现代人力资源管理模式的评估体系
人力资源管理之战略性绩效管理体系
人力资源管理之战略性绩效管理体系人力资源管理是现代企业管理中的重要组成部分，具有战略性意义。
而战略性绩效管理体系则是人力资源管理中非常重要的一环。
本文将从几个方面来探讨人力资源管理之战略性绩效管理体系。
一、战略性绩效管理体系的定义战略性绩效管理体系是一种管理模式，旨在将组织的目标和员工的绩效进行统一管理，确保员工的绩效与组织的目标相匹配。
它是一种全面的、系统的、跨部门的、可操作的人力资源管理模式。
战略性绩效管理体系主要包括目标设置、绩效评估、绩效分析、绩效反馈和改进等环节。
二、战略性绩效管理体系的实施1. 目标设置目标设置是整个绩效管理体系的起点，决定了绩效管理的方向和目标。
组织需要根据战略目标和业务需求，制定出符合实际的目标体系。
在目标设置时需要把目标具体化、可量化、可操作化，以便于监控和执行。
2. 绩效评估绩效评估是指对员工在岗位上的绩效进行评估。
绩效评估既包括定性评估，也包括定量指标评估。
定性评估主要是基于岗位职责对员工的表现进行评审；而定量评估则主要是基于设立的指标来进行评估。
因此，在绩效评估时需要对员工的岗位职责、评估指标、评估标准及评估时间等进行明确的制定。
3. 绩效分析绩效分析是对员工绩效评估结果进行数据分析，找出表现优秀和不足之处。
这有助于公司了解员工的绩效状况，推动员工的绩效改进。
4. 绩效反馈绩效反馈是指将绩效分析结果反馈给员工。
通过绩效反馈，员工意识到自己的优劣势，更好地了解自身的工作表现和职业发展方向。
因此，绩效反馈需要具有及时、真实、准确和有效的特点。
5. 绩效改进绩效改进是指对员工绩效的不足之处进行改进，通过培训、奖惩等手段，不断提高员工的工作绩效。
绩效改进需要在绩效评估的基础上进行，从中找出员工不合格的原因，制订相应的改进计划。
三、战略性绩效管理体系的优势1. 明确员工职责战略性绩效管理体系明确了员工工作的职责与任务，员工在工作中明确自己的职责边界，更有针对性地完成自己的工作任务。
【人资】三个“一体化”的人力资源管理体系构建
【管理创新】三个“一体化”的人力资源管理体系构建为适应国企新定位、新要求，公司在审视和分析长期存在且困扰自身人力资源管理最突出问题和症结的基础上，以构建现代人力资源管理体系为目标，创新提出了以宽幅岗位管理为基础的岗位薪酬一体化、以人的考准考实为核心的培养考评一体化、以人岗匹配为目标的选拔选用一体化（以下简称三个“一体化”）的方法论模型，以及基于三个“一体化”构建现代人力资源管理体系的实现路径，通过建立宽幅岗位与宽带薪酬的匹配机制、分层分类“绩效+能力”考评与人才培养的匹配机制、基于“绩效+能力+职业素质”的综合评价与人员选拔选用的匹配机制，链接三个匹配之间的关系，打通机制循环，实现整体一体化运作的现代人力资源管理体系。
公司在供电业务板块和市场化业务板块开展基于三个“一体化”的现代人力资源管理创新实践，取得了三项制度改革突破、人均效能显著提升等诸多成效。
一、坚持战略和问题导向，构建现代人力资源体系1. 人力资源管理三个“一体化”的涵义以宽幅岗位管理为基础的“岗位薪酬一体化”：一是打造两个体系，横向整合岗位，纵向拓展通道，搭建宽幅岗位体系；深化岗位价值评估，建立“岗-能-绩”联动的宽带薪酬体系。
二是实现一个匹配，按照“一岗多薪、能变薪变、按绩取酬”原则，实施岗薪动态匹配管理。
三是推动一个转变，以合同与任期为抓手，完善岗位契约化管理，促进用人由“身份管理”向“岗位管理”转变。
以人的考准考实为核心的“培养考评一体化”：一是构建两个体系，以岗位与职业发展要求为牵引，建立分级分类人员培养体系；以人的考准考实为导向，构建多元量化绩效考核与能力评价体系。
