不当解雇的法律实务分析
十大非法解雇案例分析员工违法解除的权利维护
十大非法解雇案例分析员工违法解除的权利维护近年来，随着劳动法的不断完善和社会法治意识的增强，员工对于保护自身权益的意识也逐渐增强。
然而，仍然存在一些企业或个别雇主在解雇员工时绕过法律规定，采取非法手段，导致员工权益受到损害。
本文将以十大非法解雇案例为例，分析员工在面临违法解雇时维护自身权益的合法途径。
案例一：李某的合同解除李某是一名优秀的销售员工，但由于与上级不和，遭到解雇。
然而，在雇佣合同中并未约定解除协议，且没有事先通知李某。
李某通过向劳动仲裁委员会提起申诉，成功维持了正当解雇的权利。
案例二：张某遭遇违法解雇张某在一家公司担任高级经理多年，但因公司经营不善而裁员。
然而，公司私自解雇张某，严重违反了相关法律法规。
张某通过诉诸法律途径赢得了赔偿。
案例三：王某因降薪解雇王某所在的公司近期面临经营困难，为解决资金问题，公司要求员工降薪。
拒绝降薪的王某遭到解雇。
尽管公司借口经营困难解雇员工，但在没有正当理由的情况下解雇是违法的。
王某与公司签订的劳动合同中并未约定降薪解雇的情形，因此王某通过诉讼赢得了维护自身权益的胜诉。
案例四：吴某的合同解除吴某在就职期间多次因为与上级产生矛盾而遭遇诸多不公对待。
为了维护自身合法权益，吴某通过调解及诉讼的方式成功终止了与公司的合同，同时获得了一定的经济赔偿。
案例五：陈某因工伤被解雇陈某在完成一项重要工作时受伤，但公司却以工期延误为由解雇了陈某。
在劳动合同中，没有明确约定解雇由于工伤的员工的情形，因此陈某通过劳动仲裁成功维护了自身权益。
案例六：刘某面临性别歧视刘某在某公司担任高级职位多年，但因其上级对女性不满而解雇了刘某。
刘某通过法庭起诉，成功维护了自身权益，公司最终支付了一定的违法解雇赔偿。
案例七：杨某被雇主辞退杨某在一家公司工作多年，为了自己的工作利益不符合上级要求，遭到辞退。
然而，在劳动合同中并未约定可以由于工作利益差异而解除合同。
杨某通过提起诉讼，最终获得了自己应有的合法权益。
中国新劳动法案例分析：用人单位违法解雇员工案例
中国新劳动法案例分析：用人单位违法解雇员工案例引言：中国新劳动法于2008年开始实施，旨在保护劳动者的权益，建立公平和谐的劳动关系。
然而，在实际操作中，仍有许多用人单位违反劳动法，非法解雇员工，给劳动者带来不必要的困扰和损失。
本文将以一起真实案例为例，分析用人单位违法解雇员工的情况，并探讨相关问题。
案例背景：小张是一名市民，被一家私营企业聘用为销售人员，签订了无固定期限合同。
然而，由于小张在某次外出上班途中遭遇车祸，导致伤势较重，需要住院治疗一个月。
期间，小张提供了医院证明和请假申请，并根据合同规定的请假制度请假。
然而，当小张康复后，企业却以他在请假期间未能履行合同义务为由将其解雇。
违法行为分析：1. 违反解雇程序：根据中国新劳动法的规定，在解雇员工时，用人单位应当依法履行相应的程序，包括提前通知、听证等步骤。
然而，在该案例中，企业没有提前通知小张，也没有进行解雇程序，直接解雇了他，违反了其合同中解雇程序的规定。
2. 不公正理由：用人单位按照合同约定解雇员工必须有合理的事由。
在这个案例中，小张的请假是由于意外车祸导致的伤病，他在请假期间提供了医院证明和请假申请。
因此，用人单位以他在请假期间未能履行合同义务为由解雇他是不公正的，违反了劳动法中对解雇理由的规定。
3. 违反无固定期限合同规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第14条的规定，用人单位无权随意解雇签订了无固定期限合同的员工，除非有合理的事由。
