人力资源管理整体架构
企业人力资源管理组织机构架构
企业人力资源管理组织机构架构1. 背景企业人力资源管理组织机构架构是指在企业中负责管理人力资源事务的各个部门和岗位之间的关系及职责分配。
通过合理的组织机构架构，能够更好地协调和优化企业的人力资源管理工作，提高工作效率和员工满意度。
2. 组织机构架构2.1 人力资源部人力资源部是企业人力资源管理的核心部门，主要负责招聘、培训、绩效管理、福利待遇等人力资源管理工作。
人力资源部通常分为以下几个职能岗位：- 人力资源总监：负责制定人力资源管理战略和政策，协调人力资源部门的工作。
- 招聘经理：负责招聘与选拔工作，确保企业拥有优秀的人才。
- 培训经理：负责员工培训和发展计划，提升员工的专业技能和综合素质。
- 绩效管理专员：负责制定和实施员工绩效考核制度，激励员工积极工作。
- 薪酬福利专员：负责管理薪酬体系和福利待遇，确保员工的合理薪酬和福利享受。
2.2 劳资关系部劳资关系部是企业与员工之间沟通和协调的桥梁，主要负责处理劳动合同、劳动关系纠纷和员工福利等事务。
劳资关系部通常设置以下岗位：- 劳资关系经理：负责处理劳动合同的签订、解除和变更，维护企业与员工的合法权益。
- 员工关怀专员：负责与员工沟通和交流，解决员工的问题和困难，提高员工满意度。
- 福利管理员：负责管理和发放员工福利，包括社会保险、健康保险和其他员工福利项目。
2.3 组织发展部组织发展部主要负责企业的组织结构设计和员工职业发展规划，以及企业文化建设和内部沟通。
组织发展部通常聘用以下职位：- 组织发展经理：负责制定和实施组织结构调整和人员流动计划，优化企业内部资源配置。
- 员工发展顾问：负责员工职业规划和晋升通道的搭建，提供员工个人成长的支持和指导。
- 内部沟通专员：负责企业内部沟通策略和工具的管理和执行，促进信息流通和员工参与。
3. 部门之间的协作为了保证企业的人力资源管理工作能够有效执行，各个部门之间需要密切协作和相互配合。
例如，人力资源部需与其它部门紧密合作，理解业务需求并提供相应的人力资源支持；劳资关系部需与法务部门合作，处理劳动法律事务；组织发展部需与各个部门合作，协助组织结构调整和人员流动。
人力资源部的组织架构和职能分工
人力资源部的组织架构和职能分工引言：随着企业的发展和壮大，人力资源的重要性日益凸显。
作为一个组织中的重要部门，人力资源部门负责管理和发展企业的人力资源。
本文将重点探讨人力资源部的组织架构和职能分工，以帮助读者更好地了解人力资源部门在企业中的重要作用。
一、组织架构1. 总体结构人力资源部的组织架构通常根据企业的规模和需要进行调整。
在大型企业中，人力资源部门往往由多个子部门组成，如招聘部、培训部、薪酬福利部、绩效管理部等。
而在中小型企业中，可能将这些职能合并在一个部门中。
2. 部门层级人力资源部往往设置有多个层级，以便更好地管理和协调各个职能部门的工作。
通常人力资源部门包括部门经理、高级人力资源专员、人力资源专员等不同层级的职位，并且各级别之间有明确的职责划分和协作关系。
二、职能分工1. 招聘与选拔招聘与选拔部门负责根据企业的需求招聘、筛选和选拔合适的人才。
他们会制定相应的招聘计划和招聘流程，并与各部门合作，确保招聘工作的顺利进行。
2. 培训与发展培训与发展部门负责制定培训计划，组织实施内部培训和外部培训。
他们会评估员工的培训需求，并与内外部培训机构合作，提供相关的培训资源和发展机会，以提高员工的综合素质和专业能力。
3. 绩效管理绩效管理部门负责制定和实施绩效管理制度，协助各部门制定目标和考核标准，评估员工的绩效，并提供相应的激励措施。
他们会帮助企业提升绩效管理水平，促进员工个人和企业整体绩效的提升。
4. 薪酬福利薪酬福利部门负责制定和管理薪酬政策和福利计划，确保员工的薪酬和福利待遇合理且有竞争力。
他们会进行市场调研，与管理层协商制定薪酬方案，并处理员工的薪酬和福利问题。
5. 人力资源信息系统人力资源信息系统部门负责建立和管理人力资源信息系统，对员工档案、考勤、薪酬等信息进行收集和存储，并提供相关的报表和数据分析支持。