二是实现一个匹配，按照“以评促培、以用促学”原则，实施干学动态匹配管理。
三是促进一个双赢，通过培养评价循环运转、培养效果持续优化，员工绩效与能力得到同步提升，企业活力与竞争力得到显著增强，实现员工与企业共同发展。
以人岗匹配为目标的“选拔选用一体化”：一是优化两个体系，运用综合测评技术，完善选拔体系，实现人员精准识别；运用人岗匹配模型，健全选用体系，实现人员优化配置。
人力资源管理中的员工绩效评估体系构建与优化
人力资源管理中的员工绩效评估体系构建与优化员工绩效评估体系对于人力资源管理至关重要。
它不仅能够帮助企业评估和提升员工的工作表现，还能够为员工的职业发展提供指导和支持。
本文将探讨如何构建和优化人力资源管理中的员工绩效评估体系。
一、构建员工绩效评估体系1.明确评估目标：在构建员工绩效评估体系之前，企业需要明确评估的目标。
这包括确定评估的内容、标准和指标。
例如，企业可以评估员工的工作成果、能力素质、工作态度和团队合作等方面。
2.制定评估流程：评估流程是员工绩效评估的重要环节。
企业应该制定一套清晰的评估流程，包括评估周期、评估方式和评估工具等。
评估周期可以根据企业的需要进行确定，一般可以为半年或一年一次。
评估方式可以包括自评、上级评、同事评和客户评等。
评估工具可以使用绩效评估表格、360度评估和面谈等形式。
3.培训评估人员：在构建员工绩效评估体系之前，企业需要培训评估人员。
评估人员应具备一定的专业知识和评估技能，能够客观、准确地评估员工的绩效表现。
通过培训，评估人员可以了解评估的目标和标准，学习评估方法和技巧。
4.加强沟通和反馈：沟通和反馈是员工绩效评估的重要环节。
企业应该与员工进行沟通，明确评估的目的和标准，让员工了解评估的过程和结果。
同时，在评估结束后，及时给予员工反馈，包括肯定员工的优点和成绩，提出需要改进的地方，并制定改进计划和目标。
二、优化员工绩效评估体系1.建立正向激励机制：优化员工绩效评估体系需要建立正向激励机制。
企业可以通过设立奖励制度，根据员工的绩效表现给予奖励和晋升机会。
此外，企业还可以开展员工培训和发展计划，提供学习和成长的机会，激励员工持续提升自己的能力和表现。
2.促进员工发展：优化员工绩效评估体系需要注重员工的职业发展。
企业应该与员工进行个人发展规划，提供相应的培训和学习机会，帮助员工提升自己的能力和素质。
同时，企业还可以制定晋升和岗位轮岗计划，为员工提供更广阔的发展空间。
3.引入多维度评估：优化员工绩效评估体系需要引入多维度评估。
我国企业人力资源管理评价体系
处。此阶段企业已经认识到人力资源是企业的宝贵 道路 、内 容和 目标 是 企业 人 力 资 源管 理 思想 基 础 ，
资源 ， 是此 时企 业还 没有 把其看 成是 战略性 资 源。 但 从 人 力资源 管理 是企 业人 力资源 主管 部 门授予 人 力 资源 管理部 门使 用 的一种 工具 。此状 况和 企业 战略 人 力 资源 管理存 在 区别，从 战略 的 角度考 察人 力资 必 须对 人 力 资 源管 理 在企 业 中所 发 挥 的作 用有 深 刻 认 识才 能 按 照企 业 发 展规 律 的要 求 制 定 企业 人 力 资 源 发展 的 策 略 。人 力 资源 管理 人 员首 先要 懂 得 人 力 资 源在 企 业 管 理 中 的作 用 、地位 、职 能， 才 能 懂得 如 何 建立 企 业 人 力资 源 管理 体 系 。如 果 要 实现 对 人 力资 源管 理 的优 化 管 理 ，只 有 对企 业 的 具体 职 能 有 深 刻认识 ， 能最 终对 企业 发展规 划作 出总 结 、 才 修炼 、
来 越 高 。但 是 我 国 企业 人 力 资 源 管理 却 存在 很 多 问题 ，管 理 模 式不 够 乐观 。 如
