优化人力资源管理模式突破物业管理人才瓶颈
人力资源管理的突破点
人力资源管理的突破点随着科技和经济发展的推进，企业在人力资源管理方面也面临越来越多的挑战。
如何优化管理方式，提高员工满意度和企业效益，是每个企业所关注的问题。
在这个背景下，人力资源管理的突破点也渐渐清晰起来。
一、强调员工体验，建立人性化管理思维企业员工是企业的重要资产，在管理中也应该把员工的体验和感受放在首位，用人性化的管理思想来关心员工，提高员工的自我价值和自主性，进而激发他们的工作热情和创造力，让员工能够在工作中得到满足和成长。
与此同时，企业也应该采用科技手段来优化管理流程，简化员工操作和工作流程，提高员工的工作效率和效益。
二、加强人才储备，实现人力资源战略人才是企业的重要资源，企业需要加强人才储备，通过不断的招聘、培养、引进和留用等手段，实现最优人才的组合。
企业可以通过定期组织内部培训和职业生涯规划等活动，激发员工的学习热情，提高员工的综合素质和能力，提高企业整体的竞争力和创新能力。
此外，企业还可以通过外部招聘和引进优秀人才，实现人力资源的快速升级和战略目标的实现。
三、加强员工评估，优化人力资源分配机制企业应该加强员工的绩效评价，对员工的表现和能力进行全面、科学的评估，建立有效的激励机制和分配机制，让优秀的员工得到应有的回报和奖励，进而提高员工的积极性和创造力。
在这个过程中，企业也需要遵循公平、公正的原则，不断完善评价标准和方法，提高员工参与评价的积极性和认可度，从而实现员工与企业的共赢。
四、加强员工关系管理，营造和谐舒适的工作环境在现代企业中，员工之间的协作和沟通至关重要。
为了营造和谐舒适的工作环境，企业应该加强员工关系管理，建立有效的沟通渠道和机制，加强员工的团队协作和互动，提高员工的归属感和认同度，从而调动员工的积极性和动力，为企业的发展注入新的活力和动力。
总结：人力资源管理是企业成功的重要保障，需要企业不断地推陈出新，探索和实践新的管理思路和方法，找到适合自己的人力资源管理突破点。
物业企业人力资源管理的优化策略
部机 遇还 是 内部 需求 ， 要 求物业 企 业拥 有 一 支 都
更 加 专业化 的人才 团 队。 然而， 行业 的发展 现 状却 并非 如 人所 愿 。 由 于 人 力成本 的逐年 上 升 ， 别 是新 《 特 劳动合 同法》 实 施 后 ， 业 企业 在 规 范用 工 方 式 、 善 人 事 制 物 完 度 的 同时 ， 市场 对物 业 从业 人 员提 出 了更 高 的要
林 、 境 等 常 规 服 务 的 素质 和 要 求 ， 环 还必 须 在 日
加 以应对 的 过程 。然 而 ， 当前 在 这方 面有 所考 虑 的物业 企业 并不 多 。 不重 视企 业人 力资源 管 理 中
长 期规 划 的制 定 ， 就容 易 忽视 企业 现有 人 力 资源 管 理情 况 ， 更不用 说 人力 资源 数 据 的统 计收 集 就 和 员工 职业 生 涯规 划 了 。一旦 发 生人事 变 动 ， 特
缺 点 是招 聘者 与 使用 者 相分 离 ， 总部 与项 目部 因
在 很 多物 业企 业 中， 岗位 分 析 与 岗位 评估 、 人 力 资源 规划 、 员 招聘 与选 任 、 员培 训 、 效 人 人 绩 考 核 、 员激 励 、 员薪 酬 、 员保 护 与福 利 、 人 人 人 社 会保险、 劳动 关系 等 人力 资源 管 理工 作 只是 被 界 定为人 力 资源 部 的事 情 ， 是人 事经 理 的主 要 职 只 责 ， 本 没有 直线 经 理人 人力 资源 管 理概 念 。在 根
２ 物业 企业 组织 结构 设计 不 良 ．
具 有 一定 规模 的物 业 企业 在 组织 结构 上 ， 多
求 ， 致 行 业人 力 资源 管 理 成 本 明显上 升 ； 出 导 而
