不当解雇的法律实务.
十大非法解雇案例分析员工因工作纠纷被解雇的权利维护
十大非法解雇案例分析员工因工作纠纷被解雇的权利维护在各种行业中，有许多员工因工作纠纷而遭到非法解雇。
这些非法解雇案例涉及到劳动法和劳动合同的违反，对员工的权益造成了严重的侵害。
本文将分析十个典型的非法解雇案例，帮助员工了解并维护自己因工作纠纷而被解雇的权利。
案例一：性别歧视解雇公司X因为对女性员工存在性别歧视，将女性员工A解雇。
这种行为违反了劳动法关于性别平等的规定，A员工可以向劳动争议仲裁机构投诉，要求公司X赔偿。
案例二：健康问题解雇员工B在公司Y工作期间患上了某种疾病，公司Y因此将其解雇。
然而，劳动法规定，公司不能因员工的健康问题而进行解雇，该解雇行为违反了相关法律，B员工有权要求公司Y恢复其工作或提供相应的赔偿。
案例三：工资未支付解雇公司Z将员工C解雇，并未支付其所有应得工资。
根据劳动法规定，公司应及时支付员工工资，该解雇行为违反了法律，C员工可以通过法律途径维权。
案例四：报复解雇员工D因向劳动争议仲裁机构投诉公司W的违法行为，公司W采取报复措施将其解雇。
按照劳动法的规定，公司不能因为员工行使自己的权利而采取报复性解雇，D员工有权要求公司W恢复其工作并赔偿相应的损失。
案例五：工伤解雇员工E在工作中受伤，需要休息和恢复，但公司V却解雇了他。
根据劳动法规定，公司不能因员工的工伤将其解雇，该解雇行为违反了相关法律，E员工有权要求公司V恢复其工作并支付相应的工伤赔偿金。
案例六：违法行为举报解雇员工F因发现公司U存在违法行为而举报，公司U因此将其解雇。
依据劳动法规定，公司不能因员工举报而采取解雇行为，该解雇行为违反了劳动法，F员工可以向劳动争议仲裁机构投诉，并要求公司U赔偿。
案例七：孕妇解雇员工G在怀孕期间被公司T解雇，这违反了相关法律中对孕妇的保护规定。
根据劳动法的规定，公司不能因员工怀孕而进行解雇，G员工有权要求公司T恢复其工作并赔偿相应的损失。
案例八：加班费解雇公司S将员工H解雇，并未支付其加班费。
十大非法解雇案例分析员工受到身体健康歧视的权利保护
十大非法解雇案例分析员工受到身体健康歧视的权利保护现代社会，尊重员工的权益和保护他们的身体健康已经成为企业管理的重要方面。
然而，在一些情况下，仍会发生非法解雇的情况，其中包括员工受到身体健康歧视的权益受到损害。
本文将分析十个相关的非法解雇案例，以展示员工受到身体健康歧视的权利保护的重要性。
案例一：某公司解雇妇女员工在这个案例中，一名妇女员工因怀孕而被解雇。
这违反了法律对孕妇员工的保护政策。
公司因此面临法律诉讼，最终赔偿了员工的经济损失。
案例二：职场欺凌导致员工解雇一名员工遭受职场欺凌，持续被上司和同事侮辱和恶意对待。
员工最终辞职，但他通过法律手段追求公司侵犯其权益的行为，并获得了赔偿。
案例三：解雇患有残疾的员工一名员工的身体残疾对其工作并无实质性影响，但他被公司解雇，理由是他不能与其他员工“适应”。
法庭鉴定此解雇行为为非法，保护了该员工的权益。
案例四：员工被解雇因患有疾病一名员工患有某种疾病，但依然能够胜任工作。
然而，公司解雇了该员工，称他的疾病会给其他员工带来困扰。
法庭判决公司有罪，并强调员工应享有平等的工作机会。
案例五：公司解雇员工因拒绝违法指令员工拒绝执行违法指令，被公司解雇。
法庭认定此解雇行为是非法的，并做出判决，保护了员工的合法权益。
案例六：解雇员工因工伤一名员工在工作期间受伤，但公司解雇了他，理由是他将对公司产生额外负担。
法庭判决此解雇为非法，并保护了员工的权益。
案例七：解雇员工因申请病假一名员工因病请假，但公司以此为由将他解雇。
