公司各部门考核管理办法
公司各部门绩效考核管理办法
1.体系建设：公司将持续优化绩效考核体系，探索与业务发展相适应的考核模式。
2.创新驱动：鼓励各部门在绩效考核中引入创新元素，提升考核的科学性和前瞻性。
3.智能化发展：公司关注智能化技术的发展，探索将人工智能等新技术应用于绩效考核，提高考核效率和准确性。
二十一、绩效考核的持续监控与调整
五、绩效考核改进
1.持续改进：各部门应定期对绩效考核体系进行评估和优化，确保其科学性和有效性。
2.员工反馈：鼓励员工对绩效考核体系提出意见和建议，公司予以重视并采纳。
3.培训与指导：公司为部门和员工提供绩效考核相关的培训与指导，提升考核能力。
六、附则
1.本办法由公司绩效考核领导小组负责解释。
2.本办法自发布之日起实施。
2.紧急事件：遇有紧急事件或特殊情况，公司可对考核周期和内容进行调整，确保考核的合理性和及时性。
3.异常情况：对于考核中出现的异常情况，公司应组织专项调查，查明原因，并采取相应措施。
十五、绩效考核的评估与反馈循环
1.评估机制：公司建立绩效考核评估机制，定期对考核流程、考核指标、考核结果的应用等方面进行评估，确保考核体系的有效性。
3.如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以调整。
五、绩效考核结果的评定与运用
1.考核结果的评定：考核结果分为五个等级，分别为优秀、良好、合格、基本合格和不合格。考核结果由部门负责人根据员工实际表现进行评定，并需提交至人力资源部门备案。
-优秀：表现卓越，远超岗位要求；
-良好：表现优秀，完全达到岗位要求；
2.反馈循环：公司通过员工满意度调查、考核结果分析等方式，收集员工对绩效考核体系的反馈，形成持续改进的闭环管理。
3.改进措施：根据评估和反馈结果，公司制定相应的改进措施，并及时调整考核策略和操作流程。
公司考核管理制度（5篇）
公司考核管理制度一、总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为"a"者，在下一年将得到____%工资(不包括工龄工资)的增长；年度综合评判为"b"者，在下一年将得到____%工资(不包括工龄工资)的增长；年度综合评判为"c"者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为"d"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。
____月度业绩考核为a者，本月工资增加____%；____月度业绩考核为b者，本月工资保持不变；____月度业绩考核为c者，本月工资减少____%；____月度业绩考核为d者，本月工资减少____%；____月度业绩考核为____个a者，即全年的月度考核都为a，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加____%；____月度业绩考核为____个a，____个b者，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加____%；____月度业绩考核有____个d者，公司将辞退该员工。
第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。
综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。
具体情况如下：____月度业绩考核结果相应的分值a：0.5；b：0.0；c：-0.3；d：-0.5。
企业部门绩效考核管理制度5篇
企业部门绩效考核管理制度5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的企业部门绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业部门绩效考核管理制度篇1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%，每违规一次，该项扣1分。
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断。
集团部门考核管理办法模版
集团部门考核管理办法模版一、目的为规范各集团部门的考核管理，以提高部门运营效率，增强员工绩效意识，达到持续发展的目的，制定本考核管理办法。
二、适用范围本考核管理办法适用于公司各集团部门。
三、考核标准1.部门目标完成情况。
2.部门工作计划执行情况。
3.员工个人工作能力和绩效。
