伟创力人事制度HRTrainningMaterial(corrli)资料
伟创力员工手册
• 人事科将协同厂区行政部医疗室安排新入职雇员往斗门卫生防疫站进 行入职体检.
• 新入职雇员将根据职级及职能参加入职基本培训(详情可参考培训科 公 布之内容).
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3.0 本土雇员上、下班时间
正常上、下班时间 上班 08:10 08:20 08:30 08:30 21:30 21:00 22:00 用膳 12:10–13:10 12:20-13:20 12:15-13:15 12:30-13:30 00:00-00:30 00:00-00:30 00:00-00:30 中途休息 不适用 不适用 不适用 不适用 03:30-04:00* 不适用 03:30-04:00* 下班 17:10 17:20 17:30 17:30 06:30 05:30 07:00 夜班
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• 公司会依照生产需要, 将调休假调整到周末补班. 每月底, 人事科会 自动将员工周末加班时间与调休假进行清算, 若周末加班小时数大于 调休假小时数, 则未能清算完之加班时间按劳动法有关规定计发加班 工资; 若周末加班小时数小于调休假小时数, 则未能清算完之调休假将按出
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第三部分
人事管理
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1.0 聘用程序
• 凡申请本公司任何职位者必须首先填写[求职申请表], 所有申报资料必须 正确无误. 如有虚报或弄虚作假者, 经发现后本公司有权即时无条件解雇 该雇员. 有经由任何途径介绍申请任何职位者, 须事先经人力资源及行政 部经理批核方可安排面试. 否则, 招聘科将视为无效, 不予受理. • 雇员之所有个人资料, 公司负责为其保密, 只限人事科负责人(授权如下 )*和部门负责人有权查询. 资料有任何变更(如婚姻状况、家庭搬迁、联 络电话号码更换、新增学历、专业资料等)须在一周内书面通知人事科, 否则, 所引发之任何问题(包括任何纠纷、所享有福利待遇等), 由其本人 承担, 公司不负任何责任. • 申请人经考核、面试合格后须按时到人事科办理入职手续。 • 公司招聘新雇员, 必须符合计划生育规定的要求, 否则不予聘用.
人力资源制度new1.pptx
一、 员工考勤管理制度
二、事假 1、员工有事必须于工作日亲自办理的，应事先书面请假，事后 请假一律无效。 2、当月，普通员工请事假1天以内由部门主管批准，2天由主管 副总经理批准，3天以上（含3天）由总经理批准，中层干部请事假1 天由主管副总经理批准，2天以上（含2天）由副总经理审核，总经理 批准，副总经理请事假需总经理批准；当月事假不足1天按小时累计， 审批手续报人力资源部备案。当月累计事假超过10天或全年累计事假 满30天，视为自动离职，予以解除劳动合同。 3、事假按日扣发基础工资和绩效工资。
新东北电气集团电力电容器有限公司
人力资源规章制度
人力资源部
目录
一、 员工考勤管理制度 二、 员工行为规范 三、 薪酬福利待遇 四、 长期服务金计划 五、 入职离职
一、 员工考勤管理制度
第一条 工作时间 每日正常工作时间为： 上午8：00～11：30 下午13：00～17：00 每周公休日2天（周六、周日），倒班人员执行公司规定的工作
一、 员工考勤管理制度
第四条 加班和换休 一、因工作需要，休息日或法定节假日加班加点，需提前填报加班申请
表，经批准后报人力资源部备案；先加班后申报、加班时未完成规定定额或 工作任务，不按加班算。
二、考勤员做好加班记录，加班人员按规定工作时间（上、下班，工作 中间）划指纹，加班申请审批表、考勤记录、指纹记录三者缺一或者加班申 请表、考勤记录和划卡记录三者不符，不予支付加班费。
2、员工的直系亲属包括：员工的父母、配偶、子女及配偶父母。 3、享受条件：试用期满与公司签订劳动合同的员工。 4、本办法自2014年5月1日起执行。
一、 员工考勤管理制度
七、产假、计划生育假 1、女员工产假、男方护理假休假时间按照国家的规定执行。 2、计划生育假凭定点医院的休假证明休假。 3、计划生育假、产假期间及男方护理假期间，享受生育津贴， 公司停发工资。 4、产假、计划生育假期满不上班者，按旷工处理。 5、哺乳期为12个月，即从婴儿出生之日起至满一周岁；婴儿一 周岁内每天授乳时间为1小时。
(人力资源知识)2020年华为集团人力资源管理手册
（人力资源知识）2020年华为集团人力资源管理手册华为集团人力资源管理手册目录第一章手册的目的 (3)第二章人力资源部的工作职责 (4)第三章招聘工作 (6)第四章新员工入司工作流程 (11)第五章员工转正考核工作流程 (14)第六章员工内部调动工作流程 (16)第七章员工离职 (19)第八章劳动合同 (21)第九章薪资制度 (24)第十章考勤管理 (26)第十一章员工福利 (30)第十二章绩效管理 (32)第十三章奖励制度 (34)第十四章违纪处分 (35)第十五章培训与发展 (38)第十六章职业生涯发展 (41)第十七章人事档案管理 (44)第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二. 工作职责：1制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。