法庭判决公司违反了对员工健康权益的保护，赔偿了员工的损失。
案例八：辞退员工因请求合理工作安排一名员工因个人原因请求合理的工作安排，但公司拒绝并辞退了他。
法庭确定了这种解雇行为涉嫌侵犯员工的权益，并做出了相应的判决。
案例九：公司解雇员工因健康检查结果一名员工参加了公司要求的健康检查，检查显示他患有一种慢性病。
公司以此为由将他解雇。
法庭认定公司侵犯了员工的权益，并要求赔偿员工的损失。
十大非法解雇案例分析员工违法解除的权利维护
十大非法解雇案例分析员工违法解除的权利维护近年来，随着劳动法的不断完善和社会法治意识的增强，员工对于保护自身权益的意识也逐渐增强。
然而，仍然存在一些企业或个别雇主在解雇员工时绕过法律规定，采取非法手段，导致员工权益受到损害。
本文将以十大非法解雇案例为例，分析员工在面临违法解雇时维护自身权益的合法途径。
案例一：李某的合同解除李某是一名优秀的销售员工，但由于与上级不和，遭到解雇。
然而，在雇佣合同中并未约定解除协议，且没有事先通知李某。
李某通过向劳动仲裁委员会提起申诉，成功维持了正当解雇的权利。
案例二：张某遭遇违法解雇张某在一家公司担任高级经理多年，但因公司经营不善而裁员。
然而，公司私自解雇张某，严重违反了相关法律法规。
张某通过诉诸法律途径赢得了赔偿。
案例三：王某因降薪解雇王某所在的公司近期面临经营困难，为解决资金问题，公司要求员工降薪。
拒绝降薪的王某遭到解雇。
尽管公司借口经营困难解雇员工，但在没有正当理由的情况下解雇是违法的。
王某与公司签订的劳动合同中并未约定降薪解雇的情形，因此王某通过诉讼赢得了维护自身权益的胜诉。
案例四：吴某的合同解除吴某在就职期间多次因为与上级产生矛盾而遭遇诸多不公对待。
为了维护自身合法权益，吴某通过调解及诉讼的方式成功终止了与公司的合同，同时获得了一定的经济赔偿。
案例五：陈某因工伤被解雇陈某在完成一项重要工作时受伤，但公司却以工期延误为由解雇了陈某。
在劳动合同中，没有明确约定解雇由于工伤的员工的情形，因此陈某通过劳动仲裁成功维护了自身权益。
案例六：刘某面临性别歧视刘某在某公司担任高级职位多年，但因其上级对女性不满而解雇了刘某。
刘某通过法庭起诉，成功维护了自身权益，公司最终支付了一定的违法解雇赔偿。
案例七：杨某被雇主辞退杨某在一家公司工作多年，为了自己的工作利益不符合上级要求，遭到辞退。
然而，在劳动合同中并未约定可以由于工作利益差异而解除合同。
杨某通过提起诉讼，最终获得了自己应有的合法权益。
劳动关系中的劳动法律实务案例分析
劳动关系中的劳动法律实务案例分析劳动关系是在雇佣关系下，劳动者与用人单位之间相互权益的法律关系。
在实际操作中，劳动关系可能涉及到各种各样的问题和纠纷，其中劳动法律实务案例是我们可以借鉴和学习的重要资源。
本文将针对劳动关系中的劳动法律实务案例展开深入分析。
案例一：加班费问题在某工厂，员工小明每天的正常工作时间是8小时，但因工作量增加，公司要求他每天加班2小时。
然而，小明在一个月之后，发现自己从来没有领到过加班费。
他认为这是公司的违法行为并决定采取行动。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，公司应当根据国家规定或者依照劳动合同的约定，向员工支付加班费。
加班费的支付标准是不低于工资的150%。
因此，根据法律，公司应当向小明支付加班费。
解决方案：小明应该咨询劳动仲裁部门并提供相关证据，如加班记录和工资报表，以证明自己确实没有领到加班费。
劳动仲裁部门将进行调解，并要求公司付清小明的加班费。
案例二：工伤赔偿问题某公司的员工小红在工作中不慎摔倒，导致受伤，需要进行长期治疗。
