浅析XX公司招聘中存在的问题与对策
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、招聘问题分析在招聘过程中，我们公司面临着一些问题，包括但不限于以下几个方面：1. 招聘流程不够规范：招聘流程缺乏明确的规定和标准化的操作，导致招聘过程中出现混乱和不一致的情况。
这可能会影响我们对候选人的评估和选择，进而影响到公司的人才引进和发展。
2. 招聘需求不准确：在制定招聘需求时，我们可能没有充分考虑到岗位的具体要求和团队的实际需求，导致招聘的岗位与实际需求不匹配。
这会导致新员工无法胜任工作，或者在岗位上无法发挥出应有的作用。
3. 招聘渠道单一：我们目前主要依靠传统的招聘渠道，如招聘网站和招聘会等，而忽视了其他潜在的渠道，如社交媒体和员工推荐等。
这可能导致我们无法吸引到更多的优秀人才，限制了我们的招聘范围和效果。
4. 招聘评估不全面：在招聘过程中，我们可能过于侧重某些方面的评估，而忽视了其他重要的能力和素质。
这可能导致我们无法全面了解候选人的能力和潜力，从而影响到我们的招聘决策。
二、整改措施为了解决以上问题，我们提出以下整改措施：1. 规范招聘流程：制定明确的招聘流程和操作规范，包括招聘需求分析、岗位描述和要求、候选人筛选和面试、背景调查等环节。
确保每个环节都有明确的责任和流程，避免混乱和不一致的情况发生。
2. 完善招聘需求分析：在制定招聘需求时，我们将充分考虑岗位的具体要求和团队的实际需求，与相关部门和团队进行充分沟通和协调，确保招聘的岗位与实际需求相匹配。
3. 多渠道招聘：除了传统的招聘渠道外，我们将积极开拓其他潜在的渠道，如社交媒体和员工推荐等。
通过多渠道招聘，我们能够扩大招聘范围，吸引更多的优秀人才。
4. 全面评估候选人：在招聘评估中，我们将注重全面评估候选人的能力和素质。
除了专业技能和经验外，我们还将关注候选人的沟通能力、团队合作能力、创新思维等方面的表现，以全面了解候选人的潜力和适应能力。
5. 建立反馈机制：建立候选人反馈机制，及时收集和分析候选人的反馈意见和建议。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、背景介绍近年来，随着公司业务的发展壮大，我们面临着招聘问题的挑战。
在招聘过程中，我们遇到了一些困扰和难题，例如招聘效率低下、人材流失率高、招聘渠道单一等。
针对这些问题，我们制定了一系列的整改措施，以提高招聘的效率和质量。
二、招聘问题分析1. 招聘效率低下目前，我们的招聘流程繁琐、时间长，导致招聘效率低下。
招聘部门与其他部门之间的协调不够密切，沟通效率低，招聘流程中存在不少重复的环节，浪费了时间和资源。
2. 人材流失率高我们面临着人材流失的问题，一些新员工在入职后不久就离职。
这可能是因为我们在招聘过程中没有准确评估候选人的能力和适应能力，导致招聘的匹配度不高。
3. 招聘渠道单一目前我们主要依赖传统的招聘渠道，如招聘网站和招聘会，这导致我们的招聘渠道单一，无法吸引到更多的优秀人材。
同时，我们在招聘渠道的选择上缺乏科学性和灵便性。
三、整改措施为了解决上述招聘问题，我们制定了以下整改措施：1. 优化招聘流程我们将优化招聘流程，减少冗余环节，提高招聘效率。
招聘部门将与其他部门加强协作，明确各自的职责和任务，加强沟通与协调，确保招聘流程的顺畅进行。
2. 引入科学的评估方法为了提高招聘的匹配度，我们将引入科学的评估方法，如面试技巧培训、能力测试、心理测评等。
通过这些方法，我们可以更准确地评估候选人的能力和适应能力，从而减少人材流失的情况。
3. 多样化招聘渠道我们将积极开辟多样化的招聘渠道，如社交媒体、校园招聘、员工推荐等。
通过多样化的渠道，我们可以吸引更多的优秀人材，提高招聘的质量和多样性。
4. 建立人材储备库为了应对突发人材需求和提高招聘效率，我们将建立人材储备库。
在招聘过程中，我们会留意那些虽然未能被录用，但具备潜力和适应能力的候选人，将其纳入储备库。
当有新的职位需求时，我们可以首先考虑这些候选人，节省招聘时间和成本。
