浅谈不当解雇的法律责任
企业违规解雇的法律风险与应对方法
企业违规解雇的法律风险与应对方法在企业运营过程中，员工的解雇是一种不可避免的情况。
然而，企业在进行解雇时需要遵循一定的法律程序，否则可能面临法律风险。
本文将探讨企业违规解雇可能面临的法律风险，并提出应对方法。
一、法律风险1. 合同违约风险企业解雇员工可能涉及到劳动合同的违约问题。
如果解雇未经合理理由或者程序，企业可能面临被判定为违约的风险，需承担违约责任，包括支付赔偿金等。
2. 劳动争议风险解雇员工可能引发劳动争议，员工可以通过劳动仲裁、诉讼等方式主张权益。
一旦劳动争议发生，企业不仅需要应对法律诉讼费用，还可能需要支付被判决的赔偿金。
3. 员工维权风险企业如果解雇员工时，未能提供合理的解雇理由或者未经妥善程序，员工可能通过维权行动寻求合法赔偿。
企业面临员工维权风险，需要承担赔偿金、律师费等费用。
4. 社会声誉风险企业违规解雇员工可能受到舆论的谴责，对企业的声誉造成重大负面影响。
这种声誉损失可能导致客户流失、合作伙伴关系破裂等严重后果。
二、应对方法1. 依法解雇企业在解雇员工时必须遵守当地的劳动法规定。
事先了解自己所在地的劳动法规，确定合法的解雇理由，并按照规定的程序进行解雇。
合法的解雇程序可以降低法律风险。
2. 提前沟通在解雇员工之前，企业应与员工进行充分的沟通，解释解雇的原因和程序。
提前与员工沟通可以减少员工的抵触情绪，降低劳动争议的风险。
3. 提供补偿为了避免劳动争议和员工维权的风险，企业可以考虑给予员工一定的经济补偿。
以经济利益的方式化解纠纷，既能减少企业的法律风险，也能保持与员工的关系和谐。
4. 聘请专业人士针对复杂的解雇事务，企业可以聘请专业的律师或人力资源咨询机构提供法律意见和建议。
专业人士能够根据具体情况制定解雇方案，帮助企业降低法律风险。
5. 保护企业声誉为了避免社会声誉风险，企业需要重视员工关系管理。
建立良好的企业文化、遵循职业道德，注重员工的待遇和福利，努力维护员工的权益。
在可能的情况下，企业应尽力避免解雇，通过内部调整等方式解决问题。
解析非法解雇案例雇主的违法行为与法律责任
解析非法解雇案例雇主的违法行为与法律责任在现代社会中，雇佣关系被广泛应用于各个领域，雇主有权利在一定条件下解雇雇员。
然而，一些雇主滥用权力，非法解雇雇员，违反了相关劳动法律法规。
本文将对雇主的非法解雇案例进行解析，探讨其违法行为以及承担的法律责任。
一、案例背景某公司雇佣了一名员工，员工在该公司工作了多年，工作表现一直良好。
然而，由于一些不可抗力因素，该公司陷入了经济困境，决定裁员以减少成本。
在这样的情况下，该公司决定非法解雇该员工。
二、违法行为1. 违反解雇程序规定：根据劳动法规定，雇主解雇员工应符合一定的程序。
雇主应提前告知员工解雇的事由、理由，并进行书面通知，给予员工陈述申辩的机会。
但在该案例中，公司没有遵守程序规定，直接将员工解雇。
2. 违反民事合同法规定：根据民事合同法规定，雇主在解雇员工时应当支付相应的经济补偿。
该公司非法解雇员工时，并未支付经济补偿。
3. 违反劳动法规定：根据劳动法规定，雇主无故解雇员工应当支付赔偿金。
然而，在该案例中，公司无故解雇员工后并未支付赔偿金。
三、法律责任根据相关的劳动法律法规，非法解雇雇员的雇主将承担以下法律责任：1. 补偿责任：雇主应根据《劳动合同法》及相关规定支付给被解雇员工一定的经济补偿。
2. 赔偿责任：根据《劳动合同法》的规定，雇主无故解雇员工，员工享有获得赔偿金的权利。
赔偿金额根据员工的工作年限和失业期限来确定。
3. 违法行为处罚责任：根据《劳动合同法》的规定，雇主非法解雇员工将受到相应的行政处罚。
行政部门将对其违法行为进行调查，并对公司进行罚款等处罚。
综上所述，雇主非法解雇雇员违反了劳动法律法规，其行为涉及违法行为和法律责任。