然而，公司不愿意承担她的医疗费用，并声称这并不是工伤事故。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，任何工伤事故导致工人发生伤残、残疾或者死亡的，用人单位应当承担经济赔偿责任，并办理工伤保险。
因此，公司应当承担小红的医疗费用。
解决方案：小红应该立即向公司报告工伤事故，并向医院提供出具工伤证明的相关材料。
她可以通过与公司进行协商解决，如果公司仍拒绝承担责任，可以向劳动监察部门投诉，并申请工伤认定。
案例三：违法解雇问题某员工小刚在公司工作多年，表现良好。
然而，突然有一天，公司以没有工作需要为由，将他解雇。
小刚认为公司的解雇行为是违法的，并决定维护自己的权益。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，用人单位不得随意解雇劳动者，除非劳动者严重违反职责、劳动合同约定的其他情形或者发生经济性、技术性调整等情况。
因此，如果公司没有依法进行解雇程序，解雇行为是违法的。
十大非法解雇案例分析违法罚款与权利维护
十大非法解雇案例分析违法罚款与权利维护在现代社会，解雇是一个常见的现象，但有些雇主滥用解雇的权力，采取了非法的手段进行解雇，这将严重侵犯劳动者的合法权益。
本文将对十大非法解雇案例进行分析，并探讨相应的违法罚款和劳动者权利维护的方式。
案例一：性别歧视解雇小张因为怀孕休假，雇主基于性别歧视的理由将其解雇。
根据劳动法相关规定，性别歧视解雇是非法的。
雇主应承担违法解雇罚款，并赔偿小张的经济损失。
小张可以通过向劳动争议仲裁委员会投诉，维护自己的权益。
案例二：年龄歧视解雇一家公司以员工年龄过大为由解雇了一位老员工。
这是明显的年龄歧视行为，属于违法解雇。
公司需支付违法罚款并承担相应的经济赔偿责任，同时被解雇的员工可以向劳动监察部门申请权益保护，要求恢复工作或获得合理经济补偿。
案例三：劳动合同违法解雇某公司为了减少成本，解雇了一批员工但未支付相应的经济补偿。
这是违反劳动合同法的行为，雇主应承担罚款责任并支付员工的补偿金。
被解雇的员工可以通过劳动仲裁程序申请追偿。
案例四：陷害解雇一家公司安排人扮演顾客，在员工工作期间偷窃，之后以涉嫌盗窃为由解雇该员工。
这是明显的陷害行为，雇主需赔偿员工的损失并支付相应的违法罚款。
案例五：无理由解雇一家企业无故解雇了一位员工。
根据《劳动合同法》，雇主在无合理事由的情况下解雇员工，需要支付相应的违法罚款，并支付一定金额的经济补偿。
案例六：报复性解雇某雇主对员工提出合法要求后，采取报复性解雇手段。
这是违法行为，员工可以要求雇主支付违法解雇罚款，并通过劳动监察部门申请重新雇佣或索取相关经济赔偿。
案例七：违背合同解雇一家公司在合同期未满的情况下解雇员工，未支付相应的违约金。
根据劳动法规定，雇主应支付违约罚款，并按照约定支付经济赔偿。
案例八：申请工伤后解雇员工在工作期间受伤后申请工伤待遇，雇主以此为由解雇该员工。
这是违法行为，雇主应支付违法解雇罚款，并承担相应的经济赔偿责任。
案例九：违反程序解雇某公司在解雇员工时未按照劳动法规定进行程序，属于非法行为。
十大非法解雇案例分析违法降薪与权利维护
十大非法解雇案例分析违法降薪与权利维护一、引言近年来，由于市场竞争的加剧和经济衰退的冲击，企业面临着巨大的压力。
在这样的背景下，一些企业为了降低成本，采取了非法解雇和违法降薪的手段。
本文将分析十大非法解雇案例，并探讨员工对于权利维护的重要性。
二、非法解雇案例分析1. 案例一：A公司解雇员工李明的原因是他提出了工资涨幅要求。
该公司违反了劳动法中保护员工合法权益的规定。