2机构管理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。
生产企业人力资源管理基础
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三、培训与开发
培训的内涵
工作岗位分析的作用
为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 为员工的考评、晋升提供了依据。 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要 步骤。
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选择招聘渠道的主要步骤
分析单位的 招聘要求
分析潜在 应聘人员 的特点
选择适合的 招聘方法
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确定适合的 招聘来源
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招募的主要方法
内部招募的主要方法: 推荐法 布告法 档案法
外部招募的主要方法:
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笔试方法的应用
？？？
命题是否恰当 确定评阅计分规则 阅卷及成绩复核
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面试的目标
创造一个融洽的会谈气氛
面试考官 的目标
让应聘者更加清楚地了解应聘单位 了解应聘者的专业知识、岗位技能和展现出自已的实际水平
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人员配置的原理
要素有用原理 能位对应原理－人职匹配 互补增值原理－团队组合 动态适应原理 弹性冗余原理
华为人力资源管理手册
华为集团人力资源管理手册机密目录第一章手册的目的 (4)第二章人力资源部的工作职责 (5)第三章招聘工作 (7)第四章新员工入司工作流程 (15)第五章员工转正考核工作流程 (19)第六章员工部调动工作流程 (21)第七章员工离职 (25)第八章劳动合同 (27)第九章薪资制度 (32)第十章考勤管理 (35)第十一章员工福利 (40)第十二章绩效管理 (43)第十三章奖励制度 (45)第十四章违纪处分 (47)第十五章培训与发展 (51)第十六章职业生涯发展 (54)第十七章人事档案管理 (58)第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持公司部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3保证各项人事规章制度符合和地方的有关规定。
二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二. 工作职责：1制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。
2机构管理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。
以胜任力模型为导向的人力资源管理_伟创力学院执行院长段泓冰女士的访谈
40N C EW APITAL访谈NC 访谈NC Interview人力资源管理以胜任力模型为导向的H uman resource management based on competence develop and manage thecompetence of employees,fit with the carrer of employees,combine all functions of human resource management.This article talked about human resource management based on competence,discussed perfermance\salary\training\develop leadership played what role on this management style.文廖方/《新资本》：段院长，您好，感谢您接受《新资本》的采访。
与传统的人力资源管理相比，“以胜任能力为导向的人力资源管理”是建立在能力模型产物——员工胜任力模型上，关注焦点是完成工作的人。
您认为以胜任能力为导向的人力资源管理有何特点？对组织发展产生怎样的影响？企业如何自行建立胜任能力模型？段泓冰女士：当今组织中几乎所有的人力资源开发与管理工作都是建立在岗位分析以及这种分析的产物——工作描述和工作细则的基础上。
人力资源工作涉及招聘、培训、发展、绩效考核、职业生涯规划和薪酬管理等方面。
但组织往往在执行这些职能时各自为政，顾此失彼。
以胜任能力为导向的人力资源开发与管理通过胜任能力这一媒介，切合个人在组织中的发展轨迹，串联了人力资源管理的所有职能，同时形成了可评估的结果。
其将实现人力资源管理的变革，最终为组织在生产力改进方面带来巨大飞跃。
基于胜任能力的人力资源开发与管理首先需要根据企业的核心竞争力建立——伟创力学院执行院长段泓冰女士的访谈41N C EW APITAL Human Resource Management Based On Competence Model——Interview with Ms.Duan Hongbing,The Executive Leader Of Flex.起员工胜任能力模型。