他们会协助其他部门进行人力资源数据的分析和利用。
6. 劳动关系管理劳动关系管理部门负责处理员工的劳动关系问题，包括员工的劳动合同管理、劳动争议解决、劳动法律法规的监督和执行等。
人力资源员工组织架构管理制度
人力资源员工组织架构管理制度人力资源是一个组织中不可或缺的重要部分，它涉及到员工的招聘、培训、绩效评估、福利待遇等各个方面。
为了更好地管理员工组织架构，确保人力资源的高效运作，我公司制定了一套完善的人力资源员工组织架构管理制度。
本文将对这些制度进行详细介绍和阐述。
一、组织架构我公司的组织架构按照部门划分，包括人力资源部、财务部、市场部、生产部等。
每个部门都有明确的职责和任务，并且相互之间协作紧密。
在组织架构中，人力资源部扮演着核心角色，负责人员的招聘、培训、绩效评估等工作，以确保公司的经营顺利进行。
二、员工招聘为了确保招聘的公平性和规范性，我公司制定了明确的员工招聘制度。
任何招聘行为都必须经过透明的程序，包括发布招聘岗位、收集简历、面试、评估和录用等。
在选择候选人时，我们注重综合素质的评估，根据候选人的能力、经验和潜力进行综合考虑，并确保录用过程的公正和透明。
三、员工培训为了提升员工的专业技能和岗位素质，我公司重视员工培训的重要性，制定了员工培训制度。
根据员工的不同需求和公司的战略发展方向，我们提供各类培训课程，包括技术培训、职业发展规划、领导力培训等。
培训计划应根据员工的具体情况和需要进行个性化安排，以最大限度地提高员工的工作效能。
四、绩效评估为了激励员工的工作积极性和提高绩效，我公司建立了科学的绩效评估制度。
绩效评估主要包括目标设定、工作任务完成情况评估、能力和表现评估等。
通过定期的绩效评估，我公司能够识别并奖励高绩效员工，同时也能提供必要的辅导和指导，帮助低绩效员工提升工作能力。
五、薪酬与福利为了使员工满意和保持稳定性，我公司建立了公平合理的薪酬与福利制度。
薪酬制度根据员工的职位、绩效和市场行情进行设定，确保员工获得公正的报酬。
同时，我们也提供丰富的福利待遇，包括健康保险、住房补贴、年度奖金等，以满足员工的基本生活需求和提升其工作满意度。
六、员工关系管理员工关系管理是人力资源工作中的重要一环。
人力资源部的组织架构和职能分工
人力资源部的组织架构和职能分工概述：人力资源部是现代企业组织中不可或缺的一部分，其在企业中负责管理与照顾员工的相关事务，以提高员工的工作效率和生产力。
本文将探讨人力资源部的组织架构和职能分工，以帮助读者更好地理解和应用人力资源管理。
一、组织架构：人力资源部的组织架构因企业规模和需求而有所不同，下面是一个常见的人力资源部的组织架构示例：1. 人力资源总监/副总裁：作为人力资源部的负责人，负责规划、制定和执行人力资源政策，并与高层管理层进行沟通和协调。
2. 人力资源经理/主管：负责日常的人力资源管理工作，包括招聘、培训、绩效评估和员工关系管理等。
3. 招聘与选拔团队：负责执行公司的招聘计划，包括发布招聘广告、筛选简历、面试和录用等。
4. 培训与发展团队：负责员工培训和发展计划的制定与执行，包括新员工培训、岗位培训和专业技能培训等。
5. 绩效管理团队：负责制定和执行员工绩效评估计划，评估员工的工作表现，并提出激励和奖惩措施。
6. 薪酬与福利团队：负责制定和执行员工薪酬标准和福利政策，包括薪资调整、奖金制度和员工福利待遇等。
7. 员工关系团队：负责维护与管理员工关系，解决员工的问题和纠纷，并参与员工离职手续。
二、职能分工：人力资源部的职能分工旨在满足企业员工的需求，以提高员工的满意度和整体绩效。
下面是人力资源部常见的职能分工：1. 招聘与选拔：招聘与选拔团队负责制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人，并最终确定合适的人选。
他们需要了解各种招聘渠道、面试技巧和法律法规，以确保招聘过程的公平性和高效性。
