财务部员工岗位级别评定办法
财务部员工岗位级别评定办法
1目的
为明确财务部员工职位发展方向，特制定本办法。
2适用范围
本办法适用于财务部所有员工。
3岗位的级别及评定条件
分为六级：
级 别一级二级三级四级五级六级
岗位名称初级出纳中级出纳高级出纳初级会计中级会计主管会计（部门副经
理）
3.1各级别基本评定条件
3.1.1 一级（初级出纳）；
大专或本科学历，财会专业，持会计从业资格证书，具备一年以上出纳工作经验，在公司试用期 间考评分均合格、无重大过失，试用期满可申请评定为一级。
3.1.2二级（中级出纳）；
在本公司从事初级出纳岗位一年以上，熟悉公司财务核算流程及相关财务制度，能够独立承担出 纳岗位的职责，对用友财务软件及办公软件可以熟练使用，服从领导安排，并在申请晋级前连续三个 月工作中，未出现过技能性失误或重大操作失误，可申请评定为二级。
3.1.3 三级（高级出纳）：
在本公司中级出纳岗位工作满一年以上，不需要部门内部的指导，能够按照公司制度及工作流程 独立处理本岗位各项工作，能够协助会计人员的工作，能结合自身工作及公司情况，积极创新，并且 在申请晋级前的连续六个月，工作无重大或一般过失，满足上述条件的可申请评定为三级。
3.1.4 四级（初级会计）：
3.1.
4. 1外部招聘：大专或本科学历，财会专业，持会计从业资格证书，高新技术企业、软件企业工 作经验，具备两年以上同等专业领域工作经验，在本公司试用期间能够完成本岗位的工作职责，并 且考核均合格，工作中无重大过失，试用期满可申请评定为四级。
3.1.
4. 2出纳晋升为初级会计：须在本公司从事髙级出纳岗位工作满一年以上，统一参加升级书面考 试取得合格成绩，并且绩效考评分均为合格，在申请晋升前的六个月中，无不良考评记录，并经财务部经理的综合素质评定后，可升职为四级初级会计。
3.1.5 五级（中级会计）：
在本公司从事初级会计岗位一年以上，熟悉本公司财务核算流程及相关制度、能够独立完成本岗 位的会计核算工作、纳税申报、费用分析、统计申报、质量成本统计、存货核算、现金流量表的编制 等，并且在申请晋级前连续六个月工作中无重大或一般过失，可申请评定为五级。
3.1.6 六级（主管会计）：
从事本公司中级会计岗位二年以上，了解国家会计准则以及相关的財务、税务、审计法规、政策。
熟悉本公司财务核算流程及财务制度、能够独立员责处理本部门日常所有财务核算工作及其他需协调 的事务，指导出纳及会计的工作、协调与分支机构相关人员的工作，有积极创新的态度，沟通协调能 力强，能够提出管理改进的建设性意见并能够进行有效的实施，能够协助财务经理的工作，工作中无 重大过失，可申请评定为六级。
主管会计相当于部门的副经理岗位，可代理部门经理处理一切部门事务，可以参加部门经理的外部培训等。
3.2其他评定说明
在符合上述基本条件的情况下，员工的工作表现及绩效考核成绩将作为其最终评定等级的决定性 条件。
若员工工作业绩突出，为公司做出重大页献者（提供成功案例），可申请岗位等级破格升级， 财务部根据工作的特殊性和重要性，主要从以下几方面评定：
3. 2.1近六个月的平均考核成绩在90分（含）以上；
3.2.2不得在工作中出现重大失误与差错：
3.2.3能够独立且出色的完成本职工作；
3 2.4统一参加公司破格升级考试取得合格成绩：
出纳晋升会计，由财务部经理出考试试卷
3.2.5无其它部门投诉。
3.3参考条件
如员工具备以下条件，在进行评定时，可作为参考条件，但不起决定作用，包括：
3.3.1社会评定职称，获得国家认可的专业技术职称和其他相关的证书；
3.3.2参加继续教育获得学历证书的：
3. 3.3曾在公司内评比中获得奖项的；
3 3.4为公司争取并办理成功的各种政策补贴及税收优惠的。
3.4其他评定说明，
3.4.1有工作经验的新员工需在入司时，确定其初始岗位等级；
3.4.2对公司重大责任事故负有直接责任并受到相应处分的员工，取消其当年的岗位等级晋升资格，并 按影响后果确定是否降低岗位级别。
4岗位级别的评定时间
岗位级别每年评定两次，分别在2月和8月进行。
每次评定结果的有效期为一年。
每位员工都有申请岗位晋级的权利，如果没有达到晋级要求，则不能晋级。
但工资可在岗位级别未变的情况下在本 岗位薪资范围内调动。
岗位晋级的员工，薪资不一定变动。
5岗位级别的申报及审批流程
5.1由员工填写《岗位级别评定申请表》；
5.2由经理办对申请人的条件进行审核、评定，总经理审批后正式实施。
5.3员工有工资调整的由部门经理填写《员工岗位/薪资调整通知单》经总经理批准后交经理办备案。
财务部门绩效考核制度条则
财务部门绩效考核制度条则财务部门绩效考核制度条则通过绩效考核可最大程度地激发财务人员的工作激情,实现科学高效管理,积极创新绩效管理方式,实现原基础上的新突破,顺应时代的要求,实现企业价值最大化。
下面爱汇店铺整理的财务部门绩效考核制度条则，供你参考。
财务部门绩效考核制度条则范文一一、考核范围财务科全体人员。
二、考核内容分为业务能力考核和综合素质考核两个方面。
