招聘管理与人才选拔讲座PPT课件
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第章招聘与选拔-PPT精选
2020/5/31
11
本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！
§第一节 招聘过程管理
为使竞争优势最大化，企业必须选择快 速和经济地挑选人才的招聘方法；
必须根据人力资源特点，合理配置人才 以发挥最大潜能。
2020/5/31
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一、员工招聘的含义
企业吸纳人力资源的通道
“招聘那些符合我们企业的人”
提高企业声誉 为企业注入新的思想和活力 失败的招聘也会引发企业巨大的经济损失
生产效率低下 员工流动率提高 管理费用加大
5
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招聘面临的问题
三、招聘或面试工作缺乏基础性支持
不管是企业的招聘还是面试工作，要做到科学管 理与精益化要求，就需要大量的基础性工作来支持。 不管是哪个岗位的招聘，岗位说明书是最基本的支持 性文本，规范了本岗位的工作职责与任职的基本条件 与对知识、工作经验、工作技能的基本要求，它是招 聘工作的重要参考性文件。但很多企业往往忽视这方 面基础性工作建设，认为岗位说明书对企业的管理作 用与意义不大。
组织结构
结构设计 部门团队关系 非员工合作方 工作环境设计 员工角色设定
人力资源需求
人力资源理念
人力资源战略
2020/5/31
组织现状
大小复杂成熟程度 行业、业务分类 产品竞争力 地理市场覆盖率
关键人力资源需求 股东期望 学习能力
可利用资源
9
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占工资的百分比 （％）
46 33 6 2 50 3 10
人员招聘与选拔ppt课件
◆对内招聘
■张贴公告 ■对员工进行评估
对内招聘与对外招聘的比较
人才招聘的常见形式（2）
◆ 雇主在招聘时，有时会将上述方法结合起来使用， 以使尽可能多的求职者看到招聘信息。这些方法都 经过了实践的检验，证明是行之有效的吸引求职者 的方法。但是它们是陈旧的或者说是传统的招聘方 式。
◆科技的使用 个人电脑和因特网提供了前所未有的获取信息的途 径，因而出现了一些全新的、革命性的招聘方式，这 种方式适用范围广泛，包括从技术人员、半熟练人员 到专业人士、高级管理人员的招聘。这种方式打破了 招聘活动的空间限制，使之跨越国界和洲界。
和对员工身体条件的要求（搬运重物、对身体灵巧性的 要求等）； ◆所需的知识、技能和能力（KSAs），学历、执照或证 书。
工作分析所需收集信息（2）
为什么要进行职位分析？
工作分析收集信息的作用：决策的基础
◆在人才招聘时机构应采用什么方法 ◆对于主要需要身体技能的工作，媒体广告和员工推荐可能是
最合适的方法； பைடு நூலகம்对于需要经过大学的高等教育和颁发执照的工作，例如土木
劳动力规划(人力资源规划)的主要环节
劳动力规划是建立在组织的使命、近期和远期的 目标基础上，并通过下列工作来实现：
◆分析当前的工作负荷、劳动力水平和能力； ◆预测未来的工作负荷、所需的劳动力水平和能力； ◆将当前工作负荷与未来需求进行比较，以确定可能出现的劳
动力不足和冗余； ◆准备和实施规划，为机构储备将来所需的人力资源； ◆评估劳动力资源规划模式的成效，及时调整，以确保它一直
◆通过协会 ◆ 许多专业行业拥有各自的协会，或是全国性的或地区性 的团体，这些协会、团体采用会员制，出版有各自的刊 物。 ◆ 通过和这些协会、团体联络、出席他们的集会等方式都 可以获得招聘到新雇员的机会。
■张贴公告 ■对员工进行评估
对内招聘与对外招聘的比较
人才招聘的常见形式（2）
◆ 雇主在招聘时，有时会将上述方法结合起来使用， 以使尽可能多的求职者看到招聘信息。这些方法都 经过了实践的检验，证明是行之有效的吸引求职者 的方法。但是它们是陈旧的或者说是传统的招聘方 式。
◆科技的使用 个人电脑和因特网提供了前所未有的获取信息的途 径，因而出现了一些全新的、革命性的招聘方式，这 种方式适用范围广泛，包括从技术人员、半熟练人员 到专业人士、高级管理人员的招聘。这种方式打破了 招聘活动的空间限制，使之跨越国界和洲界。
和对员工身体条件的要求（搬运重物、对身体灵巧性的 要求等）； ◆所需的知识、技能和能力（KSAs），学历、执照或证 书。
工作分析所需收集信息（2）
为什么要进行职位分析？
工作分析收集信息的作用：决策的基础
◆在人才招聘时机构应采用什么方法 ◆对于主要需要身体技能的工作，媒体广告和员工推荐可能是
最合适的方法； பைடு நூலகம்对于需要经过大学的高等教育和颁发执照的工作，例如土木
劳动力规划(人力资源规划)的主要环节
劳动力规划是建立在组织的使命、近期和远期的 目标基础上，并通过下列工作来实现：
◆分析当前的工作负荷、劳动力水平和能力； ◆预测未来的工作负荷、所需的劳动力水平和能力； ◆将当前工作负荷与未来需求进行比较，以确定可能出现的劳
