艺术与设计学院岗位聘期届满考核暂行管理办法 .doc
温州大学校聘岗位职责和聘期考核管理实施办法
温州大学校聘岗位职责与聘期考核管理实施办法（2015.9开始实施）（2015年1月23日修订稿）为深化学校人事和分配制度改革，充分体现“多劳多得、奖优罚劣”的原则，进一步规范各类校聘岗位人员的业绩要求，完善聘期考核制度和健全校内薪酬体系，激励教职工认真履行岗位职责，明确为续聘、竞聘、辞聘提供依据，根据国家和省（市）有关政策，结合学校实际，制定本办法。
一、实施范围和对象本办法适用于校本部各类岗位（校聘岗位）的受聘人员。
二、岗位分类和比例校聘岗位分教学科研岗位（A i，含思想政治岗位）、管理岗位（B i）、教学科研辅助岗位（C i）,工勤技能岗位（D i）等四个系列。
（一）教学科研岗位、思政岗位（A i）1.教学科研岗位和思想政治教育岗位占校本部总人数的60％以上，分十一个等级，其中正高级分四级，分别为A1-A4级；副高级分三级，分别为A5-A7级；中级分二级，分别为A8-A9级；初级不分级，为A10级；见习期为A11级。
2.根据承担教学科研任务的不同，教学科研岗位分教学型、教学研究型两类。
教师教育学院、马克思主义学院、体育学院、外国语学院、音乐学院、美术与艺术设计学院等学院教学型岗位职数的比例控制在学院教师数的70％以内。
商学院、法政学院、人文学院、数学与信息科学学院、物理与电子信息学院、化学与材料科学学院、生命与环境科学学院、机电工程学院、建筑与土木工程学院等学院教学型岗位职数的比例控制在学院教师数的30％以内；对同时承担公共课教学任务的学院，可以放宽到40%。
3.学院在岗位聘任时，必须在各级职称中留出一定高等级岗位职数用于潜心教书育人、教学效果优秀的人员。
教学型学院比例控制在学院教师总数的60％以内，其他学院控制在学院教师总数的25％以内。
（三）管理岗位（B i）管理岗位控制在校本部总人数的20％以内，分十个等级，其中校级正职为B1级，校级副职为B2级，校党委委员为B3级，处级正职（组织员、调研员）为B4级，处级副职（副组织员、副调研员）为B5级，科级正职（七级职员）为B6级，科级副职（八级职员）为B7级，科员分二级，分别为B8、B9级，试用期为B10级。
学校聘期考核管理实施方案
学校聘期考核管理实施方案
一、目的
本实施方案旨在规范学校聘期考核管理，并建立科学、公正、有效的聘期考核机制，提高教职员工的工作质量和绩效水平。
二、适用范围
适用于学校所有在职教职员工，包括教师、行政人员等。
三、考核内容
1. 工作态度：评估教职员工的工作态度是否积极、认真，是否具备良好的职业道德和职业操守。
2. 教学水平：评估教职员工的教学能力和教学效果，包括教学内容的设计、教学方法的选择、学生成绩的提高等。
3. 专业知识：评估教职员工的专业知识掌握程度和更新能力，包括参加培训、学术研究等情况。
4. 团队合作：评估教职员工在团队合作中的表现，包括与同事、学生、家长等的良好沟通和协作能力。
5. 个人发展：评估教职员工的个人发展情况，包括个人职业规划、学历学位的提升等。
四、考核程序
1. 聘期考核周期为一学年，考核分为上学期和下学期。
2. 考核程序包括考核指标确定、考核材料收集、考核评价、考核结果反馈等环节。
3. 聘期考核由学校相关部门负责组织实施，考核结果由考核小组进行评比，最终由学校领导层审批与决策。
五、考核结果及奖惩措施
1. 考核结果分为优秀、称职、待改进和不称职四个等级。
2. 优秀者将提供晋升、奖励、培训等机会，称职者将维持原编制和待遇，待改进者将得到指导和培训的机会，不称职者将面临降级或解聘处理。
六、监督和评估
学校将建立监督机制，定期对聘期考核进行评估，以确保考核的公正性和科学性。
同时，鼓励员工提供对考核机制的意见和建议进行改进。
七、实施时间
本实施方案自公布之日起正式实施。
教师岗位聘用聘期考核办法（暂行）
