企业绩效管理存在问题及分析 吴葆青
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
企业绩效管理是企业管理中至关重要的一个环节，它关系着企业的发展方向、目标达成情况和员工的工作绩效。
在实际操作中，企业绩效管理也存在着一系列的问题，这些问题严重影响了绩效管理的有效性和实施效果。
本文将从企业绩效管理存在的问题以及对策两个方面进行分析和讨论。
一、企业绩效管理存在的问题
1. 目标设定不清晰
在一些企业中，绩效管理的目标设定常常缺乏明确性和可操作性，导致员工对于自己的工作任务和目标不清晰，进而影响了绩效的评定和激励效果。
2. 评价标准不公平
有些企业在绩效评定过程中存在评价标准不公平的现象，例如一些主管对于部分员工有偏见、评价不客观，导致绩效评定结果失真，影响了员工的积极性和工作动力。
3. 奖惩机制不足
在一些企业中，奖惩机制不够完善，只重视绩效的考核和评定，而忽视了对于绩效结果的认可和激励，导致员工对于绩效管理缺乏动力和积极性。
4. 绩效管理与薪酬挂钩不明确
在很多企业中，绩效管理与薪酬挂钩不够明确，导致员工无法理解自己的绩效表现与薪酬的关系，缺乏对于绩效管理的认同感和参与度。
5. 绩效管理系统不完善
一些企业中的绩效管理系统过于复杂，流程繁琐，导致绩效管理的实施效果不佳，员工的工作绩效得不到有效的管理和改进。
二、对策
2. 建立公平的评价制度
企业需要建立公平、公正的绩效评价制度，完善评价标准和评定流程，避免评价过程中的主管个人偏见和不客观评价，确保员工的绩效评定结果客观真实。
3. 完善奖惩机制
为了鼓励员工的积极性和工作动力，企业需要完善奖惩机制，将绩效激励与薪酬挂钩，建立对于绩效优秀员工的奖励机制，激发员工对于绩效管理的积极性和参与度。
当前企业绩效管理存在的问题及对策
当前企业绩效管理存在的问题及对策
当前企业绩效管理存在的问题主要有以下几点：
1. 缺乏明确的目标和指标：企业绩效评估缺乏明确的目标和指标体系，导致员工不清楚工作的重点和要求，影响绩效的评估和提升。
对策：建立明确的目标和指标体系，通过设定关键绩效指标来评估员工的工作表现，让员工清楚自己的工作任务和目标，并定期对绩效指标进行评估和反馈。
2. 缺乏有效的沟通和反馈机制：企业绩效评估过程中，缺乏有效的沟通和反馈机制，导致员工对自己的绩效评估结果不了解或无法接受，影响员工的积极性和工作动力。
对策：建立良好的沟通和反馈机制，通过定期的评估会议、绩效评估报告等形式，向员工传达绩效评估结果，并提供具体的改进意见和发展建议，帮助员工了解自己的优势和不足，并指导其改进和提升。
3. 缺乏激励机制和激励措施：企业绩效管理缺乏有效的激励机制和激励措施，导致员工对绩效提升缺乏积极性和动力，影响绩效的实际改善。
对策：建立激励机制和激励措施，例如制定奖励制度、晋升机制等，根据员工的绩效成绩给予相应的奖励和晋升机会，激励员工积极投入工作，提高绩效水平。
4. 缺乏绩效考评的公正性和客观性：企业绩效考评过程中，往往存在主观评价和个人喜好的影响，导致绩效评估的结果不公正和不客观，影响员工的绩效认同和评价。
对策：建立公正客观的绩效考评机制，采用多维度、多角度的评估方法，避免个人偏好和主观因素对绩效评估的影响，确保评估结果公正客观。
可以引入360度评估、同事评估、自评等方式，以多方面的观点和数据来评估员工的绩效。
浅谈企业绩效管理存在的问题以及解决对策
浅谈企业绩效管理存在的问题以及解决对策浅谈企业绩效管理存在的问题以及解决对策绩效管理是企业管理中一个极其重要的环节，它旨在通过科学的评价、奖惩体系和激励机制，提高员工的绩效水平，推动企业实现目标。
然而，在实际应用中，企业绩效管理常常面临着一些问题，这些问题如果不得到解决，将会影响到企业的发展和竞争力。
本文将从目标设定、绩效评估、绩效反馈和激励机制等方面入手，对企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
一、目标设定的问题及解决对策目标设定是企业绩效管理的重要环节，它直接影响到员工的工作方向和动力。