物业管理公司人力资源管理优化方案
物业管理公司人力资源管理优化方案一、背景介绍近年来，随着城市化进程的不断推进，物业管理行业在我国得到了迅速发展。
作为一家多年从事幼儿相关工作的物业管理公司，我们始终秉承“以人为本”的企业理念，关注员工成长与发展，为幼儿创造一个安全、舒适、愉快的成长环境。
然而，在日益竞争激烈的市场环境下，公司人力资源管理方面存在一定不足，亟待优化改进。
二、现状分析1.人力资源配置不合理：公司员工年龄结构偏大，年轻优秀人才储备不足，难以满足幼儿教育行业对创新和活力的需求。
2.培训体系不完善：员工专业技能培训及岗位晋升机会有限，导致员工个人能力成长受限，影响整体工作质量。
3.激励机制不健全：薪酬福利体系不尽合理，缺乏有效激励措施，员工工作积极性不高。
4.员工流动性大：公司员工流失率较高，不仅增加了招聘和培训成本，还对幼儿教育质量产生不利影响。
三、优化方案1.调整人力资源结构：（1）加大招聘力度，选拔年轻优秀人才，注重员工学历和能力，提高整体团队活力。
（2）加强内部培养，提升员工专业技能，为员工提供晋升通道，激发员工工作积极性。
2.完善培训体系：（1）定期组织专业技能培训，提高员工业务水平，确保幼儿教育质量。
（2）设立员工成长基金，鼓励员工参加各类职业资格证书考试，提升个人能力。
3.建立激励机制：（1）调整薪酬福利体系，提高员工薪资待遇，增加奖金池，让员工分享公司发展成果。
（2）实施股权激励计划，让优秀员工成为公司股东，增强员工归属感和忠诚度。
4.降低员工流动性：（1）优化员工福利待遇，提高员工满意度，降低流失率。
（2）加强企业文化建设，提升员工凝聚力和向心力，让员工把公司当作家。
四、实施与监测1.制定详细实施计划，明确时间表和责任人，确保各项优化措施落地。
2.设立监测指标，对优化方案实施效果进行定期评估，及时调整和完善。
3.加强内部沟通，及时了解员工需求和反馈，确保措施实施到位。
4.加强与幼儿家长和相关部门的沟通协作，共同推动公司发展。
物业人员调整与优化措施
物业人员调整与优化措施一、背景随着社会经济的发展和城市化进程的推进，物业管理行业面临着日益严峻的挑战。
为了提高物业管理的服务质量和效率，优化物业人员配置成为当务之急。
二、目标本文件旨在对物业人员进行调整与优化，以提高物业管理效率、提升服务质量、降低人力成本，实现可持续发展。
三、调整与优化措施3.1 人员结构调整1. 优化管理层：管理层人员应具备丰富的行业经验和领导能力，能够引领团队不断进步。
2. 强化技术层：增加技术专业人员比例，提升物业管理的科技含量，提高解决问题的能力。
3. 精简操作层：合理控制操作层人员，提高工作效率，降低人力成本。
3.2 人员培训与晋升1. 加强培训：定期组织员工培训，提升员工的专业技能和服务意识。
2. 设立晋升通道：为员工提供清晰的晋升路线，激发员工工作积极性，提升团队凝聚力。
3.3 绩效考核与激励机制1. 建立科学的绩效考核体系：以工作质量和效率为考核标准，激励员工努力提升工作水平。
2. 设立激励机制：对表现优秀的员工给予适当的奖励，提高员工的工作积极性。
3.4 人员流动性管理1. 合理控制人员流动性：在保证服务质量的前提下，合理控制人员流动，降低人力成本。
2. 建立人才储备机制：针对关键岗位，建立人才储备库，确保业务顺利进行。
四、实施与监测1. 制定详细的实施计划，明确时间节点和责任人。
2. 定期对调整与优化措施进行监测，评估实施效果，并根据实际情况进行调整。
五、预期效果通过以上调整与优化措施，预期能够实现以下效果：1. 提高物业管理服务质量，提升客户满意度。
2. 提高员工工作效率，降低人力成本。
3. 优化人员结构，提升团队凝聚力。