然而，这个案例中的用人单位没有提供合理的事由，也没有依照劳动法的规定，违反了该法律对无固定期限合同的约定。
法律责任和赔偿：根据中国新劳动法的规定，用人单位违法解雇员工可以面临多种法律责任和赔偿。
首先，小张可以要求用人单位恢复劳动关系，即恢复其原有的工作岗位和劳动条件。
其次，用人单位还可能被要求支付经济补偿金，包括赔偿工资、经济损失和精神损害等方面的损失。
根据案例中的具体情况，小张可以要求用人单位支付未支付的工资和补偿金，以及精神损害赔偿金。
十大非法解雇案例分析违法降薪与权利维护
十大非法解雇案例分析违法降薪与权利维护一、引言近年来，由于市场竞争的加剧和经济衰退的冲击，企业面临着巨大的压力。
在这样的背景下，一些企业为了降低成本，采取了非法解雇和违法降薪的手段。
本文将分析十大非法解雇案例，并探讨员工对于权利维护的重要性。
二、非法解雇案例分析1. 案例一：A公司解雇员工李明的原因是他提出了工资涨幅要求。
该公司违反了劳动法中保护员工合法权益的规定。
2. 案例二：B公司解雇了怀孕的员工王小花，违背了劳动法中对于孕期女性员工的保护规定。
3. 案例三：C公司解雇了员工张三，但未提供任何正当理由，违反了劳动法中的解雇程序规定。
4. 案例四：D公司解雇了长期患病的员工李华，违反了劳动法对于禁止因病辞退的规定。
5. 案例五：E公司解雇了一位揭露公司内部腐败行为的员工，违反了《中华人民共和国劳动法》对于保护举报者的规定。
6. 案例六：F公司解雇了一位工作年限已满5年的员工，但未支付其相应的经济补偿金，侵犯了其合法权益。
7. 案例七：G公司解雇了因家庭原因请假的员工小张，并以违反规定为由，违背了对于请假员工的权利保护规定。
8. 案例八：H公司将员工晋升为部门主管，但在3个月内解雇了他，违反了对于晋升员工的保护规定。
9. 案例九：I公司解雇了长期担任核心职位的员工，违反了劳动法对于高级员工解雇的规定。
10. 案例十：J公司解雇了多名员工，但未提供任何解雇文书，违反了劳动法关于解雇通知的规定。
三、违法降薪案例分析1. 案例一：A公司未提前告知员工，擅自降低其工资标准，违反了劳动法中对于工资调整程序的规定。
2. 案例二：B公司降低员工的加班费标准，但未提供任何合理的解释，违反了劳动法中对于加班费支付的规定。
3. 案例三：C公司将员工的绩效奖金大幅度降低，但未经过员工同意，违背了劳动法中对于绩效奖金支付的规定。
4. 案例四：D公司强制员工接受打折的工资支付，违反了劳动法中对于薪酬支付的规定。
5. 案例五：E公司降低了员工的社会保险和住房公积金缴存比例，违反了相关法规对于员工权益的保护规定。
劳动法案例分析：合理解雇和违法解雇的法律区别
劳动法案例分析：合理解雇和违法解雇的法律区别合理解雇和违法解雇是劳动法中两个重要的概念，其区别关系到雇主和雇员之间的权益。
本文将从合理解雇和违法解雇的定义、法律依据、标准、后果以及案例分析等方面进行探讨。
一、合理解雇与违法解雇的定义合理解雇是指雇主在符合相关法律法规规定的前提下，以正当的理由解除劳动合同，对雇员实施解雇。
合理解雇是合法行为，雇主有权根据工作需要、经济状况等因素，解雇员工，以维护企业的正常经营秩序和稳定发展。
违法解雇是指雇主在不符合相关法律法规规定的情况下，解除劳动合同导致员工权益受到损害的行为。
违法解雇违反了劳动法的规定，雇主需要承担相应的法律责任。
二、合理解雇与违法解雇的法律依据合理解雇的法律依据包括劳动合同法、公司法和劳动争议调解仲裁法等相关法律法规。
根据劳动合同法第36条规定，雇主解除劳动合同应当在合理的范围内，与员工的工作能力、工作业绩和工作需求相适应。
违法解雇的法律依据同样来自于上述相关法律法规。