然而，目前许多企业在目标设定上存在以下问题：1. 目标设定缺乏科学性和可操作性。
一些企业在设定目标时往往比较模糊和抽象，没有明确具体的工作指标和时间要求，导致员工无法准确理解和完成任务。
解决对策：在目标设定时，应该注重科学性和可操作性。
目标应该具备明确的指标和时间要求，能够量化和监控员工的工作进展。
此外，目标设定应该与企业的整体战略和部门的实际情况相结合，确保员工的目标与企业的目标保持一致。
2. 目标设定缺乏员工参与和沟通，缺乏目标共识。
一些企业在目标设定时，往往由上级领导或人力资源部门单方面决定，缺乏与员工的参与和沟通，导致员工对目标缺乏认同感和归属感，影响工作动力。
解决对策：在目标设定过程中，应该充分发挥员工的主体作用，通过开展集体讨论、员工参与决策等方式，制定出既符合企业要求又能够获得员工认同的目标。
此外，定期进行目标的评估和调整，确保目标的合理性和有效性。
二、绩效评估的问题及解决对策绩效评估是对员工工作绩效进行评价和判定的过程，它对激励和选拔优秀人才具有重要作用。
然而，目前许多企业在绩效评估中存在以下问题：1. 评估标准不科学和不公正。
一些企业在绩效评估中，只注重结果而忽视过程，往往只看月度或季度的产出，而忽略了员工的贡献和努力程度。
此外，有些企业在评估中存在“过于严厉”或“过于宽松”的问题，导致评估结果不公正，影响员工的积极性和工作动力。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它对企业发展和运营起着至关重要的作用。
我们也不得不承认，企业绩效管理存在很多问题，这些问题可能会对企业带来不利影响。
本文将从绩效管理存在的问题和对策两个方面进行探讨和分析。
一、企业绩效管理存在的问题1. 绩效指标单一化在很多企业中，绩效管理往往只关注财务指标，而忽视了其他非财务指标的重要性。
这种单一化的绩效指标使得员工的工作目标和任务变得过于单一和简化，无法全面衡量员工的工作表现。
2. 绩效考核不公平由于绩效考核体系不够科学和公平，经常会出现评分不公正的问题。
有些员工为了拿高分，会通过各种手段搞好关系，而那些真正努力工作的员工却无法得到应有的认可和回报。
3. 绩效考核缺乏激励在一些企业中，绩效考核只是为了管理，而不是为了激励员工。
当员工觉得自己的努力得不到公平的回报时，就会失去工作的积极性和动力。
4. 绩效管理与员工发展脱节有些企业的绩效管理只关注短期目标和绩效，而忽视了员工的长期发展。
这导致了员工在工作中感到迷茫和无奈，从而影响了企业的长期发展。
1. 制定多元化的绩效指标企业应该在绩效管理中制定多元化的绩效指标，既包括财务指标，也包括非财务指标。
这样不仅可以更全面地衡量员工的工作表现，也可以更好地反映企业的整体绩效。
2. 建立公平公正的考评机制企业应该建立科学公正的绩效考评机制，避免主观评分和随意打分的问题。
评委应该被培训，并按照标准来评价员工的绩效，使得绩效考核更加公正客观。
3. 绩效考核与激励相结合企业应该把绩效考核与激励挂钩，要给员工一个合理的奖励，激励员工持续提高业绩。
这不仅可以激发员工的工作热情，也可以增强员工的归属感和忠诚度。
4. 培训和发展员工企业在绩效管理中应该注重培训和发展员工。
这不仅可以提高员工的绩效水平，也可以为员工的长期发展提供保障。
员工在成长的过程中更能对企业做出更大的贡献。
企业绩效管理是一个既复杂又重要的管理体系。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策随着市场竞争的日益激烈，企业绩效管理越来越受到重视。
通过对企业内部的绩效进行有效的管理和监控，可以提高企业的竞争力和经营效益。
实际操作中却常常面临许多问题，影响了绩效管理的效果。
本文将浅谈企业绩效管理存在的问题及对策。
一、存在的问题1. 绩效指标不够科学合理许多企业在制定绩效指标时往往较为随意，导致绩效评价的客观性和准确性受到影响。