2. 案例二：B公司解雇了怀孕的员工王小花，违背了劳动法中对于孕期女性员工的保护规定。
3. 案例三：C公司解雇了员工张三，但未提供任何正当理由，违反了劳动法中的解雇程序规定。
4. 案例四：D公司解雇了长期患病的员工李华，违反了劳动法对于禁止因病辞退的规定。
5. 案例五：E公司解雇了一位揭露公司内部腐败行为的员工，违反了《中华人民共和国劳动法》对于保护举报者的规定。
6. 案例六：F公司解雇了一位工作年限已满5年的员工，但未支付其相应的经济补偿金，侵犯了其合法权益。
7. 案例七：G公司解雇了因家庭原因请假的员工小张，并以违反规定为由，违背了对于请假员工的权利保护规定。
8. 案例八：H公司将员工晋升为部门主管，但在3个月内解雇了他，违反了对于晋升员工的保护规定。
9. 案例九：I公司解雇了长期担任核心职位的员工，违反了劳动法对于高级员工解雇的规定。
10. 案例十：J公司解雇了多名员工，但未提供任何解雇文书，违反了劳动法关于解雇通知的规定。
三、违法降薪案例分析1. 案例一：A公司未提前告知员工，擅自降低其工资标准，违反了劳动法中对于工资调整程序的规定。
2. 案例二：B公司降低员工的加班费标准，但未提供任何合理的解释，违反了劳动法中对于加班费支付的规定。
3. 案例三：C公司将员工的绩效奖金大幅度降低，但未经过员工同意，违背了劳动法中对于绩效奖金支付的规定。
4. 案例四：D公司强制员工接受打折的工资支付，违反了劳动法中对于薪酬支付的规定。
5. 案例五：E公司降低了员工的社会保险和住房公积金缴存比例，违反了相关法规对于员工权益的保护规定。
十大非法解雇案例分析工时超标与权利维护
十大非法解雇案例分析工时超标与权利维护工人的劳动权益一直备受关注，而在职场中，非法解雇一直是困扰劳动者的重要问题。
其中，工时超标与权利维护成为了引发非法解雇的重要原因之一。
本文将通过分析十大非法解雇案例，探讨工时超标与权利维护所引发的问题以及解决方案。
案例一：小明被迫加班小明在一家互联网公司上班，工作时间长，加班很晚才能够结束。
然而，小明经常被迫加班到深夜，甚至通宵达旦。
这种工时超标的情况给小明造成了巨大的身心压力，影响了他的健康。
最终，小明被公司以工作表现不佳的理由解雇了。
解决方案：小明可以通过提供加班记录和医生证明来证明自己的工时超标和健康问题。
他可以向劳动监察部门投诉，并要求公司支付加班费和赔偿其精神损失。
案例二：小红遭到性别歧视小红就职于一家大型制药公司，在公司中表现出色。
然而，她的上司因为认为女性不适合在高层任职，并将她解雇了。
解决方案：小红可以寻求法律援助，根据性别歧视的相关法律条款去维护自己的权益。
她可以提供与工作表现相关的证据，以证明公司的解雇是出于歧视性的考虑。
案例三：小李报复解雇小李发现公司存在违法行为，并向有关部门举报。
然而，公司发现了小李的举报行为，并以工作不称职的理由将他解雇。
解决方案：小李可以通过维权组织或律师对公司进行起诉，以维护自己的权益。
他需要提供相关的证据，证明公司的解雇行为是为了报复自己的举报行为。
案例四：小张工时被篡改小张在一家餐饮连锁店工作，公司要求员工在工时记录表上修改工作时间以达到合法标准。
然而，小张拒绝了这样的行为，结果被解雇。
解决方案：小张可以向劳动监察部门举报公司的违法行为，并提供相关的证据以证明自己的清白。
他也可以进行法律诉讼，要求公司支付经济赔偿。
案例五：小王因参加工会被解雇小王参加了工会，并积极为员工争取权益。
然而，公司对小王的工会活动感到不满意，将他解雇。
解决方案：小王可以通过法律手段维护自己的权益，提供与工会活动相关的证据，驳斥公司的解雇理由，并要求赔偿。
