浅析企业专业技术人才管理
浅谈注重企业技能人才培养以提高企业员工综合素质
浅谈注重企业技能人才培养以提高企业员工综合素质所谓人才培养，就是指企业组织领导要根据每个人的个性特点、基本素质，积极创造条件，采取有效措施，引导、教育、锻炼，以使其尽快成长、发展、成熟。
那么如何做好施工企业人才培养工作呢？我个人认为，应该做好以下几个方面的工作：一、健全管理机制，“以人为本”留人才企业如何拥有足够的优秀人才呢？如何建立起一个完备的人才梯队呢？在人力资源管理的理论中，用人、留人对企业是非常重要的，能不能用好人，能不能留住人是衡量企业管理水平的重要因素，也是企业长期发展的根本保障。
我们煤炭能源企业因其施工环境和生活条件特别艰苦，普遍存在着人才流失的现象，特别是一部分具有初、中级专业技术职称的技术人员和管理人员，有的外出打工，有的选择了下岗或找到好的单位后跳槽转行。
而这些人员是企业刚刚培养起来的具有良好的业务素质、丰富的实践经验和较高的专业技能，是企业发展需要的人才。
从表面看，人才流失的主要问题是企业员工的待遇过低；但是，我们也不难发现还有一个潜在原因就是企业人才管理的制度不健全，或者说制度执行的不到位。
俗话说“留人先留心”。
企业要想留住人才，不仅需要对人才的培养、使用、流动等方面有一套切实可行的管理、激励和约束机制，还要做到人尽其才、才尽其用；此外，企业还需在内部营造一种以人为本、尊重知识、尊重人才的氛围。
１．合适的人放在合适的岗位。
把不同特点的人才安排在适宜其发挥作用的岗位，达到才尽其用的目的。
在市场条件下，必须量才用人，适才定岗，为人才的培养发展提供条件。
当然我们应该看到，由于受各种因素的影响，人们往往不能正确认识自己。
这就要求企业的人力资源部门和有关领导对他们要作全面考核，有的可依靠其知识水平；有的可通过实践检验其技能；有的可经群众评议看其影响力；有的要经特定环境考验其是否具有坚毅的品格。
既要看其长处，又要看其短处；既要看其能力的大小、水平的高低，又要看其属于何种类型的人才。
这样，才能在全面了解人的基础上，对岗位做出适当安排，用其长，避其短，使各类人才充分发挥作用。
人才管理对企业发展的重要性
人才管理对企业发展的重要性在现代企业竞争激烈的环境下，人才已经成为公司最宝贵的资源之一。
无论是传统企业还是新兴企业，都必须深刻理解和应对人才管理对企业发展的重要性。
本文将探讨人才管理与企业发展之间的关系，以及在人才管理方面如何实现企业的长期发展和成功。
人才管理对企业发展的影响人才是现代企业最宝贵的资源。
企业的生产力和竞争力都取决于企业的人才。
一个企业拥有一支高素质的科技人才队伍，将具有技术优势和市场竞争优势。
自然地，企业需要正确地引导人才，使每一个人才都能够最大化地发挥自己的作用。
这也就说明了人才管理的重要性。
首先，人才管理是企业发展的重要保障。
企业人才队伍的稳定和壮大才能支撑企业的长期发展。
对人才的需求快速变化和普遍趋同，给企业提出了更高的要求。
预先部署需要开展人力资源工作，并针对不同群体员工实施人才计划，以及提高管理水平和效益，也是企业发展的必经之路。
企业的人才管理要进行全方位的布局，涉及到人才吸引、培养、留住和挖掘等多个方面。
企业要制定出符合自己和员工利益的激励和职业发展计划，打造人才的成长平台，提高员工的归属感和忠诚度，搭建充分的开放合作平台，实现人才的多方位共赢，共创价值。
其次，人才管理可以优化企业运营模式。
对于现代企业来说，人才的培养和管理对企业的运营模式有着深刻的影响。
面对不断变化的市场和客户需求，企业人才需要具备高度灵活性和创新能力。
企业通过不断积累人才，培养人才和增强企业自身技术升级，可以不断优化运营模式，实现高效率和高质量的生产。
最后，人才管理可以提高企业的品牌影响力和形象。
拥有优秀人才始终是企业发展的必要力量。
通过悉心的人才管理，企业能够吸引高质量的人才加入，增强企业的品牌影响力和形象。
