重视次序品质与精确成就和行动素质能力模型
胜任力模型的构建与应用
协助和服务
人际了解：想要了解他人，可以清楚地倾听及体会到他人没有表达出来 或是说明不完整的想法、感觉及考量。这里所称的“他人”是指个人或 是一群有着相同感觉和考量的所有成员。
顾客服务导向：有帮助或服务他人、满足他人需求的渴望，全力将努力 的焦点放在发掘和满足顾客的需要，与人与人之间的了解与沟通类似， 而且有时候行动可能跟冲击与影响雷同，此处的焦点在于，首先了解他 人的需求，而不是对他人想法、感觉或行为的一般性了解，然后接着再 进行帮助或服务他人(但不是影响他们对支持表现者的想法)。
企业胜任力包含的内容（不同岗位权重不同）
心理胜 任素质 举例： 工作能力 举例：
领导团队 学习和创新
专业胜任力
•专业技术水平 •专业知识范畴 •专业经验
人际敏感 性 承受 力 自我 控制 自我认知
•符合公 司要求 的行为 •符合公 司文化 •符合行 业规范
协调沟通 战略规划
解决问题 团队合作
职业素质 举例：
知识 – 会计, 市场营 销，工程 技能 – 机械操作, 制 定预算, 制作文本文 件，解决问题，谈判， 沟通 行为 – 配合，同情心, 冒风险, 团队合作 性格特征 – 诚实，遵 守道德, 自信, 自我 调整
动力/动机/价值观
胜任力洋葱模型
Skills 技能 Self-Image 自我形象
难以评价与 后天习得
促进团队 交流
影响
战略领导 网络 演讲 资源管理
Traits/Motives 个性/动机
个性/动机
成果驱动 分析型思考 概念型思考
专业
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
增进创造力和
项目经理能力模型
盛年不重来，一日难再晨。
及时宜自勉，岁月不待人。
项目经理能力模型
卑微如蝼蚁、坚强似大象
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胜任力模型在招聘中的应用
缺点 谈话方式过于程 式化，难以随机 应变，所收集的 信息范围受到限
制。
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胜任力模型的招聘流程（简化）
岗位分析－>岗位说明书－>胜任力提取 －>行为标准－>结构化面试
注意：岗位对行为标准要求的标准（非越高越好）
22
不同职位对于胜任力的不同要求
专业人员
管理者
领导者
成
亲
影
成
亲
影
成
亲
影
就
和
响
就
和
响
就
7
冰山模型的素质层级
8
胜任力构成要素的特点
➢ 相对于知识、技能，胜任力要素中的潜能部分难于通过后天 培养，花费较高，且效果不佳
➢ 胜任力构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用
➢ 在胜任力构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处 于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性 作用
那么究竟谁适合做儿科研究中心的主任？谁又适合做儿科医生呢？ 你还需要了解哪些方面的信息？请问一名优秀的儿科医生应该具备哪些素 质？一名儿科研究中心的主任应该具备的重要素质是什么？
29
案例分析
谁合适？ 做什么？
优秀儿科医生应具 备的核心素质
对待病人的态度 对待家属的态度 对儿童的理解 可随时提供服务 聆听 敏感 儿科病患的临床经验与 精湛技能
领 导 能力 主 动 性、 影 响 力
团队合作、下属发展 监控能力、人际理解/沟通
归纳/演绎思维、信息收集、自信 专业技能
高层管理人员胜任力特征模型
影响力 战略思维 成就导向
自信、关系建立 组织认知、信息收集
培养人才、演绎思维 监控能力、授权、领导能力
麦克利兰21项胜任力素质模型辞典
7 帮助与服务族 8
5、人际理解力沟通（IU）InterpersonalUnderstanding................. 9
6、客户服务导向（CSO）CustomerServiceOrientation.................
10 冲击与影响族......................... 11
10、培养他人（DEV）DevelopingOthers................. 15
11、命令：果断与职位权力的运用 DIR................... 17
12、团队合作（TW）TeamworkandCooperation....... 18
13、团队领导（TL）TeamLeadership...................... 20
7、冲击与影响（IMP）ImpactandInfluence........... 12
8、组织认知（OA）OrganizationAwareness........... 13
9、关系的建立（RB）RelationshipBuilding.........