2. 培训与发展：培训与发展团队负责员工的培训和发展计划，包括新员工培训、岗位培训和专业技能培训等。
他们需要根据岗位需求和员工发展方向设计培训课程，并评估培训效果，以提高员工的工作能力和职业素质。
3. 绩效管理：绩效管理团队负责制定和执行员工绩效评估计划，评估员工的工作表现，并提出激励和奖惩措施。
他们需要与各部门合作，制定明确的绩效指标和评估标准，并及时反馈评估结果，以激励员工的进一步发展。
专业人力资源公司组织架构
专业人力资源公司组织架构
专业人力资源公司的组织架构可以根据公司规模、业务范围和发展策略而有所差异。
以下是一个常见的专业人力资源公司的典型组织架构：
1. 高层管理团队：包括董事会、总裁/首席执行官、执行副总裁等。
他们负责制定公司的战略和发展方向，决策重要事项，并监督公司的运营和业务拓展。
2. 人力资源部：是专业人力资源公司的核心部门，负责公司内部的人力资源策略和管理。
人力资源部一般包括以下子部门：
- 招聘与人才发展部：负责招聘和吸引优秀人才，执行招聘流程，并负责员工培训和发展计划。
- 绩效管理部：负责制定和执行绩效评估和激励体系，确保员工的目标与公司战略保持一致。
- 薪酬和福利部：负责制定和管理员工的薪酬和福利政策，确保公平和合规性。
- 培训和发展部：负责制定和实施员工培训和发展计划，提升员工的技能和能力。
3. 业务部门：根据公司的业务范围，可以设立多个业务部门，包括人力资源咨询、人才管理、劳动关系管理等。
每个业务部门负责开展具体的业务活动，为客户提供专业的人力资源解决
方案。
4. 支持部门：包括财务部、行政部、市场营销部等。
这些部门为公司的运营提供支持和服务，确保各项业务活动的顺利进行。
以上是一个典型的专业人力资源公司的组织架构，具体的组织结构可以根据公司的实际情况和发展需要进行调整和优化。
人力资源组织构架
人力资源组织构架人力资源组织架构概述：人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织或企业中负责管理和发展人力资源的部门，也是现代组织中不可或缺的重要部门之一。
一个完善的人力资源组织架构可以提高组织的竞争力、促进员工的发展和激励、促进组织的变革和创新。
本文将讨论一个典型的人力资源组织架构。
一、人力资源部人力资源部是企业中负责人力资源管理的核心部门。
其主要职责包括招聘和选聘、员工培训和发展、绩效评估和激励、薪酬福利管理、员工关系处理等。
人力资源部通常由多个职能部门组成，如人员招聘部、培训发展部、绩效管理部等。
1. 人员招聘部：人员招聘部是人力资源部中最重要的部门之一。
其主要任务是通过吸引优秀的人才，为企业提供所需的人力资源。
招聘部门负责编制人才招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、安排面试和选拔，并与其他部门协作，为企业提供合适的人才。
2. 培训发展部：培训发展部负责组织和实施员工的培训和发展计划，以提高员工的技能和素质。
该部门通常由培训师、开发专员和培训助理等职位组成。
培训发展部会通过开展内部培训、外部培训、职业发展规划和培训评估等方式，促进员工的专业成长和个人发展。
3. 绩效管理部：绩效管理部负责制定和实施绩效评估和激励计划，以激励员工的工作表现和提高工作效率。
该部门会与各个部门合作，确保绩效评估的公平性和准确性。
绩效管理部还负责奖励和激励机制的设计和落实，以确保员工得到公正的薪酬和福利待遇。
二、薪酬福利部薪酬福利部负责制定和管理组织中的薪酬和福利政策，确保员工获得公平的薪资待遇和福利福利。
该部门通常由薪酬专员、福利专员和薪酬分析师等职位组成。
1. 薪酬专员：薪酬专员负责调查市场薪酬水平，制定和调整组织的薪酬政策，确保员工获得公平的薪资待遇。
薪酬专员还会根据员工的绩效表现和工作职责进行薪资调整和奖励。
2. 福利专员：福利专员负责管理和协调组织的员工福利计划，如医疗保险、退休金计划、假期福利等。
人力资源管理总体框架