5. 加强员工培训和福利为了留住人材，我们将加强员工培训和福利。
通过提供良好的培训机会和福利待遇，我们可以提高员工的满意度和忠诚度，减少人材流失率。
企业招聘中存在的问题及策略论文
企业招聘中存在的问题及策略论文第一篇：企业招聘中存在的问题及策略论文企业人才招聘问题与对策分析人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。
那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。
这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。
第二，观念意识、文化背景的惯性影响在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。
在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好；其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。
不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。
而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。
第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。
虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然企业人才招聘问题与对策分析讲管理共同参与，但实质还是总经理负责制，现代管理只走了一个所谓的形式而已；另一方面，现代企业制度也是一个全方面的管理体系，它关系到管理模式、工作方法、人员配置、组织协调等各项活动。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、问题描述在公司的招聘过程中，存在一些问题，主要包括以下几个方面：1. 招聘流程不规范：招聘流程不够明确，缺乏统一的标准操作流程，导致招聘过程中出现混乱和不一致的情况。
2. 招聘信息发布不准确：招聘信息发布时，存在信息不准确、不完整的情况。
有时候，招聘信息中的职位要求与实际需求不符，导致招聘到不合适的人员。
3. 招聘渠道单一：目前，公司主要依靠在线招聘平台进行招聘，渠道单一，无法覆盖更广泛的人才市场。
4. 面试评估不全面：面试评估过程中，缺乏全面的考察，只注重技能和经验，忽视了应聘者的潜力和个人发展能力。
二、整改措施为了解决以上问题，我们将采取以下整改措施：1. 招聘流程规范化：制定明确的招聘流程和操作规范，包括招聘需求确认、职位描述撰写、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、录用决策等环节。
确保每个环节都有明确的责任人和标准操作流程，提高招聘效率和准确性。
2. 招聘信息准确发布：在发布招聘信息前，我们将加强对信息内容的审核，确保信息的准确性和完整性。
同时，与各部门紧密合作，及时更新职位需求和要求，以避免招聘到不合适的人员。
3. 拓宽招聘渠道：除了在线招聘平台，我们将积极拓宽招聘渠道，包括与高校合作、参加招聘会、人才推荐等方式，以吸引更多优秀的人才加入我们的团队。
4. 完善面试评估体系：我们将重新设计面试评估体系，除了考察技能和经验外，还将注重应聘者的潜力和个人发展能力。
引入多种面试方式，如案例分析、角色扮演等，以全面评估应聘者的综合素质。
5. 建立反馈机制：为了不断改进招聘工作，我们将建立招聘反馈机制，定期收集和分析招聘过程中的问题和意见，并及时进行调整和改进。
同时，加强与新员工的沟通，了解他们对招聘过程的评价和建议，以提高整体招聘质量。