为了维护劳动者的合法权益，确保雇佣关系的公平和稳定，雇主必须遵守相关法律法规，在解雇员工时按照规定程序进行，并支付相应的经济补偿和赔偿金。
只有这样，雇主才能避免非法解雇带来的法律问题和法律责任。
不当解雇的含义及不当解雇责任的由来（精选五篇）
不当解雇的含义及不当解雇责任的由来（精选五篇）第一篇：不当解雇的含义及不当解雇责任的由来一、不当解雇的含义及不当解雇责任的由来论赔偿责任在雇主不当解雇雇员中的关系【摘要】根据国际劳工组织相关公约和许多国家的立法，雇主解雇雇员必须具备正当事由并遵守正当程序，雇主缺乏正当事由或违反正当程序将承担不当解雇的责任。
雇主不当解雇雇员责任的确定需考虑雇员的工资收入、工龄、剩余工作年限、找到类似工作的可能性、寻找其他工作的费用等复杂因素。
目前我国《劳动合同法》的相关规则过于简陋，应该借鉴国外的经验，建立既具有可操作性又能反映雇员实际损失的赔偿规则。
劳动合同解除是劳动法的重要问题。
例如，在英国，劳动合同解除成为现代劳动法的核心问题。
许多劳动法纠纷都与劳动合同的解除有关。
在我国，与劳动合同解除相关的案件数量亦不少。
目前，劳动争议案件主要以劳动报酬、社会保险及福利、经济补偿金赔偿金违约金等三类诉求为主，占劳动争议案件总数的79.21%（参见《全国人民代表大会常务委员会执法检查组关于检查〈中华人民共和国工会法〉实施情况的报告》———2009年10月30日在第十一届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议上。
）。
雇主不当解雇雇员的责任是劳动合同解除的一个重要问题。
因此，研究雇主不当解雇雇员的责任意义重大。
一、不当解雇的含义及不当解雇责任的由来尽管国际公约对正当解雇做了原则的规定，但各国不当解雇的具体标准以及赔偿责任并不相同。
不当解雇的概念以及雇主不当解雇责任的确立也经历了一个过程。
由于劳动合同乃从传统的雇佣契约发展而来，雇佣契约作为民事合同之一种，普通法或民法典对雇佣契约的解除主要依据合同法的规则，并不要求雇主解除合同需具备正当事由。
随着人们对雇佣关系认识的深入，为了实现劳工保护政策目标，许多国家和地区通过普通法或民法之外的劳动立法，要求雇主解雇雇员必须具备正当事由并遵守正当程序，雇主不当解雇的法律责任便逐渐从普通法或民法中独立出来，成为劳动法的一个重要问题。
企业违法解雇劳动者的法律责任
企业违法解雇劳动者的法律责任随着现代社会发展，劳动者权益保护的法律法规也不断完善，企业在解雇劳动者时必须依法办事。
如果企业以违法的方式解雇劳动者，将会面临一系列法律责任。
本文将从劳动法和民法的角度，对企业违法解雇劳动者应承担的法律责任进行分析。
一、劳动合同法的规定根据《劳动合同法》，企业解雇劳动者应当依法进行，不得违反法律规定。
违法解雇劳动者将承担相应法律责任，主要表现在以下几个方面：1. 经济补偿责任依照《劳动合同法》，企业解雇劳动者，无论什么原因，均应支付相应的赔偿。
具体赔偿方式根据劳动者在企业工作时间的长短和工资水平来决定。
违法解雇劳动者导致赔偿金额增加，企业必须支付补偿金，并就此承担相应的法律责任。
2. 劳动仲裁与诉讼责任劳动者被违法解雇后，有权利向劳动仲裁机构提起仲裁申请或向法院提起诉讼。
如果被仲裁机构或法院判定企业的解雇行为违法，企业将面临赔偿劳动者的责任，并承担仲裁或诉讼中的相关费用。
3. 其他法律责任根据具体违法解雇的情况，企业可能还要承担其他相应的法律责任，如行政处罚、刑事责任等。
尤其在严重违法解雇的情况下，企业可能会面临法律制裁和舆论压力，影响企业声誉和形象。
二、民法的规定除了劳动合同法的规定，民法中的规定也适用于企业违法解雇劳动者的情况。
根据《民法通则》的规定，企业在解雇劳动者时应当遵守公平原则，不得损害劳动者合法权益。
如果企业违法解雇劳动者，违反公平原则，将承担相应的法律责任。
1. 不当利益导致违法解雇的责任如果企业违法解雇劳动者是为了谋取不当利益，例如为了迁就某些利益关系或进行内部权力斗争等，企业将承担相应的法律责任。