十大非法解雇案例分析员工遭受人身伤害的权利保护
十大非法解雇案例分析员工遭受人身伤害的权利保护在每个雇佣关系中，员工都享有保护其权利免受任何形式非法解雇的权益。
然而，一些雇主往往会采取违法行为，解雇员工的同时，也给予他们身体上的伤害。
本文将深入探讨十个非法解雇案例，重点关注员工遭受人身伤害的权利保护。
案例一：玛丽·安德森对就业歧视提出诉讼玛丽·安德森是一名遭受肌无力症的员工。
她的雇主，一家制造公司，解雇了她，声称她无法胜任工作。
然而，根据美国残疾人法案（ADA），雇主不得因员工的残疾状况而解雇他们，除非有无法合理应对的工作困难。
玛丽·安德森对公司提起诉讼，并成功地获得了经济赔偿和工作恢复。
案例二：杰克·罗宾森针对报复性解雇寻求司法救济杰克·罗宾森是一名建筑工人，他多次向雇主举报工作场所存在的安全违规行为。
作为报复，雇主解雇了他。
根据《职业安全和健康法》（OSHA），员工有权保护公共安全，并且不得因为举报违规行为而受到解雇。
杰克·罗宾森通过起诉获得了司法救济，并获得了经济赔偿和工作恢复。
案例三：苏珊·约翰逊起诉因性别歧视而解雇的雇主苏珊·约翰逊是一名在一家保险公司担任销售代表的女性员工。
雇主声称她无法达到销售目标，并解雇了她。
然而，在员工表现明显优秀且未受到性别歧视的证据支持下，苏珊·约翰逊成功起诉了这家公司，并赢得了经济赔偿和职位恢复的权利。
案例四：保罗·米勒对违反加急医疗休假法的非法解雇行为提起诉讼保罗·米勒是一名美容院员工，他因急性疾病需请假。
然而，雇主无视加急医疗休假法（FMLA）规定的休假权益，将他解雇。
保罗·米勒通过诉讼维护了他的权利并获得了相应的赔偿和职位恢复。
案例五：艾米莉·戴维斯寻求法律救济遭到婚姻歧视解雇艾米莉·戴维斯在一家银行工作，她是公司最有影响力的销售代表之一。
然而，当她公开结婚后，上级立即解雇了她。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
毕业设计(论文)
题目：不当解雇的法律实务分析
站点名称：
指导教师：
专业：法学
学号：
学生姓名：
年月日
不当解雇的法律实务分析
摘要
本文总结了不当解雇的概念、特征和构成要件，列举了用人单位不当解雇劳动者的情形，并从侵权责任、违约责任和违反公平原则三个方面来讨论不当解雇的责任形式，阐述了用人单位在不当解雇行为中应承担的法律责任，以维护就业权的基本稳定。
关键词：不当解雇构成要件责任形式
目录
摘要 (1)
1 不当解雇的特征与构成要件 (6)
2 不当解雇的责任形式 (2)
2.1、不当解雇的情形 (3)
2.2、不当解雇的主体 (3)
3 结束语 (5)
参考文献 (5)
因用人单位对劳动者的不当解雇，会直接威胁劳动者劳动权的实现，故为各国劳动法所重视。
大多数西方国家，公共部门的雇员享有稳定的工作保护权利，法律对解雇做了具体限制，明确规定要有“正当理由”才能解雇雇员。
公共部门采用这种保护性规定的理论基础是基于雇员所具有的忠实、正直、自律性，或者雇员为完成工作已经进行了相当的、特定的人力资本投入的事实。
而在私营部门，工作保护的规定却相对较少，私营企业主根据自身利益的需要，往往将一些已经不需要的职工通过各种借口解雇，如借口职工违反劳动纪律、技术不合格、企业改组等将职工解雇。
对于不当解雇，我国现行的法律只笼统规定了某些特殊群体有权抵御某些类型的解雇，而没有对整个劳动者群体的权利做出规定。
1、不当解雇的特征与构成要件
不当解雇是指用人单位违反法律、公共政策、劳动合同的约定或者是基于不正当理由解雇劳动者，并给劳动者带来损害的行为。
