人力资源管理师二级-鉴定要素细目表
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鉴定要素细目表
企业人力资源管理师（一级）
鉴定要素细目表
职业（工种）名称
企业人力资源管理师
等级
一级
职业代码
序号
鉴定点代码
鉴定内容
重要
系数
备注
模块
单元
点
1
1
人力资源规划
1
1
1
根据企业发展战略目标，分析企业组织结构现状，比较竞争市场上同类企业组织能力的优势和劣势，从而提出人力资源战略规划，提升组织能力，优化组织结构的方案。
9
4
4
绩效管理
4
4
1
根据绩效管理的基本原则和原理，进行绩效管理系统的设计，并且监控检查绩效管理系统运行情况。
5
4
4
2
绩效管理的诊断。根据实施多维度反馈评价的基本方法，采用多种方法实施多维度反馈评价。
9
4
4
3
绩效考评结果的应用。
9
4
4
4
企业发展战略与平衡记分卡。进行平衡记分卡评价指标和标准体系的设计，制定平衡计分卡的实施计划。
9
1
1
2
根据企业人力资源规划实施过程情况，及时发现问题，提出优化和改进规划的措施。
5
1
1
3
根据企业内外环境的变化，及时提出改革和创新人力资源管理体制的系统思路，并且能够指导部下制定具体的管理方法。
9
1
1
4
根据人力资源发展要求，提出和审核人力资源管理费用预算，实施运作过程中的管理。
9
2
2
招聘与配置
2
2
9
6
6
4
根据企业社会责任的要求，制定并实施员工援助计划，进行员工压力管理，推行民主沟通和投诉制度。
鉴定要素细目表
职业（工种）名称
企业人力资源管理师
等级
一级
职业代码
序号
鉴定点代码
鉴定内容
重要
系数
备注
模块
单元
点
1
1
人力资源规划
1
1
1
根据企业发展战略目标，分析企业组织结构现状，比较竞争市场上同类企业组织能力的优势和劣势，从而提出人力资源战略规划，提升组织能力，优化组织结构的方案。
9
4
4
绩效管理
4
4
1
根据绩效管理的基本原则和原理，进行绩效管理系统的设计，并且监控检查绩效管理系统运行情况。
5
4
4
2
绩效管理的诊断。根据实施多维度反馈评价的基本方法，采用多种方法实施多维度反馈评价。
9
4
4
3
绩效考评结果的应用。
9
4
4
4
企业发展战略与平衡记分卡。进行平衡记分卡评价指标和标准体系的设计，制定平衡计分卡的实施计划。
9
1
1
2
根据企业人力资源规划实施过程情况，及时发现问题，提出优化和改进规划的措施。
5
1
1
3
根据企业内外环境的变化，及时提出改革和创新人力资源管理体制的系统思路，并且能够指导部下制定具体的管理方法。
9
1
1
4
根据人力资源发展要求，提出和审核人力资源管理费用预算，实施运作过程中的管理。
9
2
2
招聘与配置
2
2
9
6
6
4
根据企业社会责任的要求，制定并实施员工援助计划，进行员工压力管理，推行民主沟通和投诉制度。
【免费下载】人力资源管理师二级 鉴定要素细目表
21 2 1 1 2 岗位胜任力分析和工作分析之间的区别
22 2 1 1 3 岗位胜任力模型的基本内容
23 2 1 1 4 建立岗位胜任力模型的步骤
24 2 1 1 5 岗位胜任力模型的作用
25 2 1 1 6 岗位胜任力模型使用中需要注意的问题
212
26 2 1 2 1 招聘策略的规划
27 2 1 2 2 招聘的人员策略
1
《 企 业 人 力 资 源 管 理 师 》（ 二 级 ）
理论知识鉴定要素细目表
企业人力资源管理师