劳动合同法第39条规定，雇主违反劳动合同法规定解雇员工的，应当支付经济补偿；如果解雇行为违背了公平原则，雇员还有权要求重新雇佣或赔偿损失。
三、合理解雇与违法解雇的标准合理解雇的标准主要包括三个方面：正当理由、程序合法和合理通知期限。
正当理由指解雇的原因必须合法、合情、合理；程序合法指解雇的程序必须符合法律法规的规定；合理通知期限是指解雇员工需要提前合理的通知期限。
违法解雇的标准主要包括两个方面：有违法原因和违法形式。
违法原因包括对员工进行不公平对待、歧视、违约或滥用权力等；违法形式包括未按法定程序解雇、不通知员工或未支付经济补偿等。
四、合理解雇与违法解雇的后果合理解雇的后果是雇主依法解除劳动合同，没有违法行为，雇员不能要求重新雇佣或赔偿损失。
但雇主仍然需要支付合理的经济补偿。
违法解雇的后果是雇主将面临法律责任和经济赔偿的承担。
根据劳动合同法规定，雇主违法解雇员工，除了要支付合理的经济补偿外，还可能要重新雇佣被解雇员工或支付赔偿金。
十大非法解雇案例分析工种变动与权利维护
十大非法解雇案例分析工种变动与权利维护解雇是公司管理中一个敏感且重要的问题，合法的解雇是一个公司获得灵活劳动力和适应市场变化的必要手段，但非法解雇却会给员工带来极大的损失。
本文将通过分析十大非法解雇案例，探讨工种变动与员工权利维护之间的关系。
案例一：员工临时加入工会被解雇某公司的员工张某突然加入了工会，并主张提高工资待遇，并要求公司签订劳动合同。
然而，仅仅一周后，公司却以“工作业绩不达标”为由，将张某解雇了。
经过仲裁，张某被判非法解雇。
案例分析：这个案例中公司的解雇行为属于典型的非法解雇，没有充分的合理理由。
员工加入工会是其合法权益，解雇员工只因加入工会是对员工权利的侵犯。
案例二：员工怀孕后遭解雇某公司的员工李某宣布怀孕后，不久便被公司解雇了。
李某认为公司这一行为是对她的性别歧视，并以非法解雇为由将公司告上了法庭。
法院最终判决该公司非法解雇了李某。
案例分析：怀孕是女性的生理特征，公司因此解雇员工属于性别歧视行为，也违反了劳动法对女性保护的规定。
案例三：试用期满后被解雇某公司的员工王某在试用期满后，被公司告知其工作表现不符合要求，因此被解雇。
然而，王某认为自己的工作表现是符合要求的，并且认为自己是因异性关系受到不公正对待才被解雇。
最终，经过诉讼，法院认定公司非法解雇了王某。
案例分析：公司在试用期满后解雇员工需要提供充分的证据来证明员工工作表现确实不符合要求，否则很容易被认定为非法解雇。
另外，如果公司以异性关系为由解雇员工，也属于性别歧视行为。
案例四：员工丧亲后被解雇某公司的员工赵某丧父后请了一周的假期，回到公司后却被告知被解雇了，公司称这是因为赵某请假期间工作交接不当造成了损失。
赵某认为公司以不实理由解雇了自己而向法院提起诉讼，并最终胜诉。
案例分析：员工享有合法的丧假权益，公司解雇员工需要提供充分的证据来证明员工在假期工作不当才能成立，否则属于非法解雇。
案例五：员工工资降低后被解雇某公司为应对市场变化，决定裁员并采取了工资降低措施。
中国新劳动法案例：用人单位不合理解雇劳动者案
中国新劳动法案例：用人单位不合理解雇劳动者案中国新劳动法中规定了用人单位在解雇劳动者时需遵循一定的程序和条件，并禁止不合理的解雇行为。
本文将通过一个案例来说明用人单位不合理解雇劳动者的情况，并探讨相关法律法规以及解决办法。
案例背景：某公司A在一次业绩不尽如人意的情况下，决定进行裁员，其中一名员工B被公司解雇，而B却认为自己并未违反劳动合同，因此公司的解雇行为是不合理的。
根据《中华人民共和国劳动法》第39条的规定，用人单位裁员应当按照以下情形进行：1.用人单位经营状况发生严重困难；2.劳动合同因不可抗力无法继续履行；3.用人单位依法进行重组、破产清算等情况。