从不当解雇的定义中可以看出，不当解雇具有以下三个特征：不当解雇的起因是用人单位违反法律、公共政策、劳动合同的约定或者是以不正当理由作为解雇理由，这是不当解雇构成的实质要件；不当解雇是损害劳动者合法权益的行为，侵害了劳动者的就业权，其行为的性质可以是违约行为、侵权行为，也可以是基于公平原则的考虑，所损害的劳动者利益既包括物质利益也包括精神利益；不当解雇给劳动者造成的损害，劳动者可以要求用人单位进行赔偿或补偿。
笔者认为不当解雇的构成要件有以下几个方面：不当解雇是用人单位在解雇劳动者时，无“正当理由”，主观上有过错。
用人单位合法解雇劳动者必须是基于正当理由解雇劳动者，如经双方协商解除，符合径直解除、预告解除、经济性裁员相关规定的解除。
不具备书面的形式，未遵守解除期限的，如用人单位未提前30日以书面形式通知劳动者或者未额外支付劳动者1个月工资的。
德国劳动法规定：在解除劳动合同时双方都应遵守的解约期限，解约期限包括基本解约期限、延长了的解约期限和试用期的解约期限，如果不遵守解约期限的，解约无效。
未尽说明义务，用人单位应将解雇的事由、解雇期限的起止时间、解雇引起的相关待遇的处理和经济补偿等事项明确告知劳动者，而未告知的。
用人单位有违法、违反公共政策解除或违反劳动合同、集体合同约定的解除行为。
2、不当解雇的责任形式
2.1、不当解雇的情形。
除违反径直解除、预告解除、经济性裁员等相关规定的不当解雇外，还包括违反限制解除规定的相关情形。
对限制解除，我国《劳动法》第29条《劳动合同法》第42条作了具体规定。
《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条（预告解除）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
女职工在孕期、产期、哺乳期的。
劳动合同到期的，应当延续劳动合同到“四期”（医疗期，孕期、产期、哺乳期）届满为止。
在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。
法律、行政法规规定的其他情形。
此外，笔者认为不当解雇还包括以下情形：职工因参加工会活动而被解除劳动合同的；工会工作人员因履行法律法规所规定的职责而被解除劳动合同的；劳动者因控诉用人单位的违法行为而遭解雇的；因歧视而遭解雇的，如因性别、社会出身等而遭差别待遇解雇的；因结婚而遭解雇的；违反残疾人保障法对残疾人员的解雇；以劳动者违反用人单位规章制度为由的解雇，但所依据的规章制度并未公布、公开；以劳动者不服从安排或旷工为借口的解雇；没有任何理由对劳动者的解雇；逼迫劳动者自动离职；出于恶意签定短期劳动合同而随意对劳动者的解雇，等等。
2.2不当解雇的主体。
不当解雇是用人单位在解除劳动合同时存有过错，因此，用人单位是承担不当解雇责任的主体。
2.2.1解雇无效、继续履行。
用人单位不当解雇劳动者的，其解雇无效应继续履行。
继续履行责任，是受合同所要实现的目的决定的，是合同实际履行原则在责任制度上的体现。
只要有继续履行合同的要求和可能时，当事人就应当继续履行合同。
但劳动合同中，继续履行只适用于用人单位，而不能适用于劳动者，因为在劳动合同中，由于劳动者的劳动力与劳动者的人身不可分离，如果强制劳动者继续履行劳动给付义务，势必会限制劳动者的人身自由，与“不得强迫劳动”这一国际通行的劳动合同履行原则相违背。
我国《民法通则》和《合同法》以法律的形式确立了继续履行是我国承担合同违约责任的方式。
《民法通则》第111条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合
