2008年1月人力资源管理
2008年全国人力资源管理师考试全真试题
第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本理论P1组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物,事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。
组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。
组织理论的发展：1 •古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；2•近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；3•现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义：1、任务与目标原则：目标与手段的关系2、专业分工与协调的原则：整体性破坏的弥补3、有效管理幅度原则：IT的影响4、集权与分权相结合的原则：具体情况具体分析5、稳定性与适应性相结合的原则组织理论与组织设计理论的区别与关系：组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1.前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论2.前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。
3.二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。
组织结构设计的程序（5步，注意分析内外环境）：部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。
1•分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）2•根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门3•为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。
4•将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
2008 人力资源管理
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二、劳动调配程序
内部调动是指集团公司各单位、各部门（含子公司） 之间员工的流动。内部调动对象仅为正式录用员工。 内部调动审批程序： 1、集团公司作出决定，由人力资源部下达调动 通知办理调动手续，完善劳动合同。 2、本人申请，经调入、调出单位（部门）领导 同意，集团公司主管领导审批同意后，人力资源部办理 调动手续，完善劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动 合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
25
二、劳动合同的解除
一、用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三 日通知用人单位，可以解除劳动合同。
人力资源管理
重庆燃气（集团）有限责任公司 人力资源部部长：邱桦
1
人力资源部的角色定位
服务者——热情服务公司广大职工 协调者——协调劳资矛盾 推动者——推动制度执行 管理者——薪酬、劳动合同、社会保险、员工培训、专业技术 人员、技术工人聘任管理等
同时，我们还是——倾听者
2
与其他分子公司、部门的关系
提出用人 申请
考试 面试
开始 试用
定编 审核
招聘计划 费用预算
发布招聘 信息
收集简历 组织面试
安排体检
签定劳动 合同
审批
审批 复核
8
三、人员选拔的方法
笔试：测试知识与能力 心理测试：测试能力、个性素质 计算机操作能力测试 面试：测试知识、态度、表达能力、沟通能力、分析解 决问题的能力
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。
人力资源部2008年度工作总结
人力资源部2008年度工作总结2008年对我人力资源部来说是极为特殊和有纪念意义的一年，这一年既是我国人力资源部成立的第一年，也是我部门成立的第一年。
在这一年里，我部门各岗位工作人员齐心协力，相互配合，全身心地投入到公司的人力资源开发与管理工作中。
一、建立健全合法规范的人力资源管理制度。
当今的社会是信息开放的社会；市场开放的社会；人才竞争的社会。
在信息开放的人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。
2008年，我部门各岗位工作人员根据国家人力资源部相关法规，结合本企业的实际发展需要，在我公司原有的人事管理制度的基础进行了合法的、规范的修订。