以上是我们针对招聘问题所制定的整改措施，通过规范招聘流程、准确发布招聘信息、拓宽招聘渠道、完善面试评估体系和建立反馈机制，我们相信能够提升招聘效率和准确性，吸引更多优秀的人才加入我们的团队，为公司的发展提供有力支持。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、问题描述近期公司在招聘过程中浮现了一些问题，主要包括以下几个方面：1. 招聘流程不规范：招聘流程缺乏明确的规范和标准操作程序，导致招聘过程中浮现混乱和不一致的情况。
2. 招聘需求不明确：招聘需求没有经过充分的调研和明确的定位，导致招聘岗位和职责含糊，无法吸引到合适的人材。
3. 招聘渠道单一：招聘渠道过于单一，主要依赖于传统的招聘网站和内部推荐，导致招聘范围狭窄，无法满足公司的发展需求。
4. 招聘评估不全面：招聘评估过程中缺乏全面的考察和评估，只注重应聘者的学历和工作经验，而忽视了其他重要的能力和素质。
二、整改措施为了解决以上问题，我们制定了以下整改措施：1. 建立招聘流程规范：制定明确的招聘流程和操作规范，包括岗位需求确定、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估等环节，确保每一个环节都有明确的责任人和操作要求。
2. 完善招聘需求分析：加强与各部门的沟通和协作，明确招聘需求的具体岗位职责和能力要求，确保招聘目标明确，能够吸引到合适的人材。
3. 拓宽招聘渠道：除了传统的招聘网站和内部推荐，我们将积极开辟其他招聘渠道，如校园招聘、社交媒体招聘等，以扩大招聘范围，吸引更多优秀的人材。
4. 完善招聘评估体系：建立全面的招聘评估体系，除了学历和工作经验外，还将注重应聘者的综合能力、沟通能力、团队合作能力等方面的评估，确保招聘选择的全面性和准确性。
5. 增加培训和交流机会：为招聘团队提供培训和交流机会，提升他们的招聘能力和专业素质，使其能够更好地应对各种招聘问题和挑战。
6. 定期评估和改进：建立定期的招聘评估机制，对招聘流程和效果进行评估，及时发现问题并采取改进措施，以不断提升招聘质量和效率。
三、效果预期通过以上整改措施的实施，我们预期能够达到以下效果：1. 招聘流程更加规范和高效，减少混乱和不一致的情况，提升整体招聘效率。
2. 招聘需求更加明确，岗位职责和能力要求更加清晰，吸引到更符合公司需求的人材。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施引言概述：在当今竞争激烈的人才市场上，企业招聘问题成为一个重要的议题。
招聘问题不仅影响到企业的发展，也直接关系到员工的工作环境和发展前景。
因此，及时发现并解决招聘问题，对企业的长远发展至关重要。
本文将就招聘问题及整改措施展开探讨。
一、招聘问题分析：1.1 招聘流程不够规范：招聘流程不清晰、流程混乱、面试流程不合理等问题。
1.2 人才匹配度不高：招聘人员与职位要求不匹配，导致员工流失率高。
1.3 招聘渠道单一：仅仅依靠传统渠道招聘，忽视了新兴渠道的潜力。
二、整改措施建议：2.1 规范招聘流程：建立完善的招聘流程，包括制定招聘计划、明确招聘需求、规范面试流程等。
2.2 加强人才匹配度：通过建立人才库、定期进行员工培训等方式提高人才匹配度。
2.3 拓展招聘渠道：积极拓展招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、社交媒体招聘等。
三、建立招聘团队：3.1 招聘专业人才：建立专业的招聘团队，提高招聘效率和质量。
3.2 培训招聘人员：定期对招聘人员进行培训，提升其招聘技能和专业水平。
3.3 激励招聘团队：建立有效的激励机制，激励招聘团队积极推动招聘工作。
四、建立人才储备：4.1 建立人才储备库：建立人才储备库，及时储备优秀人才，以备不时之需。
4.2 定期人才评估：定期对人才进行评估，发现人才潜力，为企业未来发展提供保障。
4.3 人才培养计划：制定人才培养计划，为员工提供发展机会和成长空间。
五、持续改进招聘工作：5.1 数据分析招聘效果：通过数据分析招聘效果，及时调整招聘策略。
5.2 定期评估招聘流程：定期评估招聘流程，发现问题及时整改。