民法强调保护劳动者的合法权益，对于企业的不当利益获取行为将给予追责。
2. 违反诚实信用原则的责任根据民法的规定，合同当事人应当诚实信用，遵守合同约定。
如果企业违反诚实信用原则，在解雇劳动者时订立虚假协议或采用欺诈手段，将构成违约行为，企业将承担相关的法律责任。
违规解雇权的法律风险
违规解雇权的法律风险前言在现代职场中，雇佣关系的解除往往是一项复杂的法律程序。
雇主在解雇雇员时必须严格遵守相关劳动法律法规，否则将面临诸多法律风险。
本文将探讨违规解雇权所带来的法律风险，并提供一些避免违法解雇的建议。
一、违背劳动法律法规的风险1. 合同违约雇主未遵循劳动法律法规进行解雇，很可能违反了劳动合同中的约定。
根据合同法规定，违约方需承担相应的法律责任，包括支付赔偿金等。
雇员可以通过劳动仲裁或法院起诉来维护自己的权益。
2. 赔偿责任违规解雇可能导致雇主需要支付雇员的经济赔偿。
根据劳动法规定，雇主解雇雇员需支付经济补偿金或遣散补偿金，其金额根据雇员的工龄、工资水平等因素进行衡量。
若违反了劳动法规，雇主可能要承担更高额的赔偿责任。
3. 劳动仲裁或诉讼风险雇员对违规解雇可以向劳动争议调解仲裁委员会提起仲裁申请，或者向法院提起劳动争议诉讼。
仲裁或诉讼的结果将由专业人士或法官做出裁决，而违规解雇的雇主极有可能被要求支付赔偿金、恢复劳动关系或其他适当补偿。
二、避免违法解雇的建议1. 了解劳动法律法规雇主应深入了解相关的劳动法律法规，并始终遵守其规定。
包括但不限于劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
只有了解法律的要求，雇主才能更好地规避违规解雇的风险。
2. 拥有明确的解雇原因在解雇雇员之前，雇主应该清楚地确定其解雇的原因，并确保其合法、正当。
无论是因为员工表现不佳、违反规章制度还是其他合法原因，雇主都应记录相关证据并确保合规性，避免被认为是恶意解雇。
3. 执行正当程序在解雇雇员时，雇主应执行正确的程序，包括通知雇员、听取雇员的陈述、进行复核等。
同时，应确保对解雇决定进行充分的内部审查和咨询，以避免解雇决策的错误或不公正。
4. 提供适当的补偿根据劳动法规定，雇主需要向被解雇员工提供经济补偿或遣散补偿。
为了避免风险，雇主应确保补偿标准符合法律要求，以免被认定存在不合理的解雇行为。
结论违规解雇权产生的法律风险对雇主来说是不可忽视的。
不当解雇索赔
不当解雇索赔不当解雇是指雇主在没有正当理由的情况下终止劳动合同，侵犯了劳动者的权益。
当劳动者遭受不当解雇的时候，他们有权利要求雇主支付适当的赔偿。
本文将讨论不当解雇索赔的相关问题，包括索赔的法律基础、索赔的程序以及索赔的标准。
一、法律基础劳动者在遭受不当解雇后，可以根据劳动法律法规寻求赔偿。
我国《劳动合同法》第47条规定了不当解雇赔偿的具体规定，雇主不按照法定程序解除劳动合同，或者辞退劳动者的，应当支付赔偿金。
此外，根据《劳动争议调解和仲裁法》，劳动者还可以通过劳动争议仲裁程序进行索赔。
二、索赔程序不当解雇索赔的程序通常包括以下几个步骤：1.收集证据：劳动者需要收集证据来证明雇主的不当解雇行为。
这包括解雇通知、劳动合同、工资条等相关文件。
2.劳动争议调解：劳动者可以与雇主协商，尝试解决劳动争议。
如果协商不成，劳动者可以向当地的劳动争议调解机构提交申请，进行调解。
3.劳动争议仲裁：如果调解不成功，劳动者可以向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请。
仲裁机构将组织调解，如果调解未成功，将进行仲裁裁决。
4.法院诉讼：如果对仲裁裁决不满意，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
法院将对案件进行审理，并作出判决。