在从员工入职到岗位变动到离职；从日常考评到绩效考核，我部门都按照制度的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能方便、快捷的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、建立绩效导向的薪酬体系。
以业绩为导向，既是公司的经营管理目标，也是人力资源管理的重要环节。
用绩效考核与薪酬相结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。
在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，在一定程度上激励人才的成长并加强了管理。
三、为适应公司战略和员工个人发展需要，根据《海南辉煌药业集团有限公司员工培训管理制度》，对员工进行有目的、有针对性的培训。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。
因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。
2008年1月浙江省自考试卷人力资源开发与管理试题
浙江省2008年1月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、填空题(本大题共15小题，每空1分，共15分)请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.以泰勒为代表的科学管理思想，以“经济人”假设为基础，以效率为中心、把人当作__________________去管理，管理的重点是量上的配合，并使之科学化、系统化。
2.人力资源计划就是企业通过科学地预测、分析自身在环境变化中的人力资源___________和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种人才。
3.行为科学家埃德加·沙因在《组织心理学》一书中把前人提出过的“经济人假设”、“社会人假设”、“自我实现人假设”，同他自己提出的“__________________假设”排列为四种人性假设。
4.需要产生动机，动机导致行为。
在若干个需要中，总有一个最强型的需要起主导作用，叫做主导需要；在若干个动机中，总有一个动机强度最大，叫做__________________动机。
5.岗位培训是以工作的实际需要为出发点，围绕着__________________的特点而进行的针对性培训。
6.强化是指通过对一种行为的肯定或否定，从而使该行为得到重复或制止的过程。
制止人的行为重复发生的称为__________________强化。
7.根据互补增值原理，人力资源互补的内容主要包括：知识互补、能力互补、_____________互补、年龄互补、关系互补。
8.影响职业生涯的个人因素包括：职业性向、能力、职业锚、__________________。
9.马尔可夫分析法的基本思想是，找出过去人事变动的规律，以此来推测______________人事变动的趋势。
10.从劳动力统计角度出发，就业人口一般由处于__________________之内、正在从事社会劳动的人口；尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口；超过劳动年龄继续从事社会劳动的人口三部分人构成。
人事劳动合同及考勤管理规定(2008年公司制度)
人事管理办法及有关规定员工聘用制度一、公司实行全员聘用制.1、本公司所需员工，一律以公开条件，向社会招聘。
2、本公司聘用的各级员工以学识，品德，能力，经验,健康适合于职务或工作岗位者为原则.3、人员需求，公司根据经营发展的需要或各部门根据工作的实际要求，按照部门工作任务（劳动定额）提出人员需求计划.并填报“人才需求申请表”报经批准后由公司办公室负责统一安排招聘。
二、聘用批准权限:公司总经理、财务总监，由公司董事会批准.中层管理人员及总经理直接下属由总经理批准，其余人员由用人部门和办公室批准。
三、招聘：外聘由办公室安排。
根据员工任职资格条件，采用人才市场选招、登报或网上发布信息进行招聘；内聘由办公室在公司内张贴文告通知竞聘。
四、面试：采用口试，笔试,实际操作等方式进行。
由申请用人的部门确定面试方式，提供面试内容等。
1、初试：由办公室进行。
负责收集身份证、学历证、职称证、健康证、社保证等资证进行审核。
2、面试:由用人部门负责对应聘人员的实际工作能力和专业水平进行测试。
五、聘用:面试合格人员，由办公室报经公司相关领导批准聘用，双方签定固定期限或无固定期限劳动合同。
六、试用期：新应聘人员试用期：劳动合同期限一年以内试用期一个月；劳动合同一年以上不满三年的试用期二个月；劳动合同三年以上固定期限或无固定期限劳动合同，试用期不超过六个月。
试用期包含在劳动合同期限内.试用期间，公司对应聘人员进行岗前入职培训、岗位职责培训、岗位技能（操作规程）培训、卫生安全知识培训，培训成本按公司财务制度核定。
试用期间应聘人员有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，公司可以停止试用期，解除劳动合同。