同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第15条的规定，用人单位不能随意解雇劳动者，应当按照相应的程序和条件进行解雇。
在这个案例中，公司A在没有发生严重困难、不可抗力的情况下解雇员工B，且没有按照相应的程序和条件进行解雇，这一行为显然违反了劳动法的相关规定。
用人单位不合理解雇劳动者的行为可能产生的影响包括：一是劳动者的权益受到损害，例如可能导致劳动者失去工作，面临经济困境；二是会对整个社会造成不良影响，导致失业率上升、社会稳定性下降。
针对这一问题，劳动法相关条款提供了一些解决办法。
一是劳动者可以通过劳动仲裁、劳动争议调解和劳动争议仲裁等渠道，寻求自己的权益保护。
二是劳动者还可以通过向劳动监察部门或者劳动人事争议仲裁机构投诉，举报用人单位不合理解雇劳动者的情况，以保护自己的权益。
此外，劳动法还规定了用人单位应当支付相应的经济补偿的情况，用以减轻劳动者的经济负担。
在本案例中，劳动者B可以选择通过以上渠道进行维权。
首先，B可以向劳动争议调解机构申请调解，要求公司进行重新雇佣或者支付相应的经济补偿。
如果调解未能解决，B可以将劳动争议提交劳动争议仲裁机构进行仲裁，由仲裁机构对双方提供的证据进行审理，并作出相应的处理决定。
此外，用人单位不合理解雇劳动者的行为还可能涉及违反劳动合同的情况。
十大非法解雇案例分析员工遭受人身伤害的权利保护
十大非法解雇案例分析员工遭受人身伤害的权利保护在每个雇佣关系中，员工都享有保护其权利免受任何形式非法解雇的权益。
然而，一些雇主往往会采取违法行为，解雇员工的同时，也给予他们身体上的伤害。
本文将深入探讨十个非法解雇案例，重点关注员工遭受人身伤害的权利保护。
案例一：玛丽·安德森对就业歧视提出诉讼玛丽·安德森是一名遭受肌无力症的员工。
她的雇主，一家制造公司，解雇了她，声称她无法胜任工作。
然而，根据美国残疾人法案（ADA），雇主不得因员工的残疾状况而解雇他们，除非有无法合理应对的工作困难。
玛丽·安德森对公司提起诉讼，并成功地获得了经济赔偿和工作恢复。
案例二：杰克·罗宾森针对报复性解雇寻求司法救济杰克·罗宾森是一名建筑工人，他多次向雇主举报工作场所存在的安全违规行为。
作为报复，雇主解雇了他。
根据《职业安全和健康法》（OSHA），员工有权保护公共安全，并且不得因为举报违规行为而受到解雇。
杰克·罗宾森通过起诉获得了司法救济，并获得了经济赔偿和工作恢复。
案例三：苏珊·约翰逊起诉因性别歧视而解雇的雇主苏珊·约翰逊是一名在一家保险公司担任销售代表的女性员工。
雇主声称她无法达到销售目标，并解雇了她。
然而，在员工表现明显优秀且未受到性别歧视的证据支持下，苏珊·约翰逊成功起诉了这家公司，并赢得了经济赔偿和职位恢复的权利。
案例四：保罗·米勒对违反加急医疗休假法的非法解雇行为提起诉讼保罗·米勒是一名美容院员工，他因急性疾病需请假。
然而，雇主无视加急医疗休假法（FMLA）规定的休假权益，将他解雇。
保罗·米勒通过诉讼维护了他的权利并获得了相应的赔偿和职位恢复。
案例五：艾米莉·戴维斯寻求法律救济遭到婚姻歧视解雇艾米莉·戴维斯在一家银行工作，她是公司最有影响力的销售代表之一。
然而，当她公开结婚后，上级立即解雇了她。
无固定期限合同被解雇案例分析
无固定期限合同被解雇案例分析无固定期限合同被解雇是劳动法中常见但也备受争议的问题之一。
本文将对此进行案例分析，并探讨其中的法律问题。
案例背景：小明是某公司的一名员工，他和公司签订了一份无固定期限合同。
然而，不久前，公司突然通知小明，由于业务调整，他将被解雇。