动力不足和冗余； ◆准备和实施规划，为机构储备将来所需的人力资源； ◆评估劳动力资源规划模式的成效，及时调整，以确保它一直
◆通过协会 ◆ 许多专业行业拥有各自的协会，或是全国性的或地区性 的团体，这些协会、团体采用会员制，出版有各自的刊 物。 ◆ 通过和这些协会、团体联络、出席他们的集会等方式都 可以获得招聘到新雇员的机会。
招聘与选拔讲座PPT文档84页
招聘与选拔讲座
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外
人才招聘与选拔讲义ppt精品文档
37
通用管理能力综合级标准幻灯片
• 缺点：（1）引起同事的不满。路易十四 曾说：每当我给人一个空缺，就会使100 个人不满，使一个人忘恩负义。（《首 脑论》133）
• （2）可能造成“近亲繁殖” • 为此，要不断改进考核制度和方法，加
强对管理队伍的教育和培训。
38
通用管理能力综合级标准幻灯片
考虑你的备选方案
•
有效地在组织中进行招聘和选拔活动必须
以下述两项工作为基础：一项为企业人力资源
规划和招聘规划工作，另一项是岗位分析工作。
有了这两项工作作为基础，企业才可进入科学
的招聘和录用工作的操作阶段。
10
通用管理能力综合级标准幻灯片
• 思考和讨论：还有哪些因素影响招 聘和选拔活动的有效性？
11
通用管理能力综合级标准幻灯片
17
通用管理能力综合级标准幻灯片
• 人事匹配的四个方面 • 每个工作岗位都有其特殊要求 • 个人胜任某一岗位，必须具备相应的知识、
能力、才干，还要有动力 • 如何把岗位特征同个人特征对接，有一个匹
配适宜度问题 • 对每一个人事匹配来说，都意味着某种结果：
雇佣关系长短；工作业绩好坏；个人满意度 高低。
通用管理能力综合级标准幻灯片
时间 9：10-9：30 9：30-9：45 9：45-10：00 10：00-10：15
10：30-10：45 10：45-11：00 11：00-11：15 11：15-11：30 11：30-11：45
14：00-14：20 14：20-14：40 14：40-15：00 15：00-15：15
•
（2）如何看待和认识这项工作？
（可从招聘者和应聘者两个方面谈）
通用管理能力综合级标准幻灯片
• 缺点：（1）引起同事的不满。路易十四 曾说：每当我给人一个空缺，就会使100 个人不满，使一个人忘恩负义。（《首 脑论》133）
• （2）可能造成“近亲繁殖” • 为此，要不断改进考核制度和方法，加
强对管理队伍的教育和培训。
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通用管理能力综合级标准幻灯片
考虑你的备选方案
•
有效地在组织中进行招聘和选拔活动必须
以下述两项工作为基础：一项为企业人力资源
规划和招聘规划工作，另一项是岗位分析工作。
有了这两项工作作为基础，企业才可进入科学
的招聘和录用工作的操作阶段。
10
通用管理能力综合级标准幻灯片
• 思考和讨论：还有哪些因素影响招 聘和选拔活动的有效性？
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通用管理能力综合级标准幻灯片
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通用管理能力综合级标准幻灯片
• 人事匹配的四个方面 • 每个工作岗位都有其特殊要求 • 个人胜任某一岗位，必须具备相应的知识、
能力、才干，还要有动力 • 如何把岗位特征同个人特征对接，有一个匹
配适宜度问题 • 对每一个人事匹配来说，都意味着某种结果：
雇佣关系长短；工作业绩好坏；个人满意度 高低。
通用管理能力综合级标准幻灯片
时间 9：10-9：30 9：30-9：45 9：45-10：00 10：00-10：15
10：30-10：45 10：45-11：00 11：00-11：15 11：15-11：30 11：30-11：45
14：00-14：20 14：20-14：40 14：40-15：00 15：00-15：15
•
（2）如何看待和认识这项工作？
（可从招聘者和应聘者两个方面谈）
企业人力资源管理之人才选拔(ppt43张)
起草招聘和人员配置制度
一.招聘的目标与前提
目 标
满足组织需要，弥补岗位空缺。 直接目的是获得企业 所需 的人，并降低招聘成本， 规范招聘行为，确保人员质 量等。 人力资源规划 工作描述与工作说明书
前
提
二.招聘原则的确定
要素有用
效率优先 双向选择
弹性冗余
公平公正 确保质量
能位对应 人员配置原理 互补增值
动态适应
三. 人 员 配 置 的 基 本 原 理
四.招聘需求分析
（一）招聘需求产生的可能情况
（二）招聘需求分析维度
1.招聘环境分析 外部环境 经济条件 劳动力市场 法律法规 内部环境 战略规划 组织文化 管理风格 财务预算
《劳动法》和相应法律法规 考察劳动力数量和素质构成 市场环境变化 产品服务变化 对劳动力需求变化
面试中的常见错误及改进
p67
几种常见的偏见p68
- 第一印象 - 对比效应 - 晕轮效应 - 录用压力
面试目的不明确 不清楚合格者应具备的条件 面试缺少整体结构 偏见影响面试