人力资源规划 战略、组织变革与企业制度 人力资源战略 1 战略管理的概念 2 人力资源战略管理 组织变革与企业制度 1 组织变革与人力资源管理变革 2 企业制度 人力资源规划的制定和实施 人力资源规划的影响因素与制定程序 1 人力资源规划的影响因素 2 人力资源规划的制定程序 人力资源供求预测 1 人力资源需求预测方法 2 人力资源供给预测技术 工作分析与工作再设计 工作分析 1 工作分析的目的与内容 2 工作分析的方法 工作再设计 1 工作再设计的思想 2 工作再设计的方法 3 从工作再设计到业务流程再造 人力资源会计 人力资源成本核算方法 1 人力资源原始成本核算方法 2 人力资源重置成本的核算方法 人力资源成本核算程序 1 掌握现有人力资源的原始材料 2 对现有人力资源分类汇总 3 制定人力资源标准成本 4 编制反映人力资源成本状况的报表 招聘与配置 招聘准备
培训需求分析
68 3 3 3 1 培训需求分析的实施程序
69 3 3 3 2 培训需求分析报告的撰写
34
341
70 3 4 1 1 培训成果转化的定义
培训效果评估
培训成果的转化
71 3 4 1 2 影响培训成果转化的因素
人力资源管理师二级鉴定要素细目表范文
培训内容：涵盖人力资源管 理师二级所需的知识和技能
培训时间：不少于400学时
培训方式：采用多种形式， 包括面授、案例分析、实践
操作等
培训师资：具备丰富的教学 经验和人力 考试方式：闭卷、上机考试 考试时长：120分钟 合格标准：满分100分，60分合格
案例总结：总结该案例的启示和 人力资源管理师在实践中应注意 的问题
案例背景：某政 府部门在人力资 源管理方面面临 的问题和挑战。
案例描述：该政 府部门采取了哪 些措施来改进人 力资源管理，以 及实施过程中的
困难和挑战。
案例分析：分析 该政府部门在人 力资源管理方面 的成功经验和不 足之处，以及可 以借鉴和改进的
针对这些不足，有 哪些改进方向？
改进后的人力资源 管理师二级鉴定要 素细目表将如何更 好地服务于人力资 源管理师的职业发 展？
如何确保改进后的 人力资源管理师二 级鉴定要素细目表 在实际应用中得到 有效执行？
数字化和智能化技术的应用将更加广泛，提高鉴定效率和准确性。
未来人力资源管理师二级鉴定要素细目表将更加注重实践能力和综合素质 的考察。
劳动法：了解劳 动法的基本原则 和规定，如劳动 合同、工作时间、 工资福利等。
社会保险法：熟 悉社会保险法的 基本内容，包括 养老保险、医疗 保险、工伤保险 等。
劳动争议解决法： 掌握劳动争议解 决法的基本程序 和规定，如调解、 仲裁、诉讼等。
反歧视法：了解 反歧视法的基本 原则和规定，如 性别、年龄、种 族等方面的歧视。
XX,A CLICK TO UNLIMITED POSSIBILITES
汇报人：XX
目录
CONTENTS
职业基本要求：具备职业道德、基本素质和职业发展能力
《人力资源管理师》鉴定要素细目表
《人力资源管理师》（二级）鉴定要素细目表
理论知识鉴定要素细目表
职业（工种）
人力资源管理师
等级
一 二 三 四 五 其它
□■□□□□
职业代码
序号
鉴定点代码
鉴定内容
分数系数
重要系数
备注
章
节
目
点
1
人力资源规划
20
1
1
战略、组织变革与企业制度
10
9
1
1
1
人力资源战略
7
9
1
1
1
1
1
战略管理的概念
2
9
2
1
1
1
2
人力资源战略管理
1
5
70
3
4
1
1
培训成果转化的定义
1
5
71
3
4
1
2
影响培训成果转化的因素
1
9
3
4
2
培训效果评估的内容和层次
1
5
72
3
4
2
1
培训效果评估的内容
1
5
73
3
4
2
2
培训效果评估的层次与方法
1
5
3
4
3
培训效果评估报告
1
5
74
3
4
3
1
评估报告的结构和内容
1
5
75
3
4
3
2
评估报告的撰写要求
1
5
3
5
职业生涯管理
3
5
6
9
2
1
1
理论知识鉴定要素细目表
职业（工种）
人力资源管理师
等级
一 二 三 四 五 其它
□■□□□□
职业代码
序号
鉴定点代码
鉴定内容
分数系数
重要系数
备注
章
节
目
点
1
人力资源规划
20
1
1
战略、组织变革与企业制度
10
9
1
1
1
人力资源战略