优秀企业致力于提高员工工作体验，通过建立全面灵活的员工培训系统和福利保障制度，使员工获得高质量的文化和技能的积累和积累，从而增加企业的魅力，吸引更多的人才。
实现人才管理方面如何实现企业的长期发展和成功企业的长期发展和成功需要有高素质的员工。
公司技术人才管理制度
公司技术人才管理制度在制定公司技术人才管理制度时，首先需要明确的是制度的目标和原则。
这些目标和原则应当与公司的整体战略目标相一致，以确保技术人才管理的方向正确，效果最大化。
一、目标和原则制度的目标通常包括：建立公平、公正的技术人才选拔、培养、评价和激励机制；形成有利于技术人才成长和发展的环境；提高技术团队的整体素质和创新能力；实现技术人才的最优配置和高效利用。
制度的原则则应侧重于人才的多元化发展、绩效导向、激励与约束并重等方面，确保技术人才管理的科学性和有效性。
二、人才选拔与招聘在人才选拔与招聘方面，制度应明确招聘流程、选拔标准和评价机制。
采用多渠道招聘策略，结合岗位需求和个人特长进行匹配，同时注重候选人的潜力和创新能力。
面试过程中，除了专业技能的考核，还应评估应聘者的团队合作能力和解决问题的能力。
三、培训与发展为了促进技术人才的成长，公司应提供系统的培训计划和职业发展路径。
这包括定期的技术培训、管理技能提升、外部交流机会等。
同时，鼓励员工参与项目研发，通过实践提升自身能力。
公司还应建立梯队培养机制，为不同层次的技术人才提供相应的发展空间。
四、绩效评价与激励绩效评价体系应当科学合理，既要考量个人的工作成果，也要评估团队合作和创新能力。
激励措施包括但不限于薪酬激励、晋升机会、股权激励等，旨在激发技术人才的积极性和创造性。
同时，对于表现不佳的员工，应有明确的改进计划和必要的约束措施。
五、工作环境与文化建设良好的工作环境和积极的企业文化对技术人才的稳定性和忠诚度有着重要影响。
公司应提供先进的工作设施，营造开放、包容的工作氛围。
鼓励创新思维，容忍失败，为技术人才提供一个能够自由发挥的平台。
六、持续改进与反馈技术人才管理制度是一个动态的过程，需要不断地评估和改进。
公司应定期收集员工的反馈意见，及时调整管理措施，确保制度始终符合公司发展和员工需求的变化。
总结：。
浅议国有施工企业专业技术人才管理中存在的问题
为应对世 界金融危 机席卷全 球 ，国家提 出四万亿 基建投 资方案 ， 给本 己低 迷 的建筑 市场 注入 一支强 心针 ，中国 中铁 、中国铁 建 、中 交集 团等建筑业 巨头都面对难得 的发 展机遇 ，尤其 是高铁市场 ，更是
当仁 不 让 。相 互 角 力 ， 市场 开 发 竞 争 异 常 激 烈 。一 场 近 似 于 掠 夺 式
工作 最突 出、最能干 的人选拔 出来；企业 内部 人才优胜劣汰机制没有 形 成 。同时 ，轻视人 才的观 念仍 很严 重 。一 些企 业领导 班子成 员 的
文 化 素质 与 企 业 的 发 展 很 不 适 应 ，轻 视 人 才 的观 念 在 企 业 中 极 为 流
的专业技 术人才竞 争也已拉开序幕 ，从 而引发 国有 施工企业专业 技术 人才 政 策 、任用 、薪 酬 、流动 等 方面变 革 ，同 时也暴 露 出国有施 工 企业在 专业技 术管 理方面存在的 问题 。针对这 些突出问题 ，本文 提出
技术 人才 的流动提 供了外 部需求。
作绩 效相 比形成较大反差 ，致 使技术人员缺乏 成就感 。工作积极性下
降 。激励 不足 带来 了一系列 严重 后果 ，诸如 人员 外流 、企业 员工 出 勤不 出力 导致企业效率低 下等 。企业中的奖 惩不 分明，也导致员工认 为干 多干 少一个样 ，干好干坏 一个样 ，这就大大挫 伤了人员的积极性 和 主动 性 ，使得 员工 带着 情绪 干 活 ，造 成 了企业 效率 的低 下 。
了相 应 的 对 策 。
行 。 由于 人才 不能 发挥 作用 ，而 最终 限制 了企业 的发 展。
２３国有施 工企业的激励机制不灵活 ．
激励 机制 的不 灵活或 失效，极大地挫伤 了人力资本的积极性 。激
企业专业技术人才管理和培养机制