5.3 建立反馈机制：建立员工反馈机制，收集员工意见和建议，不断改进招聘工作。
结语：招聘问题是企业发展中不可忽视的重要环节，只有及时发现问题并采取有效措施加以整改，才能确保企业招聘工作的顺利进行。
希望本文提出的整改措施能够对解决招聘问题提供一定的参考和帮助，为企业的长远发展贡献力量。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、招聘问题分析在进行招聘过程中，可能会出现一些问题，如招聘渠道选择不当、招聘流程不规范、招聘标准不明确等。
这些问题可能导致招聘效果不佳，无法吸引到合适的人才，影响公司的发展和运营。
1. 招聘渠道选择不当招聘渠道的选择直接影响到招聘的效果。
如果选择的渠道不合适，可能无法吸引到符合岗位要求的候选人。
例如，如果在招聘高级技术人员时只依赖于线上招聘平台，可能会错过一些潜在的优秀候选人。
2. 招聘流程不规范招聘流程的不规范可能导致信息传递不畅，招聘工作效率低下。
例如，面试流程中缺乏明确的评估标准，导致面试官主观评判，不能客观地评估候选人的能力和适应性。
3. 招聘标准不明确招聘标准的不明确可能导致招聘人员对候选人的评估不准确。
如果招聘标准没有明确规定，招聘人员可能会根据个人主观意见进行评估，导致招聘结果不准确。
二、整改措施为了解决以上招聘问题，我们可以采取以下整改措施：1. 招聘渠道优化针对不同岗位的招聘需求，我们可以选择合适的招聘渠道。
除了线上招聘平台，我们还可以利用社交媒体、校园招聘、行业协会等渠道进行招聘宣传，吸引更多的优秀候选人。
2. 招聘流程规范化建立规范的招聘流程，明确每个环节的责任和要求。
例如，设立招聘委员会，由多个面试官共同参与评估，确保面试评估的客观性和准确性。
同时，建立招聘流程的反馈机制，及时收集候选人和面试官的意见，不断改进招聘流程。
3. 招聘标准明确化制定明确的招聘标准，包括技能要求、学历要求、工作经验要求等。
招聘人员在评估候选人时，可以根据标准进行客观评估，避免主观因素的干扰。
同时，建立候选人评估表，记录每个候选人的评估结果，便于比较和筛选。
4. 培训招聘人员为招聘人员提供相关培训，提高其招聘能力和专业水平。
培训内容可以包括招聘技巧、面试技巧、评估方法等。
通过培训，招聘人员能够更好地理解和应用招聘标准，提高候选人的筛选质量。
5. 定期评估和改进定期对招聘工作进行评估和改进。
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微一、问题描述1. 岗位要求过高：在招聘过程中，一些中小型企业会设置过高的岗位要求，例如要求应聘者具备多年工作经验、掌握多种技能或具备高学历等。
这导致招聘难度增加，而工作实际上并不需要如此高的要求，导致招聘过程漫长且效果不佳。
2. 招聘渠道不多样化：中小型企业常常只采用一种或少数几种招聘渠道，例如通过招聘网站、内推或人才市场等。
这导致企业无法吸引到更多合适的候选人，限制了招聘进展和效果。
3. 招聘流程不规范：一些中小型企业在招聘过程中，缺乏规范化的流程和程序。
没有明确的职位描述和岗位职责，没有详细的面试流程和评估标准等。
这导致招聘过程混乱、效率低下，难以筛选出符合要求的人才。
4. 薪酬福利不具竞争力：中小型企业通常拥有较有限的财务资源，因此往往无法提供与大型企业相当的薪酬福利。
这使得企业难以吸引和留住优秀的人才，导致招聘过程中人才流失较多。
5. 缺乏专业招聘团队：相较于大型企业，中小型企业可能没有专门的招聘团队，导致招聘过程由非专业人员处理。
这使得招聘流程不够专业和高效，难以找到合适的人才。
二、对策探微1. 合理设置岗位要求：中小型企业应该根据实际工作需求，合理设置岗位要求，不要过高或过低。
只有将要求与工作实际需求相匹配，才能增加招聘成功率。
企业还可以通过培训和提升内部员工的能力，减少岗位要求对外部招聘的依赖程度。
2. 多元化招聘渠道：中小型企业应该开发和利用多种渠道进行招聘。