4. 提高物业管理企业的市场竞争力。
六、总结物业人员调整与优化措施是提高物业管理水平和竞争力的关键。
通过优化人员结构、加强培训与晋升、建立绩效考核与激励机制、管理人员流动性等措施，有望实现物业管理服务的持续改进和发展。
物业管理的挑战与解决方案
物业管理的挑战与解决方案近年来，随着我国城市化进程的加快，物业管理行业也得到了快速发展。
然而，在物业管理的快速发展背后，也暴露出了一些问题和挑战。
本文将就物业管理的挑战与解决方案进行探讨。
一、物业管理面临的挑战1.人力资源挑战（1）人才短缺：随着物业管理行业的快速发展，人才供应跟不上市场需求，特别是高端人才短缺。
（2）人员素质参差不齐：由于门槛较低，物业管理行业中存在大量素质不高的人员，这影响了物业管理的整体水平。
（3）员工流动性大：物业管理行业工作强度大，待遇相对较低，导致员工流动性较大，不利于企业稳定发展。
2.技术挑战（1）信息化水平低：很多物业企业尚未建立起完善的信息化管理体系，导致信息传递不畅，管理效率低下。
（2）智能化程度不高：虽然近年来智能化的概念在物业管理行业中得到了推广，但实际应用程度仍然较低。
3.服务质量挑战（1）服务水平参差不齐：由于企业实力和人员素质的差异，物业管理服务水平参差不齐。
（2）缺乏个性化服务：物业管理企业往往忽视业主需求的多样性，缺乏针对性的个性化服务。
二、物业管理解决方案1.人力资源解决方案（1）加强人才培养和引进：物业管理企业应加强与高校和职业培训机构的合作，培养一批具备专业知识和技能的人才。
（2）提高员工待遇和福利：提高员工待遇，增加福利，降低员工流动性。
（3）注重员工培训和激励：定期对员工进行培训，提高员工素质；设立激励机制，激发员工工作积极性。
2.技术解决方案（1）提高信息化水平：物业管理企业应加强信息化建设，建立完善的信息化管理体系，提高管理效率。
（2）推广智能化应用：积极引进智能化技术，如智能门禁、智能安防、智能停车等，提高物业管理智能化程度。
3.服务质量解决方案（1）提升服务水平：物业管理企业应提高服务水平，关注业主需求，提供高质量的服务。
（2）开展个性化服务：针对不同业主的需求，提供个性化的服务，提高业主满意度。
物业管理行业面临着诸多挑战，但只要我们积极应对，创新发展，就一定能够克服这些挑战，推动物业管理行业的持续发展。
物业管理中的常见难题与解决方法
物业管理中的常见难题与解决方法随着城市化进程的加快，物业管理成为城市发展中不可或缺的一环。
然而，物业管理中存在着一些常见的难题，如人员管理、设施维护、服务质量等方面的问题。
本文将逐一探讨这些难题，并提供相应的解决方法，以期帮助物业管理人员更好地应对挑战。
一、人员管理难题物业管理涉及到大量的员工协调与管理，常常会面临以下难题:1.1 人力资源招聘问题在物业管理中，招聘合适的人才是十分重要的。
然而，由于物业管理行业尚属新兴行业，人才储备相对不足，造成了招聘上的难题。
解决这一问题的方法是多渠道招聘，如透过网络平台、广告、招聘会等方式，多角度地吸引优秀的人才加入物业管理团队。
1.2 培训与提升问题物业管理行业的特殊性决定了员工需要掌握专业的技能。
然而，由于行业内规范和标准不够统一，员工培训及提升成为一项难题。
为了解决这一问题，物业管理公司可以与相关机构合作，提供专业的培训课程，帮助员工不断提升自身的专业素养和服务能力。
1.3 激励与激励机制物业管理行业工作压力较大且工作性质相对比较艰辛，如何激励员工以保证他们的积极性和工作效率是一大难题。
物业管理公司可以建立合理的薪酬激励机制，同时提供职业发展和晋升的机会，以激发员工的工作动力和归属感。
二、设施维护难题物业管理中的设施维护是一项重要且繁琐的工作，经常会面临以下难题:2.1 维修保养问题物业管理公司需要定期对建筑设施进行维修保养，然而维修保养工作需要耗费大量的时间和人力成本。