战略人力资源管理(第二版)第04章胜任特征与任职资格管理
第4章 胜任特征与任职 资格管理
内容简介
4.1 胜任特征概述 4.2 胜任特征模型的建立 4.3 任职资格体系的核心内容 4.4 如何构建任职资格体系 4.5 任职资格体系的认证
4.1 胜任特征概述
③顾客与市场的需要是企业内部能力的有效约束，它是任职资格管理 系统的最基本要求。
④本行业或相似行业的职种、职类、职层的科学分布，职层的等级排 序，本行业发展的关键职种与职类，本行业职务的标准，有针对性地 策划任职资格管理体系的战略。
4.4.3 构建任职资格体系的注意事项 1.在任职资格标准的建立过程中各部门的统一协调 2.任职资格标准缺乏有效的应用 3.胜任特征模型与任职资格管理的关系
4.3.5 建立任职资格体系的意义 1.任职资格体系既是人力资源管理的基础工作，又是 人力资源管理的核心工作 2.任职资格管理是人才战略与规划的依据 3.企业核心能力的培养有赖于任职资格体系的运行 4.实施任职资格管理可以促进企业管理由功能型向过 程型转变 5.适合企业自身的任职资格标准能使企业员工资格认 证有利于企业发展
4.2 胜任特征模型的建立
4.2.1 胜任特征模型的概述 胜任特征模型指的是企业内的某一种特定的职业，根据 职业的特殊要求而提出的，以完成任务为目的的能力需 求的支持因素的综合。
4.2.2 胜任特征模型的建立 1.建立过程
五种搜集数据的方法：焦点小组法、行为事件访谈法、 专家数据库法、其他个人数据采集方法、问卷调查法
4.5.3 任职资格申诉（或投诉）
任职资格结果显示、沟通反馈获资格认证过程中，如员 工对任职资格结果或认证复核过程有异议可向人力资源 部提起申诉。人力资源部接到员工申诉或投诉三个工作 日之内受理，组织申诉意见的处理。
人力资源英文版雷蒙德第七版（考试重点名词解释）
人力资源英文版雷蒙德第七版（考试重点名词解释）第一篇：人力资源英文版雷蒙德第七版 (考试重点名词解释) CHAPTER1Competitiveness: A company’s ability to maintain and gain market share in its industry.竞争:一个公司的能力和赢得市场份额保持在其产业升级换代。
and performance.人力资源管理(HRM):政策,做法和系统,影响员工的行为、态度、和性能。
外包的实践有另一个公司提供服务。
Intellectual capital: Creativity, productivity, and service provided by employees.智力资本:创造力、生产力,以及为你服务的员工。
授权:给员工的职责和权限决定。
Learning organization: Employees are continually trying to learn new things.学习型组织员工不断努力学习新事物。
Psychological contract: Expectations of employee contributions and what the company will provide in return.员工心理契约:如果预期贡献,本公司将提供什么回报。
Balanced scorecard: A means of performance measurement that gives manager’s a chance to look at their company from the perspective of internal external customers, employees, and shareholders.平衡计分卡绩效评价:的一种方式,让经理的一个机会来看看他们的角度,从公司内部及外部的客户、员工、股东。
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个人特殊津贴(适用FM)
季度奖金(适用跟随奖金系统 员工) 加班工资 全勤奖(只适用于员工) 住房补贴 经济补偿金 其它加项
个人பைடு நூலகம்入税
其它扣项
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Employee Handbook
薪资制度——最低工资标准及DL薪资架构 RMB 690元
现行珠海市企业职工最低工资标准
DL(直接员工)薪资结构-2006年9月1日开始实施
税率
5% 10% 15% 20% ~ 45%
速算扣除数
0 25 125 375 ~ 15,375
例如:
税前月总收入= 2,500 元 个人所得税= (2,500 – 1,600) x 10% - 25 = 65 元 注：个人所得税由员工个人支付
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薪资制度——薪资的发放及查询
薪金的发放/领用
1.员工每月薪金于次月二十日前发放,每月发放一次。 2.员工薪金由公司委托银行发放,新员工入职后第一个发薪日由人事部发给交通银行银联 卡一张,之后每个月薪金均由公司转入个人帐户上,员工凭借记卡可在有关银行或自动提款 机存取现金。每月发薪日，人事部只发给员工工资条作核对用。
人事制度培训
(相关规章制度以人力资源及行政部发布文件为准)
若对本简介有疑问，欢迎到人力资源及行政部咨询。
目录