三、索赔标准不当解雇索赔的标准通常包括以下几个方面：1.经济赔偿：根据劳动合同法的规定，雇主解雇劳动者时，应当支付赔偿金。
赔偿金根据劳动者在雇主单位工作的年限、工资等因素进行计算。
2.精神损害赔偿：在某些情况下，劳动者可能因不当解雇遭受精神上的伤害。
根据法律规定，劳动者可以要求雇主支付精神损害赔偿金。
3.重新雇用或复职要求：在一些情况下，劳动者可以要求雇主重新雇用或复职。
如果重新雇用或复职不可能实现，雇主应当支付经济补偿。
四、案例分析以下是一个实际案例，用以说明不当解雇索赔的具体情况。
某公司在没有合理理由的情况下，解雇了一名员工。
员工收集了相关证据，并先通过劳动争议调解机构尝试解决争议，但调解不成功。
随后，员工向劳动争议仲裁机构提交了仲裁申请。
终止非法解雇劳动者的法律责任
终止非法解雇劳动者的法律责任劳动者在职场中享有合法权益，而雇主终止劳动者雇佣关系时，必须遵守法律规定。
如果雇主以非法的方式解雇劳动者，其将承担相应的法律责任。
本文将详细探讨终止非法解雇劳动者的法律责任，以确保劳动者的权益得到保护。
一、非法解雇的定义和特征非法解雇是指雇主在解雇劳动者时，未按照劳动法律法规的规定执行，违背了劳动者的权益。
其特征主要体现在以下几个方面：1. 违反合同约定：雇主擅自解雇劳动者，超出了劳动合同中规定的解雇条件和程序。
2. 违反法律法规：雇主以违反劳动法律法规的方式解雇劳动者，如无正当理由、未提前通知或未支付经济补偿等。
3. 恶意解雇：雇主以恶意的动机解雇劳动者，如冲突、歧视或报复等情况。
二、雇主雇主终止非法解雇劳动者将面临一系列法律责任和后果。
以下是常见的法律责任：1. 经济赔偿：雇主未按照法定程序解雇劳动者，劳动者有权主张赔偿经济损失，如解雇通知期工资、经济补偿金等。
2. 再雇用要求：劳动者可以要求雇主重新雇用自己，或者请求获得其他合理的补救措施。
3. 公示批评：劳动者获得法院判决后，可以要求雇主公示批评，向社会公开雇主违法行为，以警示其他雇主不得为非法解雇。
4. 行政处罚：行政部门可以对雇主进行罚款、暂停业务或吊销许可证等行政处罚措施，以维护劳动者的权益。
5. 刑事责任：在严重情况下，雇主的非法解雇行为可能构成违法犯罪，承担刑事责任。
三、劳动者维权的途径和方法劳动者可以通过以下途径和方法维护自己的合法权益：1. 法律援助：在维权过程中，劳动者可以向法律援助机构寻求帮助，获得法律咨询和代理等服务。
2. 劳动争议调解仲裁：劳动者可以向劳动争议调解仲裁机构提出仲裁申请，通过调解或仲裁解决劳动争议，获得经济赔偿等合理补偿。
3. 起诉法院：如果通过调解仲裁无法解决争议，劳动者可以向劳动争议法院提起诉讼，通过司法程序维护自己的权益。
4. 舆论监督：劳动者可以通过媒体曝光、社交网络等形式，进行舆论监督，引起公众的关注和社会声援。
违规解雇权的法律责任与后果
违规解雇权的法律责任与后果在职场中，雇佣关系的解除常常会引发争议和纠纷。
特别是在某些特殊情况下，雇主可能会滥用解雇权，违反劳动法规定。
那么，违规解雇权会带来怎样的法律责任和后果呢？一、法律责任违规解雇权意味着雇主在解雇员工时违反了相关的劳动法律法规，这将导致雇主承担一定的法律责任。
1. 赔偿责任根据劳动法和劳动合同法的规定，雇主违规解雇员工后，可能需要支付相应的赔偿金。
具体赔偿金额的计算依据不同国家和地区的法律法规而异。
一般而言，赔偿金的计算会考虑员工的工龄、工资水平以及解雇的性质和方式等因素。
2. 双倍工资赔偿在某些国家和地区的法律中，如果雇主的解雇行为被认定为无效或违规，雇主可能需要支付额外的双倍工资赔偿给被解雇的员工。
这样的规定旨在惩罚雇主的违规行为，提醒雇主遵守劳动法规定。
3. 再雇用责任在某些情况下，法律可能要求雇主重新雇佣被解雇的员工。
这通常适用于那些因性别、种族、宗教信仰或其他非相关因素而受到歧视性解雇的员工。
在再雇用责任下，雇主可能需要支付被解雇员工的工资以及可能的补偿。