解决这一问题可以引入先进的智能设备，如物联网技术，实现设施的远程监控和智能化维护，提高设施维修保养的效率。
2.2 设备更新与升级随着科技进步和市场需求的不断变化，设备更新和升级也成为物业管理中的一个难题。
物业管理公司可以与相关供应商或厂商合作，定期进行设备的更新，确保设备的正常运行和时代适应能力。
2.3 环境保护与节能减排环境保护和节能减排是当今社会的重要问题，也是物业管理中的难题。
物业管理公司可以引入环保设施和技术，如太阳能发电设备、雨水回收系统等，以减少能源的浪费和环境的污染，实现可持续发展。
物业经济管理的瓶颈所在与对策探析
物业经济管理的瓶颈所在与对策探析1. 引言1.1 背景介绍在当前环境下，如何解决物业经济管理中存在的瓶颈和问题，提高管理效率和服务质量，已成为摆在我们面前迫切需要解决的问题。
本文将深入分析物业经济管理的现状，剖析存在的瓶颈问题，并探讨解决这些问题的对策。
希望通过对物业经济管理瓶颈的探索和分析，为促进物业经济管理的健康发展提供有益的借鉴和启示。
1.2 问题提出在物业经济管理领域中，随着城市化进程加快和社会经济的不断发展，物业管理的重要性越来越凸显。
我们也不得不面对一些瓶颈和问题。
物业管理存在着信息不对称和监管不足的情况，导致业主和物业公司之间的信任缺失，影响了双方的合作效率。
物业费用增加的压力日益加大，管理成本持续上涨，如何在保证服务质量的前提下有效控制费用成为亟待解决的问题。
物业管理行业的人力资源短缺也导致了服务水平的参差不齐，业主的满意度不高，影响了物业公司的声誉和市场竞争力。
物业经济管理领域存在着诸多瓶颈和问题亟待解决。
为了实现物业管理的可持续发展，需要深入分析现状，探讨对策，寻求有效的解决方案。
1.3 研究意义物业经济管理是一个重要的领域，它直接关系到社区居民的生活质量和社区的整体发展。
通过对物业经济管理的瓶颈所在进行探讨，可以帮助我们更好地理解当前物业管理中存在的问题，并找到有效的解决方案。
研究物业经济管理的瓶颈问题，不仅可以提高物业管理的效率和服务质量，还可以促进社区的可持续发展。
物业经济管理的瓶颈问题探析具有重要的现实意义，可以帮助物业管理企业更好地把握市场需求，提升企业的竞争力。
了解瓶颈问题，可以帮助政府制定更加科学有效的管理政策，推动社区管理水平的提升。
通过研究物业经济管理的瓶颈问题，还可以为相关研究提供参考和借鉴，促进学术研究的深入发展，为物业经济管理领域的发展做出贡献。
深入探讨物业经济管理的瓶颈问题具有重要的研究意义和实践价值。
2. 正文2.1 物业经济管理现状分析物业经济管理是指对物业资源进行全面、科学、合理的管理和运营，以实现经济效益最大化的管理方式。
物业管理如何有效应对人员流动性
物业管理如何有效应对人员流动性在物业管理领域中，人员流动性是一个常见的挑战。
随着人们对住宅和商业物业需求的变化以及市场竞争的加剧，物业管理公司面临着人员流失和新员工的加入。
如何有效地应对人员流动性，成为了物业管理公司必须面对和解决的难题。
一、建立人员培训体系针对人员流动性，物业管理公司需要建立一套完善的人员培训体系。
首先，公司应该制定明确的培训计划和流程，确保每位员工都能得到必要的培训和指导。
其次，公司可以组织内部培训班或聘请专业培训机构进行员工技能培训，提升员工的综合素质和专业水平。
此外，公司还应该鼓励员工参加行业相关的培训和学习活动，不断扩充知识和技能。
二、构建良好的工作氛围一个良好的工作氛围对于减少人员流动性至关重要。
物业管理公司应该注重员工的激励和奖励，根据员工的工作表现和成绩给予相应的薪资和福利待遇。
此外，公司还可以组织各种形式的员工活动，加强员工之间的交流和沟通，增强归属感和团队合作精神。