教师岗位聘用聘期考核办法（暂行）聘期考核是教师岗位聘用与管理的重要环节，考核结果是续聘、缓聘、解聘、调整岗位的依据，也是新一轮岗位聘用的基础。
为了进一步加强我校教师岗位聘用与管理，完善科学合理的教师考核评价机制，特制定本办法。
一、考核目的与原则1、考核结果与聘用、奖惩相结合，体现按劳分配、奖勤罚懒、择优聘用、优胜劣汰。
2、定性与定量相结合，全面考核岗位职责履行情况(业务知识水平、科研能力、教学工作实绩、政治思想表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等)，综合评价岗位绩效。
3、学校考核与院系考核相结合，学校负责考核工作的统一领导与宏观指导，院系作为考核主体，负责考核工作的具体实施。
4、年度考核与聘期考核相结合，各有侧重（年度考核是对教师聘期内每年履行岗位职责情况的评价，它包括德、能、勤、绩四方面，是对教师在教学科研工作中表现出的职业道德、工作态度、敬业精神、能力、业绩的数量、质量等的评价，以定性考核为主,考核结果作为聘期考核依据;聘期考核是对教师一个完整聘期内履行岗位职责情况的全面评价，侧重定量考核。
）。
5、全面要求与尊重个性相结合，鼓励教师发挥优势，创新创优，取得突出成果。
二、考核范围凡受聘我校二级教授及以下岗位的教师均按本办法进行聘期考核（受聘一级教授岗位的教师可免予考核）。
“长江学者奖励计划”特聘教授、东南大学特聘教授参加岗位积分，并按教育部及学校相关要求进行考核；其他岗位教师由所在单位组织考核，并报学校审批、备案。
三、考核程序1、填写考核信息表：个人网上填写积分考核表，提供采信依据。
2、审核：院（系）、科研单位、直（附）属机构及有关职能部门对教师填写的所完成的教学、学生指导、科研、论文等工作情况进行审核。
3、述职：参加考核人员按要求在一定范围内对自己聘期内履行岗位职责情况进行述职。
4、群众评议：对定性考核部分如工作表现及工作能力评价等可采用群众集体无记名投票评价，也可采用座谈会、评议会、个别谈话、问卷调查等方式，充分听取其他教师和学生意见进行评定。
人教版一年级上册《对韵歌》 .doc
艺术与设计学院岗位聘期届满考核暂行管理办法为贯彻落实国家及山东省关于事业单位岗位设置管理的有关文件精神，实现人员管理由身份管理向岗位管理的转变，不断完善我校岗位管理制度，做好我校各类岗位聘期届满考核工作，根据《山东科技大学各类岗位聘期届满考核暂行管理办法》（山科大人字〔2015〕49 号）及《山东科技大学各类岗位聘期届满考核暂行管理办法》（山科大人字〔2015〕50号）精神，结合学院实际情况，制定本暂行管理办法。
一、考核原则（一）公开、公平的原则在考核过程中，要充分做到考核办法公开、考核材料公开、考核程序公开、考核结果公开，保证岗位考核的公平性。
（二）注重工作实绩的原则在考核过程中，要注重工作实绩，紧紧围绕各岗位的岗位职责制定考核办法。
通过考核，营造立足本职、踏实工作的良好干事创业氛围。
（三）分类考核的原则在考核过程中，对不同类别的岗位，根据其工作性质及岗位职责，分别制定不同的考核办法，同时对于聘任在管理和专业技术两个岗位的人员，按两类岗位分别考核，实现岗位的分类管理。
二、考核依据各类各级岗位聘期届满考核，依据其相应岗位职责进行。
三、考核分工根据岗位类别及级别的不同，学院负责以下各岗位的聘期届满考核。
（一）专业技术岗位1.教授四级、副教授（一、二、三级）、讲师（一、二、三级）、助教（一、二级）岗位；2.各辅助系列正高四级、副高（一、二、三级）、中级（一、二、三级）、助级（一、二级）、员级岗位。
（二）管理岗位：七级及以下职员岗位。
（三）工勤岗位：各级工勤岗位。
四、考核细则各考核岗位考核实施细则具体见附件。
五、考核结果（一）考核结果等次聘期届满考核结果分为合格、不合格两个等次。