企业专业技术人才管理和培养机制随着社会经济的不断发展，企业在竞争中逐渐意识到，拥有优秀的专业技术人才对企业的发展至关重要。
建立有效的专业技术人才管理和培养机制成为了企业发展过程中的重要问题。
本文将从以下几个方面探讨企业专业技术人才管理和培养机制的重要性和方法。
一、企业专业技术人才管理的重要性专业技术人才是企业的核心竞争力之一，其在产品研发、技术创新、流程优化等方面起着至关重要的作用。
建立完善的专业技术人才管理机制对于企业的发展至关重要。
1. 专业技术人才是企业的创新引擎。
在当今知识经济时代，创新成为企业生存和发展的关键。
而专业技术人才作为创新的源泉和主体，其在企业发展中的作用不可替代。
2. 专业技术人才是企业发展的核心竞争力。
在技术高度发达的今天，企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须依靠优秀的专业技术人才。
他们能够为企业带来新的技术、新的产品和新的商业模式，从而在竞争中占据优势地位。
3. 专业技术人才是企业可持续发展的保障。
企业如果想要长期稳定地发展，就必须重视专业技术人才的培养和管理。
只有拥有一支高素质的专业技术团队，企业才能持续地保持竞争优势。
二、企业专业技术人才管理的方法如何建立科学有效的专业技术人才管理机制，成为了每个企业都需要认真思考和探索的重要问题。
下面列举了一些建立专业技术人才管理机制的方法和措施。
1. 制定科学合理的人才选拔标准。
企业应该根据自身的发展需要和技术水平，制定符合实际情况的人才选拔标准。
这样可以有效地吸引和选拔到适合企业需求的专业技术人才。
2. 建立健全的人才培养体系。
企业应该通过设立专业技术人才培训计划、导师制度、技术交流会等方式，不断提升专业技术人才的技能和知识水平，并为其提供成长空间和机会。
3. 注重激励和薪酬保障。
合理的激励机制可以激发专业技术人才的工作热情和积极性，提高其工作效率和质量。
合理的薪酬保障也能够留住优秀的专业技术人才，保持团队的稳定性。
4. 建立有效的绩效评价体系。
浅析华为的人力资源管理
浅析华为的人力资源管理一、人才招聘华为一直以来非常重视人才的招聘工作。
华为的招聘标准非常严格，不仅要求员工有专业的知识技能，还要求员工有较高的综合素质和团队合作能力。
华为注重挖掘人才，并且在招聘过程中非常注重员工的发展潜力。
在招聘上，华为注重找到适合自己企业文化的人才，注重能与企业真正契合的员工。
华为还非常注重员工的多元化发展。
华为不仅会针对不同员工的个性和特长进行职业规划，还会对员工进行不同形式的培训，为员工创造广阔的发展空间。
通过这样的方式，华为吸引了很多优秀的人才加入公司，使得公司的人才队伍更加强大。
二、员工培训华为的员工培训非常注重全方位的发展和提高员工的综合素质。
华为注重将员工培养成具有创新能力、团队协作能力和领导力的人才。
华为会为员工提供各种形式的培训，包括技术培训、管理培训、专业知识培训和领导力培训等。
华为还有着自己独特的“轮岗制度”，员工可以在不同岗位之间轮岗，从而让员工可以更加全面地了解公司的运作模式和各个部门的工作方式。
这样的培训机制可以使员工在工作中不断吸收新的知识，提高员工的综合素质和工作能力。
华为还会注重员工的发展规划和职业规划，根据员工的特长和爱好制定相应的发展计划，并提供相关的培训和学习机会。
华为在员工培训方面注重量身定制，因材施教，使得员工能够更好地发展和成长。
三、员工激励在员工激励方面，华为也有着独到的经验。
华为非常注重对员工的激励和奖励，通过给予员工一定的奖励来激励员工的积极性和创造力。
华为还有着丰富的员工福利待遇和晋升机制，能够让员工有更多的发展机会和提升空间。
华为还非常注重员工的工作环境和氛围，创造积极、和谐的工作氛围，鼓励员工之间的交流和合作，营造一个良好的工作氛围。
通过这样的方式，可以激发员工们的创造力和团队合作精神，使得员工能够更好地发挥自己的才能和工作热情。