人力资源管理总体框架人力资源管理是企业管理中非常重要的组成部分，它的原则和方法旨在最大化能够合理利用和最优化人才，以满足企业的需求和目标。
而人力资源管理总体框架，则是人力资源管理的总体规划和组织架构，本文将对其进行详细阐述。
一、人力资源管理的目标人力资源管理的目标是为了实现企业发展战略，并促进员工的发展。
这一目标的实现需要围绕以下几个方面展开工作：1. 招募和选择企业需要寻找到适合自己组织文化和员工文化的员工，来满足组织的需求。
招募和选择工作需要基于企业战略和需求的分析，来确定需要聘用的人员岗位、个人和背景条件。
2. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心、基础工作之一。
企业需要确保员工的目标与组织的战略目标保持一致，并为员工制定个人发展计划，提升绩效和价值。
3. 培训和发展企业需要定期为员工提供培训和发展的机会，提高员工的知识、技能和能力，为员工的职业发展打好基础。
4. 领导和管理企业需要培养出优秀的领导和管理人才，这将有利于个人的发展，也可以保障企业的有效运营。
二、人力资源管理的过程人力资源管理的过程可以分为以下几个阶段：1. 策划阶段策划阶段是人力资源管理工作开展的起点，主要任务是根据企业的战略目标，制定人力资源管理相关的策略、规划、目标和计划。
2. 实施阶段实施阶段是人力资源管理的核心内容，它包含了招聘、选择、入职管理、绩效管理、培训和发展、奖励和绩效考核、离职等方面的工作。
3. 监控阶段监控阶段是对人力资源管理工作过程的评估和分析，以便发现和解决问题。
企业需要采用不同的方法对人力资源管理的过程和结果进行评估，比如问卷调查、面议考核等。
4. 修订阶段按照监控阶段的反馈结果进行修订和调整，以达到适应企业发展和员工需求的目的。
三、事业部和人力资源部门之间的协作事业部和人力资源部门之间的协作非常重要，它们共同协作，为整个企业提供相关的资源和支持。
人力资源部门必须根据部门的策略、计划和目标制定合适的人力资源管理策略，同时在人才引进、绩效管理、培训和发展、员工福利等方面向业务部门提供支持。
人力资源管理的三支柱架构
人力资源管理的三支柱架构人力资源管理是一个关乎组织成员的重要领域，其目标是有效地利用和发展人力资源，从而促进组织的增长和成功。
为了实现这一目标，人力资源管理采用了三支柱架构，即员工招募与选择、员工培训与发展以及员工绩效管理。
这三个方面共同构成了人力资源管理的基本框架，并在解决组织人力资源管理问题上发挥着重要的作用。
首先是员工招募与选择阶段。
在这一阶段，组织需要确定适合岗位的人才需求，明确招聘渠道，并进行合理的招募策略。
通过发布职位信息、筛选简历、面试和评估等方式，组织可以找到最适合的候选人。
在这个过程中，招募人员需要注意诸如候选人的技能匹配度、文化适应性和潜力等方面，以确保招聘到具备组织所需素质的人才。
接下来是员工培训与发展阶段。
在这一阶段，组织需要为新员工提供必要的培训，并为现有员工提供终身学习和发展机会。
培训可以帮助员工适应新的工作环境，提升技能水平，并培养其与组织价值观相符的心态。
同时，发展机会可以激励员工并帮助其实现个人职业目标。
通过建立有效的培训计划、制定个人发展计划和提供跨部门交流机会等方式，组织可以提升员工的专业素质和潜力。
最后是员工绩效管理阶段。
在这一阶段，组织需要设定明确的目标和指标，并对员工的绩效进行评估和反馈。
通过设立绩效考核体系，识别和奖励高绩效员工，以及提供改善机会和培训，组织可以促进员工发挥出最佳表现。
此外，绩效管理还可以为组织提供决策支持，比如员工晋升、薪酬激励和绩效改进等方面。
总的来说，人力资源管理的三支柱架构是员工招募与选择、员工培训与发展以及员工绩效管理。
这三个方面相互关联、互为支撑，并共同促进组织的成功。
合理运用这个框架，组织可以在吸引、留住和发展人才方面取得优势，并为员工提供发展和成长的机会，从而实现组织和员工的共同成长。