7
9
1
1
1
1
1
战略管理的概念
2
9
2
1
1
1
2
人力资源战略管理
1
5
70
3
4
1
1
培训成果转化的定义
1
5
71
3
4
1
2
影响培训成果转化的因素
1
9
3
4
2
培训效果评估的内容和层次
1
5
72
3
4
2
1
培训效果评估的内容
1
5
73
3
4
2
2
培训效果评估的层次与方法
1
5
3
4
3
培训效果评估报告
1
5
74
3
4
3
1
评估报告的结构和内容
1
5
75
3
4
3
2
评估报告的撰写要求
1
5
3
5
职业生涯管理
3
5
6
9
2
1
1
职业技能鉴定-鉴定要素细目表样表
相
A 安全知识 4 01 正确使用劳保护具
关
(02:00:00)
02 遵守操作规程
知
B 文明生产 2 01 正确使用钳工工具
识
(02:01:00)
02 正确操作钳工车间设备
C
03 劳保用品的要求
10%
C 电气传动 4
(05:02:01)
(01:01:01)
01 低压电器的结构及在控制电路中的作用 02 异步电动机电器控制知识
02 内径千分表的结构、原理及使用
25%
03 内径百分表的结构、原理及使用
(04:03:01)
04 水平仪的结构、原理及使用
05 自准直仪的结构、原理及使用
A 划线
15
(02:01:00)
01 划线工具的使用 02 立体划线时操作要点
03 典型个规则工件的划线操作要点
专
B 錾削
12 01 錾子的角度及热处理
业
(01:01:00)
02 錾削方法
知
C 锉削
15 01 锉刀的选择
识
(01:00:01)
02 锉削的方法
B
D 锯削
8 01 锯路
65%
(02:01:00)
02 锯条的选择
(07:04:02)
03 锯割方法
E 孔加工
15
(01:01:01)
01 各种特殊孔的钻削要求 02 钻孔冷却润滑液选用
03 扩孔、锪孔、铰孔的方法及刀具选择
《鉴定要素细目表》样表
行业：机械行业 工种：钳工 等级：初/中/高
行为领域
代码
鉴定范围 (重要比例)
鉴定 比重
代码
鉴定方式：知识/技能 鉴定点
企业人力资源管理师二级考核
企业人力资源管理师考核（二
鉴定要素细
鉴定要素细目表中所列出的鉴定点
能鉴定题库抽题组卷的基本范围，它反映了当前本职业对于从业人员能力要求的主要内容。
鉴定要素细目表中，每个鉴定点都X代表素，属于学员应当掌握的重要鉴定点；Y代表一般要素，属于学员应当理解的较为重要的鉴定点；Z代表辅助要素，属于学员应当了解的最低鉴定点。
在鉴定要素细目表中，鉴定比重指
的分数比例。
例如，某一鉴定范围的鉴定比重为10%，就表示从题库中属于该鉴定范围的试题，在满分为100分的一份试卷中，所赋予的分值为10分。
核（二级）相关知识和能力要求
要素细目表说明
鉴定点，即鉴定考核的重点，是国家职业技范围，它反映了当前本职业对于从业人员知识和
定点都有其重要程度指标，其中X代表核心要要鉴定点；Y代表一般要素，属于学员应当熟悉和代表辅助要素，属于学员应当了解的最低层次的
比重指标表示在一份试卷中该鉴定范围所占定范围的鉴定比重为10%，就表示从题库中抽取的满分为100分的一份试卷中，所赋予的分值尽可能。
企业人力资源管理师级鉴定要素细目表
9
6
6
4
根据企业社会责任的要求，制定并实施员工援助计划，进行员工压力管理，推行民主沟通和投诉制度。
5
7
7
战略人力资源管理
7
7
1
灵活协助企业组织变革
5
7
7
2
供给导向转向需求导向
5
7
7
3
人力资源管理角色多元化发展
5
(重要系数：以1、5、9表示，数字越大，重要程度越高)
9
5
5
薪酬福利
5
5
1
根据企业战略发展和人力资源规划的要求，建立企业薪酬管理体系，并根据市场上薪酬变化，提出战略性薪酬管理的改进方案。
5
5
5
2
根据企业战略性薪酬体系的原则，在企业不同发展阶段提出具体的薪酬策略。