除了招聘网站和人才市场，还可以通过校园招聘、猎头公司合作等方式吸引更多的人才。
多元化的招聘渠道有助于扩大招聘范围，提高招聘效果。
4. 提高薪酬福利竞争力：中小型企业可以通过其他方式提高薪酬福利的竞争力。
提供灵活的工作时间和工作地点，提供员工培训和发展机会，搭建良好的企业文化等。
这些额外的福利可以增加企业的吸引力，提高人才的留存率。
5. 建立专业招聘团队：中小型企业可以考虑建立或与外部合作建立专业的招聘团队。
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国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅析XX公司招聘中存在的问题与对策姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：目录一、XXXXX公司简介 (1)（一）公司背景介绍 (1)（二）XX公司组织架构 (2)二、招聘与配置的理论基础 (2)（一）什么是招聘 (2)（二）招聘的目的 (2)（三）招聘的流程 (3)（四）招聘环境分析 (3)（五）招聘渠道 (3)（六）招聘信息发布 (5)（七）面试 (6)（八）回访及背景调查 (6)（九）入职衔接 (6)（十）人才储备 (7)三、XXXXX公司招聘现状与问题分析 (7)（一）XXXXX公司的招聘现状 (7)（二）承担XXXXX公司招聘过程中存在的问题 (7)（三）XXXXXXX公司招聘问题的对策 (8)四、XXXXXX公司招聘方案设计 (8)（一）工作岗位分析 (10)（二）确定人员需求 (11)（三）制定招聘计划 (11)（四）建立招聘成本核算体系 (13)（五）回收应聘资料 (13)（六）评估招聘效果 (13)五、总结 (14)参考文献： (14)浅析XXXXXXXX招聘中存在的问题与对策姓名XXXXX单位XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX摘要：企业竞争的核心是人才竞争，每个企业都会面临员工的招聘问题。
在人才稀缺的今天，招聘不仅是辞职补缺，还需要引入新鲜的血液为企业带来新的经营管理理念和先进的技术，促进人才的合理流动。
本文从招聘的重要性出发，阐明了招聘的含义、目的及流程，并运用人力资源管理招聘与配置理论，针对铃宇公司招聘的现状及存在的问题，进行了对策分析，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。
关键词：招聘招聘与配置理论现状及对策分析方案一、XXXXXXX公司简介（一）公司背景介绍XXXXXXXXXX始创于1995年，经过多年的拼搏、创新与发展，公司现已成长为一家代理国际知名品牌的专业销售公司，公司的业务范围已经覆盖到了重庆、成都、贵阳、昆明、泸州。
公司目前经营的知名品牌类别涉及到美容护肤、个人护理、时尚钟表等，如：欧莱雅（L’OREAL）、羽西（YUE-SAI）、美宝莲（MBL）、卡尼尔（GNR）、小护士（MININURSE）、曼秀雷敦（Mentholatum）、强生（J&J）、梦妆( M&M)、苏菲和及SWATCH时尚钟表等。
目前XXXXXXXXX公司经营品牌有：欧莱雅、美宝莲、卡尼尔、小护士、梦妆、清风、蓝月亮等。
铃宇公司本着“雷厉风行、追求细节、坚忍不拔”的经营管理理念，经过长期的不懈努力，在同行业中取得了骄人的成就，不仅打造了一支成熟、稳定的员工队伍，还建立健全了较为完善的组织架构体系，和保证生意健康运行的管理系统。
（二）XXXX公司组织架构图1 XXXXXXXXX公司组织架构图二、招聘与配置的理论基础（一）什么是招聘招聘是人力资源管理的核心工作，招聘是企业根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选取适合的人员予以录用的过程。
招聘过程包括发布招聘广告、进行二次面试、雇佣轮选等。
招聘工作要秉承“公平、公正、公开、择优”的原则，注重应聘者的潜能、品格、学历、经验、技能等综合能力，把合适的人放在合适的岗位上。
