人力资源管理结课论文中小企业人才流失问题分析及对策DOC
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失的原因1.薪资待遇低：与大型企业相比，中小企业的资金实力有限，无法提供较高的薪资待遇，这导致许多优秀人才选择离开中小企业寻找更好的发展机会。
2.晋升空间有限：中小企业的组织结构相对简单，晋升空间有限。
员工在中小企业中难以找到个人发展的机会，失去了长期职业规划的动力，因此选择离职。
3.福利待遇不足：中小企业由于经济实力的限制，往往无法提供完善的员工福利待遇，如医疗保险、养老保险等，这也成为人才流失的一个重要原因。
4.工作环境差：中小企业的工作环境通常没有大型企业那么好，工作条件较为简陋，缺乏舒适和良好的办公设施，这也让一些员工感到不满并选择离职。
5.缺乏培训和发展机会：中小企业由于经营规模和资源的限制，无法提供较多的培训和发展机会，员工很难获得专业技能的进一步提升，这也导致了一些人才的流失。
二、中小企业人才流失的对策1.提供竞争力的薪资待遇：尽管中小企业在资金方面存在限制，但仍然可以通过其他方式提供员工竞争力的薪资待遇，如提供绩效奖金、股权激励等，以吸引和留住人才。
2.建立完善的晋升机制：中小企业应该制定明确的晋升规则和晋升渠道，为员工提供晋升的机会，使他们能够看到自己未来的发展空间，增加对企业的归属感。
3.提供全面的福利待遇：尽管中小企业无法与大型企业相比，在员工福利待遇方面提供完全的享受，但可以通过提供弹性工作时间、带薪年假、健康体检等方式提高员工的福利待遇。
4.改善工作环境：中小企业应该重视员工的工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作环境，以营造一个积极、健康的工作氛围，增加员工的留任率。
5.加大培训和发展投入：中小企业可以与专业培训机构合作，为员工提供专业技能培训和发展机会，提高员工的职业能力和发展潜力，从而促使员工更加愿意留在企业。
6.加强企业文化建设：中小企业应该注重企业文化建设，强调员工的归属感和认同感，激发员工的工作激情和团队合作精神，使员工对企业抱有必要和愿望留在企业发展。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策正文：一、引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分，也是就业机会的主要提供者。
然而，由于各种原因，中小企业面临着人才流失的问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策。
二、中小企业人才流失的原因分析1. 激励机制不完善：中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业往往无法提供竞争力的薪酬待遇，导致人才流失。
3. 缺乏晋升机会：中小企业规模小，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
4. 工作环境差：中小企业的工作环境往往较为简陋，缺乏舒适和良好的办公条件，难以吸引人才。
5. 缺乏培训机会：中小企业往往无法提供良好的培训机会，无法提高员工的专业能力和发展空间。
三、中小企业人才流失的影响1. 带来人才断层：中小企业人才流失会导致组织内的人才断层，影响业务的正常运转和发展。
2. 增加招聘成本：中小企业需要不断招聘新的人才来填补空缺，增加了招聘成本和时间。
3. 影响企业形象：连续发生人才流失现象会对企业形象产生负面影响，降低企业的吸引力。
4. 流失人才带走核心知识和技能：流失的人才往往带走了企业核心的知识和技能，对企业未来的发展造成不利影响。
四、中小企业人才流失的应对策略1. 建立完善的激励机制：制定具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，提高员工的工作动力和职业发展空间。
2. 提供良好的工作环境：改善中小企业的工作环境，提供舒适和良好的办公条件，提高员工的工作满意度。
3. 加强培训和发展：提供全面的培训机会，提高员工的专业能力和发展空间，增加员工的忠诚度和留任率。
4. 建立人才储备库：建立人才储备库，及时补充人才，减少组织内的人才断层。
5. 提供员工福利和关怀：提供丰厚的员工福利和关怀，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
附件：1. 中小企业人才流失调查问卷2. 中小企业人才流失数据统计表格本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：中华人民共和国颁布的关于劳动合同、劳动保护等相关法律法规。
我国中小企业人才流失问题及其对策分析