9
5
5
3
设计和组织市场薪酬调查活动，为企业提供及时信息，为解决在人力资源发展和保留骨干方面的问题提供指导建议。
9
5
5
4
根据年度人力资源规划，提出人力资源管理费用预算。
9
6
6
劳动关系
6
6
1
根据国家政策和法规的要求，及时审核企业劳动合同和各类专项协议书，组织修订企业人力资源管理的各项制度。
9
6
6
2
运用各种方式进行集体协商，处理和防止重大争议事件，采取措施化解矛盾。
9
6
6
3
以人力资源专业管理者身份指导企业管理者协调化解日常工作中的劳动争议。
1
招聘战略的制定。胜任特征模型构建和岗位胜任特征的概念和种类，确立绩效标准。
5
2
4
2
6
6
4
根据企业社会责任的要求，制定并实施员工援助计划，进行员工压力管理，推行民主沟通和投诉制度。
5
7
7
战略人力资源管理
7
7
1
灵活协助企业组织变革
5
7
7
2
供给导向转向需求导向
5
7
7
3
人力资源管理角色多元化发展
5
(重要系数：以1、5、9表示，数字越大，重要程度越高)
9
5
5
薪酬福利
5
5
1
根据企业战略发展和人力资源规划的要求，建立企业薪酬管理体系，并根据市场上薪酬变化，提出战略性薪酬管理的改进方案。
5
5
5
2
根据企业战略性薪酬体系的原则，在企业不同发展阶段提出具体的薪酬策略。
9
5
5
3
设计和组织市场薪酬调查活动，为企业提供及时信息，为解决在人力资源发展和保留骨干方面的问题提供指导建议。
9
5
5
4
根据年度人力资源规划，提出人力资源管理费用预算。
9
6
6
劳动关系
6
6
1
根据国家政策和法规的要求，及时审核企业劳动合同和各类专项协议书，组织修订企业人力资源管理的各项制度。
9
6
6
2
运用各种方式进行集体协商，处理和防止重大争议事件，采取措施化解矛盾。
9
6
6
3
以人力资源专业管理者身份指导企业管理者协调化解日常工作中的劳动争议。
1
招聘战略的制定。胜任特征模型构建和岗位胜任特征的概念和种类，确立绩效标准。
5
2
4
2
技能操作鉴定要素细目表(电工技师)
鉴定范围
鉴定点
一级
二级
三级
代码
名称
代码
名称
代码
名称
代码
名称
A
技能要求
A
工作前准备
B
工具、量具、仪器、仪表
001
双示波器的使用于维护
D
读图分析与计算
001
绘制三段式电流保护安装图
002
把具有差动保护的高压电动机保护原理图改画成安装图
003
中央信号的工作原理分析
004
设计三相桥式半控整流电路
005
画出复合电压闭锁过流保护原理图
006
数字式高压电动机保护整值计算
B
装调与维修
A
电气检修排除故障
001
35KV变压器检修工艺
002
ELK-1滑差电动机可控硅调速电路的故障判断与处理
003
晶闸管单相半控桥直流电动机调速电路调速失控的故障判断与处理
004
电动机差动保护拒动的故障判断与处理
005
异步电动机电磁式机械制动电路制动失控故障的判断与处理
装卸料小车多方式运行PLC控制系统程序设计与调试
C
调试与测绘
001
主变压器差动保护（BCH-2）整定值调校
002
35KV变压器大修方案中试验的技术要求
003
浇注式电流互感器绝缘试验
004
变压器吸收比试验
005
直流泄漏和耐压试验
006
交流耐压试验
D
新技术应用
001
微机保护定值输入，校验各定制的动作情况
002
皮带运输机PLC控制系统程序设计与调试
003
006
20/5t桥式起重机电气控制线路故障检修
鉴定点
一级
二级
三级
代码
名称
代码
名称
代码
名称
代码
名称
A
技能要求
A
工作前准备
B
工具、量具、仪器、仪表
001
双示波器的使用于维护
D
读图分析与计算
001
绘制三段式电流保护安装图
002
把具有差动保护的高压电动机保护原理图改画成安装图
003
中央信号的工作原理分析
004
设计三相桥式半控整流电路
005
画出复合电压闭锁过流保护原理图