小明对此感到非常意外和不服，他认为自己在公司表现良好，解雇是不合理的。
分析：首先，根据《劳动合同法》的规定，无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定没有明确终止日期的合同，双方可以协商约定终止合同的方式，但是用人单位解除劳动合同必须符合法定情形。
因此，在这个案例中，公司解雇小明必须符合法定情形才能合法。
其次，根据《劳动合同法》第41条的规定，用人单位可以因为下列情况解除劳动合同：1.劳动者严重违反劳动纪律、规章制度的；2.劳动者在培训期内未按规定达到用人单位要求的岗位工作能力的；3.劳动者签订合同时提供虚假证明文件的；4.用人单位与劳动者约定的试用期内劳动者不符合录用条件的；5.劳动者被刑事拘留的。
对于此案例，如果小明没有严重违反劳动纪律，也没有提供虚假证明文件，那么公司解雇他的行为可能是违法的。
小明可以根据《劳动合同法》第39条的规定要求公司支付经济补偿金，并提起劳动争议的仲裁申请。
然而，即使小明符合了劳动法规定的开除条件，公司在解雇时也要遵守程序正当，并给予小明合理的通知期。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日通知劳动者，并向劳动者支付一个月工资的经济补偿。
综上所述，无固定期限合同被解雇存在一定的法律问题。
尽管用人单位有权解除劳动合同，但必须符合法定情形，并按照法定程序进行。
劳动者在面临解雇时也要积极维护自己的权益，合理合法地争取经济补偿和维权。
对于劳动争议的解决，可以通过劳动争议的仲裁申请来处理。
最后，为了避免类似的纠纷，用人单位和劳动者应当在签订劳动合同时明确条款、规定双方的权利义务，特别是在无固定期限合同中，应明确解雇的条件和程序，以确保双方的权益得到保障。
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毕业设计(论文)
题目：不当解雇的法律实务分析
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专业：法学
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年月日
不当解雇的法律实务分析
摘要
本文总结了不当解雇的概念、特征和构成要件，列举了用人单位不当解雇劳动者的情形，并从侵权责任、违约责任和违反公平原则三个方面来讨论不当解雇的责任形式，阐述了用人单位在不当解雇行为中应承担的法律责任，以维护就业权的基本稳定。
关键词：不当解雇构成要件责任形式
目录
摘要 (1)
1 不当解雇的特征与构成要件 (6)
2 不当解雇的责任形式 (2)
2.1、不当解雇的情形 (3)
2.2、不当解雇的主体 (3)
3 结束语 (5)
参考文献 (5)
因用人单位对劳动者的不当解雇，会直接威胁劳动者劳动权的实现，故为各国劳动法所重视。
大多数西方国家，公共部门的雇员享有稳定的工作保护权利，法律对解雇做了具体限制，明确规定要有“正当理由”才能解雇雇员。
公共部门采用这种保护性规定的理论基础是基于雇员所具有的忠实、正直、自律性，或者雇员为完成工作已经进行了相当的、特定的人力资本投入的事实。
而在私营部门，工作保护的规定却相对较少，私营企业主根据自身利益的需要，往往将一些已经不需要的职工通过各种借口解雇，如借口职工违反劳动纪律、技术不合格、企业改组等将职工解雇。
对于不当解雇，我国现行的法律只笼统规定了某些特殊群体有权抵御某些类型的解雇，而没有对整个劳动者群体的权利做出规定。
1、不当解雇的特征与构成要件
