宝洁公司的薪酬设计
企业薪酬管理研究-以宝洁公司为例
企业薪酬管理研究-以宝洁公司为例内容摘要随着知识经济的快速发展，人力资源成为企业发展生存的第一资源。
其中薪酬管理是人力资源管理的重点和核心，与日常的工作也密切相关。
实践证明，有效的薪酬管理会影响企业绩效，并对企业的长期发展产生积极的作用。
宝洁公司现阶段的薪酬管理存在如下问题：第一，高层员工与基层员工的薪酬差距大；第二，福利制度缺乏灵活性；第三，激励机制不平衡。
其原因是：第一，公司的薪酬管理没有与企业文化相融合；第二，轻视薪酬体系中的“内在薪酬”；第三，绩效指标不科学。
按照薪酬管理的设计原则，提出了三个对策：第一，应当适当关注薪酬管理的内部公平性；第二，改善福利的多样性，调动员工的积极性；第三，完善绩效指标体系，使其更加合理化科学化，提高管理水平。
关键词：宝洁公司：薪酬管理：研究Research on Enterprise Compensation Management: A Case Study of Procter & GambleAbstractWith the rapid development of the knowledge economy, human resources have become the first resource for enterprise development and survival. Among them, salary management is the focus and core of human resource management, and is closely related to daily work. Practice has proved that effective salary management will affect corporate performance and have a positive effect on the long-term development of the company. Procter & Gamble's current salary management has the following problems: First, the gap between the salary of high-level employees and grassroots employees is large; second, the welfare system lacks flexibility; third, the incentive mechanism is unbalanced. The reasons are: first, the company's salary management has not been integrated with the corporate culture; second, the "intrinsic salary" in the salary system is despised; third, the performance indicators are unscientific. According to the design principles of salary management, three countermeasures are proposed: first, proper attention should be paid to the internal fairness of salary management; second, the diversity of benefits should be improved and the enthusiasm of employees should be mobilized; Make it more rational and scientific and improve the management level.Key words: Procter & Gamble: Compensation management: Research目录内容摘要 (I)ABSTRACT (II)一、绪论 (1)（一）研究背景与研究意义 (1)1. 