（二）考核结果的使用1．专业技术岗位及九、十级管理岗位（1）“合格”等次在上一聘期届满考核合格的人员，在下一聘期的聘任中，可参加同岗位续聘或高级别岗位的晋职竞聘。
（2）“不合格”等次①在上一聘期届满考核不合格的人员，在下一聘期的聘任中，只能参加低级别岗位的竞聘，不能参加同级别岗位的续聘或高级别岗位的晋职竞聘。
聘用合同制人员期满考核
聘用合同制人员期满考核聘用合同制人员期满考核制度一、目的为了客观、公正地评价合同制人员在聘用期间的工作表现和能力发展，确保人员聘用的质量和效率，特制定本考核制度。
二、考核原则1. 公平性：确保每位合同制人员在相同的标准下接受考核。
2. 客观性：考核结果应基于事实和数据，避免主观臆断。
3. 激励性：通过考核结果为合同制人员提供职业发展的指导和激励。
4. 持续性：考核应贯穿整个聘用期间，形成定期评估机制。
三、考核内容1. 工作业绩：评估合同制人员完成工作任务的质量和效率。
2. 工作态度：考察合同制人员的工作积极性、责任心和团队合作精神。
3. 专业能力：评价合同制人员的专业技能和知识水平。
4. 法律法规遵守：检查合同制人员是否遵守相关法律法规和公司政策。
5. 创新与改进：鼓励合同制人员在工作中提出创新意见和改进措施。
四、考核程序1. 自我评估：合同制人员在期满前进行自我工作总结和评估。
2. 直接上级评估：直接上级根据考核内容对合同制人员进行评价。
3. 相关部门评审：必要时，由人力资源部门或其他相关部门参与评审。
4. 综合评定：根据自我评估、直接上级评估和相关部门评审的结果，综合确定考核等级。
5. 反馈与讨论：将考核结果反馈给合同制人员，并进行面谈，讨论改进措施和职业发展计划。
五、考核结果运用1. 合同续签：考核结果为优秀的合同制人员可优先考虑续签合同。
2. 职位晋升：考核结果将作为职位晋升的重要参考依据。
3. 培训与发展：根据考核结果，为合同制人员提供相应的培训和职业发展机会。
4. 合同终止：对于考核结果不合格的人员，公司有权终止合同。
六、附则1. 本考核制度适用于所有合同制人员。
2. 本考核制度的最终解释权归公司所有。
3. 本考核制度自发布之日起实施，如有变更，以公司最新规定为准。
高校大学岗位聘任与考核管理办法（含教师岗位、辅导员岗位、管理岗位、工勤岗位工作职责）
高校大学岗位聘任与考核管理办法（含教师岗位、辅导员岗位、管理岗位、工勤岗位工作职责）精心创作，质量一流，排版规范。
【下载后可任意复制修改】通用精品文稿高校大学岗位聘任与考核管理办法（含教师岗位、辅导员岗位、管理岗位、工勤岗位工作职责）目录一、聘任范围 (2)二、聘任原则 (2)三、上岗条件 (2)（一）基本条件 (2)（二）业绩条件 (2)四、聘任办法 (3)（一）基本程序 (3)（二）岗位控制 (3)（三）申报要求 (3)（四）聘任权限与方式 (4)五、岗位职责 (4)（一）专业技术岗位职责 (4)（二）管理岗位 (4)（三）工勤技能岗位职责 (5)六、聘任管理 (5)（一）签约 (5)（二）聘任期限 (5)（三）合同变更 (5)七、考核 (6)（一）年度考核 (6)（二）聘期考核 (6)附表1教师系列岗位职责 (9)附表2辅导员岗位职责 (13)附表3 其他专业技术系列岗位职责 (14)附表4管理岗位职责 (20)附表5工勤技能岗位职责 (22)1一、聘任范围我校事业编制在职人员和参照事业编制在职人员管理的人员。
二、聘任原则1．一人一岗、自主申报；2．按岗聘任、竞争上岗；3．明确职责、合同约束；4．聘期管理、分类考核。
三、上岗条件（一）基本条件1．遵守宪法、法律和学校的相关规章制度；2．具有良好的品行和职业道德；3．具备岗位所需的专业知识、能力或技能条件；4．适应岗位要求的身体条件。
（二）业绩条件上一聘期内完成的工作业绩情况及考核结果作为下一聘期竞争上岗的业绩条件，如聘期内出现教学事故或年度考核不合格（国家规定的事业单位职工年度考核），下一聘期降低岗位等级聘任。