4.部门内部业务协调效率。
5.客户满意度、投诉率等各项考核指标。
四、考核方式1.部门负责人考核：每个部门设有主管领导，根据部门目标完成情况、部门内部业务协调效率、员工个人工作能力和绩效等方面对部门成员进行评估，并制定相应的奖励或处罚措施。
2.员工自我评估：部门负责人应鼓励员工在部门工作计划执行情况以及客户满意度、投诉率等方面自我评估，反思自身工作是否达到预期目标。
3.同事互评：部门负责人应鼓励员工在部门内部进行同事互评，加强团队协作性和业务配合效率，实现共赢。
五、考核周期考核周期为一年，全年考核结果将纳入部门及员工年度绩效考核中。
六、考核结果1.考核成绩将按照部门负责人、员工自我评估、同事互评三个环节进行综合考量，并采取加减分相结合的方式计算得出最终成绩。
2.优秀：考核成绩达到90分以上。
3.良好：考核成绩达到80分-89分。
4.合格：考核成绩达到60分-79分。
5.不合格：考核成绩在60分以下。
七、奖惩措施1.考核结果优秀的部门和员工，将获得相应奖励和表彰。
2.考核结果良好的部门和员工，将获得适当奖励。
3.考核结果合格的部门和员工，不予奖励或处罚。
4.考核结果不合格的部门和员工，将按照公司相关规定进行惩处。
八、其他事项本考核管理办法自颁布之日起生效，如有变更需在相关部门内部通知，解释权归公司所有。
各部门绩效考核管理办法
各部门绩效考核管理办法绩效考核是组织管理中的重要环节，对于各部门的管理和发展都具有重要意义。
为了确保绩效考核工作的公正、科学和有效，各部门需要建立一套绩效考核管理办法，以便能够全面评估各部门的绩效水平。
本文将从目标设定、评估指标、考核周期和结果反馈等方面，介绍各部门绩效考核管理办法的具体内容。
一、目标设定1.明确目标：各部门应根据组织整体目标和自身职责，制定具体的目标，确保目标的可衡量性和可达性。
2.目标共享：各部门目标设定应与上级部门、下级部门相衔接，形成目标共享和协同合作的关系。
3.绩效权责划分：明确各部门的绩效权责划分，明确各级管理者的绩效责任。
二、评估指标1.绩效指标选择：各部门应根据自身特点，选择与业务相关、可衡量、客观公正的绩效指标。
2.指标权重分配：根据各指标的重要性，确定权重分配比例，保证各指标的权重合理。
3.指标考核标准：明确各绩效指标的考核标准，以确保评估过程的公正和一致性。
三、考核周期1.定期考核：建立定期的绩效考核机制，根据工作性质和业务特点，合理安排考核周期。
2.灵活度安排：部门可根据工作需要和特殊情况，对考核周期进行适当调整和安排。
四、考核方法1.绩效评价：采用客观、公正的评价方法，包括量化指标评价和质量评估。
2.自评与互评：除了上级评价，也要引入自评和互评机制，增加考核结果的客观性。
3.数据采集：评估过程中要确保数据的真实性和准确性，可以结合实际情况采取问卷调查、实地检查等多种方式。
五、结果反馈1.结果通知：绩效考核结果应及时向各部门公布，确保透明度和公开性。
2.结果解读：对于绩效考核结果，应向各部门进行解读和说明，指导各部门改进和提升绩效。
3.激励措施：根据考核结果，对绩效优秀的部门进行适当激励，提高绩效意识和积极性。
六、改进机制1.持续改进：各部门应根据考核结果，及时调整工作重点，改进工作方式和方法，不断提升绩效水平。
2.经验分享：各部门之间应加强经验分享和学习，共同提高整体绩效水平。
公司部门绩效考核管理办法
公司部门绩效考核管理办法前言随着公司经营管理的日益完善和发展，企业需要对各个部门的工作绩效进行全面性的评估和考核，以保证企业的高效运转和发展。
公司部门绩效考核管理办法旨在规范公司各部门的绩效考核工作，确保公司各部门达成预定目标，不断提升企业的竞争力。
一、考核目的公司部门绩效考核的目的在于评估部门的工作绩效，进一步明确部门的目标和任务，激励工作人员的积极性和创造性，促进企业持续发展和竞争优势的增强。
二、考核原则公司部门绩效考核管理办法应符合以下原则：1.公平性原则。
考核结果应客观、公正、公平，避免人为干扰和非理性因素影响。
2.激励性原则。
考核结果应为激励部门及工作人员继续努力并取得更高绩效提供有力支持。
3.绩效导向原则。
确保绩效考核的结果与公司的战略目标、业务计划紧密结合，准确确定考核指标。
4.有效性原则。
搜集、整理、分析考核指标数据方法合理，有利于杜绝重复汇总、统计、处理的工作。
三、考核指标公司部门绩效考核的指标应围绕公司经营战略和部门目标进行确定，考核指标应包括以下方面：1.完成公司和部门相应目标的能力。
2.部门在业务、技术等方面的表现和进步速度。
3.部门成本效益的提高情况。
4.部门人员流动率和员工满意度情况。