力 资 源 管 理 评 价 体 系 的
分 析 ， 可 以 充分 了解 企 业
人力 资源 管理 战略 需求， 为 企 业 战 略发 展 目标 的
要 解决 我 国人 力资 源 管理 中的 问题 ， 首先 要 转 变思 维 ，建 立 知识 经 济 时代 要 求
展 的 人 力资源评 估体 系。 当前 人 力资源管 理部 门实 现 了企 业 员工 的沟通 、保证 了和 企业 员 工的融洽 相
源 泉。 我 国企 业 人 力 资源 管 理评 价 体 系 的建 立 必须 按 照企 业 发 展 的指 导 思 想， 全 面有 序 的 开 展工 作 ， 最 终 实现 企 业 人 力资 源管 理 体 系建 设 。树 立 正 确 的
现代人力资源管理的基本体系及其特点-我国人力资源管理存在的问题
现代人力资源管理的基本体系及其特点
——我国人力资源管理存在的问题 我国人力资源管理存在的问题
三、我国企业人力资源管理面临的压力和挑战 科学化 系统化 制度化 专家化
皇甫刚
北京航空航天大学经济管理学院
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祝大家事业更上一层楼!
谢谢！ 谢谢！
皇甫刚
北京航空航天大学经济管理学院
皇甫刚 北京航空航天大学经济管理学院 4
现代人力资源管理的基本体系及其特点
——我国人力资源管理存在的问题 我国人力资源管理存在的问题
1 2 3 4 目前对人力资源的性质普遍的看法： 、人力资源是活的资源； 、人力资源是创造利润的主要来源； 、人力资源是一种战略性资源； 、人力资源是可以无限开发的资源。
皇甫刚 北京航空航天大学经济管理学院 13
现代人力资源管理的基本体系及其特点
——我国人力资源管理存在的问题 我国人力资源管理存在的问题
6．创造理想的组织氛围，鼓励个人创造性，培 养积极向上的作风。它应为合作，创新和全面 质量管理的完善提供适宜的土壤； 7．创造灵活的组织体系，反应灵敏，适应性强， 进而帮助公司实现竞争环境下的具体目标； 8．提高员工个人在决定上班时间和职能分工方 面的灵活性； 9．提供工作和组织条件，为员工充分发挥潜力 提供所需支持； 10．维护和完善员工队伍以及产品和服务。
皇甫刚 北京航空航天大学经济管理学院 9
现代人力资源管理的基本体系及其特点
——我国人力资源管理存在的问题 我国人力资源管理存在的问题
人力资源管理的内容、 第二节 人力资源管理的内容、目标和功能
一、人力资源管理的任务
根据组织发展战略的要求，通过有计划地对人力资源 进行合理配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产 率和经济效益，推动企业的发展，是人力资源管理的主 要任务。 1、通过计划、调配、招聘等方式，保证一定数量和质量 的劳动力和专业人才，满足组织发展的需要。 2、通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培 训，不断提高他们的劳动技能和业务水平。
人力资源管理中的绩效评估体系
人力资源管理中的绩效评估体系随着企业发展的不断壮大，人力资源管理已经成为了企业发展的重要部分之一。
其中，绩效评估体系是人力资源管理中不可或缺的一部分。
它可以帮助企业评价员工的表现，提高员工的工作效率，为企业带来更多的利润和效益。
下面我们将从几个方面来探讨人力资源管理中的绩效评估体系。
一、绩效评估的作用绩效评估作为一种管理工具，主要是通过对员工工作情况进行调查和分析，为企业提供有效的决策依据。
它可以帮助企业进行全方位的管理，包括员工的培训、晋升、薪资调整等方面。
同时，它也可以为企业提供全面的员工情况分析，帮助企业了解员工的优势和不足，发现问题并采取有效的措施予以解决。