我国中小企业人才流失问题及其对策分析改革开放以来中小企业发展迅速，已成为中国经济发展中的亮点,在我国国民经济中的地位越显重要，成为拉动国民经济的重要增长点。
然而，中小企业并非都处于良好的发展状态，在其发展过程中还存在着令人担忧的问题，最突出的是人才问题,中小企业本来吸引人才竞争力就较弱,随着我国对外开放进一步深入,还出现人才不断流失现象。
人才是企业发展的关键,中小企业只有妥善管理和开发人力资源,才能最终保证企业的可持续发展。
一、中小企业人才流失的原因1家庭式的管理目前我国大多数中小企业实行家庭式的管理,在企业中最关键的职位往往留给“自己人”,如财务、营销、人力资源部门等往往是企业主的亲戚把持,非血缘关系的人很难谋得要害职位,“外人”也很难晋升到较高的职位。
这种落后的观念与现代社会所倡导的任人唯贤的标准对立,很大程度上削弱了公司凝聚力和团队精神,使企业精神成为一句空话。
结果之一就是对于员工,由于很难跨越血缘关系的界限,对企业认同度低,打工心态日益严重,企业和员工无法建立长期和谐的关系,久而久之,企业员工的忠诚度下降,导致每年大量人员流失。
2缺乏有效沟通许多中小企业的管理者平时往往被交际、应酬占据了大部分时间,使他们没有足够的时间和精力进行企业内部有效沟通,使得企业内部沟通和协调不通畅,一些建设性的意见和建议得不到反应,不少有价值的想法得不到采纳,分歧没有机会缩小,管理者的发展期望与员工个人的发展期望差距因此越拉越大,企业员工就容易产生打短工的想法,企业的劳资关系变成了暂时经济互利基础上的结合,从而导致人员的频繁流失。
3缺乏长远战略与大企业相比,大多数中小企业经营目标明显短期化,缺乏长远打算,这种短时性的经营目标造成了企业员工难以预测企业未来的发展前景,在小环境下缺乏安全感,难以稳定在一处长期工作。
由于中小企业规模小,在人力资源运作上,也缺乏长远目光,如在招聘过程中企业希望招到立即能用之人,不愿花费金钱和时间对员工进行培训,许多企业纷纷到其他公司挖墙脚,竞相抛出高薪的诱饵,使其他企业员工纷纷跳槽,从薪水低的公司向薪水高的公司流动。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析近年来，随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，中小企业人才流失问题愈发严重。
人才是中小企业发展的核心竞争力，而人才的流失不仅给企业带来了人力资源的浪费，更损害了企业的稳定和发展。
分析中小企业人才流失的原因并提出对策，对于中小企业的长期健康发展具有重要意义。
一、中小企业人才流失的原因1.薪酬福利不竞争中小企业通常由于规模较小、资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利。
这使得一些优秀的员工对中小企业感到不满，逐渐流失到薪酬更优厚的大型企业。
2.职业发展空间有限中小企业的组织结构相对简单，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
一些有抱负的员工会因此而选择离开，尋找更好的职业发展空间。
3.管理不善中小企业中，管理层大多由创始人或中高管层担任，对人力资源管理的专业化程度有限。
这导致在人才选拔、激励、培训等方面存在一些不足，造成员工流失。
4.工作环境差中小企业的工作环境通常较为局促，硬件设施和软件环境不如大型企业完备，这会对员工的工作体验造成一定的影响，影响员工对企业的归属感。
5.企业文化不引人中小企业的企业文化和价值观对员工的吸引力不足，员工对企业的认同感不强，这也是导致员工流失的一大原因。
1.提高薪酬福利中小企业可以通过一些创新的方式提高员工的薪酬福利，如提供股权激励、灵活的福利政策、绩效奖金等，以此来吸引和留住优秀的人才。
2.营造良好的职业发展环境中小企业可以给予员工更多的发展空间和机会，鼓励员工参与到决策中，提高员工的自主性和创造性。
制定合理的晋升机制和职业规划，使员工有更大的发展空间。
3.提升管理水平中小企业应该加强管理团队的培训和建设，引进专业的人力资源管理人员，提高对员工的管理水平和技能，加强对员工的激励和培训。
4.改善工作环境中小企业应该改善工作环境，提升硬件设施和软件环境，通过改善员工的工作条件、提供舒适的办公场所，来提升员工的工作积极性和生产力。
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失原因分析：1.薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业的薪酬待遇通常较低。
许多有能力的人才会离开中小企业，寻找更好的薪酬待遇和发展机会。
2.缺乏晋升机会：中小企业的组织结构较为简单，晋升机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受限，进而选择离开企业。