四、考核内容考核内容主要包括以下几个方面：1.目标考核。
通过定期制定部门目标，跟踪目标完成情况，进行评估和反馈，形成一个良性循环。
2.能力考核。
评估部门在执行公司要求之外的项目或业务时取得的绩效。
3.成本效益考核。
对部门采取的各项措施和手段，以及流程和资源管理等，进行绩效评估和考核。
4.人力资源考核。
对员工综合素质和工作表现进行绩效评估和考核。
五、考核流程1.制定考核计划。
制定年度、季度和月度的考核计划，明确考核细则和考核标准。
2.完成考核。
按计划完成考核，第一时间与部门（团队）领导沟通，结合参评人员进行评审。
3.绩效评估。
整理汇总绩效评估结果，生成年度报表，向企业高层进行提交，并进行部门绩效排名公示。
公司绩效考核管理办法10篇
公司绩效考核管理办法10篇公司绩效考核管理办法1第一章、总则第一条、为准确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位效能，进一步激发员工的工作积极性和创造性，促进公司快速健康发展，特制定本办法。
第二条、绩效考核与管理原则：（一）客观公正、实事求是的原则。
根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。
（二）注重工作实绩原则。
在对被考核单位、部门的目标内容进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。
（三）民主公开的原则。
公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。
（四）全面考核、综合评定的原则。
采取被考核单位（部门）自查、日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。
（五）与薪酬分配挂钩原则。
考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在薪酬分配、职务晋升、个人发展等方面体现出来，更好地提高工作效率和效果。
第三条、考核依据：以被考核单位的岗位职责、绩效计划目标完成情况以及日常考核档案为依据。
第四条、适用范围：本办法适用公司所有单位、部门和全体员工。
第二章、绩效考核组织形式第五条、公司成立考核委员会，由公司高层管理人员组成，其主要职责为：负责根据公司年度整体经营战略规划，审定公司年度绩效目标管理体系，审核、审批考核计划和方案，解决、仲裁考核中的一些重大问题，审定公司季度、年度考核结果。
第六条、考核委员会下设质量管理办公室，其主要职责：1、负责公司质量管理体系的建立、实施；2、制定公司考核计划和方案；3、负责考核前的培训工作；4、指导各单位（部门）的绩效考核工作；5、仲裁考核中的一般问题；6、协调与督察各单位的考核工作。
第七条、组织形式及考核方式：公司采取二级考核形式组织考核，即考核分为两个层次，每一层次均从其工作流程、服务对象的角度进行：（一）单位（部门）的考核：质量管理办公室负责按季度对各单位（部门）进行考核，考核的内容以业绩考核为主，以目标管理结合kpi指标进行考核，部门的绩效就是部门（单位）负责人的绩效。
集团公司部门考核管理办法
集团公司部门考核管理办法集团公司部门考核管理办法为了更好地促进企业内部部门的协调与发展，集团公司需要制定针对各部门的考核管理办法，以确保企业整体的顺利运营，并达到更高的工作效率和质量。
一、考核指标设置1.目标考核：设定企业未来的发展方向和目标，目标分为战略目标和绩效目标。
战略目标是根据公司的宏观环境、行业环境和公司内部经营环境，以及未来的经营策略制定的。
绩效目标是根据公司的战略目标和部门业务目标制定的，应具有确定性和可衡量性。
2.工作任务考核：根据公司业务的特点和部门的工作任务，设定季度性、半年度和年度目标，针对部门的关键工作环节进行全过程管理。
要求部门在设定目标时具有科学性、可行性和差异化。
3.员工绩效考核：这是基于员工个人工作表现所制定的考评系统。
通过评估员工对部门和公司整体的贡献，将员工进行分类评级，对其进行薪资、晋升等方面的考核。
二、考核流程1.确定考核周期：根据公司的经营周期，制定年度、季度和月度的考核周期。
2.目标设定：公司目标和部门目标应根据公司的发展方向和业务需要，制定明确的工作目标。
在设定目标前，应充分考虑当前市场环境、中国政策和分量分量分区分等因素的影响。
3.考核范围：要确保考核范围具有总的性质，且考核结果能够被全员认可。
包括公司内部的会计核算和以前的考核成果的综合考核，针对各部门和员工制定相应的考核方案。
4.考核工具：采取定量和定性相结合的方式。