三、建立良好的沟通渠道物业管理公司应该建立起良好的内外部沟通渠道，确保员工之间、员工与管理层之间以及公司与住户之间的信息流通畅通。
内部沟通可以通过定期召开会议、建立员工交流平台等方式进行，让员工了解公司的工作动态和发展计划。
外部沟通可以通过建立客户服务热线、开设在线服务平台等方式，及时回应住户的需求和反馈。
四、建立知识管理系统物业管理公司可以建立知识管理系统，将公司的业务知识和经验进行归纳、整理和分享。
这样可以避免因员工离职而导致重要知识的流失，新员工可以通过系统快速掌握相关知识。
此外，物业管理公司还可以组织定期的经验交流会，让员工之间互相学习和分享经验。
五、注重人才引进和留住物业管理公司需要重视人才引进和留住工作。
通过制定合理的薪资福利政策、提供良好的发展空间和晋升机会，吸引有才华的人才加入公司。
同时，公司还应该为员工提供良好的职业发展通道和培训机会，让员工感受到公司对他们个人发展的重视。
六、建立稳定的工作流程稳定的工作流程对于应对人员流动性至关重要。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
优化人力资源管理模式,突破物业管理人才瓶颈优化人力资源管理模式,突破物业管理人才瓶颈提要：这些都对物业从业者提出了更高的要求,不仅需要具有基建、园林、绿化、水电等物业服务的常规素质,还必须要融合心理学、公共关系学等各方面的知识和经验。
物业公司在收取与公共服务相对应的固定物业费的基础上地产e网众所周知,2008年奥运会及2010年世博会的成功申办,将为我国经济催生一个巨大的“服务产业链”,其引发的“会展经济”将不容置疑地带动服务业的发展作为服务产业链大家族中的一员,物业服务行业自然也迎来了前所未有的发展机遇。
尤其近年来,随着我国房价的一路飙升,“买房一时,住房一世”的观念使得越来越多的业主意识到了物业管理的重要性,优秀的物业管理服务不仅能保障入住后的舒适,还能使自己的房子得到保值和增值。
可反观现在物业服务行业现状,其正面临着如何去突破人才瓶颈的难题,高素质专业化人才的严重匮乏,已成为物业行业寻求发展、提升品牌效益的“拦路虎”。
一、物业行业所面临的人才瓶颈现象随着科技进步、新材料在建筑领域的广泛应用,使得楼宇的科技含量越来越高,尤其是商业楼宇,前几年还鲜为人知的“5A”智能化的概念已逐渐得到了普及。
楼宇设施、设备越来越先进,档次越来越高,从而使得办公环境也越来越舒适,而由此对物业服务技术含量的要求也在逐步增加,物业服务内容随之不断拓宽,服务的多元化和差异化已逐渐在物业行业里盛行。
这些都对物业从业者提出了更高的要求,不仅需要具有基建、园林、绿化、水电等物业服务的常规素质,还必须要融合心理学、公共关系学等各方面的知识和经验。
物业公司在收取与公共服务相对应的固定物业费的基础上,开拓特约性服务,引领消费需求,谋求边际利润最大化已是大势所趋。
因此无论是外部机遇还是内部需求,都要求物业公司拥有一支更加专业化的人才团队,他们将成为构建物业企业品牌效益、谋求经济利益的主力军。
可现实呢?由于人力成本的逐年上升,尤其从今年实施了《劳动合同法》后,企业在规范用工方式、完善人事制度的同时,成本将明显上升,而出于行业的竞争需要,物业收费标准在短期内又难以得到提升,为降低企业成本,迫使物业公司不得不大量招聘外来务工人员。
由于教育水平和生存环境的差异,这些新进入物业公司的外来务工人员缺乏一定的科学文化知识,专业技术水平也较低,素质上更是参差不齐,大多数仅能从事保洁、园林、保安等专业技能较低的工作,造成物业公司人员的现状与物业服务行业要求:“服务态度热情、服务意识周到、服务效率快捷、服务程序规范、服务标准统一”有着明显的差距。
二、造成目前物业行业人才瓶颈的原因第一,组织结构使招聘与用人相分离。