2四、聘任办法（一）基本程序1．公布岗位、上岗条件和岗位职责；2．个人提出聘任申请；3．各聘任组织根据聘任条件提出拟聘人选；4．拟聘结果报学校审批；5．公示拟聘人员；6．签订聘任合同。
（二）岗位控制岗位设置方案一经公布，原则上不再进行因人调整，各部门、各单位要在学校核定的各级各类岗位限额内竞争上岗，部分业务性特殊的岗位和特设岗位由学校统一调控。
关于做好工作人员年度考核与任职期满考核的通知(doc 13页)
关于做好工作人员年度考核与任职期满考核的通知(doc 13页)...../关于做好2007年工作人员年度考核和任职期满考核的通知各党总支、各党支部，各二级学院、各部门：根据省委组织部、省人事厅《关于2007年全省公务员年度考核工作的通知》（鲁人办发[2007]211号），结合我院实际，现就做好我院2007年工作人员年度考核和任职期满考核的有关问题通知如下：一、工作人员年度考核工作仍按《山东艺术学院处级干部年度考核实施办法》和《山东艺术学院工作人员年度考核和任职期满考核的实施意见》中的原则、程序、方法及标准进行。
各单位要在认真学习领会相关文件精神的基础上，结合年度工作总结，做好本年度的考核工作。
二、工作人员的考核结果，按照“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次确定。
要按照相关文件中各等次的标准，认真衡量每一位工作人员。
按照上级文件精神，今年的“优秀”比例控制在5、处级干部考核优秀名额单列。
考核的优秀率分别控制在正副处级干部总人数的15%左右，由党委根据测评结果决定优秀等次人选。
6、被考核人要撰写个人述职报告，连同《山东艺术学院处级干部年度考核登记表》于考核结束后上交到党委组织部。
五、关于“先进单位”和“先进个人”的评选表彰问题。
2007年度拟评选先进单位11个（先进二级学院4个，先进处级机关和教辅单位7个）；先进个人不再专门进行评选，被确定为“优秀”等次的人员为当然的“先进个人”。
先进单位面向全院推荐，从教学、科研、艺术实践和管理服务等项任务完成较好，没有发生问题和事故的单位中产生。
先进教研室和先进科（室），由各二级学院和有科（室）的单位按不超过三分之一的比例自行评选表彰。
先进单位及先进个人，将在全院2007年工作总结大会上进行表彰。
六、加强组织领导。
年度考核工作是一项十分重要的工作，各单位要高度重视，严密组织，使考核工作积极稳妥，做到“两促进，两不误”；各单位负责人及各考核组要切实负起责任，严格标准，规范程序，不走过场、不流于形式；全院教职工要积极参与，认真对待，使考核工作起到调动工作积极性，促进团结，促进和谐的作用。
完整版)设计院考核方案
完整版)设计院考核方案方式考核结果将作为员工绩效考核的重要依据，对于表现优秀的员工将给予适当的奖励和晋升机会，同时也将对表现不佳的员工进行必要的纠正和辅导，并根据情况采取相应的惩罚措施。
考核结果还将作为员工薪酬、岗位培训和岗位调整的重要依据。
为了适应综合设计院发展的需要，提高工作效率和设计、管理和服务水平，XXX制定了员工绩效考核办法。
该办法旨在定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促进组织效率和竞争力。
办法要求客观、公平、公正、公开，定量考核与定性考核相结合，静态考核与动态考核相结合，简洁易行，追求实效。
考核范围包括院领导、职能及后勤部门中层管理、设计部门中层管理、一般管理人员、设计人员和工勤人员。
考核组织包括董事会、院长、考核小组和各部门负责人。
考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年4月、7月、10月上旬与下年1月的上旬。
考核方式包括目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。