通过问卷调查、个人面谈等方式，对员工进行评估，并为他们制定相应的奖励或考核措施。
5.考核结果发布：根据考核过程中确定的权重，将考核结果进行综合评价，在一定范围内公布相关部门或员工的考核结果。
同时，针对评价结果，制定相应的奖惩措施。
三、考核评价1.考核评价内容应包含全面综合考评和个人表现评价两个方面。
要确保评价信息真实完整，并为各部门和员工提供反馈机制。
2.针对全面综合考评，根据部门的业绩指标和员工的绩效表现，对工作内容、工作质量、工作效率和工作态度等方面进行综合考评。
公司部门绩效考核管理办法
五、考核结果应用
1.奖金分配：
-考核结果作为奖金分配的主要依据，根据公司奖金政策和考核得分，确定各部门和员工的奖金金额。
-奖金分配方案应透明公开，确保公平合理。
2.晋升与降职：
-考核结果将作为员工晋升和降职的重要参考，对于连续表现优秀的员工，给予晋升机会。
3.信息支持：
-建立绩效考核信息系统，提高考核工作效率，确保数据的及时性和准确性。
-通过信息系统，实现考核结果的实时查询和反馈，提升考核透明度。
七、考核结果的记录与归档
1.结果记录：
-人力资源部应详细记录每次考核的结果，包括部门及员工的得分、评价等级和反馈意见。
-考核记录应包括考核过程中的关键数据和事件，以便对考核结果的合理性和公正性进行追溯。
-对于考核结果不佳的员工，将视情况进行岗位调整或降职处理。
3.培训与发展：
-根据考核结果，分析员工的能力提升需求，制定针对性的培训计划，促进员工职业发展。
-鼓励员工参与公司内部培训和外部学习机会，提升个人能力。
4.激励与表彰：
-设立年度优秀部门、优秀员工等荣誉称号，对表现突出的团队和个人进行表彰。
-通过内部公告、员工大会等形式，宣传优秀事迹，激发全体员工的积极性和荣誉感。
公司部门绩效考核管理办法
一、总则
1.目的：为提高公司各部门工作效率，激发员工工作积极性，确保公司战略目标的实现，制定本办法。
2.适用范围：本办法适用于公司各部门及其员工的绩效考核。
3.绩效考核原则：公平、公正、公开；激励与约束相结合；定量与定性相结合。
二、绩效考核组织与实施
1.考核主体：人力资源部负责组织、协调和监督绩效考核工作。
公司绩效考核管理办法2024.12
公司绩效考核管理办法第一章总纲一、考核目的提高部门之间的协调合作，提升员工工作积极性，发掘员工潜能，打造高效率的团队，促进集团公司业务发展。
二、适用范围公司总部各部门、直营店参与绩效考核的人员三、绩效组成集团公司绩效主要分为三大部分：月度绩效、季度绩效、年度绩效。
（一）、月度绩效月度绩效主要包含公司各部门月度绩效，各部门员工月度个人绩效两部分。
1、月度部门绩效考核内容主要包含公司各部门设定的月度重要指标考核工作、关联工作配合、总经理安排的临时工作等。
2、月度个人绩效考核内容主要包含岗位月度重点工作、职责工作、临时工作等。
（二）季度绩效季度绩效包括公司各部门季度绩效工作指标完成情况，也可以是季度考核期内三个月的月度指标完成情况的平均值；（三）年度绩效1、年度绩效考核内容主要包含公司年度利润指标完成情况；2、年度个人绩效考核成绩为月度考核成绩的平均分；3、公司不同部门、岗位人员年度绩效考核侧重点有所区别。
四、绩效工资组成绩效考核结果，主要以绩效工资形式体现。
涉及管理岗位，绩效考核结果也作为是否符合任职资格的评定指标。
月度绩效工资、季度、年度绩效工资组成为岗位标准工资*百分比。
五、考核实施月度部门绩效由人力资源部负责考核，总经理审批；月度个人绩效由部门负责人负责考核，人力资源部参与考核，考核结果纳入工资中体现。
季度、年度部门绩效由人力资源部负责考核，总经理审批；季度、年度个人绩效由部门负责人考核，人力资源部参与考核，考核结果在年度考核所在月份体现。
六、考核结果的应用考核结果的应用主要体现在以下几个方面：1、薪酬调整；2、职务升降；3、岗位调动。
第二章月度绩效考核一、月度绩效考核模式月度绩效考核采用部门绩效考核与员工考核打分成绩相结合的方式确定。
（一）、部门负责人月度绩效考核月度部门绩效考核内容完成情况有各部门自行打分评价+总经理评价+关联部门评价三部分组成；（二）、员工月度个人绩效考核上级领导对员工月度重点工作、职责工作、临时工作等考核打分确定员工月度个人绩效考核成绩。
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B 的发放比例
120% 100%
80%
60%
注：不足一分的，按四舍五入法取舍。
56-65 分 40%
56 分以下 0