一业务能力考核 1、熟悉掌握财务专业知识熟知国家财经法规能够独立出色地完成各项工作任务处理会计业务做到得心应手忙而不乱。
积极钻研业务知识不断加强专业学习做到融会贯通灵活运用发挥好财务核算和监督的作用。
熟练操作财务软件注重积累工作中的经验作法提高业务水平。
2、强化岗位责任制增强责任心。
在原有的会计工作基础上进行明确分工:科长全面负责财务科工作和人员管理安排财务制度及岗位职责的制定负责大额度支出和财务凭证的审核管理资金的调度业务工作、理论知识的指导督促各项会计工作的执行、检查和落实负责财务对外协调工作。
会计人员负责每月及时录入凭证、登记账簿、打印会计凭证、账簿、报表等保证各项数据准确无误定期做好收支核算平衡表及其他财务统计报表每月按时编制工资表负责职工各项社会保险金的计算会计档案的整理和保管工作积极、主动、保质、保量完成其他临时性工作。
出纳人员负责现金、银行存款存取业务做到资资金日清月结保障公司资金的合理使用每月按时交纳各项费用支出以及统计报表工作。
每个岗位各负其责有利于提高会计工作效率和工作质量。
二综合素质考核 1、端正工作态度提高工作效率。
爱岗敬业诚实守信对来财务科办事的公司同事及外来人员做到热情主动服务周到不推托、不敷衍积极配合尽职尽责地做好各项工作。
服从领导服从管理完成公司领导交办的其他各项任务。
2、遵守公司各项规章制度。
贯彻执行国家的各项方针、政策严格遵守财经制度遵守劳动纪律建立日常考勤制度每日实行签名考勤做到不迟到、不早退有事请假。
3、注重团结协作。
员工职等职级评定办法
xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员工资职等职级评定办法第一章总则一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。
二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。
第二章职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。
第三章评定原则一、公平、公正、公开原则通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。
二、综合评价原则从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。
三、能上能下原则按照综合评定情况实现员工职等职级等级的晋升、保留或下降。
第四章组织机构一、职等职级评定领导小组组长：公司总经理成员：行政中心负责人、财务中心总监职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。
二、职等职级评定办公室办公室设在行政中心组长：人力资源部经理成员：人力资源部相关人员职责：负责方案的制定，评定工作的整体安排及指导。
审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。
三、职等职级评定小组各部门设置职等职级评定小组组长：各部门总监/经理成员：各部门副主任、主任助理及相关人员职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。
第五章评定方法一、评定周期：每年开展一次。
二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。
三、评定考核内容：职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组成。
评定成绩采用百分制，具体见下表：（一）工作业绩评估:主要是对员工在本职位上的工作业绩情况进行评价。
以员工年度绩效结果为主要评估依据。
（二）岗位技能评估:主要是对员工在本职位上所应具备的知识、专业技术进行的评价。
岗位评估的操作方法
岗位评估的操作方法【本讲重点】岗位评估的操作方法对于岗位评估工作的若干认识0.1 岗位评估的操作办法1．序列法序列法（亦称排列法）是一种最简单的岗位评定方法。
它是由评定人员凭着自己判断，根据岗位的相对价值按高低顺序进行排列。
其具体步骤是：◎由有关的人员组成评定小组，并做好各项准备工作。
◎了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。
◎按评定人员事先确定的评判标准，对本企业同类岗位中各岗位的重要性做出评判。
◎将每个岗位经过所有评定人员的评定结果汇总，得到序号后，再将序号除以评定人员得到每一岗位的平均序数。
最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相同价值的顺序。
2．分类法分类法是排列法的改进，它的工作步骤是：◎由企业内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。