负责招聘工作的人员称为招聘专员(Recruiter），他们是人力资源方面的专家或者是人事部的职员。
招聘的最后一道程序是由用人单位进行选择，他们与合适的应征者签署雇佣合同。
（二）招聘的目的1.企业目前的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标需要补充；2.企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；3.企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量；4.满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求。
（三）招聘的流程1.做好招聘准备工作，根据岗位需求提出招聘计划；2.成立招聘小组，按岗位职责发布招聘广告；3.对应聘人员简历进行初步筛选，安排面试，有必要时增加其他的选拨方法；4.根据面试结果，对员工录用做出决策。
（四）招聘环境分析1.外部环境分析首先需要了解当今社会环境下应聘者的需求，以及政府是否有关于就业方面政策。
我们招聘的岗位是否有专业的人才输送，我们可以从专业培训人才的学校或者机构去引进合适的人才。
其次分析整个行业的招聘情况，是否该行业每个企业都是处于一个招聘困境，如果行业内其他企业人才仍然源源不断，那么就得分析企业自身的状况。
2.企业内部环境分析古语有云：知己知彼，方能百战不殆，招聘工作亦如是。
我们必须分析企业自身的现状：第一，分析过去几年企业的经营状况是否良好，提出的招聘计划是否是符合企业的经营状况，企业是否能提供有效的资源支持招聘活动的时时；该岗位是否需要增设，岗位设置是否合理，分工是否恰当，是否可以根据企业工作的安排整合资源，调整岗位。
第二，分析企业给出的福利待遇是否符合该岗位的需求，是否在行业中处于领先水平，对人才是否具有吸引力，而企业又能否给出达到应聘者期望值的薪资待遇。
第三，分析企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质，是否能吸引人才，是否具有良好的企业文化，企业能否营造一种和谐的工作气氛，保证人才的不流失。
（五）招聘渠道随着时代的发展，各种新兴招聘渠道层出不穷，而在为企业招聘过程中，首要任务是为企业选择一个合适的招聘渠道，选择好招聘渠道就可以少走弯路，少浪费资源。
对于有些行业性比较强的企业，必须要通过行业内有较高知名度的媒体上发布招聘信息，如果只选择常规的媒体发布信息，对于专业的人才可能被忽视，所以在一些专业的媒体上发布信息是必要的。
1.广告招聘广告招聘通常是在一些大众媒体上刊登出企业岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人士应聘，采用广告的形式进行招聘，信息发布迅速，能够在最短的时间内将招聘信息告知外界，有广泛的宣传效果。
1）广告媒体的选择广告的媒体可以选择电视、广播、报纸杂志等，其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，企业选择余地大，在这四大媒体中表现力最强是电视，信息力最强是报纸。
2）广告内容的撰写广告内容不仅要明确告诉应聘者企业招聘的是什么岗位，该岗位的工作职责包括哪些，对应聘者有什么具体的要求，在决定广告内容时，企业还应该注意维护和提升企业的对外形象。
2.现场招聘现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。
现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
现场招聘应注意几点：1）与协作方的沟通事先一定要和协作方了解现场招聘的细节，包括展位的预定、后勤事务的处理等等，提前得知协作方提供的条件，提早做好招聘准备。
2）准备展位设置一个有吸引力的展位是现场招聘的关键，尽量争取选择一个好的位置，让应聘者能更多的注意到。