有的企业将绩效指标定得过分宽松，导致员工可以轻易达到预期绩效，失去了对员工真实工作业绩的监控和激励作用；有的企业则将绩效指标定得过分苛刻，使员工面临巨大的工作压力，影响了员工的工作积极性和工作质量。
2. 绩效考核缺乏公平公正在绩效管理中，往往存在主管给亲信好处，对不喜欢的员工则打压等问题，导致绩效考核缺乏公平公正，使得员工对绩效管理失去信心，影响了绩效管理的效果。
3. 缺乏绩效管理的科学依据在许多企业中，绩效管理往往缺乏科学的依据和数据支撑，导致绩效管理的结果往往难以客观反映员工的实际工作表现。
这不仅会影响绩效管理的公信力，也会使绩效管理的结果难以为企业决策提供有效的参考。
4. 绩效管理与员工激励不匹配许多企业的绩效管理仅仅停留在对员工工作业绩的评价上，缺乏对员工激励的跟进和支持。
这使得员工缺乏对绩效管理的认同感，影响了企业对员工的激励效果。
二、对策1. 科学制定绩效指标企业在制定绩效指标时，应该充分考虑企业的战略目标和员工的实际工作情况，量化绩效指标，使其能够客观反映员工的工作表现。
应该合理控制绩效目标的难易程度，以激励员工的工作积极性和发挥空间。
2. 建立公平公正的绩效考核机制企业应该建立公平公正的绩效考核机制，避免主管对员工进行偏袒或者打压。
这需要企业建立科学合理的绩效考核体系，建立多元化的绩效评价途径，以降低主管的主观性，提高绩效考核的客观性和公正性。
3. 强化绩效管理的科学依据企业应该建立科学的绩效数据采集和分析体系，以便更好地支持绩效管理的制定和实施过程。
浅谈企业绩效管理中存在的问题及措施
浅谈企业绩效管理中存在的问题及措施摘要：企业绩效管理是现代企业管理中最重要的部分，但在实践中仍然存在许多问题。
本文主要探讨了企业绩效管理中存在的问题及相应的应对措施，包括绩效评估标准的不合理性、绩效数据的不准确性、绩效管理流程的复杂性等等。
为了将企业绩效管理落实到实际操作中，文章提出了诸如建立清晰的绩效评估标准、采用科技手段提高绩效数据的准确性、优化绩效管理流程等一系列具体的措施。
关键词：企业绩效管理、问题、措施正文：一、问题剖析1.绩效评估标准的不合理性企业绩效评估标准的不合理性是影响企业绩效管理的一个重要问题。
在实际操作中，许多企业采用的绩效评估标准主要是基于定量指标的，忽视了定性因素的作用。
在某些情况下，定性因素对企业绩效的评估影响更大，如果这些因素被忽视，可能导致企业的绩效评估出现偏差，影响到企业的管理决策。
2.绩效数据的不准确性企业绩效管理的另一个问题是绩效数据的不准确性。
尽管企业采用了各种方法来收集和分析绩效数据，但这些数据仍然可能存在错误或误差。
这种情况会导致企业对自身表现的真实情况缺乏了解，做出错误的决策。
3.绩效管理流程的复杂性企业绩效管理还面临着绩效管理流程的复杂性问题。
在绩效管理流程中，有多个阶段需要进行协调和管理，如果管理不当，可能导致信息流程中断、问题积压、反应不及时等情况，从而影响企业的绩效管理。
二、解决措施1.建立清晰的绩效评估标准为了解决企业绩效评估标准的不合理性问题，企业需要建立清晰的绩效评估标准。
这些标准应该既包括数量指标，也包括定性因素，使企业绩效的评估更加全面和准确。
2.采用科技手段提高绩效数据的准确性为了解决绩效数据的不准确性问题，企业需要采用科技手段提高绩效数据的准确性。
例如，企业可以使用数据挖掘技术和模拟方法来分析和预测绩效数据，以更加准确地了解自身的绩效情况。
3.优化绩效管理流程最后，为了解决绩效管理流程的复杂性，企业需要优化绩效管理流程。
例如，企业可以加强对流程的监控和管理，以确保信息流畅顺畅，问题得以及时处理和解决。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是企业管理的重要组成部分，它主要通过设定目标、评估绩效、奖惩机制等手段来提高员工的工作绩效，从而实现企业的发展和利润最大化。
在实际操作中，企业绩效管理也存在许多问题和挑战，需要及时采取对策来解决。
本文将从浅谈企业绩效管理存在的问题及对策进行讨论。
一、问题分析1.目标设定不清晰在很多企业中，管理者在制定绩效目标时往往存在模糊不清、不具体、不可衡量的情况。