考核内容以公司岗位描述和员工月度工作计划为考核基础，根据各部门员工的工作职责及其工作能力、工作任务、工作态度、工作绩效进行指标分解并确定考核权重，对各类人员分类考核。
考核结果将作为员工绩效考核的重要依据，对于表现优秀的员工将给予适当的奖励和晋升机会，同时也将对表现不佳的员工进行必要的纠正和辅导，并根据情况采取相应的惩罚措施。
考核结果还将作为员工薪酬、岗位培训和岗位调整的重要依据。
1、员工考核得分与月浮动工资挂钩，实得浮动工资根据考核评分等级系数发放。
考核评分等级系数根据考核得分确定，具体标准见附件《员工考核评分等级系数对照表》。
实得浮动工资额为浮动工资基数与考核等级系数之积。
2、考虑到管理及后勤部门员工考核周期均在三个月以上，浮动工资部分先按浮动工资基数的90%每月预发。
待考核后根据实际应得浮动工资额给予补发或补扣，补发或补扣部分在考核当月工资中实现。
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艺术与设计学院岗位聘期届满考核暂行管理办法
为贯彻落实国家及山东省关于事业单位岗位设置管理的有关文件精神，实现人员管理由身份管理向岗位管理的转变，不断完善我校岗位管理制度，做好我校各类岗位聘期届满考核工作，根据《山东科技大学各类岗位聘期届满考核暂行管理办法》（山科大人字〔2015〕49 号）及《山东科技大学各类岗位聘期届满考核暂行管理办法》（山科大人字〔2015〕50号）精神，结合学院实际情况，制定本暂行管理办法。
一、考核原则
（一）公开、公平的原则
在考核过程中，要充分做到考核办法公开、考核材料公开、考核程序公开、考核结果公开，保证岗位考核的公平性。
（二）注重工作实绩的原则
在考核过程中，要注重工作实绩，紧紧围绕各岗位的岗位职责制定考核办法。
通过考核，营造立足本职、踏实工作的良好干事创业氛围。
（三）分类考核的原则
在考核过程中，对不同类别的岗位，根据其工作性质及岗位职责，分别制定不同的考核办法，同时对于聘任在管理和专业技术两个岗位的人员，按两类岗位分别考核，实现岗位的分类管理。
二、考核依据
各类各级岗位聘期届满考核，依据其相应岗位职责进行。
三、考核分工
根据岗位类别及级别的不同，学院负责以下各岗位的聘期届满考核。
（一）专业技术岗位
1.教授四级、副教授（一、二、三级）、讲师（一、二、三级）、助教（一、二级）岗位；
2.各辅助系列正高四级、副高（一、二、三级）、中级（一、二、三级）、助级（一、二级）、员级岗位。
（二）管理岗位：七级及以下职员岗位。
（三）工勤岗位：各级工勤岗位。
四、考核细则
各考核岗位考核实施细则具体见附件。
五、考核结果
（一）考核结果等次
聘期届满考核结果分为合格、不合格两个等次。
（二）考核结果的使用
1．专业技术岗位及九、十级管理岗位
（1）“合格”等次
在上一聘期届满考核合格的人员，在下一聘期的聘任中，可参加同岗位续聘或高级别岗位的晋职竞聘。
（2）“不合格”等次
①在上一聘期届满考核不合格的人员，在下一聘期的聘任中，只能参加低级别岗位的竞聘，不能参加同级别岗位的续聘或高级别岗位的晋
职竞聘。
②连续两个聘期考核不合格的人员，做待岗或转岗处理。
2．八级及以上管理岗位
对于八级及以上岗位管理人员，其聘期考核结果的使用按照党政管理干部的有关规定执行。
六、考核程序
（一）学院布置考核工作；
（二）个人准备考核材料；
（三）考核材料公示；
（四）确定初步考核结果；
（五）初步考核结果公示；
（六）公示后的初步考核结果提交学院聘期考核工作领导小组研究，确定最终考核结果；
（七）学院行文公布考核结果；
（八）考核结果入个人人事档案。
七、考核组织领导
学院成立聘期考核工作领导小组（见附件1），具体负责考核文件起草、工作监督、各岗位考核成绩审核等工作。
八、有关问题说明
（一）聘期间所聘岗位发生变动的人员，按变动后的岗位进行考核。