四、员工关系华为非常注重员工之间的关系和团队合作。
华为提倡“以人为本”的理念，注重员工之间的沟通和交流，营造和谐的员工关系。
加强专业技术人员管理,推动专业人才队伍建设
在当今社会，加强专业技术人员管理，推动专业人才队伍建设已经成为非常重要的课题。
随着科技的飞速发展和知识经济的不断壮大，专业技术人员的角色变得日益关键。
然而，许多企业在管理专业技术人员时面临着诸多挑战。
本文将深入探讨这一主题，从多个角度进行全面评估，为您带来有价值的观点和见解。
1. 专业技术人员的管理意义专业技术人员是企业技术创新和产业发展的主要力量，其管理直接关系到企业的核心竞争力。
专业技术人员的管理不仅仅是简单的人员管理，更应该是一种科学的、精细化的管理，注重激发人才的潜力，推动企业技术实力的提升。
2. 加强专业技术人员管理的重要性加强专业技术人员管理对于企业而言具有重要的意义。
良好的专业技术人员管理可以提高企业的技术创新能力，推动科技成果的转化与应用，从而实现企业的可持续发展。
专业技术人员的管理也是企业吸引和留住人才的重要手段，有助于构建人才强企业，提升企业的核心竞争力。
3. 推动专业人才队伍建设的关键举措为了加强专业技术人员管理，并推动专业人才队伍建设，企业需要采取一系列关键举措。
这包括建立科学的人才评价和激励机制，提供良好的职业发展和学习成长环境，加强专业技术人员的培训和交流，以及构建创新激励机制等方面。
4. 个人观点与理解就我个人而言，我认为加强专业技术人员管理，推动专业人才队伍建设是非常重要的。
随着科技的快速发展，专业技术人员的价值愈发凸显，而优秀的管理团队能够更好地激发他们的创造力与潜能。
只有通过科学的管理，才能更好地发挥专业技术人员在企业发展中的作用，实现企业与员工的双赢。
总结回顾：本文通过深入探讨加强专业技术人员管理，推动专业人才队伍建设的主题，从意义、重要性、关键举措等多个方面进行了全面评估。
通过本文的阐述，相信您已经对这一主题有了更全面、深刻和灵活的理解。
加强专业技术人员管理，推动专业人才队伍建设是企业发展中不可或缺的一环，也是我国经济转型升级的迫切需求，希望本文能为您提供一定的启发和帮助。
专业技术人才管理概述
专业技术人才管理概述专业技术人才管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分，旨在通过科学合理的人才选拔、培养、激励和留用等措施，实现企业总体战略目标。
随着科技的发展和经济的不断增长，企业对于专业技术人才的需求也越来越大，因此，对于专业技术人才的管理也变得愈发重要。
专业技术人才管理的核心内容主要包括：人才需求分析、人才选拔、人才培养、人才激励和人才留用。
首先，人才需求分析是专业技术人才管理的首要任务。
企业需要通过对市场环境、竞争对手和内外部资源等的分析，明确未来发展的需求，进而确定所需的专业技术人才队伍的数量和类型。
其次，人才选拔是专业技术人才管理的重要环节。
企业可以通过招聘、面试、测评等方式，选拔出具备相关专业知识和技能的人才。
同时，企业还需要关注选拔标准的公平性和合理性，确保选出的人才能够真正适应企业的发展需求。
第三，人才培养是专业技术人才管理的基础工作。
企业可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，提升专业技术人才的综合素质和实践能力。
此外，企业还可以通过培养计划和学习计划，制定个性化的培训方案，激发员工的学习热情和主动性。
第四，人才激励是专业技术人才管理的重要手段。
除了合理的薪酬制度外，企业还需提供良好的工作环境和发展机会，激发专业技术人才的工作热情和归属感。
同时，企业还可以通过激励措施，如奖励制度、晋升机制等，提升专业技术人才的积极性和创造力。
最后，人才留用是专业技术人才管理的根本保障。
企业需要通过人才合理配置、职业规划、员工关怀等方式，留住优秀的技术人才。
此外，企业还可以借助福利待遇和家庭支持等方式，提高员工的满意度和忠诚度，促进他们的持续发展。