研究背景 (1)2. 研究意义 (1)（二）国内外研究现状 (1)1. 国外研究现状 (1)2. 国内研究现状 (2)（三）研究目标与研究内容 (3)1. 研究目标 (3)2. 研究内容 (3)二、薪酬管理的涵义及理论基础 (4)（一）薪酬管理的涵义 (4)1. 薪酬 (4)2. 薪酬管理 (4)3. 薪酬管理的内容 (4)（二）相关理论 (4)1. 赫茨伯格的双因素理论 (4)2. 公平理论 (5)3. 需要层次理论 (5)三、宝洁公司薪酬管理现状分析 (5)（一）公司的薪酬构成 (6)（二）公司的薪酬水平 (6)（三）公司的薪酬决定标准 (7)（四）公司的薪酬制度管理 (7)1. 外部竞争性 (7)2. 员工贡献 (7)（五）公司的薪酬福利激励 (8)1. 灵活的工作安排 (8)2. 轻松的工作环境 ........................... ..83. 全员持股计划激发主人翁意识 (8)4. 教育福利促进员工个人发展 (8)5. 专业咨询提升员工生活品质 (8)四、宝洁公司薪酬管理存在问题及原因分析 (8)（一）公司薪酬管理存在的问题 (9)1. 高层员工与基层员工的薪酬差距大 (9)2. 福利制度缺乏灵活性 (9)3.激励机制不平衡 (9)（二）公司薪酬管理存在问题的原因分析 (9)1. 公司的薪酬管理与企业文化没有相互融合 (9)2. 轻视薪酬体系中的“内在薪酬” (10)3．绩效指标存在问题 (10)五、宝洁公司薪酬管理问题的优化对策 (10)（一）薪酬管理的优化目标 (10)（二）薪酬管理的优化原则 (10)1. 公平性原则 (10)2. 激励性原则 (11)3. 经济型原则 (11)4. 合法性原则 (11)（三）宝洁公司薪酬管理问题的优化对策 (11)1. 适当注意薪酬管理的内部公平性 (11)2. 改善福利的多样性，调动员工的积极性 (11)3. 完善绩效评估体系 (11)六、结论 (12)参考文献 (13)致谢 (14)一、绪论（一）研究背景与研究意义1. 研究背景近几年来，在整个企业的人事管理系统中，薪酬管理起着重要的作用，薪酬管理有薪资系统的设计和日薪管理两个方面。
保洁公司薪酬管理制度
保洁公司薪酬管理制度
是指保洁公司为了合理、公平地对员工进行薪酬管理而制定的制度。
以下是一个可能的保洁公司薪酬管理制度的内容：
1. 职位分类和薪酬档次：根据工作的职责和难度，将员工分为不同的职位分类，并为每个职位分类设定相应的薪酬档次。
职位分类和薪酬档次的设定可以参考行业内的标准和市场情况。
2. 薪酬结构：确定员工的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等内容。
在制定薪酬结构时，要考虑员工的工作表现、职位等级、行业竞争力等因素。
3. 绩效评估：建立绩效评估制度，根据员工的工作表现和贡献评定其绩效等级。
绩效评估可以结合员工的考勤情况、工作质量、工作效率、客户评价等指标进行评定。
绩效评估结果将作为绩效奖金发放的依据。
4. 薪酬调整：根据薪酬管理制度的规定，对员工的薪酬进行定期或不定期的调整。
薪酬调整可以考虑员工的工作年限、绩效等级、市场行情等因素。
5. 福利待遇：除了基本工资和绩效奖金外，保洁公司还可以提供其他福利待遇，例如社会保险、住房补贴、节假日福利、培训机会等。
福利待遇的发放要符合相关法律法规和公司内部的规定。
6. 薪酬保密：确保员工的薪酬信息保密，只有相关人员可以查看和了解员工的薪酬情况。
薪酬的发放和调整要保持透明公正，严禁利用薪酬信息进行任何不正当行为。
以上是一个保洁公司薪酬管理制度的基本内容，具体的制度可以根据公司的实际情况和需求进行调整和完善。
保洁公司的薪酬制度
竭诚为您提供优质文档/双击可除保洁公司的薪酬制度篇一：宝洁公司的薪酬管理制度篇二：宝洁的福利薪酬制度宝洁的薪酬福利制度摘要：宝洁公司是中国最大的日用消费品公司，大中华区年销售额超过二十亿美元。
伴随着公司的业务发展，宝洁的中国员工得到了迅速的成长。