五、指标测评及工资挂钩考核程序 1．上述对各部门的评价考核指标要求每月进行统计，上月专项工 作计划达成情况及当月专项工作计划可随月度工作计划一起报送。具体 统计要求和测评方法见“相关指标说明”部分。 2．各评价考核指标的统计、测算由各指定部门负责进行。各指定 部门必须于每月 10 日前对上月实际执行情况进行统计、测算，经相关 部门会签后，将统计结果汇总至管理部。 3．管理部根据各部门指标完成情况在 15 日前确定各部门上月绩效 考评得分，并据以确定上月各部门工资 B 的计发比例报总经理审批。 4．各部门月度工资计发总额确定并审批通过后，由各部门进行内 部分配，并于 20 日前报管理部审核、总经理审批。
统计周期 每月一次
7．部品下线率
指标含义 设立目的
相关说明
指标测评 统计周期
反映进货检验部门对外协外购件质量把关水平
外协外购件质量控制目标 属生产线工人操作不当下线的外协外购件除外； 计算公式：部品下线率=（生产线使用过程中发现的外协外购件不合格数/向
生产线提供的外协外购件总数）*100%； 得分计算：月度该项指标得分=100*0.7(X/X0)(X/X0)
主要负责公司外协外购件、半成品和成品的检测或委托检测、质量 控制和评价等；负责建立和维护公司质量环境保证体系，并实施管理、 监控和评价。
对质检部的考评重点为：部品及成品质量控制水平、公司质量改进 开展的及时性、有效性等。
4．技术工程部 主要负责公司制造技术的研究与提升、制造过程的工艺管理和品质 保证能力的建立与提升，以及公司投资规划与管理。 对技术工程部的考评重点为：工艺、技术及设备保障能力、投资技 改与质量整改进度等。 5．生产部 主要负责公司生产计划、物料采购、生产作业组织和车间现场管 理。 对生产部的考评重点为：生产计划完成状况、制造成本控制能力和 制造质量。
指标
︰
专项工作 N
综合管理 宣传工作开展状况 能力指标 自主改善活动开展情况
权重
30% 60%
30%
目标值
2次
2 次/项
实际值
备注
由生产部按月报送 由财务管理部、管理部 共同进行评价
由财务部在每月工作计 40%
划中报送
作为加分项目进行考核
3．质检部
指标项目
经营控制 市场重大/批量质量问题次数
指标
部品下线率
准工资，每月固定发放；B 为各部门月度绩效工资，与各部门月度绩效
考评结果挂钩。
3．B 的基数由管理部根据当月公司经营状况提案，报总经理批准
后确定。
4．若某月 B≤0，则当月各部门绩效考评结果顺延至下月累加与部
门工资进行挂钩。
5．工资 B 与绩效考评结果挂钩方式为：
月度绩效考评结果 >95 分 86-95 分 76-85 分 66-75 分
得分计算：月度该项指标得分=
100*0.7(1-S
/
1-S )2 0
其中：S 代表实际值，S0 代表目标值。
质检部统计计划完成率、营业部统计影响市场订单次数
每月一次
13．成品一次送检合格率
指标含义 设立目的
相关说明
指标测评 统计周期
反映工厂内成品制造质量的控制水平
工厂内成品制造过程质量指标
分室内外机分别考核，各占 50%的权重；
其中：X 代表实际值，X0 代表目标值。 技术工程部、管理部
每月一次
12．月度生产计划准时完成率
指标含义 设立目的
相关说明
指标测评 统计周期
反映责任部门生产计划的准确性和生产组织水平
公司生产计划完成执行目标
分室内外机分别考核，各占 50%的权重；
因生产组织原因影响市场订单一次，则从当月该项得分中扣除 10 分；
反映财务部门会计核算的及时性、准确性
财务信息对公司经营决策的支持性目标 测评方法：统计周期内所有因财务报表迟交、财务数据不准确而影响经营运
作或造成相关部门投诉的项/次之和； 得分计算：月度该项指标得分=100*0.7(X/X0)(X/X0)
其中：X 代表实际值，X0 代表目标值。 财务管理部、管理部
其中：X 代表实际值，X0 代表目标值。 由生产部负责组织统计
每月一次
5．目标变动成本达成率
指标含义 设立目的
相关说明
指标测评 统计周期
反映责任部门成本控制水平
公司目标变动成本控制指标 主要考评责任部门对生产变动成本的控制能力； 计算方法：测评公司目标变动成本达成率 C=1+节省或超支成本/目标成本
注：节省为正值，超支为负值； 得分计算：C=1 时，月度该项指标得分 A=60 分，C〈 1 则 A=0 分。
C 〉1 时，则 A=100*0.8(1-C0 / 1-C)2 其中：C0 代表目标值,C 代表实际值。 由财务部负责统计
每月一次
6. 财务信息及时、准确
指标含义 设立目的
相关说明
指标测评
公司各部门绩效考核管理办法