展台设计要合理，展台上可以利用电脑投影仪等放映公司的宣传片。
3）准备资料和设备现场招聘通常会有应聘者前来应试而未带简历的情况，所以必须要提前准备好一些空白的应聘登记表以便应聘者填写；另外还需准备一些便条，上面印有公司的详细地址、联系人及联系方式，将这些便条给予需要到公司参加面试应聘者，既详细清晰又可节约时间。
在现场需要用到的电脑、投影仪、音响、U盘等设备都要提前试用检查，以备在现场出现仪器无法试用的情况。
4）招聘人员的准备招聘小组首先是人力资源部的招聘专员，如有需要，应当请用人部门派出合适的人员一共前往配合招聘。
招聘小组的成员事先要准备好应聘者可能问到的问题的答案，对答入流，口径一致。
另外，招聘小组的成员着装要整洁大方，不能太随意，招聘人员也代表着企业的形象。
5）现场招聘的宣传工作如果企业采用的是专场招聘或者校园招聘，可以在自己公司的网站和学校网站上发布招聘会的详细信息，也可通过协作方发布广告，校园内可张贴海报，这次才能保证足够多的人知道招聘会的信息然后前来参加招聘会。
3.网络招聘越来越多的企业运用网络招聘的模式招聘人才，因为网络招聘发布招聘信息方便快捷，收取简历也更加易于存储处理。
在招聘过程中，如果收到的应聘简历聊聊无几，那么应该审视招聘启事撰写是否合理，我们是否对所招岗位的岗位职责和任职资格真正认识和理解清楚了嘛？别一开始就搞错了，跑偏了，那问题可就大了。
如果真是那样，赶紧重新认真梳理和理解新的任职资格，用新的任职资格去重新发布招聘信息。
另外，我们也可以去网上主动去搜简历，运用与岗位相关的关键字，比如与行业、企业和项目经理岗位相关度较高的一些企业名称、岗位专业术语等，多去尝试用更多的关键字搜索，“柳暗花明又一村”就很可能显现了。
（六）招聘信息发布一般来说，企业在招聘广告中的任职要求越清晰，收到的简历和找到的候选人越接近岗位要求。
各个公司即使职位名称相同，工作内容、任职要求也不可能完全相同，人力资源部要做的就是根据自己公司的实际情况，制定工作说明书，并将它用之于招聘、考核和培训上。
招聘启事必须符合企业的实际情况，不然当应聘者到企业发现与实际情况不符，仍然会导致人员的不满和流失。
（七）面试招聘面试中应尽可能满足范围最广的原则，符合任职资格要求的人都应该给予面试的机会，尤其那些长久空缺的职位。
人力资源部要做的就是根据收到简历的多少来灵活调整任职要求，面试过程应该是科学合理化的，对于基础岗位的工作，尽量缩短面试的程序，人力资源部根据岗位要求安排合理的面试时间，如需用人部门了解应聘者的专业的工作能力时，可组成面试小组由HR和用人部门领导一同面试完成。
对于面试合格的人员，人力资源部门应该尽快安排应聘者入职，以免应聘者在等待多轮面试或者入职过程中选择其他企业。
（八）回访及背景调查做招聘也是在做企业的销售，所以可根据面试的经历，甚至回访的方式了解应聘者不愿意到自己企业工作的真实原因，从而加以改正。
没有调查就没有发言权，制定的措施就缺乏针对性。
对于管理岗位及核心岗位的员工，做背景调查也是很必要的，仅从面试只能对人有一个初步的了解，应聘者对自己的评价及工作经历的描述可能不尽其实，应聘者面试时多数会挑选对自己有利的说，通过背景调查可从以前的企业了解应聘者的品性、考验应聘者的诚信，也可以了解一些应聘者离职的真正的原因及对新工作的期望从而掌握应聘者真正的需求。
（九）入职衔接目前很多企业都没有形成良好的企业文化氛围，尤其是忽视新员工的成长氛围。
对于新员工来说，新的文化氛围和价值理念总会与旧有的文化观和价值观产生差异，但是这种差异如果没有人及时引导，就会使新人在工作中产生消极的想法，加速人才的流失。
另外老员工和公司管理者对新人的漠视和排斥也会是新人流失的重要原因。
如果人力资源部门能把以上细节都考虑周到，采取一些措施可能就会产生良好的效果。
例如及时与新员工做好沟通和引导，对其所做的成绩及时给予肯定和鼓励；其次对公司部门管理人员的考核中可将部门人员的流失率也作为一项考核内容，这样就可以让部门管理人员重视新员工的成长，尽可能为其创造良好的工作环境和氛围。