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人力资源管理整体架构【摘要】在现代企业管理中，人力资源管理占有十分重要的地位，但很多管理者对人力资源管理认识不足，导致企业人力资源整合力度不够。
本文力从人力资源管理的各个环节对人力资源管理进行一个较为系统的概述，旨在为人力资源管理做一个系统架构。
【关键字】人力资源管理、工作分析、规划、招聘、培训、绩效、报酬。
一、人力资源管理概述1.1人力资源的概念人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智力、心力等人力因素的总和及其形成这些因素的基础。
1.2人力资源的特点人力资源具有以下几个特性一、能动性，人这种资源具有主观能动性。
二、时效性，人力资源存在于人的生命之中，遵循人的生命周期，生老病死皆有一定之规，时效性非常明显。
三、再生性，人力资源的可再生性基于人口的再生产和劳动力的再生产。
人的再生性，除受生物规律支配外，还将受到人类自身意识、意志的支配、受到人类文明发展活动的影响，受到新科技革命的制约。
四、社会性，人力资源的社会性主要从两个方面考虑，一个是人力资源的形成与社会发展程度息息相关，两外一个是人力支援的使用与社会环境紧密相连。
1.3人力资源的衡量人力资源和其他资源一样，也可以从数量和质量上来衡量，而企业人力资源的数量通常和企业员工数是一致的，所以就人力资源来说，质量的衡量比数量的衡量要更为有效、更为实际。
人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
影响人力资源质量的因素主要有四个——遗传和其他先天因素、卫生保健、教育和培训。
1.4人力资源管理的含义自从1954年德鲁克提出人力资源的概念之后，人力资源管理遮掩概念也获得飞速发展，对于它的含义，国内外的学者们也给出了很多的解释，综合起米，可以将这些概念归纳为4类。
第一类主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。
第二类主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，人力资源管理被看成是一个活动过程。
第三类解释主要揭示了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度和政策等。
第四类则是从目的、过程等方面山发综合地进行解释，持这种观点的人占较大的比例。
总和以上四种观点，人力资源管理是在人力资源的取得、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织、激励和控制的活动，是研究企业中人与人之间关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现企业目标的理论、思路、方法和技术。
1.5人力资源管理的特点一、综合性人力资源管理是一个复杂的过程，是一门综合性的学科，需要考虑多种因素，比如政治、文化、经济、心里、民族、组织、生理等，涉及多门学科，如经济学、统计学、社会学、人类学、心理学、管理学、行为学等。
二、实践性人力资源管理的理论，来源于实际人事管理，是对这些经验的概括和总结。
而这些理论最终的目的是用于指导人力资源管理。
三、发展性人力资源管理作为一门新兴的学科，还处在发展阶段，还因为人力资源管理的综合性和复杂性，各种理论激烈碰撞，新的管理方法和技术层出不穷，所以人力资源管理处在发展之中。
四、民族性人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感情则受到民族文化传统的制约。
因此，人力资源管理带有鲜明的民族特色五、社会性社会性主要表现为社会生产关系和社会意识形态。
1.6人力资源管理的目标人力资源管理的目标是学者们比较感兴趣的部分，不同的学者有不同的看法，但是总结起来不外乎三点(1)企业组织受益：使企业组织获得竞争优势，以利于企业的生存和发展。
其主要体现在生产率、质量利利润的提高上。