006
数字式高压电动机保护整值计算
B
装调与维修
A
电气检修排除故障
001
35KV变压器检修工艺
002
ELK-1滑差电动机可控硅调速电路的故障判断与处理
003
晶闸管单相半控桥直流电动机调速电路调速失控的故障判断与处理
004
电动机差动保护拒动的故障判断与处理
005
异步电动机电磁式机械制动电路制动失控故障的判断与处理
装卸料小车多方式运行PLC控制系统程序设计与调试
C
调试与测绘
001
主变压器差动保护（BCH-2）整定值调校
002
35KV变压器大修方案中试验的技术要求
003
浇注式电流互感器绝缘试验
004
变压器吸收比试验
005
直流泄漏和耐压试验
006
交流耐压试验
D
新技术应用
001
微机保护定值输入，校验各定制的动作情况
002
皮带运输机PLC控制系统程序设计与调试
003
006
20/5t桥式起重机电气控制线路故障检修
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6
2
考评结果的误差调整
1
9
94
4
2
6
3
选择考评方法的原则
1
9
4
3
绩效考评结果与应用
4
9
4
3
1
制定绩效改进计划
2
9
95
4
3
1
1
绩效考评的四个要点
1
9
96
4
1
岗位胜任力分析
2
5
20
2
1
1
1
岗位胜任力的概念
1
5
21
2
1
1
2
岗位胜任力分析和工作分析之间的区别
1
5
22
2
1
1
3
岗位胜任力模型的基本内容
1
5
23
2
1
1
4
建立岗位胜任力模型的步骤
1
5
24
2
1
1
5
岗位胜任力模型的作用
1
5
25
2
1
1
6
岗位胜任力模型使用中需要注意的问题
1
5
2
1
2
招聘策略
2
9
26
2
1
2
1
招聘策略的规划
2
2
1
3
制定人力资源测评方案
1
9
2
2
2
招聘风险的控制
2
5
35
2
2
2
1
招聘风险的类别
1
5
36
2
2
2
2
控制招聘风险的方法
1
9
2
3
员工调配与晋升
2
5
2
3
1
员工调配
1
1
37
2
3
1
1
员工调配的含义和作用
1
1
38
2
3
1
2
员工调配的原则和类型
1
1
39
2
3
1
3
员工调配的程序
1
1
2
3
2
员工晋升
1
9
40
2
3
2
1
员工晋升的意义及原则
1
5
59
3
2
1
5
过渡型培训模式
1
5
60
3
2
1
6
持续发展型培训模式
1
5
3
2
2
培训与开发的方法
2
5
61
3
2
2
1
培训的基本方法
1
5
62
3
2
2
2
能力开发的方法
1
9
3
3
培训与开发制度及规划的制定
3
3
3
1
培训与开发制度的制定
1
5
63
3
3
1
1
企业培训与开发制度的内容
1
5
64
3
3
1
2
企业培训与开发制度的制定
1
5
3
3
1
9
27
2
1
2
2
招聘的人员策略
1
9
28
2
1
2
3
招聘的地点策略
1
5
29
2
1
2
4
招聘的时间策略
1
9
2
1
3
招聘来源和渠道的分析与选择
2
9
30
2
1
3
1
招聘来源的分析与选择
1
9
31
2
1
3
2
招聘渠道的分析与选择
1
9
2
2
招聘实施
4
5
2
2
1
人员选拔的方法及其应用
2
9
32
2
2
1
1
面试
1
9
33
2
2
1
2
评价中心技术
1
9
34
1
9
41
2
3
2
2
员工晋升方式
1
9
42
2
3
2
3
建立和完善员工晋升的内部机制和外部环境
1
9
2
4
员工离职管理
3
9
2
4
1
员工离职问题的处理
1
5
43
2
4
1
1
离职员工的关系管理
1
5
44
2
4
1
2
员工离职的原因分析
1
5
45
2
4
1
3
离职面谈
1
9
46
2
4
1
4
正确看待离职员工
1
5
2
4
2