如今，在宝洁大中华区，越来越多的中国籍员工担任起重要的管理职位，中国籍的员工占员工总数的98%以上，宝洁大中华区已成为向宝洁其他市场的人才输出地。
宝洁公司之所以日益壮大，这与该企业拥有的优秀员工直接挂钩，那么，为什么那么多优秀员工愿意对宝洁效忠呢？本文将通过对宝洁薪酬福利制度的剖析来揭示这一现象产生的原因。
关键词：宝洁；薪酬福利制度；知识型员工一、下面分析宝洁公司薪酬管理的状况（一）针对全职员工：为了吸引和留住最优秀的人才，宝洁提供的福利薪酬待遇，在同行业中属于佼佼者。
公司不断地调节薪酬系统，每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工资和福利是具有绝对竞争力，表现优秀的员工能够得到相应的回报。
宝洁除了为员工购买各种品类齐全的保险外，更在中国推出“宝洁奖励股”及其他项目，以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的宝洁新文化氛围。
1．住房福利（1）住宿安排考虑到新员工在适应崭新的工作和环境的同时未必能马上找到合适的住所。
因此，在宝洁上岗培训结束之后，公司会为新员工安排酒店住宿，限期为一个月，员工可选择入住并且不需要支付房租。
（2）住房公积金根据当地政府保障职工住房基本需要的要求，公司为每位员工缴存了相同于或多于其本人所需缴存数额的住房公积金，为员工将来购房、建房、修房积累下一定的资金。
（3）医疗福利公司为员工提供医疗福利，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用。
2.福利保险（1）人寿保险和人身意外伤害保险员工自正式加入公司起享受人寿保险和人身意外伤害保险两项人身保险。
保险费全部由公司负担。
此保险是在员工发生人身意外或伤残的情况下，向员工的亲人或员工本人提供经济上的资助以渡过难关，恢复经济来源。
宝洁的薪酬制度
宝洁的薪酬制度2003年宝洁New Hire薪酬:税前基本工资:本科 4700,硕士 5200,博士 7500住房补贴:1500(试用期住宿舍,无)交通补贴:800(CBD没有,不过可以报销交通费)加起来每个月肯定拿到的:本科7000,硕士7500,博士9800每年发13或14个月工资,有"五金",外加宝洁自己的医疗保障,和最高72个月salary的保险.每年14个公休假日(包括中国法定的10个假日)按在公司的时间长短每天还有不同数量的working days休假,1-5年的是10天.或者是最多17天的探亲假,二选一针对全职员工：为了吸引和留住最优秀的人才，我们提供的福利薪酬待遇，在同行业中属于佼佼者。
我们不断地调节薪酬系统，公司每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工资和福利是具有绝对竞争力，表现优秀的员工能够得到相应的回报。
宝洁除了为员工购买各种品类齐全的保险外，更在中国推出“宝洁奖励股”及其他项目，以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的宝洁新文化氛围。
（1）住房福利a.住宿安排考虑到新员工在适应崭新的工作和环境的同时未必能马上找到合适的住所。
因此，在宝洁上岗培训结束之后，公司会为新员工安排酒店住宿，限期为一个月，员工可选择入住并且不需要支付房租。
b.住房公积金根据当地政府保障职工住房基本需要的要求，公司为每位员工缴存了相同于或多于其本人所需缴存数额的住房公积金，为员工将来购房、建房、修房积累下一定的资金。
c.医疗福利公司为员工提供医疗福利，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用。
（2）福利保险a.人寿保险和人身意外伤害保险员工自正式加入公司起享受人寿保险和人身意外伤害保险两项人身保险。
保险费全部由公司负担。
此保险是在员工发生人身意外或伤残的情况下，向员工的亲人或员工本人提供经济上的资助以渡过难关，恢复经济来源。
两项险种最高赔偿金额为 72 倍的员工基本月薪。
高层管理人员薪酬设计存在的问题与对策研究