这样的绩效目标无法激励员工、无法指导员工的工作行为，从而影响了员工的绩效水平。
2.绩效评估方式单一传统的绩效评估方式主要以考核员工的工作成果为主，忽视了员工在过程中所付出的努力和行为，导致员工只关注结果，而不注重方法和过程，使得企业无法实现长期的发展。
3.奖惩机制失衡有些企业的奖惩机制存在不公平、不透明等问题，导致员工产生不信任、不公正的情绪，从而影响了员工的积极性和工作积极性。
4.缺乏有效沟通企业绩效管理缺乏有效的沟通机制，导致员工对绩效管理制度的理解不足，缺少对员工的支持和引导，最终影响了绩效管理的实施效果。
二、对策建议1.明确目标，量化指标企业在设定绩效目标时，需要明确、具体、可衡量，同时要和企业的战略目标相一致。
通过量化指标的设定，能够激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和绩效水平。
2.多维度评估在绩效评估中，不仅要考核员工的工作成果，还要注重员工在工作过程中的行为和态度等方面的评估。
建立反馈机制，对员工的绩效进行常态化评估和指导，帮助员工不断地成长和进步。
3.公平公正的奖惩机制企业需要建立公平公正的奖惩机制，激励员工的积极性和创造性，同时要根据员工的实际表现给予相应的奖励和惩罚，避免出现歧视和不公平的情况。
4.加强沟通，促进共识企业需要加强对绩效管理制度的宣传和解释，使员工充分理解绩效管理的意义和内容。
建立有效的沟通机制，倾听员工的意见和建议，促进共识的形成，从而提高绩效管理的实施效果。
三、结语企业绩效管理是企业管理中的重要环节，它直接关系到企业的发展和利润。
企业绩效管理存在的问题与对策探讨
企业绩效管理存在的问题与对策探讨随着市场竞争的日益激烈，企业越来越重视绩效管理，以确保企业运营效率和员工绩效。
企业绩效管理也面临诸多问题，如何有效解决这些问题成为了企业管理者所面临的挑战。
本文将探讨企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 目标设定不清晰企业绩效管理的首要问题是目标设定不清晰。
在很多情况下，企业制定的目标过于宏大或者过于模糊，导致员工无法明确目标，进而影响绩效的评定和考核。
2. 绩效考核指标不合理企业绩效管理中，常常出现绩效考核指标不合理的问题，一些指标过于主观或者过于片面，无法客观地反映员工的绩效表现。
这样一来，绩效考核失去了公正性和公平性，也无法激励员工积极工作。
3. 绩效管理与薪酬挂钩不明确企业绩效管理与薪酬挂钩不明确也是一个普遍存在的问题。
在一些企业中，绩效考核与薪酬挂钩的关系并没有明确规定，导致员工对绩效管理产生怀疑，而绩效管理的效果也难以达到预期。
4. 绩效管理过于单一一些企业在绩效管理上过于注重员工的业绩，而忽视员工的发展和激励。
这样一来，员工会感到缺乏成长空间和激励，对企业的忠诚度和积极性也会受到影响。
二、对策探讨1. 设定明确的绩效管理目标企业需要设定明确的绩效管理目标，确保目标既具有挑战性又具有可实现性。
在设定目标时，还需要与员工充分沟通，让员工对目标有明确的认识和了解，从而使他们能够全身心地投入工作。
2. 合理设定绩效考核指标企业应该合理设定绩效考核指标，确保指标既客观又全面地反映员工的绩效表现。
在设定指标时，可以参考员工的工作任务、自身能力和工作贡献等方面，使绩效考核更加客观公正。
3. 明确绩效考核与薪酬挂钩关系企业需要明确绩效考核与薪酬挂钩的关系，确保员工对绩效考核和薪酬的关联有清晰的认识。
在设定薪酬时，可以根据员工的绩效表现和贡献程度给予不同的奖励，以激励员工积极工作。
4. 多样化的绩效管理手段企业需要多样化的绩效管理手段，既重视员工的业绩，也注重员工的发展和激励。
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企业绩效管理存在问题及分析摘共:企业绩效管理作为当今世界最先进的管理理论之一, 对现代企业的竞争具有举足轻