停止试用期应支付应聘人员试用期薪酬，试用期薪酬可扣除试用期培训成本。
试用期间经本人要求、经考核达到聘用条件，试用期可以提前结束。
七、办理入职手续:聘用人员在规定的时间报到办理入职手续。
1、填写员工入职资料登记表。
人力资源和社会保障部关于印发二00八年人力资源和社会保障工作要
人力资源和社会保障部关于印发二00八年人力资源和社会保障工作要点的通知【法规类别】人事管理社会福利与社会保障【发文字号】人社部发[2008]6号【发布部门】人力资源和社会保障部【发布日期】2008.04.08【实施日期】2008.04.08【时效性】现行有效【效力级别】部门规范性文件人力资源和社会保障部关于印发二00八年人力资源和社会保障工作要点的通知（人社部发[2008]6号）各省、自治区、直辖市人事厅(局)、劳动和社会保障厅(局)，新疆生产建设兵团人事局、劳动和社会保障局，副省级城市人事局、劳动和社会保障局，国务院有关部门人事、劳动保障工作机构，部属各单位：按照《国务院关于印发2008年工作要点的通知》(国发[2008]15号)，人力资源和社会保障部在原人事部、劳动保障部下发的《2008年人事工作要点》(国人部发[2008]1号)、《2008年劳动和社会保障工作要点》(劳社部发 [2008]1号)的基础上，按照统筹拟定人力资源管理和社会保障政策、健全公共就业服务体系、完善劳动收入分配制度、建立健全从就业到养老的服务和保障体系的要求，研究制定了《2008年人力资源和社会保障工作要点》，已经2008年 4月3日人力资源和社会保障部第1次部务会通过，现印发给你们，请认真贯彻落实。
2008年是全面贯彻党的十七大精神的第一年，也是新一届政府的开局之年，人力资源社会保障制度改革和事业发展任务繁重，责任重大。
各级人事、劳动保障部门要以高度负责的精神，深入贯彻落实科学发展观，认真履行职责，按照去年底分别召开的全国人事厅局长会议、全国劳动和社会保障工作会议的安排部署，突出重点，统筹兼顾，继续扎实做好各项工作，确保完成全年人力资源和社会保障工作各项目标任务。
二OO八年四月八日二OO八年人力资源和社会保障工作要点2008年人力资源和社会保障工作的总体要求是：高举中国特色社会主义伟大旗帜，全面贯彻党的十七大精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，更好实施人才强国战略，大力促进就业再就业，加快完善社会保障体系，深入推进收入分配制度改革，加强公务员和人才队伍建设，做好劳动关系调整和权益保障工作，协调推动各项人力资源和社会保障工作取得新进展。
2008年人力资源规划
某企业2008年人力资源规划书一、企业历年人力资源状况分析2005～2008年企业人力资源状况表单位：人企业人员状况分析：企业目前人力资源状况方面，具有高级职称的管理人员32人（占企业总人数的3.8%），中级职称的管理人员38人（占企业总人数的4.6%），中高层管理人员70人，平均年龄为44.5岁，有本科及以上学历的人员仅占23%。
人员离职比例2005～2006年为46%，2006～2007年为31%，2007～2008年为27%。
人员增长比例2005～2006年为60%，2006～2007年为62.5%，2007～2008年为27.7%。
1 / 5从上面的相关表格和数据中不难看出，企业目前人力资源配置尚不合理。
1.管理层人数比例相对过高，岁数相对偏大。
企业目前总人数为830人，而管理层人数为350，占人数的42.1%，近乎占据企业一半人数，使企业形成了“人人都是管理者”的局面，而科学的组织结构体系表明，管理层占企业总人数的20%～25%为最为适宜。
年龄偏大也是目前企业人力资源配置不合理的一个表现，使企业没有新动力的注入，造成日后企业管理人员衔接困难。
2.本科及本科以上学历人数太少，人员增长和离职的比例失调。
由于企业在绩效考核、用人制度、人员调动、晋升机制等方面显现杂乱，没有有效的制度，引起了人员流动的不协调，一般来讲，企业人员的增长率应控制在17%，人员的离职率应该控制在10%以内。
同时，企业人员的学历水平也亟待提高，本科及以上学历应占到30%以上。
3.中高级职称的管理人员比例太低。
企业目前人力资源状况方面，具有高级职称的管理人员32人，占企业总人数的3.8%；中级职称的管理人员38人占企业总人数的4.6%。
因此企业在激励机制，培训机制，岗位评价体系方面都应当有所提高。
4.人力资源管理水平有待提高，各种制度应及早形成规范体系。
企业要发展，不是简单的“人管人，人盯人”，而是应该根据企业各个不同阶段的战略目标，建立健全人力资源规划，搭建合理、科学的人力资源体系，以企业管理为指导，以良好的规章制度为依托的金字塔似的管理层次结构。
人力资源管理-试题2008年1月期末考试
中央广播电视大学2007-2008学年度第一学期“开放专科”期末考试行政管理专业人力资源管理试题2008年1月一、判断正误(每小题1分，共10分。
正确的在题前的括号中划丫，错误的划x)( )1.“科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。