二、后果除了法律责任外，违规解雇权还会给雇主带来其他不利的后果。
1. 声誉损失违规解雇可能会引发公众对雇主的负面评价，损害雇主的声誉。
特别是在社交媒体等公开平台上，被解雇员工或相关人士可以自由表达对雇主行为的不满，这将对雇主的形象产生负面影响，可能导致公众对其产生不信任感。
2. 雇员流失违规解雇行为可能导致现有员工对公司的不满和不信任感，从而增加员工流失率。
员工流失将给企业带来许多不利影响，如人才损失、业务效率下降和招聘成本上升等。
3. 劳资关系紧张违规解雇行为可能导致劳资关系的紧张和不稳定。
员工对雇主的不满和不信任可能会引发集体行动，如工会组织罢工，进一步削弱企业的稳定性和竞争力。
综上所述，违规解雇权将给雇主带来法律责任和各种不利后果。
为了避免发生违规解雇，雇主应严格遵守劳动法规定，并在雇佣过程中与员工建立诚信和互信的关系，以维护良好的劳动关系和企业形象。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅谈不当解雇的法律责任内容摘要：解雇是劳动法中的一项重要制度，它涉及到雇主与雇员双方的利益，在对不当解雇原因及相关立法缺陷分析的基础上，提出了完善我国劳动合同中不当解雇的若干规制。
总结了解雇与不当解雇的概念、特征和构成要件，列举了用人单位不当解雇劳动的情形，并从侵权责任、违约责任和违反公平原则三个方面来讨论不当解雇的责任形式，阐述了用人单位在不当解雇行为中应承担的法律责任，以维护劳动者就业权的基本稳定。
关键词：不当解雇构成要件责任形式解雇是劳动法中的一项重要制度，该制度涉及到雇主与雇员双方的利益。
现代劳动法在赋予雇主单方解雇权的同时，又对该权利的行使施加了诸多限制，因此就产生了不当解雇制度。
我国《劳动合同法》为了保护劳动者的合法权益，对解雇制度进行了严格的限制，但也还存在诸多缺陷，需要不断完善。
因用人单位对劳动者的不当解雇，会直接威胁劳动者劳动权的实现，一样用人单位会面临着一个不稳定的劳动关系，在这种的情况下，无法使企业求得稳定发展，故为各国劳动法所重视。
大多数西方国家，公共部门的雇员享有稳定的工作保护权利，法律对解雇做了具体限制，明确规定要有"正当理由"才能解雇雇员。
公共部门采用这种保护性规定的理论基础是基于雇员所具有的忠实、正直、自律性，或者雇员为完成工作已经进行了相当的、特定的人力资本投入的事实。
而在私营部门，工作保护的规定却相对较少，私营企业主根据自身利益的需要，往往将一些已经不需要的职工通过各种借口解雇，如借口职工违反劳动纪律、技术不合格、企业改组等将职工解雇。
对于不当解雇，我国现行的法律只笼统规定了某些特殊群体有权抵御某些类型的解雇，而没有对整个劳动者群体的权利做出规定。
解雇与不当解雇的概念与构成要件解雇的内涵。
解雇制度与劳动关系解除制度之间既有联系又有区别，解雇制度是雇主单方面对雇佣关系的终止行为，而劳动关系的解除包括劳资双方协议解除和劳资双方中一方单方解除劳动关系两种情形。
因此，解雇属于劳动关系解除情形之一，其内涵和外延均比后者要窄。
在我国劳动合同法中，解雇指的是用人单位单方解除劳动合同之情形。
不当解雇的内涵。
不当解雇是雇主(用人单位)违反法律、法规、公共政策、劳动合同的约定或在没有不』F当理由的情况下单方解除劳动关系并给劳动者权益造成损害的行为。
可见，不当解雇亦属解雇之一种，与』E当解雇相比较，不当解雇有以下特征：一、构成不当解雇的实质性要件是雇主的解雇行为违反法律、法规、公共政策、劳动合同的约定或缺乏』E当理由。
二、不当解雇是损害劳动者合法权益的行为，就业权是宪法和法律赋予劳动者的重要权益，也是劳动者维持生计和自身发展的重要保障。
而不当解雇行为侵犯了劳动者的就业权，使本来可以维持的劳动关系戛然而止，从民法的角度而言，不当解雇属于侵权行为。
三、不当解雇是给劳动者造成损害的不法行为，在客观上导致了劳动者权益的受损，包括物质利益也包括精神利益。