14 管理族.......... 15
麦克利兰21项胜任力素质模型辞典
成就与行动族 3
1、成就导向 ACH AchievementOrientation....... 4
2、重视次序品质与精确（CO）............ 5
3、主动性（INT）Initiative............. 6
4、信息搜集（INFO）InformationSeeking...............
4、信息搜集（INFO）InformationSeeking
素质模型
6. 经过周密盘算后, 敢于采取有一定风险的行动。 为了提高效益 (例如, 改进业绩, 实现 一个具有挑战性的目标等), 在成功的可能性不十分确定的情况下, 在对风险做了充分 的估计和应对准备后，投入相当数量的人力, 物力, 和财力。
McClelland的研究发现胜任特征是持久的达成岗位绩效的最好判断因素
不仅有针对每个员工的胜任特征评估，并且每个岗位都有与其匹配的胜任特征类型和等级 胜任特征模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的
第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，胜任特征的关注点也有了相应 的变化，更加着眼于企业未来的持续发展
公司战略对于胜任特征的影响程度愈加深化 胜任特征模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种胜
任特征是未来获得成功的关键因素
胜任特征模型与企业经营目标和战略相统一
经营结果/目标
企业关键能力
人才战略： 吸引/激励/留用
人员要求
人员 评估
胜任特征模型的开发
“胜任特征模型”对企业发展至关重要
经理：我为什么要定比较高的目标呢？因为这个是，应该说这个竞 赛你要投入很大的这个费用。要投入很大的。应该说是这一段时间 内业务的一个中心。那么你这个目标不定得非常高的话它不具有这 个吸引力。
6. 经过周密盘算后, 敢于采取有一定风险的行动。 为 了提高效益 (例如, 改进业绩, 实现一个具有挑战性 的目标等), 在成功的可能性不十分确定的情况下, 在 对风险做了充分的估计和应对准备后，投入相当数 量的人力, 物力, 和财力。
20个要素6个维度全面解读胜任力模型
20个要素、6个维度，全面解读胜任力模型一看到人岗匹配的问题，就不由自主的想到两个词，胜任力模型与任职资格。
但我知道很多小伙伴确实是不明白这两者之间的关系也不明白如何运用。
今天就来和你们聊一聊胜任力模型的简单概要。
很多书本甚至百度词条都告诉大家，“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
然而胜任力这个单词(Competency) 来自拉丁语。
关于胜任力的概念，甚至可以追溯到古罗马时代，当时人们就通过构建胜任剖面图来说明什么样的罗马战士才是一名好战士。
到了20世纪，Taylor对“科学管理”的研究，引领了“管理胜任力运动”（Management Competencies Movement），这被称为最早运用工作分析方法研究胜任力的专家学者。
20世纪60年代后期，美国国务院在选拔外交官的过程中感到仅仅以智力因素为基础选拔有些太简单了，而且判断太难。
很多看起来智力不错的人才在实际工作中的表现非常让人失望，在这样的情况下，美国国务院邀请麦克利兰教授想一想”究竟如何更准确的判断某个人是否合适外交官职位“。
就是在这个项目过程中，麦克利兰教授奠定了胜任力研究的关键理论与技术，提出必须“测量胜任特征而非智力”。
一直到1973年，发表了著名的关于此项研究的文章给了一个关于胜任力的初步定义：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。
然而在1994年，麦克利兰本人又给出一个更先进的胜任力描述：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。
麦克里兰素质能力模型_完整21项
B 成就的影响范围 成就计分上是 3 或更高的分数 B. 1 只关心个人的表现 通过时间管理技术及良好的工作方式 只为改善个人
的工作效率 或只影响单一个人 如主要部属及秘书的工作效率
B. 2 影响一个或两个人 影响其在财务上小额的承诺