高层管理人员薪酬设计存在的问题与对策研究作者：佟睿张鹏来源：《中国集体经济》2018年第04期摘要：薪酬设计是企业吸引和保留管理人才的重要因素之一，高层管理人员对企业经营发展至关重要，分析研究其薪酬设计存在的问题并完善对企业具有重要的意义。
宝洁公司在同行业中的薪酬水平更偏向突出其外部竞争性，对高层更是如此。
宝洁公司对高层管理人员的薪酬设计主要围绕以下两个方面进行。
一是设计以市场为导向的竞争性工资；二是强调股票期权、分红等长期激励性薪酬的作用。
宝洁公司对高层管理人员的薪酬设计对日化行业其他企业具有较强的借鉴和参考价值。
关键词：企业高管；薪酬设计；宝洁公司与其他组织群体相比，高层管理人员是企业在进行薪酬管理时需要多加关注的一个特殊群体，对他们薪酬体系的设计很可能直接影响其工作满意度和企业的经营绩效，甚至影响到企业的核心竞争力。
为此，现阶段研究企业的高层管理人员薪酬设计结构可以为企业吸引和保留人才提供重要基础，从而有利于实现企业经营的跨越式发展。
宝洁（中国）公司作为全球最大的日用品公司之一，掌握着全球业务增长速度最快的市场。
随着公司的业务发展，如今在宝洁大中华区，中国籍的员工占员工总数的98%以上，越来越多的中国籍员工担任着重要的高层管理职位。
因此以宝洁为例探究组织高层管理人员的薪酬体系设计问题对我们解决国内企业此类问题具有重要的研究意义。
一、高层管理人员薪酬设计的要点根据组织的扁平化及管理幅度原则，高层管理人员位于组织结构层级的最高层，其数量只占组织总体人数的1%不到。
然而高层管理人员的薪酬设计却是组织整体薪酬设计中的重要环节。
结合宝洁公司的经验，对高层管理人员的薪酬设计主要着重以下几个方面。
（一）突出薪酬的竞争性以市场为导向的竞争性工资即强调薪酬的竞争性原则。
薪酬的竞争性原则是对高级管理人员自身能力的肯定，也符合宝洁在对高层管理人员的用人选才方面的高标准定位。
宝洁在每年都会进行一次工资调查，然后根据所调查的结果及时调整薪酬设计的方案，较高于行业整体水平的薪酬使宝洁在吸引人才方面优于同行业的其他多数企业，这无疑成为了宝洁核心竞争力必不可少的一部分。
2024年保洁公司薪酬管理制度
2024年保洁公司薪酬管理制度本文旨在设计一套完善的2024年保洁公司薪酬管理制度。
保洁公司作为一个服务性企业，在员工薪酬管理方面需要有具体而灵活的制度来激励员工的积极性和创造力，提高他们的工作满意度和忠诚度。
以下是本文设计的2024年保洁公司薪酬管理制度。
一、薪酬结构1. 基本工资：基本工资是员工的固定报酬，根据员工的职位和工作内容确定，且需进行定期评估和调整。
基本工资的调整基准主要包括：员工的工作态度和能力、岗位的市场价值等因素。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。
绩效奖金的分配标准主要包括：工作质量、工作效率、客户满意度和员工的岗位发展等因素。
绩效奖金的发放方式可以是个人奖金或团队奖金，具体视情况而定。
3. 加班费：对于需要加班的员工，在不影响员工健康和生活质量的前提下，给予合理的加班费补偿。
加班费的计算基准主要包括：工作时间、加班时间以及加班工作的紧迫程度等因素。
二、绩效评估1. 评估指标：绩效评估的指标可以包括工作质量、工作效率、工作态度、客户满意度和员工的岗位发展等方面。
评估指标要具体、客观、可衡量，并要和公司的目标相一致。
2. 评估周期：绩效评估周期一般为半年或一年。
公司可以根据实际情况进行调整。
每个评估周期结束后，及时向员工反馈评估结果，并提供相应的奖励或改进建议。
3. 评估方法：绩效评估可以采取定量评估和定性评估相结合的方法。
定量评估可以采用量化指标和量化等级相结合的方式；定性评估可以通过员工自评、上级评定和同事评议等方式进行。
三、福利待遇1. 社会保险和公积金：为保障员工的权益，公司应按照法律规定为员工缴纳社会保险和公积金。
公司也可以考虑提供额外的医疗保险、意外保险等福利待遇。
2. 带薪休假：员工根据工作年限和公司规定享受带薪休假，员工可以享受年假、病假、婚假、产假、丧假等休假制度，以提高员工的工作生活平衡。
3. 培训发展：公司为员工提供持续的培训和发展机会，通过内外部培训、轮岗、岗位晋升等方式，激发员工的学习热情，提高他们的技能水平和职业发展空间。