基于民法上的损害补偿原则，劳动者可以请求用人单位进行赔偿或补偿。
解雇自由与解雇权限制。
从各国劳动法关于解雇的立法来看，有两种解雇的制度模式，即解雇自山和解雇权限制。
所谓解雇自由是指雇主根据一方的自山意志即可单方面解除劳动关系。
解雇自由原则的确立源于民商法中的私法自治理念，劳动关系在本质上是一种契约关系，当事人双方既然有权根据意愿自山缔结劳动关系，当然可以基于自己的意志单方解除劳动关系。
雇主的解除自山权属于雇主经营管理权的内容之一，也是雇主提高经营效率和维持企业秩序的重要手段。
限制解雇权滥用是指雇主的单方解除权受到国家法律的制约，亦即雇主在行使单方解除权时，必须符合法律对解除权行使限制的规定，对于法律明文禁止解除的情形，雇主不得解除。
效率和公平并不是完全对立的，同理，自由解雇和解雇限制也不是根本冲突的，就如同近代民法向现代民法变迁的过程中，对契约自山原则的限制并不是彻底否定私法基本原则一样，强调对解雇的限制，不过是在传统的强调效率的基础上，开始关注公平价值。
不当解雇的构成要件有以下几个方面：不当解雇是用人单位在解雇劳动者时，无“无正当理由”，主观上有过错。
用人单位合法解雇劳动者必须是基于正当理由解雇劳动者，如经双方协商解除，符合径直解除、预告解除、经济性裁员相关规定的解除。
不具备书面的形式，未遵守解除期限的，如用人单位未提前30日以书面形式通知劳动者或者未额外支付劳动者1个月工资的。
德国劳动法规定：在解除劳动合同时双方都应遵守的解约期限，解约期限包括基本解约期限、延长了的解约期限和试用期的解约期限，如果不遵守解约期限的，解约无效。
未尽说明义务，用人单位应将解雇的事由、解雇期限的起止时间、解雇引起的相关待遇的处理和经济补偿等事项明确告知劳动者，而未告知的。
用人单位有违法、违反公共政策解除或违反劳动合同、集体合同约定的解除行为。
不当解雇的原因。
不当解雇普遍存在，总的说来，有以下几个方面原因：首先，我国的人口数量庞大，劳动力资源过剩，就业市场供求失衡，用人单位没有人力资源紧缺的后顾之忧。
其次，法律对用人单位解雇权的制约和对劳动者权益的保护力度不足。
虽然我国于2007年颁布了《劳动合同法>>，在原有《劳动法》的基础上进一步完善了我国的劳动法律制度，但是，《劳动合同法》在劳动合同解除的规定上，基本还是沿袭了旧法的规定，对用人单位单方解雇权的限制不到位，在客观上为用人单位不当解雇提供了可乘之机。
再次，我国企业，尤其是中小型企业的人力资源管理制度仍不规范，人力资源管理人员的法律素质有待进一步提高，这导致人力资源管理中的违法、违规操作现象难以有效遏制。
不当解雇的责任形式(一)不当解雇的情形除违反径直解除、预告解除、经济性裁员等相关规定的不当解雇外，还包括违反限制解除规定的相关情形。
对限制解除，我国《劳动法》第29条《劳动合同法》第42条作了具体规定。
《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条(预告解除)、第41条(经济性裁员)的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
女职工在孕期、产期、哺乳期的。
劳动合同到期的，应当延续劳动合同到“四期”(医疗期，孕期、产期、哺乳期)届满为止。
在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。
法律、行政法规规定的其他情形。
此外，不当解雇还包括以下情形：职工因参加工会活动而被解除劳动合同的：工会工作人员因履行法律法规所规定的职责而被解除劳动合同的；劳动者因控诉用人单位的违法行为而遭解雇的；因歧视而遭解雇的，如因性别、社会出身等而遭差别待遇解雇的；因结婚而遭解雇的：违反残疾人保障法对残疾人员的解雇；以劳动者违反用人单位规章制度为由的解雇，但所依据的规章制度并未公布、公开：以劳动者不服从安排或旷工为借口的解雇；没有任何理由对劳动者的解雇；逼迫劳动者自动离职；'出于恶意签定短期劳动合同而随意对劳动者的解雇，等等。