具有一定规模的物业企业在组织结构上多采用以项目为独立核算的单位,由项目执行总经理负责整个项目的运营管理工作,但某些核心部门,如财务部、行政人事部还是由物业企业总部直接领导。
这种组织结构对物业行业的好处是达到了精简项目人员从而降低人力成本的目的,总部对项目财务、人事方面的信息掌控自如;但缺点是招聘者与使用者相分离,因各自的职责分工所导致考虑问题的出发点不一致,再加之物业总部人员自身能力的限制和招聘流程的复杂,不能更有效、更及时得为项目选拔出合适的人才,新员工的到位速度较迟缓,而一些真正适应企业发展需求且具有创新能力的人才因各种事先设定好的条件限制而卡在了门外。
第二,企业扩张速度大于人才自身素质提高的速度。
近几年,随着房地产业的火爆,具有一定规模的物业企业扩张速度很快,从业人员的数量明显不能满足企业发展的需求,企业往往采取“以老带新”和“内部提拔”之策略。
物业公司在招兵买马的过程中,原有的一部分基层员工势必就会进入管理层,由于原工作岗位的局限性,使得此类员工在新的管理层岗位上会有较长一段磨合时间,这个阶段既要面对新岗位所带来的巨大压力,同时还要需求更好的方法带领新员工尽快融入到企业中,因此这段时间往往也是运营管理问题的多发期。
第三,薪金对基层员工的吸引力逐渐下降。
物业企业是劳动密集型的微利行业,劳动力成本支出占物业费开支的比例日益增加。
在南方出现民工荒之后的近几年内,企业人工成本的调整基本上遵循着两条原则:一是跟随市场,主动的调整员工工资;二是跟随政策以最低工资标准为界限,被动的调整基层员工工资。
物业公司的工资调整大多都是采用第二种原则,这使得企业通过薪酬吸引、调动员工工作积极性的余地愈来愈窄。
较高的员工流失率又迫使企业无奈优化人力资源管理模式,突破物业管理人才瓶颈提要：这些都对物业从业者提出了更高的要求,不仅需要具有基建、园林、绿化、水电等物业服务的常规素质,还必须要融合心理学、公共关系学等各方面的知识和经验。
物业公司在收取与公共服务相对应的固定物业费的基础上地产e网的选择放弃企业内部培训机制的建立与完善,一味的希望从外部直接招聘企业所需要的人才。
聘用人员的户籍性质也逐渐由本市城镇向外埠城镇、外埠农村转移,企业曾引以为自豪的人才竞争优势反而成为了企业发展的绊脚石。
三、通过优化企业人力资源管理模式,突破物业行业人才瓶颈第一,拟定人力资源规划,规范内部服务流程。
物业公司应根据企业战略、规模、服务流程的实际需要,拟定适合企业长期发展的人力资源规划,加强人才的可预见性。
依据各项目的具体运行特点,明确各部门的工作职责,编写更加合理化且便于操控的岗位说明书,界定出各岗位级别的职责范围、权力大小,旨在规范内部的流程。
例如:物业公司可根据各项目情况,对执行总经理下放权力,岗位说明书上可明确由其对项目的整体运营负全责,总部职能部门只是负责配合与支持工作,因为项目执行总经理对其所管项目的运营情况最熟悉,也最有发言权,与其削减财务、人事权利而影响其积极性,从而带来运行效率不高的弊端,还不如放手让其充分发挥聪明才智,因地制宜、有针对性的开展工作。
第二,外部招聘和内部提拔的有机结合。
物业企业人员的高流动性在近期还难以根本性得到改观,面对现实,企业除了认真贯彻落实《劳动合同法》,努力建设和谐的劳动关系,改变劳动合同短期化之外,尚需运用恰当的策略,吸引人才、留住人才。
某权威机构曾做过这样的调查,越来越多的年轻人选择企业时,在薪资之外,更多的考虑企业所能提供的发展平台和工作环境氛围。
一个员工在企业中如果能得到一个明确的预期:即通过何种努力,能在多大程度上改变自己的职业生涯,就会激发出其内在的动力,从而达到由“企业要他干好”到“他想要干好”的转变,这种转变能使企业减少很多被动的预防性管理措施与成本,而将人力资源全部用于项目的运行和提高服务水平与质量之上。