宝洁销售薪酬制度模板
宝洁销售薪酬制度模板一、总则第一条为了更好地吸引、激励和保留优秀的销售人才，宝洁公司（以下简称“公司”）结合行业发展趋势和公司实际，制定本销售薪酬制度（以下简称“本制度”）。
第二条本制度旨在明确公司销售人员的薪酬构成和发放标准，确保销售团队在市场竞争中具备竞争力，促进公司业务持续、稳定、快速发展。
第三条本制度适用于公司所有从事销售工作的员工（以下简称“销售人员”）。
第四条公司根据国家法律法规、政策及行业惯例，不断完善和调整本制度。
二、薪酬构成第五条销售人员的薪酬由基本工资、绩效奖金、业务提成、福利补贴等部分构成。
1. 基本工资：根据销售人员的岗位、职级及市场行情确定。
2. 绩效奖金：根据销售人员完成销售任务的业绩和质量，按一定比例发放。
3. 业务提成：根据销售人员实现的销售额或业务指标，按一定比例发放。
4. 福利补贴：包括五险一金、通信补贴、交通补贴等，根据公司规定和销售人员实际情况发放。
第六条公司定期对销售人员进行业绩评估，根据评估结果调整薪酬水平，确保销售人员薪酬的竞争力。
三、薪酬发放第七条销售人员的薪酬发放分为月度、季度和年度发放。
1. 月度薪酬：包括基本工资、绩效奖金和当月福利补贴，按月发放。
2. 季度薪酬：包括业务提成和当季福利补贴，按季度发放。
3. 年度薪酬：包括年终奖和其他年度福利，按年度发放。
第八条公司根据国家税收政策，代扣代缴销售人员应缴纳的个人所得税。
四、激励与惩罚第九条销售人员完成或超额完成销售任务的，按约定比例发放绩效奖金和业务提成。
第十条销售人员未完成销售任务的，根据未完成程度扣除相应绩效奖金。
第十一条销售人员违反公司规章制度或职业道德的，视情节轻重给予警告、降级、停职等处罚，并扣除相应薪酬。
第十二条销售人员为公司带来额外收益的，根据贡献大小给予额外奖励。
五、其他第十三条公司为销售人员提供培训、晋升机会，助力销售人员职业发展。
第十四条公司为销售人员提供完善的福利保障，包括五险一金、带薪年假、健康体检等。
宝洁薪酬福利制度
(4) 市场的竞 争性做法
法定福利 企业补充保险 员工补充福利 员工福利补贴 员工服务福利 针对非正式员工福利
1、 基本养老保险计划 2、 失业保险 3、 生育保险
4、医疗保险 5、工伤保险 6、休假福利计划
休假福利计划是在国家政策的基 础上，公司根据自身情况制定出来的 。
公司制定休假福利计划的目的是为了 让员工有时间安排工作以外的个人生 活， 平衡调节工作与生活的关系。休 假福利计划旨在按照国家政策和公司 规定，给予员 工各项有薪假期。
天津宝洁旗下拥有四大类产品：洗发水 （海飞丝、飘柔、沙宣、潘婷），沐浴露 （舒肤佳，玉兰油），牙膏（佳洁士），纸 尿裤（帮宝适）。
宝洁产品：
一、公司福利计划的基本宗旨 二、制定福利计划的原则 三、公司福利制度
1. 为员工及其赡养亲属提供经济 保障，帮助他们克服由于下列突 发情形而造成的经济困难： (1) 员工死亡 (2) 员工永久性和暂时性伤残 (3) 员工生病
福利制度案例
6:00 卧房：她醒了，身边的小宝宝带着帮宝适纸尿片 睡的正香 7:00 卫生间：她将佳洁士牙膏挤在欧乐-B电动牙刷上， 身边的他在用吉列剃须刀刮着胡须 10:00 办公室：忙碌了一上午，她随手将办公桌上的品 客薯片放在嘴里，香脆的口感帮她环节了工作压力。 18:00 超市：下班路过，她没有忘记买回他最喜爱的海 飞丝去屑洗发水 20:00 洗衣间：家人一天的衣服在等待着她，还好有得 力助手----汰渍洗衣粉 21:00 卫生间：舒肤佳沐浴露伴随她在沐浴中忘记一天 的辛苦 22:00 卧房：一片玉兰油美白面膜正帮助她保持青春
如果你是宝洁公司的 一名正式员工，在公 司工作满六个月，且 你所在国家不能 实 施国际购股计划 (ISOP)，则你有资格 在宝洁一股奖励计划 下得到一股奖励股。
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宝洁公司的薪酬设计 Final revision by standardization team on December 10, 2020.