重的作用由于历史原因,我国企业绩效管理理论发展相对西方较为滞后, 对于绩效管理的认
识与研究尚在发展阶段本文拟就对我国企业绩效管理中出现的问题及应用进行探讨分析,
同
时提出一些对策和建议
关. 润:绩效绩效考核绩效管理
企业绩效管理是在现代财务发展的基础上,作为一种新型的
能让投资者更好的识别企业前景的工具而产生的是一个由软件
制造商提出的崭新概念, 通过将财务指标和非财务指标相结合,
衡量企业的真实绩效,从整体上反映现有系统的执行力;通过运
营挂钩,实时分析企业运营情况和存在的问题,具有及时性和稳
定性, 因此越来越受到企业管理者的重视,特别是对上市公司和
股份公司而言,应对激烈的市场竞争,采用绩效管理满足企业战
略需要,成为当前一项重要的工作任务
冷一!当前企业绩效管理中存在的问题
绩效管理失败的原因与我国目前企业管理现状有很大关系如
企业管理不完善,管理水平滞后,管理者的观念没有转变,企业员工
的素质水平层次不齐等但其主要原因在于企业管理者尤其是企业
的高层领导在认识上存在误区,导致了绩效管理的方向性错误
先看以下几个案例:
案例1 :为了激励员工, 某机械设备有限公司决定在公司内
部实施绩效管理该公司总经理决定采用很多企业广泛使用的
/ 月度绩效考核0方法
三个月后, 员工积极性未见提高, 反而原先表现积极的员工
也不积极了每个部门上交的考核结果也日趋平均, 甚至有的部
门给每个员工打了相同的分数整个公司的人际关系也变得有些
微妙, 没有以前和谐了, 同时员工的离职率也开始攀升,,公司
的总经理觉得很困惑:不是说绩效管理好吗? 为什么我的/月度绩
效考核0取不到一个好的效果, 反而产生那么多负面影响?
案例2 :A 公司是一家民营大型纺织企业,面对生产线经验不
足, 产品合格率低,生产成本居高不下等问题公司李力总经理决
定在20 5 年10 月开始实施绩效管理, 并将绩效管理方案的设
计!实施!改进等全过程交由人力资源部负责
李总在决定实施绩效管理初期主持了几次会议, 之后由于工
作忙就没有再参与其中了半年过去了,李总发现企业生产力并
未得到提升, 反而出现了更多意想不到的问题;如员工积极性下
降,企业文化混乱,上下级产生冲突等李总觉得很困惑:为什么
绩效管理在公司中发挥不到其应有的作用?
以上案例的失败在于企业领导者对绩效管理的认识存在很
大的片面性:
!
从案例一中可以认识到绩效考核绩效管理1.
杰克韦尔奇在谈到绩效管理时说, 绩效管理体制实施成功的企业不超过10 % .这种说法也验证在中国企业身上,企业管理
者没有真正理解绩效管理系统的真实含义, 没有将之视为一个系
统, 而是简单地理解为考核评估, 认为考核评估了就是绩效管理
其实,绩效考核只是绩效管理的一个环节, 只对前期工作总
结和结果进行评价, 远非绩效管理的全部有的企业企图用绩效
考核绑住员工, 当成控制下属的杀手铜, 并与员工每个月的月度
奖金挂钩, 一些管理者也认为手上有了/考核权0,下属就好管了
但事实上, 很多企业进行频繁的绩效考核,非但不能起到激励的
作用,而且加剧了上下级之间的矛盾,没有达到应有的激励效果
这样必然要偏离实施绩效管理的初衷, 无法起到激励员工的作
用,反而会给企业发展带来诸多负面影响
从考核结果看, 由于有些工作的评估难以量化, 因此上级给
下级做业绩评估时,难免带有主观喜好, 导致评估结果无法做到
公正从公平理论的角度来看,员工喜欢将自己的投人和所得相
比较, 也喜欢将自己的投人所得与周围其他员工进行比较在比
较过程中只要出现不平衡,就会滋生不公平感因此积极性受挫,
心生不满, 甚至离职
通过上面的分析可见,月度绩效考核事实上是绩效管理的一
个误区这也与我们有些企业管理者的观念有关, 没有真正地去
研究绩效管理的原理,而认为绩效管理就是绩效考核这种观念
不转变,企业实施绩效管理成功的机率难以提高
2. 案例二则说明了责任定位不清晰的问题
企业管理者认为绩效管理是人力资源管理的一部分, 理所当
然由人力资源部来做做得好不好, 全由人力资源部负责, 这也是
导致绩效管理实施不到位的另一个重要原因