二、绩效评估的要素绩效评估的要素主要有目标、标准、权重、周期、结果等几个方面。
首先，目标要明确，即明确员工的工作目标和职责，确保员工都能在心中有所准备。
其次，标准要明确，即制定适合企业的绩效评估标准，确保员工的表现可以根据标准进行衡量。
权重是绩效评估的重要组成部分，它可以根据企业自身的需求进行设置，确定各种因素的重要程度。
周期也非常重要，它可以帮助企业了解员工表现的时间大致情况，及时采取有效措施调整员工工作状况。
最后，结果也是绩效评估的重要组成部分，它可以根据员工的表现给出评估结果，对员工的表现情况进行加以总结并作出决策。
三、绩效评估的方式绩效评估的方式有很多种，主要包括自评、上司评价和同事评价等。
自评主要是让员工对自己的工作进行评价和总结，根据自己的实际情况作出一定的反思和改进;上司评价主要是让员工的直属上司对员工的表现进行评价，提供对员工的建议和改进方面的帮助;同事评价则是让员工的同事对员工的工作进行评价，从不同的角度来评价员工的表现。
不同的评价方式各有其优缺点，企业可以根据自身情况和需要进行选择。
四、绩效评估的问题绩效评估虽然有很多好处，但也存在很多问题。
主要问题包括评估方法不合理、评估标准不清晰、评估结果不公正、反馈不及时等。
创新的人力资源绩效管理模式
创新的人力资源绩效管理模式人力资源绩效管理是管理者对员工工作表现进行评估、反馈和奖惩的过程。
过去，传统的绩效管理模式在企业中被广泛采用，但随着时代的发展和人力资源管理的改革，创新的人力资源绩效管理模式也逐渐兴起。
一、绩效管理四个阶段人力资源绩效管理通常经历四个阶段：设定目标、监控、评估和反馈。
传统的绩效管理模式主要关注目标设定和评估环节，忽视了监控和反馈的重要性。
创新的人力资源绩效管理模式则强调全过程的管理，注重员工与企业目标的衔接以及持续改进。
二、建立实时监控机制创新的人力资源绩效管理模式中，建立实时监控机制是至关重要的一环。
通过采用现代化的信息技术，企业可以随时监控员工的工作状态、完成情况、输出质量等指标。
这种实时监控可以及时发现问题，减少延迟，提高工作效率。
三、定期进行全面评估除了实时监控之外，创新的人力资源绩效管理模式还强调定期进行全面评估。
传统的绩效管理模式常常以年度为评估周期，而创新模式则可以根据不同岗位的特点，灵活地调整评估周期，如季度、半年或是更短的时间。
四、推行反馈与奖惩机制创新的人力资源绩效管理模式鼓励建立积极的反馈与奖惩机制。
除了在评估结果中提供恰当的反馈外，企业还可以通过激励措施，如奖金、晋升、培训等形式，来激发员工的积极性和创造力。
同时，也需要建立健全的惩罚机制，对于表现不佳的员工采取相应的纠正措施。
五、以人为本创新的人力资源绩效管理模式更加注重以人为本。
不再仅仅追求数字化的绩效指标，而是关注员工的发展、培养和激励。
通过提供个性化的发展计划和培训机会，员工可以更好地提升自己的能力和素质，从而实现个人价值的最大化。
六、创新绩效薪酬体系创新的人力资源绩效管理模式也将绩效与薪酬紧密结合。
传统的绩效薪酬体系常常是线性的，但创新模式则可以根据个人绩效的不同，设定不同的薪酬水平和奖金激励。
这样可以更好地激发员工的工作动力，同时也能够更加公平和公正地对待员工。
七、引入多元化绩效评价方法创新的人力资源绩效管理模式还倡导引入多元化的绩效评价方法。
人力资源管理：如何建立有效的绩效考核体系
人力资源管理：如何建立有效的绩效考核体系1. 引言在现代企业中，绩效考核是评估和激励员工表现的重要手段。
一个有效的绩效考核体系可以帮助组织正确评估员工的工作质量和能力，并为其提供合适的培训和发展机会。
本文将介绍如何建立一个有效的绩效考核体系。
2. 确定目标和指标首先，组织需要明确制定明确的目标和指标。