不当解雇是指用人单位违反法律、公共政策、劳动合同的约定或者是基于不正当理由解雇劳动者，并给劳动者带来损害的行为。
从不当解雇的定义中可以看出，不当解雇具有以下三个特征：不当解雇的起因是用人单位违反法律、公共政策、劳动合同的约定或者是以不正当理由作为解雇理由，这是不当解雇构成的实质要件；不当解雇是损害劳动者合法权益的行为，侵害了劳动者的就业权，其行为的性质可以是违约行为、侵权行为，也可以是基于公平原则的考虑，所损害的劳动者利益既包括物质利益也包括精神利益；不当解雇给劳动者造成的损害，劳动者可以要求用人单位进行赔偿或补偿。
笔者认为不当解雇的构成要件有以下几个方面：不当解雇是用人单位在解雇劳动者时，无“正当理由”，主观上有过错。
用人单位合法解雇劳动者必须是基于正当理由解雇劳动者，如经双方协商解除，符合径直解除、预告解除、经济性裁员相关规定的解除。
不具备书面的形式，未遵守解除期限的，如用人单位未提前30日以书面形式通知劳动者或者未额外支付劳动者1个月工资的。
德国劳动法规定：在解除劳动合同时双方都应遵守的解约期限，解约期限包括基本解约期限、延长了的解约期限和试用期的解约期限，如果不遵守解约期限的，解约无效。
未尽说明义务，用人单位应将解雇的事由、解雇期限的起止时间、解雇
引起的相关待遇的处理和经济补偿等事项明确告知劳动者，而未告知的。
用人单位有违法、违反公共政策解除或违反劳动合同、集体合同约定的解除行为。
2、不当解雇的责任形式
2.1、不当解雇的情形。
除违反径直解除、预告解除、经济性裁员等相关规定的不当解雇外，还包括违反限制解除规定的相关情形。
对限制解除，我国《劳动法》第29条《劳动合同法》第42条作了具体规定。
《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条（预告解除）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
女职工在孕期、产期、哺乳期的。
劳动合同到期的，应当延续劳动合同到“四期”（医疗期，孕期、产期、哺乳期）届满为止。
在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。
法律、行政法规规定的其他情形。
此外，笔者认为不当解雇还包括以下情形：职工因参加工会活动而被解除劳动合同的；工会工作人员因履行法律法规所规定的职责而被解除劳动合同的；劳动者因控诉用人单位的违法行为而遭解雇的；因歧视而遭解雇的，如因性别、社会出身等而遭差别待遇解雇的；因结婚而遭解雇的；违反残疾人保障法对残疾人员的解雇；以劳动者违反用人单位规章制度为由的解雇，但所依据的规章制度并未公布、公开；以劳动者不服从安排或旷工为借口的解雇；没有任何理由对劳动者的解雇；逼迫劳动者自动离职；出于恶意签定短期劳动合同而随意对劳动者的解雇，等等。
2.2不当解雇的主体。
不当解雇是用人单位在解除劳动合同时存有过错，因此，用人单位是承担不当解雇责任的主体。
2.2.1解雇无效、继续履行。
用人单位不当解雇劳动者的，其解雇无效应继续履行。
继续履行责任，是受合同所要实现的目的决定的，是合同实际履行原则在责任制度上的体现。
只要有继续履行合同的要求和可能时，当事人就应当继续履行合同。
但劳动合同中，继续履行只适用于用人单位，而不能适用于劳动者，因为在劳动合同中，由于劳动者的劳动力
与劳动者的人身不可分离，如果强制劳动者继续履行劳动给付义务，势必会限制劳动者的人身自由，与“不得强迫劳动”这一国际通行的劳动合同履行原则相违背。
我国《民法通则》和《合同法》以法律的形式确立了继续履行是我国承担合同违约责任的方式。