(二)不当解雇的主体不当解雇是用人单位在解除劳动合同时存有过错，因此，用人单位是承担不当解雇责任的主体。
1．解雇无效、继续履行。
用人单位不当解雇劳动者的，其解雇无效应继续履行。
继续履行责任，是受合同所要实现的目的决定的，是合同实际履行原则在责任制度上的体现。
只要有继续履行合同的要求和可能时，当事人就应当继续履行合同。
但劳动合同中，继续履行只适用于用人单位，而不能适用于劳动者，因为在劳动合同中，由于劳动者的劳动力与劳动者的人身不可分离，如果强制劳动者继续履行劳动给付义务，势必会限制劳动者的人身自由，与"不得强迫劳动"这一国际通行的劳动合同履行原则相违背。
我国《民法通则》和《合同法》以法律的形式确立了继续履行是我国承担合同违约责任的方式。
《民法通则》第111条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施”。
《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。
《工会法》第52条和《工会法解释》第6条规定，因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的职工，既可以要求继续履行劳动合同，也可以要求赔偿损失。
现实中，国外不少国家的劳动立法也规定了劳动合同的继续履行原则。
如依据英国衡平法的规定，法院可颁发“履行令”，强制违约的雇主继续履行合同至合同期限届满。
2，违约金。
违约金是指由当事人通过协商预先确定的，在违约发生后作出的独立于履行行为之外的给付。
违约金责任是我国《合同法》确定的合同违约方应当承担违约责任的方式之一。
是否支付违约金以及违约金的数额是由当事人预先约定好的。
一般认为，违约方只要有违反了合同的行为存在，且此行为不具有免责事由，而且双方有违约金的约定，则必须要承担违约金责任。
我国立法和司法实践中承认违约金具有补偿性和惩罚性的双重性质。
违约金的意义在于对履行利益的补偿。
因此，本质意义上的违约金应当是补偿性的违约金。
另外，在确定违约金的基本性质为补偿性的同时，不排除当事人在公平、诚实信用原则的指导下，约定适用惩罚性的违约金。
违约金的惩罚性，表明了它与损害赔偿的基本区别。
如果违约金只有补偿性而无惩罚性，则违约金的作用就基本上同于约定的损害赔偿，从而抹杀了违约金所固有的特点，而不能有效地制裁违约行为，充分保护非违约方的利益。
在劳动合同中，除法律有特别规定外（如服务期、保密条款），一般不得对劳动者约定违约金。
3．经济补偿。
根据国家劳动法律、法规及有关政策，在一定的条件下，用人单位与劳动者在解除劳动合同时应支付经济补偿金。
对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
关于经济补偿金是否应该缴纳个人所得税的问题，2001年9月，财政部、国家税务总局联合发出通知，从2001年10月1日起，个人因与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照有关规定，计算征收个人所得税。
企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税；4．赔偿责任。
赔偿责任是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应承担以其相应价值的财产给予补偿的责任。
赔偿责任作为承担劳动合同违约责任的一种形式已经得到世界各国法律的确认。
《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
为明确用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第3条作了具体规定。