这些目标和指标应与组织的战略目标相一致，并与员工个人发展计划相结合。
目标应该具体，可衡量，实际可达成，并与员工工作职责紧密相关。
3. 设计评估方法评估方法是衡量员工绩效的关键要素之一。
常见的评估方法包括定性评价、定量评分表、360度反馈等。
根据组织需求和资源情况，选择最适合的评估方法，并确保其公正、客观。
4. 建立沟通机制建立良好的沟通机制对于成功实施绩效考核体系至关重要。
组织需要与员工进行定期的绩效评估会议，以讨论员工的表现、提供反馈和建议，并制定下一阶段的发展计划。
这种沟通机制应该是双向的，允许员工提出意见和疑虑。
5. 绩效奖励与激励一个有效的绩效考核体系不仅需要评估员工的工作质量，还需要提供适当的奖励和激励措施。
这可以包括薪酬调整、晋升机会、培训和发展机会等。
确保奖励与员工绩效相关，并确保公平公正。
6. 监督与改进一个绩效考核体系不应是静态的，而是应该持续监督和改进的过程。
组织应定期审查和评估体系的有效性，并根据反馈做出相应调整。
随着组织战略和员工需求变化，对绩效考核体系进行持续优化是必要的。
7. 总结一个有效的绩效考核体系可以帮助组织准确评估员工表现并为其提供合适的发展机会。
通过确定目标和指标、设计评估方法、建立良好的沟通机制、提供适当的奖励和激励，以及持续监督和改进，组织可以建立一个对员工公正有效的考核体系。
这将有助于提高员工绩效和组织整体业绩。
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现代人力资源管理模式的评估体系
现代人力资源管理操作
--3p模式
一、人力资源管理概述
(一)人力资源管理概念及重要性
21世纪将是一个以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代,人的知识、智力和创新能力将成为经济和社会发展的主要源泉和动力。
在当代,人力资源已成为社会的第一资源,人力资本已高于物质资本。
知识经济是建立在知识、智力和人的创新能力基础之上的经济,它以越来越多的人的创新能力物化到产品和劳动中为特征。
人们主要是经过人力资源、智力资源和人才资源开发,来开发自然资源以创造新的社会财富。
中国企业沿袭祖先,或许并不缺少管理思想,特别是并不缺少”管理人”的科学思想。
但却十分缺乏如何将这些管理思想转化为规范化、操作化的管理制度、方案、技术的理性探索和遵循。
一个初创的小规模的企业,仅有”混沌”的管理思想或许能苟且一些时日,但在具有统一游戏规则的市场中运作,没有理性化、规范化的管理是难有生命力的。
在当今时代,人类经济的发展已经从主要依靠物的投入转向主要依靠智力的入;现代经济增长理论认为,人力资本投入是现代经济增长的重要因素,知识是提高劳动生产率。
人力资源问题的提出。
研究人力资源也就是把劳动力作为一
种资源,象利用其它资源一样利用劳动力。
在现代社会中,对劳动力的利用必须经过一定的组织和管理来进行,因此人力资源研究,不但要探讨劳动力的利用方式,而且要探讨劳动力的工作方式。
人力资源就是这样提出来的。
因此只有首先将核心技术规范化,并努力在企业实施,才有可能从根本上健全、完善其它人力资源管理制度和技术,另外。
随着企业管理理论,技术越来越好,越以个体的”人”和特定的”
事”及岗位为核心,岗位分析为起点,绩效考核为中心,工资分配作为一种呈给员工企业命运,中国企业人力资源现状与环境分析等,并对现代企业一些成功的人力资源管理制度的借鉴,职务分析与岗位评价技术,工作绩效考核技术,工资分配方案设计及管理等方面系统全面的研究3P模式提出的主要理由。
(二) 当前中国企业人力资源管理主要模式
在任何一个企业组织中,认识人和管理都是相相成的。
就是说,对人有什么样的认识,就有什么样的管理人的措施。