（二）内聘专业技术岗位人员内聘岗位和正式聘任岗位同时进行考核。
（三）对于引进的高层次人才，其所享受待遇岗位和正式聘任岗位同时进行考核。
（四）科研机构工程系列工程技术人员的聘期考核参照高教系列同级别岗位的考核办法进行。
（五）学院负责考核岗位的考核细则需报学校审核备案后实施。
（六）“国家级科研项目”是指我校做为第一承担单位申报，获得国家科技部、国家自然科学基金委员会、国家社科基金委员会、国家发展和改革委员会等国家相关主管部门批准，并与其签订任务书（合同书）的项目。
（七）省（部）级政府科技奖是指各省、直辖市、自治区、国务院部委局设立的科技成果奖及人文社会科学优秀成果奖。
（八）省（部）级非政府科技奖是指可以直报国家科技奖的计划单列市奖、协会奖，如中国煤炭工业协会科学技术奖、中国石油化工协会科学技术奖、青岛市科技奖等。
附件1：艺术学院聘期考核工作领导小组名单
附件2：高教系列教授各岗位聘期届满考核实施细则
附件3：教授四级岗位职责聘期届满考核成绩计算办法及标准
附件4：副教授一、二、三级岗位各项岗位职责聘期届满考核成绩计算办法及标准
附件5：讲师一、二、三级岗位各项岗位职责聘期届满考核成绩计算办法及标准
附件1
艺术学院聘期考核工作领导小组名单
组长：
副组长：
成员：（按姓氏笔画为序）
附件2
高教系列各级岗位聘期届满考核实施细则根据《山东科技大学各类岗位聘期届满考核暂行管理办法》（山科大人字〔2015〕49 号）及《山东科技大学各类岗位聘期届满考核暂行管理办法》（山科大人字〔2015〕50号）精神所规定的岗位的基本岗位职责，结合学院实际情况，制定本考核实施细则。
一、考核办法及标准
各级岗位聘期考核采用量化考核的办法,各项岗位职责考核成绩计算办法及标准见附表 1、2。
二、考核总成绩计算办法
各级岗位各项岗位职责考核基础分之和为 100 分，其聘期考核总成绩=A＋B－C，其中 A 为各项岗位职责基本分之和，B为各项岗位职责奖励分之和，C 则为：
1．当 A＋B＜100 分时，C=0；
2．当 A＋B≥100 分时，C=未达到基础分的岗位职责项的所缺基础分之和。
三、考核结果的确定
各级岗位被考核人聘期考核结果根据聘期考核总成绩确定，其中：
1．聘期考核总成绩＜60 分的，聘期考核结果为不合格等次；
2．聘期考核总成绩≥60 分的，聘期考核结果为合格等次。
四、有关问题说明
1．各级岗位职责中的创新团队包括以下团队：
（1）科研创新团队；
（2）协同创新中心；
（3）校领军人才团队；
（4）泰山学者攀登计划、泰山学者特聘专家计划、泰山学
者青年专家计划团队；
（5）泰山学者优势特色学科人才团队支持计划。
2．校级创新团队负责人、省级及以上创新团队负责人或研究方向带头人，才能按该实施细则的标准计算得分；其中省级及以上创新团队研究方向带头人是指上级相关政策中明确规定团队中设研究方向带头人，并经学校相关职能部门认定后，研究方向带头人方可按该实施细则的标准计算得分。
附件3:
附件3: 教授四级岗位各项岗位职责聘期届满考核成绩计算办法及标准
分的部分折合，1 分可折合未达到基础分项的0.5 分。
2．各项岗位职责基础分之和=100。
3．关于创新团队负责人或研究方向带头人的要求见“附件2”实施细则中的“四、有关问题说明”。
附件4:
附件4:副教授一、二、三级岗位各项岗位职责聘期届满考核成绩计算
办法及标准
项的超过基础分的部分折合，1 分可折合未达到基础分项的0.5 分。
2．各项岗位职责基础分之和=100。
3．关于创新团队负责人或研究方向带头人的要求见“附件2”实施细则中的“四、有关问题说明”。
附件5:
附件5: 讲师一、二、三级岗位各项岗位职责聘期届满考核成绩计算
办法及标准
项的超过基础分的部分折合，1 分可折合未达到基础分项的0.5 分。
2．各项岗位职责基础分之和=100。
3．关于创新团队负责人或研究方向带头人的要求见“附件2”实施细则中的“四、有关问题说明”。