( )2.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。
( )3.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。
( )4.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。
( ) 5.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。
( )6.在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
( )7.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。
( )8.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。
( )9.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。
( )10.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。
二、单项选择题(每小题1.5分，共15分。
在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题干的括号内)1.人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员的观点属于( )。
A.在岗人员观B.成年人口观C，人员素质观 D.社会人观2.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( )。
A.联想技术B.构成技术C.表现技术D.个案分析技术3.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( )A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本4.下面哪一项不是人本管理的基本要素( )。
A.企业人B.环境C.文化D.产品5.管理人员定员的方法是( )。
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2008年1月人力资源管理（一）
全国2008年1月高等教育自学考试
人力资源管理（一）试题
课程代码：00147
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1．人力资源最根本的特征是（A）
A．不可剥夺性B．时代性
C．时效性D．能动性
2．20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是（C）
A．投资模式B．参与模式
C．产业模式D．高灵活性模式
3．在运用观察法时，“一般情况下观察者尽可能不要引起被观察者的注意，有特定目的的情况除外”体现的是（C）
A．稳定原则B．信任原则
C．隐蔽原则D．沟通原则
4．下列关于工作轮换的说法，错误的是（D）
A．工作轮换会使培训费用上升B．工作轮换又称为交叉培训法
C．工作轮换可减少员工的枯燥感D．工作轮换将降低员工的工作满意度
5．组织战略规划的核心部分是（A）
A．人力资源规划B．财务规划
C．产品规划D．市场规划
6．关于人力资源规划作用的描述，错误的是（D）
A．人力资源规划有助于控制人工成本
B．人力资源规划有助于调动员工的积极性
C．人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点
D．人力资源规划是静态的
7．“确定组织内人员的职位分配，是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是（D）
A．招聘规划B．晋升规划
C．人力分配规划D．调配规划
8．下列不能用于人力资源需求预测的方法是（B）
A．经验判断法B．马尔科夫法
C．回归预测法D．比率分析法
9．关于内部招募优缺点的描述，正确的是（B）
A．可得到更多的人才B．容易导致“近亲繁殖”
C．可以带来新的活力和观念D．岗位的适应调整时间长
10．不属于人才测评功能的是（C）
A．诊断与反馈B．预测
C．整合D．甄别与评定
11．“一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是（C）P152
A．误差B．信度
C．效度D．常模
12．以了解素质现状为目的的测评是（A）
A．诊断性测评B．选拔性测评
C．配置性测评D．开发性测评
13．下列关于绩效考核的描述，错误的是（D）
A．针对不同的关注重点，考核内容应各有侧重
B．关注过程的考核注重员工的工作态度和能力
C．以结果为导向的考核不会导致过于注重短期利益
D．考核的结果可用于决定员工的报酬、晋升和培训开发
14．请应聘者回鹪诿媸灾芯图榷ㄇ榭鲎龀龅姆从Γ 傅氖牵ā ）
A．情景面试B．行为描述面试
C．压力面试D．结构化面试