◎按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统，例如产品经营销售系统、技术设计应用系统、财务会计核算系统、物资保管、运输系统、劳动人事管理系统、生产管理系统、后勤服务系统、动力供应系统、安全保护系统等等。
◎将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少为5～6档，最多的可分为15～20档。
◎明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。
◎评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。
3．因素比较法因素比较法是先选定岗位的主要影响因素，然后将工资数额合理分解，使各个影响因素与之匹配，最后根据工资数额的多少决定岗位的高低。
其具体步骤是：◎从全部岗位中选出15～20个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的。
◎选定各岗位共有的影响因素，作为评定的基础。
包括智力条件、技能、责任、身体条件以及工作环境和劳动条件。
◎将每一个主要岗位的影响因素分别加以比较，按程序的高低进行排序。
◎评定小组应对每一个岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种因素分解，找出对应的工资份额。
◎找出企业中尚未进行评定的其他岗位。
4．点数评分法点数评分法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数表示每一因素，然后按预先的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
员工职等职级评定办法
员工职等职级评定办法精品文档xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员工资职等职级评定办法第一章总则精品文档一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。
二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。
第二章职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。
第三章评定原则一、公平、公正、公开原则通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。
二、综合评价原则从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。
三、能上能下原则按照综合评定情形实现员工职等职级等级的晋升、保留或降落。
第四章组织机构一、职等职级评定领导小组组长：公司总经理成员：行政中央负责人、财务中央总监职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。
精品文档二、职等职级评定办公室办公室设在行政中央组长：人力资源部司理成员：XXX相关人员职责：负责计划的制定，评定工作的整体安排及指导。
审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。
三、职等职级评定小组各部分设置职等职级评定小组组长：各部分总监/司理成员：各部分副主任、主任助理及相关职员职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。
第五章评定方法一、评定周期：每年开展一次。
二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。
三、评定考核内容：职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组成。
评定成绩接纳百分制，详细见下表：序号1234评定项目比重评定方式年度绩效考核结果笔试考评工作业绩评估50%岗位技能评估40%素质品德10%工作年限加分0.5-5分（最高5分）XXX核定精品文档5特殊加分1-5分（最高5分）人力资源部核定一）工作业绩评估:主要是对员工在本职位上的工作业绩情况进行评价。
员工等级级别评定标准
员工等级级别评定标准0级:试用期员工。
一级:入司在三个月以内的员工，必须掌握以下内容后，通过晋升评估合格后转为一级1、药学或相关专业中专(含)以上学历，有一定的销售经验，如为中专以下学历但销售经验丰富的，可根据情况适当放宽条件。
2、能够协助药师完成顾客缺药登记以及要货信息。
3、熟悉门店基本的收银操作并熟练掌握收银的规范要求，如收银快捷，并做到唱收唱付。
4、熟悉门店商品摆放位置，能在规定时间内找出相应的品种，如规定1分钟内找到N个商品。
5、能初步掌握开架区商品的知识内容如品名、成份、基本功效、疗程等。
通过书面测试达到评估，试用期末能初步掌握开架区商品知识及参茸知识。
6、初步掌握门店日常作业流程:如养护、贵重商品交接、效期的查找、温湿度记录标准、上班作业时间要求、门店礼仪规范、交接班内容与规范、门店商品互调流程等。