3.缺少培训机会：中小企业通常没有完善的培训机制，无法为员工提供必要的培训和提升机会。
这使得员工感到缺乏个人发展空间，从而选择离开企业。
4.工作环境差：中小企业的工作环境可能不如大型企业那样舒适和完善，例如办公设施不全、工作氛围不好等。
这些因素可能会导致员工的工作满意度下降，从而选择流失。
5.缺乏员工福利：中小企业通常缺乏完善的员工福利制度，无法提供丰厚的员工福利待遇。
这会使得一些有能力的员工离开企业，寻找更好的福利待遇。
6.缺乏企业文化：中小企业可能缺乏明确的企业文化和价值观念。
这使得员工在企业中缺乏归属感和认同感，从而选择流失。
二、中小企业人才流失对策分析：1.提高薪酬待遇：中小企业可以提高员工的薪酬待遇，使其相对于大型企业更具竞争力。
这样可以留住一些有能力的人才，减少人才流失。
2.提供晋升机会：中小企业可以完善组织结构，提供更多的晋升机会。
这样可以激励员工在企业内部发展，减少员工的流失。
3.加强培训机会：中小企业可以建立完善的培训机制，为员工提供必要的培训和提升机会。
这样可以提高员工的专业技能和能力，增加员工的发展空间。
4.改善工作环境：中小企业可以改善工作环境，提供更好的办公设施和工作氛围。
这样可以提高员工的工作满意度，减少员工的流失。
5.完善员工福利制度：中小企业可以建立完善的员工福利制度，提供丰厚的员工福利待遇。
这样可以留住一些有能力的员工，提高员工的忠诚度。
6.建立企业文化：中小企业可以建立明确的企业文化和价值观念。
这样可以增加员工的归属感和认同感，提高员工的凝聚力，减少员工的流失。
总之，中小企业人才流失是一个需要关注和解决的问题。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析【摘要】中小企业人才流失是一个严重影响企业发展的问题。
本文从薪酬待遇不足、晋升机会有限、工作环境压力大等方面分析了中小企业人才流失的原因，并提出了相应的对策。
在面对人才流失的挑战时，中小企业需要采取有效措施来留住人才，如提高薪酬水平、提供晋升机会和改善工作环境。
中小企业人才流失不仅会影响企业的发展和竞争力，也会给企业带来诸多问题和挑战。
中小企业需要重视人才流失问题，采取相应的措施来保持人才稳定，并预判并应对未来的人才流失趋势。
通过有效的管理和政策措施，中小企业可以更好地留住人才，保持企业的竞争力和可持续发展。
【关键词】中小企业、人才流失、薪酬待遇、晋升机会、工作环境、压力、企业影响、应对措施、未来趋势1. 引言1.1 中小企业人才流失的重要性人才是企业的核心竞争力，尤其是对于中小企业来说，人才更是至关重要的资产。
中小企业通常资源有限，拥有一批经验丰富、技能优秀的员工对其发展至关重要。
随着经济环境的变化和市场竞争的加剧，中小企业人才流失的现象逐渐凸显出来。
中小企业人才流失对企业的影响是多方面的。
流失人才会导致企业的生产效率和创新力下降，直接影响企业的运营和发展。
随着人才的流失，企业可能需要不断招聘和培训新员工，增加了人力成本和时间成本。
流失的优秀员工可能会带走企业的核心技术和商业机密，对企业的竞争力造成严重损害。
为了确保中小企业的可持续发展，防止人才流失的问题必须得到重视和解决。
只有通过有效的管理和激励措施，吸引和留住优秀人才，才能真正提升企业的竞争力和市场地位。
1.2 中小企业人才流失的背景中小企业人才流失的背景是一个长期存在且逐渐严重的问题。
在当前快速发展的经济环境下，中小企业对人才的需求越来越大，但由于种种原因，这些企业却频繁面临人才流失的困扰。
随着市场竞争的激烈化，吸引和留住优秀人才对中小企业来说变得尤为关键。
但是由于中小企业相对于大企业的资源和福利待遇有限，这使得中小企业往往难以与大企业抗衡，导致人才流失现象愈演愈烈。
中小企业人才流失的原因及举措分析
中小企业人才流失的原因及举措分析一、人才流失的原因1.薪酬不具竞争力：由于中小企业的经济实力相对较弱，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬水平，因此在薪酬上存在一定的竞争劣势。
2.缺乏发展空间：中小企业在规模上通常较小，发展空间受限。
与此同时，大型企业往往具备更多的资源和机会，能够提供更多的发展机遇，吸引人才的发展需求。
3.缺乏职业发展规划：由于中小企业一般缺乏完善的人力资源部门和职业发展规划体系，对员工的职业发展支持较少，导致人才流失。
4.工作环境和氛围不佳：中小企业往往由于规模较小，管理体系相对简单，可能存在工作环境和员工关系的问题，导致员工的工作积极性和满意度下降，从而流失人才。
二、人才流失的解决举措1.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业可以通过绩效奖金、股权激励、培训补贴等方式，提高员工的薪酬福利待遇，使其具有竞争力，从而吸引和留住人才。