人力资源部虽然对绩效管理的有效实施负有责任, 但是并不
是完全的责任, 人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程制
定!工作表格提供和咨询顾问的角色, 至于绩效管理的推行和决
策则与人力资源无关, 人力资源也做不了这样的工作绩效管理
的推行责任在于高层领导不仅要重视绩效管理的作用, 而且要意
识到绩效管理是一个综合的系统管理问题只有高层领导者的觉
悟并在全体员工中明确系统的主旨后, 绩效管理的作用才能逐渐
突显, 发挥出重要的作用
侧卜二!企业管理者追求细节完美, 忽视了绩效管理的长期
目标
企业要做大做强, 决策层必须具有预见能力, 在决策是考虑
各种潜在的因素, 而企业的绩效管理和预算管理和合并报表组成
完整方案使企业管理者在管理过程中总认为能找到一个完美的
解决方案,能够解决一切问题所以管理者在绩效管理的形式上
表现出了极大的关注,绩效管理方案改了又改, 绩效表格设计了
一个又一个但总是没有满意的,使得人力资源部疲于应付,造成
人力资源部大量的工作浪费,更影响了工作热情
,
到考核中的评估与统计,由考核前的准备, 每月绩效考核时．
再到考核后的奖金发放, 以及资金发放所引起的员工议论及其对
公司不满的抱怨等,周而复始既增加了企业的管理成本,又将企
业的注意力卷人到一些/ 细技末节0的问题上, 反而忽视了长期目
标的实现因此, 很多企业在经历了一段时间的绩效管理后发现,
绩效管理的实施对公司战略目标的实现并没有多大的意义,造成
管理的无效性
对企业而言,绩效考核至关重要,应用得当,会促进目标的达
成反之则会产生负面影响,制约企业发展绩效考核是通过系统
量化的方法!原理来评定和测量员工在其职位上的工作表现和工
作成果绩效考核的一个总原则是:看员工的工作产生了多少价
值,而不是他做了多少规定动作优秀的绩效管理体系是以企业
经营目标出发,专注于建立!收集!处理和监控绩效有机整合的一
套流程和系统,
冷三!企业绩效管理思想缺乏文化氛围
在企业内部, 具有相关知识的企业管理者和H R 人员往往是
绩效管理的直接推行者和负责人,这使得很多人认为绩效管理是
专属于人力资源的工作其实,高绩效企业文化的建立, 是从企业
高层到每位员工谁都不可推卸的责任, 离开部门管理者及员工,
仅靠人力资源部推动的绩效管理注定是要失败的
绩效水平的提高实际上包括了企业!部门和个人三个层面的
绩效改进其中企业绩效的提高得益于部门绩效的改进, 而部门绩效的提高又是个人绩效改进的结果个人和部门绩效的提高,
自然会影响到企业的绩效,三者间是相辅相成的,缺一不可
因此,企业在进行绩效管理前,应加强在企业内部对绩效管
理的目的意义作用和方法等问题的培训和宣传让员工明白绩效
管理对他们的好处, 这样他们才会乐意接受, 才会配合上级做好
绩效工作, 做好绩效计划和绩效沟通
在企业内部实施绩效管理时, 出现问题是在所难免的, 能够
清楚地知道问题的根源所在, 并针对性!及时!准确地组合适当的
方法和技术手段来消除各种运作中的问题,有效地激发员工的参
与意识,往往决定了绩效管理的成功与否
冷四!成功实施企业绩效管理应具备的条件
企业绩效管理系统的建设应根据企业的实际状况和需求的
紧迫程度来规划在很多企业绩效管理系统的实施过程中,企业
往往将旧的现行体制搬进新系统, 最终只达到了原有做法的程序
化和软件化,达不到真正的提升企业价值的要求还有的企业在
提到实施企业绩效管理系统时,希望通过一个系统, 一次性的建
立与企业绩效管理相关的全部体系, 这样不但起不到作用,还会
严重分散企业的资源和关注重点,加大实施的周期风险
成功实施企业绩效管理应具备以下条件:一!管理层硬又注
重正确方法制胜的领导风格;二!企业有激发全体职工齐心协力
为共同目标努力的企业文化三!具备实现突破业绩和责任的管
理流程以上是实施企业绩效管理中确保成功的关键因素,但问
创造一种新的工, 题是首先企业的领导者和中层管理者达成共识．作环境
参考文献:
=,
85经理人之家62006.05
62007.12.
财务与会计[2 >5．。