控制员工流失率的策略
2
5
47
2
4
2
1
2
制定培训与开发的规定和计划
1
5
65
3
3
2
1
制定培训与开发制度及规划应遵循的原则和步骤
1
5
66
3
3
2
2
培训与开发规划的主要内容
1
5
67
3
3
2
3
制定年度培训与开发计划
1
9
3
3
3
培训需求分析
1
9
68
3
3
3
1
培训需求分析的实施程序
1
5
69
3
3
3
2
培训需求分析报告的撰写
1
9
3
4
培训效果评估
3
5
3
4
1
培训成果的转化
1
5
70
3
4
1
1
培训成果转化的定义
1
5
71
3
4
1
2
影响培训成果转化的因素
1
9
3
4
2
培训效果评估的内容和层次
1
5
72
3
4
2
1
培训效果评估的内容
1
5
73
3
4
2
2
培训效果评估的层次与方法
1
5
3
4
3
培训效果评估报告
1
5
74
3
4
3
1
评估报告的结构和内容
1
5
75
3
4
3
2
评估报告的撰写要求
1
5
3
5
职业生涯管理
3
5
2
3
3
设定关键绩效指标时应注意的问题
1
5
4
2
4
360度绩效考评法
1
5
89
4
2
4
1
360度绩效考评法的基本程序
1
5
90
4
2
42Leabharlann 基于互联网的360度绩效考评
1
5
4
2
5
平衡计分卡
1
5
91
4
2
5
1
平衡计分卡的基本内容
1
5
4
2
6
绩效考评误差的纠正与选择考评方法的原则
2
9
92
4
2
6
1
绩效考评中的误差
1
9
93
4
2
2
9
81
4
1
2
1
绩效管理实施中存在的问题
1
9
82
4
1
2
2
有效实施绩效管理
1
9
4
2
绩效考评方法
8
5
4
2
1
比较法
1
5
83
4
2
1
1
直接排列法
1
9
84
4
2
1
2
强制分配法
1
5
4
2
2
量表法
1
5
85
4
2
2
1
特征评核表
1
5
4
2
3
关键绩效指标
2
5
86
4
2
3
1
关键绩效指标的含义
1
1
87
4
2
3
2
编制关键绩效指标
1
5
88
4
2
5
1
3
工作分析与工作再设计
3
9
1
3
1
工作分析
2
9
9
1
3
1
1
工作分析的目的与内容
1
9
10
1
3
1
2
工作分析的方法
1
9
1
3
2
工作再设计
1
1
11
1
3
2
1
工作再设计的思想
1
1
12
1
3
2
2
工作再设计的方法
1
2
考评结果的误差调整
1
9
94
4
2
6
3
选择考评方法的原则
1
9
4
3
绩效考评结果与应用
4
9
4
3
1
制定绩效改进计划
2
9
95
4
3
1
1
绩效考评的四个要点
1
9
96
4
1
岗位胜任力分析
2
5
20
2
1
1
1
岗位胜任力的概念
1
5
21
2
1
1
2
岗位胜任力分析和工作分析之间的区别
1
5
22
2
1
1
3
岗位胜任力模型的基本内容
1
5
23
2
1
1
4
建立岗位胜任力模型的步骤
1
5
24
2
1
1
5
岗位胜任力模型的作用
1
5
25
2
1
1
6
岗位胜任力模型使用中需要注意的问题
1
5
2
1
2
招聘策略
2
9
26
2
1
2
1
招聘策略的规划
2
2
1
3
制定人力资源测评方案
1
9
2
2
2
招聘风险的控制
2
5
35
2
2
2
1
招聘风险的类别
1
5
36
2
2
2
2
控制招聘风险的方法
1
9
2
3
员工调配与晋升
2
5
2
3
1
员工调配
1
1
37
2
3
1
1
员工调配的含义和作用
1
1
38
2
3
1
2
员工调配的原则和类型
1
1
39
2
3
1
3
员工调配的程序
1
1
2
3
2
员工晋升
1
9
40
2
3
2
1
员工晋升的意义及原则
1
5
59
3
2
1
5
过渡型培训模式
1
5
60
3
2
1
6