针对企业急需的高级管理人才,则可适度的借助专项招聘形式,从企业外部引进,但应坚持少而精的原则,即外部招聘与内部培养有机的结合,坚决杜绝要么“全盘引进”,要么“近亲繁殖”的两个极端。
另外,诸如保安、保洁、绿化这些边缘型的支持岗位,物业公司完全可以采取劳务派遣的形式进行外包,这样不仅可以减轻企业招聘、培训压力,分担用工风险,还能使企业管理层腾出更多的精力放在打造企业核心竞争力上。
第三,构建人力资源培训机制。
真正有效的培训应在充分调查物业管理企业内部及外部环境,根据企业的实际工作中反映出的具体问题进行仔细分析后,找出真正的原因,以案例的形式有针对性的采取集中培训与个别培训相结合的方式,尽可能的为员工提供知识、技能等各种培训机会。
如在物业项目上,外埠农村员工所占比例日益增大,他们多是与业主和使用人接触的即时服务者,其服务过程既是物业企业的生产过程,也是业主和使用人享受服务的消费过程,因此业主和使用人对物业公司的第一印象往往来自于这些员工的表现,体现在他们身上的服务质量直接地、即时地影响着企业的社会声誉。
所以对此类员工的培训不能只停留在岗前,在职培训显得更为重要。
企业还应根据发展的现状,及时对员工的职业生涯发展给予建设性的意见,以便最终实现企业和员工发展的共赢局面。
“一只水桶能装多少水,完全取决于它最短的那块木板。
任何一个组织的各部门往往是优劣不齐的,而劣势部分往往决定整个组织的水平。
”①而有效的培训在弥补知识和技能上的欠缺,提高员工素质、工作效率、敬业精神和职业道德水准的同时,还能不断培养其学习能力,从而促使员工之间能有效的取长补短,使劣势部门明显得到改善,从而增强团队协同力量。
第四,加强绩效管理,完善薪酬制度。
绩效管理应将企业的发展目标与员工目标相结合,根据服务行业特点,确定考核主体、考核要素及流程。
此项工作的首要目标是充分发挥其激励作用,即考核结果要和薪酬、福利挂钩,成为薪酬调整、职务升迁、员工奖惩等工作的重要依据。
绩效管理应避免两种倾向:一种是“只惩不奖”,企业把绩效管理当成尚方宝剑,似乎有了这枚令箭,企业就可以大大方方的惩罚员工。
这无形中助长了部门负责人和员工的责任外推,引发种种意想不到的问题发生。
例如:上下级间的冲突、企业文化的混乱等,使得管理者叫苦不迭;另一种则是“流于形式”,这种现象在物业公司内普遍存在,每月底的绩效考核只不过是走个过场,好与不好在经过综合平衡之后,最终都表现为“良好”,缺乏应有的警醒、提示作用。
上述两种倾向都源自于对绩效管理与考核认识上的偏差,没有使企业的绩效实实在在得到改善。
绩效水平的提高应是绩效的整体改进,企业绩效的改进得益于部门绩效的改进,而部门绩效的改进又是个人绩效改进的结果。
在这过程当中,良好的绩效沟通显得尤为重要,它能及时排除在管理过程中产生的隔阂,使得员工了解到考核的最终目的旨在提升企业整体的运营效率和管理质量,消除抵触情绪。
自古以来,人才都是推动事物向前发展的关键动力,房地产市场的火爆使得物业行业也备受关注,面对如此巨大的潜在市场,作为劳动力密集型的物业行业,应根据企业自身特点,制定企业长期发展战略,优化人力资源管理模式,突破行业人才瓶颈,拥有一支优秀的专业化管理团队将是物业企业在激烈市场竞争中的制胜法宝。
注释:①刘芳华,职业培训与企业核心竞争力的关系,中国物业管理,05年第1期参考文献:王福新,人力资源管理,石油工业出版,2002年5月余凯成,人力资源开发与管理,企业管理出版社,1997年8月孙健,海尔的管理模式,企业管理出版社,2002年2月李平,工作丰富化:一招击败“激情缺乏症”,人力资本,2004年11月曹天俊,追求物业管理企业培训的有效性,中国物业管理,2006年第11期黄渊明,绩效沟通:学会让员工听你的,人力资源HR经理人,06年8月。