2.建立完善的职业发展规划：中小企业可以设立人力资源部门或聘请专业的人力资源顾问，制定完善的职业发展规划，为员工提供明确的晋升途径和培训计划，增加员工的发展空间。
3.改善工作环境和员工关系：中小企业应加强沟通，改善员工与管理层之间的关系，提升工作氛围，增强员工对企业的归属感和认同感，从而提高员工的工作满意度，减少人才流失。
4.加强企业文化建设：中小企业可以通过建立良好的企业文化，弘扬积极向上的价值观和行为准则，增强企业凝聚力和吸引力，吸引和留住优秀人才。
5.提供灵活的工作机制：中小企业可以提供灵活的工作时间和工作方式，例如弹性工作制和远程办公等，以满足员工的个性化需求，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
6.加强人才引进和培养：中小企业可以积极开展校企合作，引进优秀的高校毕业生，通过实习培训等方式提供职业发展机会，培养和留住人才。
7.加强企业与员工的沟通与交流：中小企业应加强企业与员工之间的沟通和交流，了解员工的需求和反馈，及时解决问题，增强员工的参与感和归属感。
中小企业人才流失问题分析与对策研究
中小企业人才流失问题分析与对策研究随着社会的发展和经济的繁荣，中小企业在推动经济增长和就业机会创造方面发挥着重要的作用。
然而，在中小企业的发展过程中，人才流失问题已经成为一大困扰。
本文将对中小企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策。
一、中小企业人才流失的原因分析1.缺乏职业发展机会：相比大型企业，中小企业往往无法提供广阔的职业发展空间和更高的薪资待遇，这会导致员工在职业发展方面感到迷茫，并寻求更好的发展机会。
2.薪资福利待遇较低：中小企业在经济实力方面常常无法与大型企业竞争，因此往往无法提供高薪资和丰厚的福利待遇，这使得员工更易受到其他企业的吸引，从而选择离开。
3.管理不善：中小企业通常由一些创业者或者经验有限的管理者创办和管理，他们缺乏完善的人力资源管理经验，导致无法满足员工的发展需求，也无法提供良好的工作环境和激励机制。
4.缺乏培训机会：中小企业常常无法投入大量的资金用于员工培训与发展，这会导致员工的技能无法提升和更新，失去了在职业生涯中持续发展的动力。
5.企业发展困难：中小企业面临着市场竞争激烈、融资难等问题，这使得企业的发展往往面临较大的不确定性和风险。
员工可能不愿意长期在这样的企业工作，选择离开以避免不稳定性。
二、应对中小企业人才流失的对策1.提供良好的职业发展机会：中小企业可以通过为员工提供学习和成长的机会，制定明确的晋升路径和职业规划，使员工感受到自身的价值和发展前景。
2.改善薪资待遇和福利：虽然中小企业无法和大型企业竞争高薪资，但可以通过其他福利待遇，如弹性工作时间、员工福利和奖励制度等来吸引和留住人才。
3.加强人力资源管理：中小企业应加强对人才的关怀和培养，建立完善的人力资源管理体系，通过优秀的领导力和员工关系管理，提高员工的归属感和忠诚度。
4.注重员工培训与发展：尽管中小企业的资金有限，但可以采取灵活的培训方式，如内部培训、外部培训和委托培训等，提升员工的专业技能和能力，以满足他们的发展需求。
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人力资源管理课程（设计）题目：中小企业人才流问题分析及对策姓名： xxxxx 班号： xxxxxxx院（系）：经济管理学院专业： xxxxxxxx指导教师： xxxxxxxxx 职称： xxxxxxx目录目录 (1)摘要 (2)引言 (3)一、中小企业人才流失的现状 (4)三、中小企业人才流失的特点 (5)（一）人才流失成为一种常态 (5)（二）人才从不发达地区流向发达地区 (5)（三）企业人才流失多是企业发展的中坚力量 (5)（四）人才流失呈现集群行为 (5)四、人才流失给中小企业造成的影响 (6)（一）人才流失会造成经营成本增加 (6)(二)降低顾客满意程度和忠诚度 (6)（三）影响员工稳定性和工作连续性 (6)（四）不利于企业核心竞争力的形成 (7)五、中小企业人才流失的原因 (7)（一）企业方面的原因 (7)（二）员工个人方面的原因 (9)（三）社会环境方面的原因 (10)六、应对中小企业人才流失的对策 (11)（一）建立良好的选人和用人制度 (11)（二）创新薪酬的分配模式 (12)（三）构建公平公正的企业内部环境 (12)（四）创建以人为本的企业文化 (13)（五）拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。
(13)（六）建立完善的企业员工培训制度 (14)（七）社会方面措施 (14)结束语 (17)参考资料 (17)摘要中小企业在我国经济社会发展中具有举足轻重的作用，它的健康发展对于促进经济增长，增加财政收入扩大城乡就业，维护社会稳定都具有十分重要的意义。
中小企业在生存和发展过程中，人才起了关键作用。