一. 二. 三. 四. 五. 六. 七. 八. 九. 十. 员工行为准则 避免利益冲突的商业标准 试用期 薪资制度 考勤制度 假期制度 员工福利 纪律政策 离职程序 沟通与申诉
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伟创力员工行为准则
级别 5 4 3.1 3.2 2 1 0 正常工作时间工资 1200 1000 800 755 720 690 690 生活津贴 250 250 200 180 145 90 30 全勤奖 85 85 85 85 85 85 85 总计 1535 1335 1085 1020 950 865 805 对应职位 高级组长 组长 Supporter (PCBA)/Technical Operator 高级操作工 操作工 初级操作工 新操作工
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ployee Handbook
避免利益冲突的商业标准
不得参与任何会导致与公司利益相冲突的事情。
• 总则
一般而言，你可以从事与公司业务无关的外部商业活动，只要这些商业活动： 不涉及利益冲突； 不干扰本人正常履行工作职责； 不设法利用公司的影响、资源和设施； 不玷污公司的名声。
• 兼职
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Employee Handbook
薪资制度——夜班津贴及全勤奖
◆夜班津贴： (1)直接员工（DL): 5元/天 (2)间接员工（IDL): 6至8级为8元/天, 9级或以上为10元/天 员工必须工作满整个夜班班次才享有夜班津贴； 有迟到、早退、旷工和请假的情况不能享受夜班津贴。 ◆全勤奖—— 直接员工（DL)每人每月可获85元勤工奖。 如有下列情形之一者,员工将被取消勤工奖: (1)当月请事假累计一个正常工作日(8小时)以上 (2)有旷工记录. (3)新入职/离职人员工作日不足当月应出勤天数 (4)累计迟到/早退累计达3次或以上 (5)所有被解雇的员工当月无勤工奖 (6)离职不满月的.
受到同一降价优惠； 收授现金礼品或相当于先进的礼物，不论金额大小，向来被认为是不妥当的。
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试用期
◆ 通常情况下, 员工的试用期是 3 个月。
◆ 如有以下情况，试用期会被延长：
在试用期的表现 纪律处罚达到1分 纪律处罚达到2分 纪律处罚达到3分 纪律处罚达到4分 DL未通过NWG考核 工作表现不理想 延长试用期一个月 延长试用期二个月 延长试用期三个月 即时解雇 延长试用期三个月 由部门经理决定 延长期限
◆ 试用期最长不超过6个月
◆ 试用期不合格者,公司与之解除劳动合同
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薪资制度——平均工作天数及小时数
每月的平均工作天数 = +1年的天数 (365 天) - 1年的平均休息天数 (52 周 x 2 天/周 = 104 天) - 1年的法定假日天数 (10 天) 每年12个月
= 20.92 天
用于计算以日为单位的额外收入(如公共 假期加班) 或扣款 (如无薪假期)
事先未经总准则执行官（或总准则执行官缺席时的执行董事）明确的书面批准，你不得受雇于供应 商、客户或公司的竞争对手，尤其是当你受雇于公司的竞争对手（或未来很可能成为公司竞争对手 ）并成为其董事会的一员时，就与公司利益相冲突。
• 外界的礼品、招待与酬金
任何情况下，不得收授任意形式的酬金；
公司员工及其家人不得接受来自客户和供应商的降价优惠，除非公司在该地区所有员工都可以享
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薪资制度——个人所得税
◆ 个人所得税 珠海市的个人所得税的免税额为1600元(若有变动,按国家新的规定执行), 国家规定的税率如下所示:
X =税前收入-免税额
X < 500 500 ≤ X < 2,000 2,000 ≤ X < 5,000 5,000 ≤ X < 20,000 ~ X ≥ 100,000
每月的平均工作时数 = 20.92天x 8 小时/天
= 167.36 小时
用于计算以小时为单位的额外收入 (如加班费) 或扣款 (如迟到)
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薪资制度——薪资架构
月收入 = 税前工资(税前加项-税前减项)-税后工资(税后减项和税后加项)
税前加项 正常工作时间工资 技能津贴 生活津贴 夜班津贴 税前减项 请假工资 社保个人代缴部分 住房公积金个人代缴部分 其他法律规定的税前减项 税后减项 旷工工资 膳食费 医药费 宿舍管理费 税后加项
3.员工如对自已的薪酬有疑问,可在发工资单后三个工作日内携工资单到人事部查询(直接 员工（DL)由组长或文员代为查询)，超过三个工作日人事部不再接受查询。
我们倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德； 我们以客户为中心，追求最佳品质； 我们要有紧迫感； 我们答应的一定要做到； 我们尊重和诚实； 我们是一个团队一起工作；
我们有满腔的热情追求卓越；
我们要避免任何公私利益冲突； 我们要培育公司内部人人机会平等的氛围； 我们致力于保障工作安全，保护环境； 我们致力于建立并维护一个个认同、推崇正直行为并身体力行的公司文化。