持续发展型培训模式
1
5
3
2
2
培训与开发的方法
2
5
61
3
2
2
1
培训的基本方法
1
5
62
3
2
2
2
能力开发的方法
1
9
3
3
培训与开发制度及规划的制定
3
3
3
1
培训与开发制度的制定
1
5
63
3
3
1
1
企业培训与开发制度的内容
1
5
64
3
3
1
2
企业培训与开发制度的制定
1
5
3
3
1
9
27
2
1
2
2
招聘的人员策略
1
9
28
2
1
2
3
招聘的地点策略
1
5
29
2
1
2
4
招聘的时间策略
1
9
2
1
3
招聘来源和渠道的分析与选择
2
9
30
2
1
3
1
招聘来源的分析与选择
1
9
31
2
1
3
2
招聘渠道的分析与选择
1
9
2
2
招聘实施
4
5
2
2
1
人员选拔的方法及其应用
2
9
32
2
2
1
1
面试
1
9
33
2
2
1
2
评价中心技术
1
9
34
1
9
41
2
3
2
2
员工晋升方式
1
9
42
2
3
2
3
建立和完善员工晋升的内部机制和外部环境
1
9
2
4
员工离职管理
3
9
2
4
1
员工离职问题的处理
1
5
43
2
4
1
1
离职员工的关系管理
1
5
44
2
4
1
2
员工离职的原因分析
1
5
45
2
4
1
3
离职面谈
1
9
46
2
4
1
4
正确看待离职员工
1
5
2
4
2
控制员工流失率的策略
2
5
47
2
4
2
1
2
制定培训与开发的规定和计划
1
5
65
3
3
2
1
制定培训与开发制度及规划应遵循的原则和步骤
1
5
66
3
3
2
2
培训与开发规划的主要内容
1
5
67
3
3
2
3
制定年度培训与开发计划
1
9
3
3
3
培训需求分析
1
9
68
3
3
3
1
培训需求分析的实施程序
1
5
69
3
3
3
2
培训需求分析报告的撰写
1
9
3
4
培训效果评估
3
5
3
4
1
培训成果的转化
1
5
70
3
4
1
1
培训成果转化的定义
1
5
71
3
4
1
2
影响培训成果转化的因素
1
9
3
4
2
培训效果评估的内容和层次
1
5
72
3
4
2
1
培训效果评估的内容
1
5
73
3
4
2
2
培训效果评估的层次与方法
1
5
3
4
3
培训效果评估报告
1
5
74
3
4
3
1
评估报告的结构和内容
1
5
75
3
4
3
2
评估报告的撰写要求
1
5
3
5
职业生涯管理
3
5
2
3
3
设定关键绩效指标时应注意的问题
1
5
4
2
4
360度绩效考评法
1
5
89
4
2
4
1
360度绩效考评法的基本程序
1
5
90
4
2
42Leabharlann 基于互联网的360度绩效考评
1
5
4
2
5
平衡计分卡
1
5
91
4
2
5
1
平衡计分卡的基本内容
1
5
4
2
6
绩效考评误差的纠正与选择考评方法的原则
2
9
92
4
2
6
1
绩效考评中的误差
1
9
93
4
2
2
9
81
4
1
2
1
绩效管理实施中存在的问题
1
9
82
4
1
2
2
有效实施绩效管理
1
9
4
2
绩效考评方法
8
5
4
2
1
比较法
1
5
83
4
2
1
1
直接排列法
1
9
84
4
2
1
2
强制分配法
1
5
4
2
2
量表法
1
5
85
4
2
2
1
特征评核表
1
5
4
2
3
关键绩效指标
2
5
86
4
2
3
1
关键绩效指标的含义
1
1
87
4
2
3
2
编制关键绩效指标
1
5
88
4
2
5
1
3
工作分析与工作再设计
3
9
1
3
1
工作分析
2
9
9
1
3
1
1
工作分析的目的与内容
1
9
10
1
3
1
2
工作分析的方法
1
9
1
3
2
工作再设计
1
1
11
1
3
2
1
工作再设计的思想
1
1
12
1
3
2
2
工作再设计的方法
1