工作的组织实施和监督。
考核委员会由公司高层领导和相关部门负责人组成。
第六条考核委员会设立考核小组，具体负责员工考核工作的实施。
考核小组由各部门负责人组成。
第七条考核流程：1. 制定考核标准：公司人事部门根据公司发展战略和各部门职责，制定统一的考核标准，并报考核委员会审批。
2. 自我评价：员工根据考核标准进行自我评价，撰写自我评价报告。
3. 上级评价：员工上级根据员工的实际工作表现，对员工进行评价。
4. 同事评价：员工同事根据与员工的日常工作接触，对员工进行评价。
5. 考核结果汇总：考核小组对员工的自我评价、上级评价和同事评价进行综合评定，形成考核结果。
6. 考核结果反馈：考核小组将考核结果反馈给员工，并对员工进行面对面沟通，提出改进意见和建议。
7. 考核结果应用：考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖惩和培训的依据。
第三章考核内容与标准第八条工作业绩：员工完成工作任务的数量、质量和效率，以及对公司业绩的贡献程度。
第九条工作能力：员工的专业技能、学习能力和解决问题的能力。
第十条工作态度：员工的职业操守、工作热情和团队协作精神。
第十一条团队协作：员工在团队中的沟通协作能力、团队意识和团队合作精神。
第四章考核结果与奖惩第十二条考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十三条奖励措施：1. 年度考核结果为优秀的员工，给予一定的物质奖励和精神激励。
上市公司中高层管理人员绩效考核管理办法
上市公司中高层管理人员绩效考核管理办法第一章总则第一条本管理办法旨在强调绩效的执行与落实，加强绩效双向沟通，强调绩效结果与薪酬挂钩，完善绩效的分配机制。
第二条本办法适用于XXX公司经营班子、职能部门及各经营单位负责人绩效指标的设定和考评的管理。
第二章关键业绩指标(KPI)的设定第三条关键业绩指标(KPI)的结构关键业绩指标权重合计XXX0%,由经济指标和管理工作指标构成,经济指标由利润指标、收入指标、应收及存货指标构成，关键业绩指标应用于目标责任书。
XXX及XXX体系仅有应收指标，没有存货指标。
管理工作指标主要包含人力资源管理指标、重点工作管理指标、风险管理指标，财务管理指标。
第四条年度经营预算工作的启动和组织每年XXX月份企管部通知启动公司下一年度经营预算工作。
11月各经营单位完成年度预算的审批，年度预算必须经过经营单位负责人和公司经营班子签批，预算的纸介版备案于审计部、企业管理部，电子版提供企管部。
第五条经营单位年度经济指标的设定与分解利润、收入、应收和存货指标，由经营单位进行起草，报请其分管领导进行审核确认，然后通过经营单位与绩效考核委员会沟通的专项会议进行核定，指标内容依据公司整体发展战略及分子公司战略制定。
年度目标的设定需在11月完成。
经营单位层级的经济指标核定后，经营单位将年度目标分解至月度（季度），以及组织二级部门进行任务的再分解。
经济指标的分解资料经本经营单位分管领导签批后备案于企管部。
目标的分解需在12月15日前完成。
年度计划审批流程：经营单位负责人起草一分管领导审核确认一绩效考核委员会工作会议审核一报企管部备案-绩效考核小组监督执行；月度计划审批流程：经营单位负责人起草-分管领导审核确认一报企管部审核汇总-绩效考核小组监督执行。
第六条经营单位管理工作指标的设定与分解XXX公司人力资源部、财务部、行政部、风险管理部、审计部、证券部组织股份职能部门和各经营单位分别设定XXX公司各职能部门和各经营单位的年度人力资源管理、财务管理、行政管理、风险管理、审计管理、上市管理工作目标。
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某上市公司人事考核规程第一章总则第一条目的1、鼓励员工的工作热情，有效改进员工工作绩效。
2、发掘员工潜能，帮助员工成长与发展。
3、促进完善公司人事管理工作的公正、民主、奖惩公平合理，提高员工工作热情，并为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等提供依据。
4、增进管理者与被管理者之间的相互了解。
第二条考核对象适用于公司所有员工。
考核期内有下列情况者除外：1、入职不满三个月（不参与年度考核）。
2、仍在试用期内(按试用期培训考核规定执行)。
3、于考核期内辞职、辞退人员。
4、受行政警告以上处分者。
第三条考核依据以员工在考核期内工作成果与工作表现为依据，各级管理人员对直接下属员工平时成绩随时记录，严密考核。
第四条考核原则做到客观、公正、公平。
各级管理人员对所管辖员工的工作评价，应尽可能用数字化指标或典型事例来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。