教育学院 14 李玲娟
宝洁公司的薪酬设计
一、宝洁公司薪酬管理的状况：
为了吸引和留住最优秀的人才，宝洁提供的福利薪酬待遇，在同行业中属于佼佼者。
公司不断地调节薪酬系统，每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工资和福利是具有绝对竞争力，表现优秀的员工能够得到相应的回报。
宝洁除了为员工购买各种品类齐全的保险外，更在中国推出“宝洁奖励股”及其他项目，以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的宝洁新文化氛围。
（1）住房福利
a.住宿安排 薪酬构成
直接的 间接的
基本工资（税前）：本科6800，研究生7400（每年
发14个月）
补贴：住房补贴1500 交通补贴800（CBD 除外）
若与配偶异地，每月补贴5000
若配偶失业，每月补贴4000
奖金：额外多发2个月工资 年终奖（与绩效相关）
宝洁周年服务计划
股票：员工股票选择计划 住房福利：入职培训一个月提供四星级以上酒店住
宿； 住房公积金
医疗福利：只需支付小部分门诊费用和住院费用
福利保险：人寿保险和人身意外伤害险 全球差旅意外险
养老、生育、工伤等社会保险 假期：员工假、探亲假、病假。
婚假、产假等带薪
假期
考虑到新员工在适应崭新的工作和环境的同时未必能马上找到合适的住所。
因此，在宝洁上岗培训结束之后，公司会为新员工安排酒店住宿，限期为一个月，员工可选择入住并且不需要支付房租。
b.住房公积金
根据当地政府保障职工住房基本需要的要求，公司为每位员工缴存了相同于或多于其本人所需缴存数额的住房公积金，为员工将来购房、建房、修房积累下一定的资金。
（2）医疗福利
公司为员工提供医疗福利，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用。
（3）福利保险
a.人寿保险和人身意外伤害保险
员工自正式加入公司起享受人寿保险和人身意外伤害保险两项人身保险，保险费全部由公司负担，此保险是在员工发生人身意外或伤残的情况下，向员工的亲人或员工本人提供经济上的资助以渡过难关，恢复经济来源。
两项险种最高赔偿金额为 72 倍的员工基本月薪。
b.宝洁全球差旅意外保险
公司为所有因公务出差的员工提供此项保险。
在发生人身意外死亡情况下，公司将赔偿员工的直系亲属三倍的年薪。
c.社会保险(国家统筹安排的社会福利项目)
根据国家和当地政府的规定，养老保险金由公司和员工共同分担，公司承担大部分，这是为员工退休以后提供经济来源。
公司会按当地政府的规定为员工购买工伤、生育、失业等社会保险项目。
（3）奖励福利
a.宝洁周年服务纪念计划
此计划是对员工在宝洁公司(即：中国的各合资公司及独资公司)任职周年的承认和庆贺。
公司藉此计划表达对员工忠诚的服务态度及贡献万分感谢。
b.股票选择计划
为了让员工有更全面分享公司成功的机会，在公司工作的正式员工，可获准选择在参加该项计划的第六年到第十年间得到价值为一定数量的宝洁普通股的增值部分。
二、宝洁薪酬战略分析
1、宝洁薪酬目标：吸引、激励和保留公司想要的一流人才。
2、内部一致性：如果市场对某类人才的需求量较大，支付增长快，那么公司对员工支付的薪酬增长也较快。
3、外部竞争性：宝洁每年都做薪酬福利市场调查，选取30多家知名和领先企业作为比较对象，通过国际知名的顾问公司对公司的薪酬结构和工作岗位进行比较，通过比较了解本企业在市场上所处的位置，然后根据市场的支付状况来调整各个职能部门和各个直接员工的薪酬，以确保宝洁的工资和福利具有绝对的市场竞争优势。
4、员工贡献：根据员工的表现支付薪酬，以此达到鼓励员工更加积极地参与工作的目的。