、辅助门店老员工或店经理完成商品陈列的调整。
78、掌握基本的防盗技巧以及门店商品分类。
9、能服从上级的安排与分配。
10、熟悉并掌握门店绩效管理考核方案。
并能独立计算出本店绩效及奖金。
11、熟悉并掌握本岗位相应的职责范围以及门店全天的工作内容与工作流程。
(门店标准作业手册规定的内容与流程)12、在老员工或药师的指导下，能完成药品养护、贵重商品交接、收银操作、效期查找、标价签整理、温湿度记录、处方书写及登记等工作，试用期末能基本独立完成。
13、具有防损、防盗意识，试用期末初步掌握防损、防盗技巧。
14、药师初步掌握GSP流程。
二级:入司在4-6个月通过一级员工考核以后晋升为二级，二级员工必须掌握以下内容，通过晋升评估合格后转为二级。
1、能熟练掌握开架区商品知识以及各个商品的疗程用药。
2、能熟悉处方区商品知识内容如品名、成份、基本功效、疗程用药、不良反应等。
3、熟练掌握门店基本作业流程规范，并能熟练独立完成。
4、初步掌握质量管理作业流程，熟悉门店请货作业，掌握盘店作业要求。
5、初步掌握部分商品的销售技巧，具有初步联合用药的知识与技巧。
财务部各岗位绩效考核管理办法
财务部各岗位绩效考核管理办法一、总则为了提高财务部各岗位员工的绩效水平，激发工作动力，加强工作管理，特制定本《财务部各岗位绩效考核管理办法》（以下简称“本办法”）。
本办法适用于财务部全体员工。
二、考核指标1. 综合能力考核综合能力考核是对员工综合素质的绩效评估，包括但不限于业务技能、学习能力、沟通能力、团队合作能力等方面的考核。
具体指标由各岗位主管按岗位职责和要求确定。
2. 工作目标考核工作目标考核是对员工在一定时间内完成工作目标的绩效评估。
每位员工在每个季度初将根据所负责的工作内容制定工作目标，并与上级主管进行确认。
根据工作目标的完成情况，评定绩效等级。
3. 工作质量考核工作质量考核是对员工提供的工作成果质量进行绩效评估。
包括但不限于报告、分析、数据处理等工作的准确性、时效性、完整性等方面的评估。
三、考核周期和频次1. 考核周期综合能力考核、工作目标考核和工作质量考核的周期为每年一次。
考核周期为一年，从每年1月1日至12月31日。
2. 考核频次综合能力考核、工作目标考核和工作质量考核的频次为每季度一次。
每个季度结束后的一个月内进行考核评定。
四、考核流程1. 目标制定每个季度初，员工与上级主管商讨确定季度工作目标，并书面制定。
2. 工作执行员工在季度内按照制定的目标开展工作，保质保量完成工作任务，并及时进行记录和汇报。
3. 评定绩效季度末，上级主管对员工的绩效进行评定，考察员工的综合能力、工作目标完成情况和工作质量。
4. 绩效考评绩效考评由HR部门组织进行。
根据对员工的评定结果，制定绩效考评表，并逐一评议。
五、绩效等级根据绩效评定结果，将员工的绩效划分为五个等级，分别是S（超过预期）、A（达到预期）、B（基本达到预期）、C（未达到预期）和D（明显未达到预期）。
绩效等级将作为员工晋升、奖惩和薪资调整的重要依据。
六、考核结果的发布和解释1. 发布结果HR部门将考核结果在规定的时间内发布到相应部门，并通知各员工。
员工岗位技能等级评定方案(完整版)
职工技能等级评定标准一.总则：为加快琅素公司熟练技能人才培养，提高职工队伍专业技能素质，充分调动我公司生产一线技术职工和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技术骨干的表率和榜样作用，经公司研究决定，特制定本细则规定如下：二.评级对象：公司针对生产一线工人为主进行技能等级评定，不包括；车间主任和其他部门人员。
工人技能等级类型共分为5级，分别为五级工、四级工、三级工、二级工、一级工。
具体评定细则为：1.五级工评定标准（初学者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。
（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。
（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。
（4）没有发生过累计总额为5000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。
（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
（6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。
（7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），受公司警告以上处理在2次以内的。
（8）有基本的专业操作技能水平，能完成的产成数量和合格率达到车间最低要求，在工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员。