成就导向就是希望更好地完成工作或达到一个优秀的绩效标准 这个绩效标 准可能是个人自己过去的表现 积极的改进 可能是一种客观的衡量标准 结 果导向 可能是比他人做的更好的业绩 竞争力 可能是自己设定的具有挑战 性的目标 甚至是任何人从未做过的事 创新 成就导向又可以被称为
结果导向 效率导向 关注标准 专注改善 资源的充分利用
件事情做好 到达成创新的结果 第二是影响的范围 B 从个人工作影响到
整个组织 第三是创新 C 即个别行动和创意在不同组织或工作内容的新颖
程度
成就导向的一般行为包括 工作符合管理上的标准 设定并达成具有挑战性的目标 进行成本效益分析 评估企业的风险
重视次序 品质与精确 CO
Concern for Order, Quality,and Accuracy 重视次序反应出降低环境不确定性的潜在动机
A. 4 持续不断的改善绩效 在系统上或工作方法上做出改变 以改善绩效 例 如降低成本 提高效率 改善品质 顾客满意 士气提升 收益增加 而没有设定任何特别的目标
A. 5 设定挑战性的目标 设定及达成挑战的目标 例如六个月改善销售/品质/ 生产力 15% 挑战 表示目标有一定的难度 但并不是不可能达成的 开始设定及执行挑战的目标就可以计分 即使目标没有达成也给予计分 设定所谓安全目标不具备挑战性 不予计分
B. 3 影响一群人 4 15 人 获得中等数量的销售或财务承诺 通过使工作 更系统或使其它人更有效率 改进群体绩效
胜任素质模型构建的基础知识
胜任素质模型构建的基础知识学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解胜任⼒素质课题研究的缘起；●熟悉胜任⼒素质的分类；●掌握TPM全⾯绩效管理操作流程；●学会⼈⼒成本的计算⽅法。
胜任素质模型构建的基础知识⼀、胜任素质课题研究的缘起1.关于胜任素质课题研究的缘起与感⾔严正对胜任素质课题的研究缘起于两⽅⾯：⾸先是德鲁克的影响，其次是在华⽴的实践与担任咨询顾问的⼼得。
德鲁克的影响德鲁克关于下⼀个社会的管理和领导⼒发展的思考与建⾔，对严正产⽣了较⼤影响。
德鲁克⼀⽣都在寻找⼀个崭新的社会，通过著书⽴说、⾝体⼒⾏等不同⽅式阐释及建⽴其⼼⽬中理想社会的各种⽅式，为社会提供整体解决⽅案。
从⾃我管理到责任感互助于社会的每⼀个组织、个体等均体现了德鲁克的⼼愿。
他晚年所著的《⼀个社会的管理》、《功能社会》等均说明了他感受到的社会变化的速度和影响⼒。
德鲁克想为社会做⼀个建⾔，使社会在传承历史、迎接变⾰时能够和谐向前，且在此过程中不迷失。
对于严正⽽⾔，德鲁克是⼀个榜样的激励，这也是严正研究此课题的缘起，即希望此研究有助于社会进步。
华⽴的实践与咨询顾问的⼼得严正在华⽴集团的⼯作对研究也有很深刻的影响。
近年来，严正⽤胜任⼒素质模型为联想、中⽯油、中国移动、国家电⽹等世界五百强的公司做⼈才梯队建设，在运⽤此⼯具的过程中，严正的⼼得颇多。
2.胜任素质的缘起与发展背景胜任素质的应⽤起源于越南战争以后，美国外事局国务院选拔外交官。
美国国务院感到以智⼒因素为基础选拔外交官的效果不太理想，许多表⾯上很优秀的⼈才，在实际⼯作中的表现却令⼈⾮常失望。
哈佛⼤学教授麦克⾥兰应邀帮助美国外事局设计⼀种能够有效预测实际⼯作业绩的⼈员选拔⽅法。
⽅法在项⽬过程中，麦克⾥兰发明了BEI关键⾏为事例研究法，此⽅法主要采取两个⽅式，⼀个是关键事例法，另⼀个是主题同觉。
通过对⼯作表现优秀与⼀般的外交官的具体⾏为特征的⽐较分析，识别能够真正区分⼯作业绩的个⼈条件。
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重视次序、品质与精确（CO）成就和行动-素质能力模型概念：
反应于降低环境不确定性的潜在动机，至于其他重次序、品质和精确的名称包括有：
◆监控
◆重视明确
◆降低不确定性
◆持续追踪
构面：
有单一构面，说明维持及增进环境次序的行动结构，从空间的次序到设定一个机制，维持资料的品质及次序。
与其他能力的关联
重视次序与成就导向向中较低层级的重视维持品质与精确的标准有关。
重视次序与一些较高层级的主导性的才能或中等层级的发展部属才能有关，例如对于绩效的监控或面对问题的反馈等，提供精确的资料。
一个低层级的分析性思考，可能隐含在低到中等级的重视次序，或至少是最高层次里中等程度的重视次序。