第五条考核形式分月度（日常）绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核、特殊情况考核四种。
（一）月度（日常）绩效考核及运用主要针对主管级(含主管)以下岗位员工的日常考核。
1、一般员工（操作层）的考核内容完成任务、工作质量、服从执行、工作纪律、团结协作、班组活动、安全节能。
2、基层管理员工（督导层）的考核内容完成任务、工作质量、现场督导、服从执行、协调沟通、安全节能、考评培训。
3、日常考核结果运用。
当月绩效考核为A、B等级的员工将获得奖励，考核为C等级的员工绩效工资不奖不罚，考核为D、E等级的员工将扣罚绩效工资。
连续3次考核为D级或连续2次考核为E级的员工作降薪或降职处罚。
半年中有4次考核为D级或有3次考核为E级的员工作辞退处理。
月度（日常）员工考核绩效奖惩标准表（二）季度绩效考核主要针对承担部门、公司管理责任的中层以上管理岗位人员的考核。
1、考核内容计划执行、成本控制、协调沟通、责任心、品德言行、安全管理、绩效考核管理。
2、考核结果运用。
季度绩效考核为A、B等级的员工将获得奖励，考核为C等级的员工绩效工资不奖不罚，考核为D、E等级的员工将扣罚绩效工资。
连续3次考核为D级或连续2次考核为E级的员工作降薪或降职处罚。
半年中有4次考核为D级或有3次考核为E级的员工作辞退处理。
季度（日常）绩效考核奖惩标准表（三）年度绩效考核及运用可分为上年度和下年度考核，对象为全体员工。
1、主管（含主管）以下员工的年度考核结果主要运用：薪资调整，人事调整、年终效益奖励（服务奖励）、评比优秀员工及奖励、外出培训或参观考察学习。
2、主管以上员工的年度考核结果运用：薪资调整、人事调整、年终效益奖励（服务奖励）、年薪发放、外出培训或参观考察学习等。
3、考核权限设定考核分初核、复核、核定三步初核：必须是熟悉员工岗位工作情况的直属管理人员，或其直接下属，与其岗位有直接工作联系的其它部门的代表共同参与考核。
复核：由上级管理人员负责。
核定：由公司人事考评委员会或特设的考绩委员会，以会议讨论的方式决定，委员会委员由公司领导、行政人事部负责人，熟悉公司管理业务与技术的专业人员、各部门总监或经理组成。
4、考核权数分布：（可依据情况适当调整权重）第六条考核时间（一）月度考核时间要求（主管级及以下岗位员工考核）1、一般操作层的员工，实行每日考核及结合关键事件法记录考核。
2、督导层员工，实行每周考核及关键事件法考核。
3、实行直接上级对下级的逐级考核。
4、上月考核结果于下月8日前上报行政人事部。
（二）季度考核时间要求（中层管理岗位员工考核）1、行为绩效指标由所分管的公司领导考评。
2、经济指标由财务部门考核（主要有营收、成本包括财务费用、经营利润指标等）。
3、管理综合指标（如安全、客户投诉、质量事故、法律风险等）由行政人事、营销企划等职能部门考核。
4、月度考核、季度汇总，考核结果于第二季度第二个月10日前上报行政人事部。
（三）年度考核时间安排（全体员工考核）1、考核每年定期分（7月）及次年（1月初）实施两次，遇有员工有特殊表现或因晋级、提升而权责加重时，可实施特殊考核。
2、公司设定的年度考核时间不与部门日常开展的员工绩效考核相抵触，各部门各级考核人员应做好对下属员工的日常考核记录，建立考核台账。
第二章考核实施第七条考核标准制定由被考核员工的直属上级根据该员工岗位职责（对其工作内容，工作要求，权责范围等）制定各项工作具体考核标准。
第八条考核方法（一）月度考核、季度考核方法（具体见第5条规定）。
（二）年度考核实行360围度考核方法，即被考核者的上司、直接下属、同级、与工作相关的协作部门共同参与考核。
1、操作层员工的年度考核（1）个人提交考核期内的自我鉴定（字数不少于400字，可口述由其它同事代为撰写），客观地评价自己的工作绩效，提出改进工作绩效的打算，并提出自己的期望值，或希望直属上司给予的帮助指导。
（2）由直属上司组织有关人员，依据考核标准对被考核人员实施考核测评。
考核项目分数组成：“测评”占40%，“日常考核”占60%。
（3）考核结果经复核后，由直属上司向被考核人宣布考核结果，并进行反馈面谈。
2、督导层员工的年度考核（1）个人提交考核期内的工作述职报告（字数不少于800字），实事求是客观地评价履行岗位职责的情况，提出改进工作绩效的措施与打算，并提出自己的期望值，及要求直属上司必要的帮助指导。
（2）由直属上司依据考核标准，组织相关人员（被考核人的直属下属、岗位工作有密切关联的其他部门代表、财务、行政人事部等工作人员）对被考核者实施考核测评。
（3）初核结果经复核后，由直属上司向被考核人宣布，并进行反馈面谈。
3、中层管理干部的年度考核（1）个人提交考核期内的述职报告（字数不少于1200字），客观地评价履行岗位职责的情况，找出成绩与不足，提出改进工作绩效的措施与打算，及要求直属上司给予必要的指导帮助。