目前，我国专业技术人才管理存在一些问题，如选拔机制不够科学、培养模式不够灵活、激励制度不够完善等。
因此，企业在进行专业技术人才管理时，需要从制度层面上进行改革和完善，加强人才管理的科学性和针对性。
总之，专业技术人才管理对于企业的发展具有重要意义。
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浅析企业专业技术人才管理
作者：赵彦芳
来源：《中国科技博览》2017年第35期
[摘要]企业不断的发展，对专业技术人才队伍建设提出了更高要求。
高素质人才的较量在企业竞争中更加重要，专业技术人才将成为企业稳步成长的关键因素。
市场竞争使传统的企业专业技术人才的管理模式、收入分配制度的局限性凸显，应按知识资本的特征去识别、培养、评价人才，建立新的企业专业技术人才管理模式。
基于此，本文主要对企业专业技术人才管理进行分析探讨。
[关键词]企业；专业技术人才；管理
中图分类号：F273.1；F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）35-0053-01
1、前言
企业要发展，要壮大，要永久立于不败之地，归根结底就是人力资源的竞争，优秀人才的引进、开发和合理利用。
专业技术人才一般是指受过较高的专业教育，拥有各种专门知识和技术的人才。
专业技术人才的特性就是拥有知识，其拥有的知识可以与其他生产要素结合而转化为资本，因此从这种意义上讲专业技术人才不仅是劳动者，也是资本所有者，这是专业技术人才在目前市场地位中的新趋势。
2、专业技术人才的特点
2.1 专业技术人才的定义
通过学习接受某方面技术知识，熟练掌握相关技术，具备该专业技术能力，并具有自主创新能力的人员称为专业技术人才。
此文中专业技术人才指的是具备专业技术职称或相应专业执业资格证书，能独立管理整个项目或工程的核心人才。
2.2 专业技术人才的特性
价值性：所谓价值指的是成本收益比很高的人。
专业技术人才日益成为左右企业发展的关键因素。
工程战略、目标的制定过程本身就对专业技术人才的信息收集能力、统筹分析能力和判断决策能力提出了很高的要求。
稀缺性：所谓稀缺性，指的是企业拥有较少的或者难一时培养的人才。
年轻化：人才队伍年轻化指通过选拔年富力强，具有旺盛的精力和健全的体魄，能够胜任紧张、艰巨工作的青年人才，达到优化人才队伍年龄结构，始终保持人才队伍的战斗力和旺盛的生命力，实现新老人员的合作与交替，提高领导班子整体素质与效能。
3、企业专业技术人才管理措施
3.1 新建企业文化
通过组织共同价值观向个人价值观的渗透与内化，引导组织成员的行为和活动，使组织目标转化为员工的自觉行动，从而激发成员的主动性和创造性，为组织的共同目标而努力。
3.1.1 增进内部沟通，减少冲突
产生冲突的原因之一在于对人才发展的威胁和对未来发展认识的不足，即信息失真和沟通不够。
应与员工进行良好的内部沟通，做好信息反馈与宣传解释工作，开诚布公地说明企业目前环境、所面临的机遇与挑战等。
3.1.2 加强教育培训
教育培训能提高员工对环境变化的理解和适应能力，增强员工的心理承受能力和分析问题、解决问题的能力，增强员工的主人翁意识和归属感，为员工对要遇到的变化提供基础准备。
3.2 变革管理理念
随着21世纪的到来，人们已经从在实现组织目标的同时满足员工个人需要的观念转变到了在实现自身价值的同时实现组织的目标。
尤其是国企，优厚的福利待遇虽然很吸引人，但是工作本身带来的成就感更能激发员工工作的积极性，并能使之长期持续。
所以，管理者既要充分利用保健因素避免员工产生不满情绪，更要充分利用激励因素去激发员工的工作热情。
3.2.1 充分利用激励因素激励员工
所谓激励因素是指那些能够让员工产生满意情绪的因素，这些因素常常与工作内容和工作性质密切相关。
因此在管理中，虽然部分专业技术人才工作时间不长，经验欠缺，但在工作中可以尽可能放手让他们自己去解决、处理遇到的问题，提升他们成长的速度。