约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施”。
《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。
《工会法》第52条和《工会法解释》第6条规定，因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的职工，既可以要求继续履行劳动合同，也可以要求赔偿损失。
现实中，国外不少国家的劳动立法也规定了劳动合同的继续履行原则。
如依据英国衡平法的规定，法院可颁发“履行令”，强制违约的雇主继续履行合同至合同期限届满。
2.2 .2 违约金。
违约金是指由当事人通过协商预先确定的，在违约发生后作出的独立于履行行为之外的给付。
违约金责任是我国《合同法》确定的合同违约方应当承担违约责任的方式之一。
是否支付违约金以及违约金的数额是由当事人预先约定好的。
一般认为，违约方只要有违反了合同的行为存在，且此行为不具有免责事由，而且双方有违约金的约定，则必须要承担违约金责任。
我国立法和司法实践中承认违约金具有补偿性和惩罚性的双重性质。
违约金的意义在于对履行利益的补偿。
因此，本质意义上的违约金应当是补偿性的违约金。
另外，在确定违约金的基本性质为补偿性的同时，不排除当事人在公平、诚实信用原则的指导下，约定适用惩罚性的违约金。
违约金的惩罚性，表明了它与损害赔偿的基本区别。
如果违约金只有补偿性而无惩罚性，则违约金的作用就基本上同于约定的损害赔偿，从而抹杀了违约金所固有的特点，而不能有效地制裁违约行为，充分保护非违约方的利益。
在劳动合同中，除法律有特别规定外（如服务期、保密条款），一般不得对劳动者约定违约金。
2.2.3经济补偿。
根据国家劳动法律、法规及有关政策，在一定的条件下，用人单位与劳动者在解除劳动合同时应支付经济补偿金。
对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
关于经济补偿金是否应该缴纳个人所得税的问题，2001年9月，财政部、国家税务总局联合发出通知，从2001年10月1日起，个人因与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照有关规定，计算征收个人所得税。
企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。
2.2.4 赔偿责任。
赔偿责任是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应承担以其相应价值的财产给予补偿的责任。
赔偿责任作为承担劳动合同违约责任的一种形式已经得到世界各国法律的确认。
《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
为明确用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第3条作了具体规定。
2.2.5行政责任。
用人单位不当解雇劳动者的，劳动者可以向有关部门申诉，要求对该用人单位或单位负责人进行行政处罚或行政处分。
3、结束语：
一般说来，在这五种责任形式当中，侵权型的不当解雇其责任形式主要以后三种为主，违约型的不当解雇主要以前三种责任为主，不公平解雇型的主要以1、3、4责任形式为主
其中，经济补偿金是不当解雇所产生的必然责任形式。
参考文献
【1】程延园.英美解雇制度比较分析—兼论解雇中的法律和经济问题.中国人民大学学报。
【2】白小平，李振宇，张维权.劳动法理论与实务.甘肃科学技术出版社。