（2）由公司分管领导召集领导班子成员、被考核者的直属下属（主管或领班以上员工）、及相关部门的中层管理干部，依据考核标准进行考核测评。
（3）考核的结果即为核定的成绩，由公司班子成员或公司分管领导代表公司领导班子宣布考核结果，并进行反馈面谈。
4、公司班子成员的年度考核由公司董事会、监事会成员、集团公司组成考查组实施考核。
第九条考核等级配比员工考核分数得100分为满分，按“强制分布”考核法确立各等级所占百分比及各等级参考分数如下：绩效等级参考分数百分比（％）A级96分以上5%或不在百分比限内B级90分＿95分20－25C级75分＿89分50－60D级60分＿74分15－20E级60分以下5－10备注：年度考核中，不以直属管理员所给的考核成绩为最后结果，而以三级考核所确定的考核等级为最终等级结果。
年度考核中，各考核等级人数百分比率不是一个绝对的分数线界限，可酌情在此线下调整。
第十条考核表（见附件1至附件8）1、主管以下员工日常考核表有：“员工日常工作考核表”（操作层和督导层适用）。
2、年度考核表有：“工作绩效测评表”和“考绩表”，各分为以下四种：高层管理人员专用表；中层管理人员专用表；督导层人员专用表；操作人员专用表。
第十一条面谈1、日常考核反馈2、季度、年度考核反馈员工直属管理人员与被考核员工就考核要项，考绩评定实施意见，相互沟通，达成一致。
直属管理员于面谈后，将评定书写于面谈记录上。
第三章考核结果反馈第十二条考核结果反馈考绩核定后，应将考核等级及评语通知员工本人，对于考核结果不认同者在10天内准予依照规定手续提出申诉，再由委员会复议，复议决定的成绩即为最后核定的成绩。
第十三条考核结果运用依据考核结果，对不同等级的员工予以奖惩。
1、操作层的培训由部门负责。
2、督导层的培训由部门和行政人事部制定具体的培训方案。
3、中层管理的培训由公司分管领导负责，行政人事部组织实施。
4、有关奖惩办法由公司人事考评委员会讨论决定。
第十四条绩效改进计划员工直属管理人员应与被考核员工共同针对考核中未达绩效标准项目分析原因，制定相应的改进措施计划。
直属管理人员有责任为被考核员工实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪检查改进效果。
第十五条考核结果存档考核结果书面说明正本由行政人事部保管，副本由各部门负责保管。
第四章考核者训练第十六条考核者要求各级考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技术，督导实际考核的工作程序。
第十七条考核者训练由行政人事部负责考核者的培训，通过学习、讨论、集训等各种方式训练，达到所需要求。
第十八条考核者应该注意的事项1、根据事实，不猜度。
2、考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内，新近发生偶然的事件或例外事件，不得作为评分依据。
3、确实了解被考核员工岗位职责的具体内容及标准，不得以自身所认为重要的工作夸大员工的成绩。
4、如被考核人考绩、行为、待遇等方面有须特别说明的事项，请不必保留地记入考核评语内，措词恰当，内容真实。
5、避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新下属评价则过低。
6、各级复核人员可依规定修改下级考核人员成绩，但不得要求下级考核人员更改考核成绩。
第五章其它第十九条变更权力此规程遇有情况变动需增删、修改或废除时，由公司人事考评委员会负责。
第二十条年度考核日期安排（可根据实际采取一年或半年度考核）年中考核年终考核内容6月21日-6月30日12月1日-12月7日部门作好督导层、操作层的考核计划安排，交人力部备案7月1日-7月14日12月8日-12月21日对操作层实施考核（初核）7月12日-7月18日12月22日-12月30日对操作人员实施考核（复核）7月12日-7月18日12月22日-12月30日对督导层实施考核（初核）7月16日－7月23日12月28日-次年1月8日对督导层实施考核（复核）7月16日-7月23日1月15日-1月22日对中层管理人员考核7月21日-7月30日1月21日-1月30日“核定”通知本人、存档第二十一条实施日期本规程自2013年月1日起实施。
第二十二条其它1、本考核规程由公司人力资源部代表公司人事考评委员会负责解释。
2、最终解释权归公司人事考评委员会。
另附：有关考核表格1、年度考核专用表：附件1、附件2、附件3、附件4表格用于年度实施考核测评。
2、附件5、附件6表格用于统计。
测评代码：工作绩效测评表（高层管理人员年度考核专用）――附件1测评代码：工作绩效测评表（中层管理人员年度考核专用）―――附件2测评代码：工作测评表（督导管理层年度考核专用）―――附件3测评代码：工作测评表（操作层年度考核专用）―――附件4考绩表（高层管理人员）―――附件5（统计专用）考绩表（中层管理人员）―――附件6（统计专用）。