一、部门绩效考评的原则和思路 1．部门绩效考评整体上以达成经营目标为宗旨，以成本、质量和 速度为控制目标。 2．部门绩效考评的实施采取目标考核和过程控制相结合的方式， 以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。 3．部门绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性，考核 指标体现各责任主体的可控性。 4．部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效 激励为原则。 5．部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生 产部、质检部、技术工程部。
指标测评 统计周期
反映仓管部门管理水平和对生产组织部门的配合支持情况
提高公司物流管理水平和仓管对生产的服务支持力度 主要考评因仓管人员工作质量、效率等导致生产计划更改、待工停产（10 分
钟以上）等影响生产情况； 考评方法：统计月度内由于仓管原因影响生产组织的总次数（X）； 得分计算：月度该项指标得分=100*0.7(X/X0)(X/X0)
效考评中宣传工作加分为“0.2*A”； 对该指标的考评不影响〈2001 下半年宣传工作方案〉中规定的奖励。 由管理部负责组织统计、测算 每月一次
3．自主改善活动开展情况
指标含义 设立目的
相关说明
指标测评 统计周期
反映部门在公司自主改善活动中的业绩 鼓励各部门持续改进工作，不断提高经营业绩 主要考评责任部门在公司自主改善活动中的态度、业绩； 计分标准：公司内部采纳每项得 1 分，获事业部奖励的每项得 3-5 分，获集
指标测评 统计周期
反映责任部门质量整改项目的完成情况
质量持续改进工作目标
主要考评责任部门质量整改工作开展态度、绩效；
包括从产品试产至投放市场等全过程由技术工程部负责的质量整改项目；
得分计算：月度该项指标得分=
100*0.7(1-Q
/
1-Q )2 0
其中：Q 代表实际值，Q0 代表目标值。
由质检部按月统计
宣传工作开展状况
权重
20%
目标值
实际值
备注
总经理评价占 70%，各 部门负责人评价占 30%
作为加分项目进行考核
改善与创新活动开展情况
专项工作一
专项工作 专项工作二
80%
指标
︰
专项工作 N
由管理部在每月工作计 划中报送
2．财务部
指标项目
仓库影响生产情况 经营控制
指标
财务核算及时、准确性
专项工作一
专项工作 专项工作二
其中：X 代表实际值，X0 代表目标值。 生产部、质检部
统计周期 每月一次
11. 投资技改项目计划完成情况
指标含义 设立目的
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指标测评 统计周期
反映技术改造项目的阶段性（月度）计划实施进度
公司投资技改项目的计划执行目标 主要考评各技改项目的月度实际执行进度与月度计划进度； 统计依据为各月度制订的各技改项目月度推进计划； 得分计算：月度该项指标得分=100*0.7(X/X0)(X/X0)
团奖励的每项得 10-20 分； 加分方式：假设某部门 X 月份自主改善得分为“A”，则该部门 X 月份在绩
效考评中自主改善项目加分为“0.2*A”； 对该指标的考评不影响〈自主改善活动管理规定〉中规定的奖励。 由管理部负责组织统计、测算 每月一次
4．仓管影响生产情况
指标含义 设立目的
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每月一次
10. 工艺、技术及设备影响生产次数
指标含义 设立目的
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指标评测
反映工艺技术部门的工作质量和对生产的支持配合力度
工艺技术保障目标 考评当月所有包括技术准备不足、工艺技术文件不完善、现场工艺支持不到
位以及因设备等因素影响生产次数； 得分计算：月度该项指标得分=100*0.7(X/X0)(X/X0)
（二）各部门绩效考评指标构成 鉴于各部门的职能不同，对各部门的考评采取差异化的控制方式。 对财务部、生产部、质检部、技术工程部的考评指标由经营控制指标、 专项工作指标和综合管理能力指标构成；对管理部的考评指标由专项工 作指标和综合管理能力指标构成。具体指标设置如下：
1．管理部
指标项目
综合管理 综合管理效果 能力指标
指标项目
月生产计划准时完成情况
经营控制
指标
成品一次送检合格率
目标变动成本达成率
专项工作一
专项工作 专项工作二
指标
︰
专项工作 N
综合管理 宣传工作开展状况 能力指标 自主改善活动开展情况
权重
30% 30% 90% 30%
10%