而中小企业人员流失在一定程度上阻碍了企业的发展。
人才作为企业的一项软资产, 随着企业专业化程度的提高, 在企业的发展中有着越来越重要的作用, 尤其是对中小企业的发展更为关键。
因此, 如何留住人才, 成为当今企业发展尤其是中小企业的发展所首要考虑的问题。
本文通过对中小企业人员现状及流失原因的分析, 指出中小企业用人机制不完善、工作职责设计不合理及员工职业生涯计划难以实现是中小企业人员流失的根本原因, 并提出相应的应对解决措施：树立正确的人才观念，建立科学的选材标准；建立公平、科学的绩效管理、激励知识型员工；用事业留住人才；为人才提供良好的生活和工作条件；创造良好的企业文化。
关键字：中小企业人员流失现状特点原因影响对策引言中小企业是指与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。
中小企业的生存发展对于我国的经济发展有着至关重要的作用，然而人才流失的困扰一直阻碍着中小企业的发展。
我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。
因而，人才流失现象日趋严重。
为了企业能够长期稳定发展，关键的问题是如何留住人才，并发挥人才的价值。
在我国，中小企业人才流失问题虽然受到广泛关注，现在中小企业的人才流失的现状如何？而又是哪些原因造成中小企业人才流失的呢？前人对于此问题的研究可以说不胜枚举，也都提出了很多具有实用性的建议和措施，本文将在前人智慧的基础上，通过对中小企业人才流失问题的现状分析回顾，找出其中的主要原因。
并结合具体问提出自己的一些建议和想法。
有些想法可能不够成熟，但是我相信通过更多的人关注中小企业人才流问题，将会有助于问题的解决。
同时，通过分析中小企业，已达到给予我们广大高校在校生一些就业启示。
一、中小企业人才流失的现状目前，我国在工商行政管理部门注册的中小企业已经超过1000万家，最终产品和服务占GDP比重超过55%，在国民经济中扮演着越来越重要的角色。
企业做大、做强的关键在于人才，但我国中小企业的人才现状令人堪忧。
国家中小企业发展战略研究中心调查显示：接受调查的156家企业中，共有人员44356人，具有大专及以上学历者共4235人，占全部企业总人数的9.6%。
其中，管理人员5064人，占所有人员的11.5%；技术人员4489人，占10.2%。
高学历人才缺乏，技术管理人员及技术工人所占比例都比较低。
由于各种因素的影响，人才流失现象相当严重。
有关资料显示，近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2%，其中硕士、博土的流失率已达到57.1%。
根据国际人力资源有关机构的统计表明，企业正常的人才流动率应该在15% 以下。
一般而言，企业员工在15%以内的人员流动是正常合理的，它可以促进人才、知识的交流。
但是，我国许多中小企业的人才流出不流进，人才流失严重。
据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流失率接近50%，有的竟达到了70%。
国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，从不发达地区向发达地区流动，即从我国中西部地区向长江三角洲、珠江三角洲等地区流动；从农村向城市特别是省会城市和沿海发达城市流动。
且流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,这些人具有特有的专长,有管理经验,是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性。
而目前我国企业人才平均流动率为28%，一些中小企业的人才流动率甚至超过了50%。
可以说人才的高比例流失，让企业蒙受巨大经济损失，还会严重遏制了企业可持续发展的潜力。
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。
三、中小企业人才流失的特点（一）人才流失成为一种常态随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈,而人才的竞争又是重中之重。
大量跨国公司、国有大企业都需要大量的人才为之服务，所以对于企业来说人才相对于资本等其他资源的稀缺性，将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。
在这种情况下，普通岗位人员不固定，短期换人现象较严重。
员工在岗工作时间不稳定，短时间内跳槽现象很严重。
很多中小企业尤其是商贸服务类企业，员工的在职时间基本上一到两年左右，三至六个月的非常普遍，最短的甚至不足三个月。
（二）人才从不发达地区流向发达地区提起地区间的人才流动，打击自然回想起“孔雀东南飞”这句话，它恰当的描述了中西部人才向东南部地区流动的现象。