2.四级工评定标准（合格者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在半年以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。
（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。
（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。
（4）没有发生过累计总额为4000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。
（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
员工绩效考核标准(财务部)
员工绩效 接 主 管 综 合 评 述
注： 1、在“综合评述”栏上，根据编幅限制简要表述。 2、“等级”分为：优、良、中、差（以上各项达到相应标准为优，其它按“考核办法”评定） 3、被考核员工须附工作总结一份。
财务部
考评人签名：
姓 名 考核内容及标准
职 务（工种） 等 级
工作准确无误，每月收款或帐务审核差错在1宗以下 在极少监督下完成工作，每月遗忘完成工作在1项以下 按议事日程要求及时提交各种工作计划及财务报表 对上级或经理（主管）下达的任务按时按质按量完成（感性考核） 严格遵守保密制度，不得泄露公司任何机密（感性考核） 敬业爱岗，每月无任何事假和病假 时间观念强，每月迟到（早退）次数及时间在总公司规定标准以下 公司组织各种会议、培训或例检工作，每月无任何缺席现象 自觉自律，工作差错达口头警告程度每月在1次以下 团队精神高，在合理情况下对工作协调产生矛盾在1宗以下
会计人员绩效考核评分细则
会计人员绩效考核评分细则会计人员绩效考核评分细则会计人员绩效考核(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
(三)年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。
潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。
潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。
具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。
有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
员工职等职级评定办法
xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员工资职等职级评定办法第一章总则一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。
二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。
第二章职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。
第三章评定原则一、公平、公正、公开原则通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。
二、综合评价原则从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。
三、能上能下原则按照综合评定情况实现员工职等职级等级的晋升、保留或下降。
第四章组织机构一、职等职级评定领导小组组长：公司总经理成员：行政中心负责人、财务中心总监职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。
二、职等职级评定办公室办公室设在行政中心组长：人力资源部经理成员：人力资源部相关人员职责：负责方案的制定，评定工作的整体安排及指导。
审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。
三、职等职级评定小组各部门设置职等职级评定小组组长：各部门总监/经理成员：各部门副主任、主任助理及相关人员职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。
第五章评定方法一、评定周期：每年开展一次。
二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。
三、评定考核内容：职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组绩效结果为主要评估依据。
（二）岗位技能评估:主要是对员工在本职位上所应具备的知识、专业技术进行的评价。
评价主要以笔试与实际操作，针对不同岗位序列采用不用考试方式。
笔试内容主要为员工根据岗位要求需要掌握的应知应会的知识技能。