这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。
比如经常提到的四种人性假设,既”经济人”、”复杂人”、”社会人”、”自我实现人”,在某种意义上能够说,就是认识”人”与”相应管理措施”的一种历史演变。
既然对人有什么认识,就会采取相应的管理措施。
那么根据国内企业领导层关于被管理人员的两种典型看法,便可推知国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式:
1.自我中心式、非理性化家族管理
自我中心式、非理性化家族管理是将”员工视为公司附属
物”在这种人性认识的基础上,产生的一种人力资源管理模式。
这种人员管理模式有以下几个特点:
(1)权利定位于公司的所有员工,企业的一切决策都是根据公司员工
的思想、行为为结果;
(2)所有员工能够参与决策,充分体现民主,决策是在科学程序指导
下理性研究的结果;
(3)公司员工是有思想、有主管能动性的社会的人;
(4)企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的,
并不断修正,其目的是为了极大限定地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。
(5)将人看作为最重要的”资源人”,只有给予良好的激励,(才能进
行充分的开发;
(6)”着眼于人”是企业一切工作的出发点;
(7)工作绩效是衡量员工的主要标准。
二、3P人力资源管理模式的内涵及主要内容
(一) 3P人力资源管理模式的内涵及意义
所谓3P人力资源管理模式是指以职位评估系统、绩效评估系统和薪酬管理系统为主线建立起来的现代企业人力资源管理模。
3P即:POSITION(岗位分析)--PERFORMANCE(绩效考核)--PAYMENT(薪酬管理)人力资源管理的3P是指:岗位(Position)管理、绩效(Performance)管理和薪酬(Pay)管理,简称为3P。
根据几家企业的实验发现,3P贯彻了以人为本的人力资源管理
理念,抓住了现代人力资源管理的核心技术,适合中国企业的特点,降低了现代人力资源管理的核心技术,适合中国企业的特点,降低管理成本,易于操作。
具体表现为:
1。
3P模式中的岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一整体,便于构造整体化的人力资源方案。
她们三者的有机联系,能够充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。
2.这一模式能有效地强调个人努力与团结协作的统一性,员工个人命运与公司命运一体化。
3.不要强调资历,只看中现实的工作表现。
定量评价与定性分析相结合,业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果,体现工作报酬和工作奖励的同意性。
这样将公司的管理逐步走向”法制化”轨道,避免”人治”、主观臆测等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中,对事不对人,充分调动了各位员工的积极性和创造性,鼓励个人积极进取、努力奋斗,强调团结协作,促进公司和所有员工共同进步。
可是,我们在实践中也发现,以下几个方面对3P的有效推行有较大的影响:
1.领导,特别是决策层领导的观念更新是十分必要的,在企业运行中应逐步导入一种以人为本的理念;
2.推行3P模式的同时,应该加强中层领导班干建设;
3.旨在规范企业人力资源管理,并提高其管理水平3P模式,有赖于企业员工的素质提高,否则,员工的素质将会成为企业推行3P 模式、发展上台阶的一个巨大障碍。