《民法通则》第111条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施”。
《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。
《工会法》第52条和《工会法解释》第6条规定，因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的职工，既可以要求继续履行劳动合同，也可以要求赔偿损失。
现实中，国外不少国家的劳动立法也规定了劳动合同的继续履行原则。
如依据英国衡平法的规定，法院可颁发“履行令”，强制违约的雇主继续履行合同至合同期限届满。
2.2 .2 违约金。
违约金是指由当事人通过协商预先确定的，在违约发生后作出的独立于履行行为之外的给付。
违约金责任是我国《合同法》确定的合同违约方应当承担违约责任的方式之一。
是否支付违约金以及违约金的数额是由当事人预先约定好的。
一般认为，违约方只要有违反了合同的行为存在，且此行为不具有免责事由，而且双方有违约金的约定，则必须要承担违约金责任。
我国立法和司法实践中承认违约金具有补偿性和惩罚性的双重性质。
违约金的意义在于对履行利益的补偿。
因此，本质意义上的违约金应当是补偿性的违约金。
另外，在确定违约金的基本性质为补偿性的同时，不排除当事人在公平、诚实信用原则的指导下，约定适用惩罚性的违约金。
违约金的惩罚性，表明了它与损害赔偿的基本区别。
如果违约金只有补偿性而无惩罚性，则违约金的作用就基本上同于约定的损害赔偿，从而抹杀了违约金所固有的特点，而不能有效地制裁违约行为，充分保护非违约方的利益。
在劳动合同中，除法律有特别规定外（如服务期、保密条款），一般不得对劳动者约定违约金。
2.2.3经济补偿。
根据国家劳动法律、法规及有关政策，在一定的条件下，用人单位与劳动者在解除劳动合同时应支付经济补偿金。
对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
关于经济补偿金是否应该缴纳个人所得税的问题，2001年9月，财政部、国家税务总局联合发出通知，从2001年10月1日起，个人因与用人单位解除劳动关系取得的一次性
补偿收入，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照有关规定，计算征收个人所得税。
企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。
2.2.4 赔偿责任。
赔偿责任是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应承担以其相应价值的财产给予补偿的责任。
赔偿责任作为承担劳动合同违约责任的一种形式已经得到世界各国法律的确认。
《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
为明确用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第3条作了具体规定。
2.2.5行政责任。
用人单位不当解雇劳动者的，劳动者可以向有关部门申诉，要求对该用人单位或单位负责人进行行政处罚或行政处分。
3、结束语：
一般说来，在这五种责任形式当中，侵权型的不当解雇其责任形式主要以后三种为主，违约型的不当解雇主要以前三种责任为主，不公平解雇型的主要以1、3、4责任形式为主
其中，经济补偿金是不当解雇所产生的必然责任形式。
参考文献
【1】程延园.英美解雇制度比较分析—兼论解雇中的法律和经济问题.中国人民大学学报。
【2】白小平，李振宇，张维权.劳动法理论与实务.甘肃科学技术出版社。