15．绩效管理的重心是（D）
A．绩效考核B．绩效反馈
C．考核结果的应用D．绩效提升
16．为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是（A）
A．原始成本B．重置成本
C．直接成本D．机会成本
17．人力资源离职成本不包括（B）
A．离职补偿成本B．失业保障成本
C．离职前低效成本D．空职成本
18．“企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化”指的是企业文化的
（D）P347
A．集合性B．时代性
C．独特性D．人本性
19．惠普的核心理念“给我们从事的领域贡献技术，对我们所在的社区奉献与负责”，强调了企业文化的（C）
A．区分功能B．导向功能
C．约束功能D．凝聚功能
20．员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的（C）
A．集体性B．有限性
C．均等性D．补偿性
21．下列关于员工福利作用的说法，错误
．．的是（）
A．吸引企业外部优秀人才B．增加员工实际收入
C．加强核心员工的留任意愿D．可完全替代工资实现员工的激励
22．企业在设置福利项目时必须结合自身的经济实力指的是福利的（）
A．合理和必要原则B．量力而行原则
C．统筹规划原则D．公平原则
23．“富有合作精神的、友好的、肯帮助人的、和善的、爱社交和易了解的”，所指的人格类型是（）
A．实际型B．艺术型
C．社会型D．企业型
24．个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习，指的是（）
A．经典条件反射理论B．操作条件反射理论
C．社会学习理论D．经验积累理论
25．绩效分析涉及四个方面内容：①开始解决“不能做”的问题；②成本分析；③绩效评估；
④绩效偏差的原因分析。
绩效分析的正确步骤是（）
A．③②④①B．③④②①
C．②③④①D．②④③①
26．了解培训对象对整个培训项目和项目某些方面的意见和看法，是评估培训效果的哪个指标（）
A．行为B．学习
C．反应D．成果
27．先由教师综合介绍一些基本概念与原理然后围绕某一专题进行讨论的培训方式指的是（）
A．讲授法B．案例分析法
C．研讨法D．角色扮演法
28．间接薪酬指的是（）
A．基本工资B．绩效工资
C．福利D．激励工资
29．稳定性较强、通用性好的定量岗位评价方法是（）
A．工作分类法B．工作重要性排序法
C．因素比较法D．要素计点法
30．依据职位在企业内的相对价值为员工支付工资的薪酬模式是（）
A．技能工资制B．绩效工资制
C．职位工资制D．组合工资制
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
31．人力资源管理的功能包括（）
A．获取B．整合
C．保持D．开发
E．控制与调整
32．可用于绩效信息收集的方法包括（）
A．观察法B．关键事件法
C．工作记录法D．相关人员反馈法
E．平衡计分卡
33．制定人力资源规划时应遵循的原则有（）
A．兼顾性原则B．合法性原则
C．实效性原则D．发展性原则
E．全员参与原则
34．在人力资源供不应求时，企业可采用的对策有（）
A．重新安置B．内部调整
C．加强培训D．工作再设计
E．外部招聘
35．人员测评可采用的方法有（）
A．心理测验B．面试
C．情景模拟D．评价中心
E．履历判断
三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）
36.简述人力资源管理者应具备的能力。
37.简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。
38.简历筛选应注意哪些问题？
39.简述绩效标准设定的注意事项。
40.简述弹性福利计划的优缺点。
41.什么是人力资源成本？并简述加强人力资源成本管理的意义。
四、论述题（本大题共15分）
42.论述职业生涯管理中组织的任务。
五、案例分析题（本大题共15分）
43.某房地产开发公司为了完善其内部的人力资源管理制度，由人力资源部门根据公司的具
体情况修订了以往的职位说明书，在工作分析工作的基础上，进一步设计了绩效考核制度，并在该年度末开始正式实施。
首先，各个部门员工填写相应的个人考评表格，同时要对其同事、上级和下级进行打分评价。
其次，各个主管人员要向公司进行述职报告，再由员工及上级领导根据其一年的表现填写“年度领导干部考核评议表”。
考核数据统计完成后，公司考核小组根据“上级评分、自评、同事评价、下级评价”
（4∶2∶2∶2）进行加权计算每个员工的考核总分；若没有下级的，根据“上级评分、自评、同事评价”（4∶3∶3）进行加权计算每个员工的考核总分。
第四，考核为优者其固定工资在次年起增加5%，同时公司规定，只有在5年内曾获得考评成绩优秀者才能得到晋升；而考核不及格者将被淘汰或降级。
第五，考核结束后，所有的考核结果进行存档，而且，所有的考核结果都不对员工公开。
请回答下列问题：
（1）上述案例中企业采用了哪些绩效考评方法？这些方法各有什么优缺点？
（2）该企业在绩效考核过程中存在哪些问题？并提出改进建议。