中西部地区，大企业相对于东南沿海地区少，就业机会和个人发展空间也有限，因此大多数人在初次就业是都会选择中小企业，而在自己积累了一定工作经验和学到了一技之长时就会选择去大企业比较多、发展空间比较大的地区去就业和发展。
也会有一部分人在一开始就业时会选择大的国有企业或三资企业，寻求好的发展平台。
这也是中小企业人才流失的特点之一。
（三）企业人才流失多是企业发展的中坚力量由于中小企业体制和管理方面的原因，中小企业的员工成就感较差，特别是一些高层次人才，他们在得到一定的重用和晋升后，感觉在中小企业已经没有发展晋升空间了，高层次人才由于掌握丰富的专业技能、管理经验和熟悉的销售渠道，一旦觉得现有的工作岗位没有发展的空间就会寻找合适或更好的职位，这就造成他们频繁的跳槽。
这必然会造成部分追求自我实现的精英人才的流失。
（四）人才流失呈现集群行为所谓集群行为是指人们的行为在一些特殊的情境中，产生一些不受通常的行为鬼法所执导的、自发的、无组织的、无结构的、同时也是难以预测的群体行为方式，也就是社会心理学所说的集群行为。
集群行为具有自发性、不稳定性和无组织性的特征。
在中小企业中员工流失比较普遍，而近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，例如健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职，这些事件都有着愈演愈烈的苗头，这将严重干扰企业的健康发展。
员工离职群体主要分为新技术类员工和业务员，技术骨干和上层管理者离职率较低，但在中层管理者中存在着相对不稳定的离职率。
由于后备储备不足，因此中层管理者的离职是造成中小企业管理不连贯的主要原因。
四、人才流失给中小企业造成的影响（一）人才流失会造成经营成本增加美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5 倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。
员工离职后先是增加了企业的重置成本。
如招聘广告费用，招聘人员外出费用；新员工的面试、复查、考试、评估决策直至最后录用的相关成本；员工入职后的入门培训成本、在岗培训成本以及新老员工交替造成工作衔接不紧密损失的生产效率等。
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升。
(二)降低顾客满意程度和忠诚度员工在一个企业中工作的时间越长，就越了解该企业顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质服务。
这些员工离开该企业，可能导致企业产品和服务质量的下降，影响顾客的满意程度，顾客与企业的关系可能随之破裂。
一些老客户可能会随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业的竞争力。
（三）影响员工稳定性和工作连续性人才流失率过高造成企业员工队伍不稳定，使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，感到没有发展前途，更加重了人才流失。
大量的员工流失，会使企业各项工作的衔接性受到极大影响。
企业流失的人才很多是组织内部的技术、管理骨干或精神支柱，他们的离去会给留下的员工蒙上心理阴影，导致企业人心不稳，精神不振，削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。
（四）不利于企业核心竞争力的形成骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。
严重影响了士气及整个组织气氛。
以至于影响到企业正常的生产经营。
企业由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循环中。
企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中，影响了企业的核心竞争力。
五、中小企业人才流失的原因中小企业要想更健康、更好的成长，在认识到人才流失的危害的同时，还得结合现状分析中小企业人才流失的原因。
归根结底，中小企业的人才流失可以从企业、员工和社会方面入手。
（一）企业方面的原因1.经营者缺乏正确的人力资源管理观念。
人力资源管理理念陈旧，目前很多中小企业人力资源管理的专业角色未受经营者的重视。
经营者将员工视为公司的附属物，员工也只是企业赚取利润的机器，由于经营者对人力资源管理的角色认识不够，在现实的管理中，以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念，很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。