(2)员工受益：员工有较高的工作生活质量。
(3)社会受益：人力资源管理应尽可能地考虑社会利益．而不是增加社会成本，应承担更多的社会责任。
1.7人力资源管理的作用（1）人力资源管理是企业组织竞争优势的基础在技术、资本、政策的差异越来越不明显、环境日益趋向的知识经济时代，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人成为实现组织竞争优势的关键。
（2）人力资源管理是企业适应性的来源人力资源是企业中最多样化的要素。
人力资源的多样性，使组织可对力资源进行最多化的组合和选择，以完成和适应不同的任务、环境。
这在知识经济时代瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。
（3）人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义组织的管理目标是由人制定、实施和控制的，而且组织管理人员实际上是通过别人来实现自己的工作目标，人力资源的合理利用对组织的整体业绩的改善具有重要的意义。
1.8人力资源管理的职能和实践这个部分是下面六个部分的内容的提炼，这里不再花费笔墨赘述。
二、人力资源工作分析工作分析是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
它与人力资源管理的许多活动都有着相当紧密的联系。
为了更好地学习理解人力资源管理，我们首先应该且必须把工作分析分析清楚。
2.1工作分析的含义工作分析，又称职位分析、岗位分析，是指对企业各个职务的设置目的、件质、任务、职责、权力和隶属关系、工作内容、工作条件和环境以及职工为承担该职务任务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出工作说明书等人事文件的过程。
工作分析的结果是形成工作说明书，包括工作描述和工作规范两个部分。
工作分析的内容主要集中在以下4个方面。
(1)工作内容(做什么)。
(2)工作方法(怎么做)。
(3)工作矛盾与原因(为什么做)。
(4)工作过程与结构(完成工作的过程包括哪些环节与要素)。
上述4点是整个工作分析的基础。
“什么、怎么、为什么”包括了给岗位工作以清晰描述所需要的全部信息。
2.2工作分析与其他人力资源管理活动的关系2.3工作分析的程序三、人力资源规划人力资源规划又称人力资源计划，它在整个人力资源管理活动中占有重要地位，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。
要保证组织战略目标的实现，就必须对组织现在和未来各种人力资源的需求进行科学的顶测和规划，以保证组织在需要的时候和需要的岗位上及时地得到各种所需的人才，否则，组织的目标就难以实现。
3.1人力资源规划的程序图3—1所示是编写人力资源规划的典型流程，企业可根据实际情况进行裁减。
一、准备阶段本阶段的工作主要是调查企业内外部环境，分析企业现有人力资源结构和企业外部环境(劳动力市场、商品市场等方面)，为人力资源需求预测和供给预测做准备。
分析对象包括企业的外部环境和企业的内部环境。
外部环境指企业开展经营活动所处的经济、法律、人口、社会环境等，实际上就是影响企业经营的外部因素。
外部因素中最更要的是劳动力市场因素、劳动力择业一项和政府相关政策。
内部环境包括介业的经营战略、企业环境和企业的人力资源结构。
企业的经营战略是企业的整体计划，对所有的经营活动都有指导作用。
企业的经营战略包括企业的目标、产品组合、市场组合、经营范围，生产技术水平、竞争、财务及利润目标等。
企业环境包括现有的企业结构、管理休系、薪酬设计、企业文化等。
二、制定人员配置计划人员配置计划阐述出了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