通过自我决断，解决本身带有挑战性的工作，能使人产生成就感和胜任感、职务上的责任感、获得职业成长与发展的机会和社会的认可，产生满意情绪，从而极大地激发员工的工作积极性，并能使之长期持续。
3.2.2 不能忽视保健因素的作用
所谓保健因素是指那些容易使人产生不满情绪的因素。
保健因素虽然不能调动人的积极性，但如果处理的不好，容易引发员工对工作产生不满情绪，影响工作效率。
因此，在涉及到员工利益时要时刻注意保持内、外部的公平性，考虑到员工的需求，并以正强化的方式来引导员工的行为。
3.3 建立符合企业特点的专业技术人才管理使用制度
一是设置专业技术岗位、明确岗位待遇，建立专业技术人才的成长通道。
企业要从设置专业技术岗位入手，可以设立首席技术专家、技术专家、高级技术主管、技术主管、主管技术员、技术员的专业技术岗位，层级由高到低分别对应相应的行政管理级别，打开专业技术人员的成长通道。
合理确定不同的岗位工资标准以及岗位的待遇，聘任到一个岗位上工作，就享受相应的岗位待遇。
3.4 制订专业技术岗位任职标准及聘任办法
在确定机构、职能、编制的基础上，进行职位设置，制定职位说明书，确定每个职位的职责和任职资格条件，作为各级专业技术人员的录用、考核、培训、晋升等依据。
对各级专业技术人员推行聘任制；对部分职位推行公开选拔、竞争上岗。
在专业技术人员的选用上，要坚持德才兼备的原则；对专业技术人员的评价要从品德、知识、能力、业绩等多个方面去考量。
要坚持不拘一格选人才的原则，不把人才模式化，也不把人才神秘化，做到唯才是举；要坚持实践第一的原则，要把长期的实践和实践的效果作为评判人才的根据。
3.5 要建立科学量化的考评机制，完善竞争激励机制
对专业技术人员要定期或不定期地进行考核评价。
应根据不同类别、不同层级专业技术人员的特点，按照定性考核和定量考核相结合的原则，建立各类人才的考核制度，明确考核的目的、内容、方法、程序、标准和要求，考核结果要与专业技术人员的使用、培训相挂钩。
对专业技术人员的管理，要坚持“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的原则。
一方面要根据工作需要，制定不同专业技术职务岗位的任职条件和标准，设定职务晋升的必要门槛；另一方面要打破论资排辈的传统观念，淡化年龄、学历和资历界限，通过公平的竞争，选择使用人才。
要把取得专业技术职务资格证书作为专业技术人员任职的必要条件，鼓励专业技术人员参加资格考试，不断提升职务等级。
对部分专业性较强的岗位，要有相应专业资格证书的要求。
3.6 做好专业技术人才继续教育工作
继续教育是人才资源开发、人才资本增值最重要最快捷的途径。
针对企业高层次专业技术人才欠缺的实际，应制订专业技术人才继续教育和培训计划。
要注意扩大教育和培训的覆盖面，使不同专业技术人才都能得到学习和提高的机会。
3.7 要完善能进能出的人才流动机制
专业技术人才岗位固定化和人才单位所有，是企业专业技术人才资源开发低效化的主要原因。
要建立有序的流动机制。
一要全面推行合同聘用制，不合适的不续聘，给予企业更大的人才选择权；二要鼓励人才内部流动，在企业内部，人才可以跨部门进行交流，对于具有管理才能的专业技术人员可以进行多岗位交流，推动他们成为复合型人才；三要有计划地通过社会招聘等方式补充专业技术人员。
要根据企业发展方向的调整，逐年度、逐批次地从社会招聘一些高层次的专业技术人才，补充到各类专业技术岗位上来，逐步改善专业技术人员队伍的学历、年龄和专业知识结构。
4、结语
总之，企业务必把人才资源的开发和建设提到重要议事日程，制定好本企业人才发展规划，建立健全人才战略规划责任制，加大人才资源开发投入，真正把人才队伍建设工作落到实处，才能打造企业优势，提升核心竞争力。
参考文献
[1] 寇家伦.人才测评实战[M].广州：广东经济出版社，2011.
[2] 刘君.大型国有企业专业技术人才队伍建设研究[J].全国商情（理论研究），2010（10）.。