这一阶段是后面各阶段的基础，是人力资源规划的第一个过程，它的质量如何对整个工作影响很大，必须高度重视三、人力资源需求预测和人力资源供给预测这两个部分就是在前两步的基础上对企业人力资源的需求和供给进行预测。
四、需求供给比较（1）确定春人员需求量这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求人员数量进行比较，确定人员质量、数量、结构及分布的不一致之处，从而得到纯人员需求量。
（2）制定匹配政策以确保需求与供给的一致这一步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。
主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等，其中，为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。
五、执行规划和实施监控包括执行确定的行动方案和对方案的实施进行监督。
六、规划评估评估是为了检验规划方案，同时也对方案进行监督和完善。
3.2人力资源规划的内容3.3人力资源规划的分类（1）按计划期长短分类可以分为长期、中期和短期人力资源规划。
（2）按范围大小分类可以分为企业总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划。
（3）人力资源规划按其不同性质，可分为战略人力资源规划、战术人力资源规划和人力资源业务规划。
3.4制定人力资源规划的原则（1）充分考虑内外部环境变化（2）开放性原则，即拓宽规划的思路。
（3）动态性原则，即对未来有个较为清晰的预期。
（4）是员工与企业共同发展。
四、招聘招聘是企业人力资源管理的一项重要工作，它是企业成败的关键。
对新成立的企业来说如果招募不到合乎企业需要的员工，企业的物质、资金、时间上的投入就会成为浪费，完不成企业最初的员工配备，企业就无法进入运营。
对已经处于运作之中的企业，由于企业计划、业务、目标以及组织结构的变动和自然原因而处于经常的变动之中。
员工招聘丁作对企业来说是常年性的。
能否招聘到称职的员工，对企业的发展币关重要。
4.1影响招聘的因素一、外部因素（1）组织招聘往往会受到国家和地区宏观经济形势的影响。
（2）招聘单位所在的地区对人员招聘工作有着很大的影响。
（3）在劳动力市场上，不同类型人员的供求状况存在很大差异。
（4）竞争对手的综合实力及其人力资源政策，如薪酬政策、培训政策、职业发展讨划等都对组织的招聘工作产生直接影响。
（5）在分析招聘的外部环境时，还有一个不可忽视的因素，即相关政策和法规。
在很多情况下，招聘工作会受到达方面因素的制约。
二、内部因素（1）组织的招聘理念。
（2）组织的发展战略决定了组织对人力资源的需求状况。
（3）组织内部的人事政策决定了组织的招聘政策和招聘活动。
4.2招聘的程序（1）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。
确定人员的净需求量，并制定人员选拔、录用政策在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制定出不同时期不同人员的补充调制、调配计划、晋升计划。
（2）依据工作说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准，据此确定招聘甄选的技术。
（3）拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。
（4）人力资源部开展招聘的宣传广告及其他准备工作。
（5）审查求职申请表，进行初次筛选。
（6）面试或笔试。
（7）测验。
（8）录用人员体检及背景调查。
（9）试用。
（10）录用决定，签订骋动合同。
4.3招聘原则双向选择原则、效率优先、遵守国家法律、职能匹配五、培训5.1培训的作用提高企业人才使用效率、树立良好企业形象、有助企业构建学习型组织、帮助员工更好的实施团队合作、提升企业核心竞争力、帮助企业引才和储才。