行为描述面试的运用（BD）p68 〈假设前提〉 A. 一个人过去的行为能预测其 未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了 解应聘者过去的实际表现， 而不是对未来表现的承诺
了解应聘者过去的工作经历，判断 他选择本单位发展的原因， 预测他未来在本组织中发 展采取的行为模式。 了解他对特定行为所采取的行为模式， 并对其行为模式与空缺岗位所 期望的行为模式进行比较分析。
结构化面试知识 (一)*
优点
标准统一，可以提 供结构与形式相同 的信息，便于分析、 比较，减少主观性， 同时有利于提高面 试的效率，且对考 官的要求较少
人才招聘与选拔培训课件(PPT75页)
人力资源规划，目的是针对适当的岗位 在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。 其三个步骤分别为：
• 预测人力资源需求 • 分析现有人力资源供给 • 设计并评价平衡人力资源供给和需求的各 种方案
16
人力资源规划过程
需求分析
供给分析
企业的条件 市场计划 财政计划 经营计划 技术计划
内部供给 清单分析 雇员流失分析
33
岗位分析要求收集的信息
岗位分析应负责收集以下信息：
1、工作活动。 2、行为。 3、完成工作所需要的机器、工具、设备和助手等 4、操作标准和工作绩效的考察 5、岗位环境。 6、人文要求。
34
ó 岗位分析的步骤
步骤一：确定信息的用处，以及收集资料的方法。 步骤二：对已有的相关资料进行收集、积累和分析。 步骤三：选择将要被分析的岗位中有代表性的进行
定义： 是在企业战略发展计划的基础上， 从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这 种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需 要招聘的员工的数目和种类的过程。
14
二、人力资源规划的影响因素
• 企业战略 • 企业人力资源战略 • 一般经济环境 • 政府管理 • 劳动力市场和人才市场
15
三、人力资源规划的步骤
5
三、招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体， 分为六个步骤。
招聘主体：
一是招聘者，一是应聘者。
六个步骤是： 制定招聘计划
确定招聘策
略 建立招聘水池
对应聘者进行筛选
决定录用合格的应聘者 对招聘录用工作
进行评估。
6
组织的人力 资源需求
差距
招聘 选择
招聘 （吸引）
内部
申请者 蓄水池
外部
• 预测人力资源需求 • 分析现有人力资源供给 • 设计并评价平衡人力资源供给和需求的各 种方案
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人力资源规划过程
需求分析
供给分析
企业的条件 市场计划 财政计划 经营计划 技术计划
内部供给 清单分析 雇员流失分析
33
岗位分析要求收集的信息
岗位分析应负责收集以下信息：
1、工作活动。 2、行为。 3、完成工作所需要的机器、工具、设备和助手等 4、操作标准和工作绩效的考察 5、岗位环境。 6、人文要求。
34
ó 岗位分析的步骤
步骤一：确定信息的用处，以及收集资料的方法。 步骤二：对已有的相关资料进行收集、积累和分析。 步骤三：选择将要被分析的岗位中有代表性的进行
定义： 是在企业战略发展计划的基础上， 从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这 种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需 要招聘的员工的数目和种类的过程。
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二、人力资源规划的影响因素
• 企业战略 • 企业人力资源战略 • 一般经济环境 • 政府管理 • 劳动力市场和人才市场
15
三、人力资源规划的步骤
5
三、招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体， 分为六个步骤。
招聘主体：
一是招聘者，一是应聘者。
六个步骤是： 制定招聘计划
确定招聘策
略 建立招聘水池
对应聘者进行筛选
决定录用合格的应聘者 对招聘录用工作
进行评估。
6
组织的人力 资源需求
差距
招聘 选择
招聘 （吸引）
内部
申请者 蓄水池
外部
招聘管理与人才选拔方法(ppt 53页)
招聘管理与人才选拔讲座
2011年4月15日
招聘岗位描述 1、根据春茶的采摘期每日采集“口唇茶”； 2、每天必须按时进行口腔和身体的清洁工作； 3、每天按时进行身体锻炼，保证极佳的身体状态； 4、日薪RMB 500元。 招聘岗位任职资格 1、只限女性(要求无性经验者)； 2、身体健康、热爱生活，形象阳光清纯，无不良嗜好； 3、喜欢并热爱茶文化； 4、胸围为C罩杯以上； 5、身体明显部位不允许有伤疤及受伤等痕迹；
流
程
人员甄选
人员录用
招聘管理与人才选拔讲座
组织战略分析
人
员
（一）
需
招
求
聘
的
需
用人部门需求分析
数
求
量
分
和
析
质
量
工作分析
要
求
（二） 拟 定 招 聘 计 划
招聘管理与人才选拔讲座 招聘岗位 拟招聘人数
基本资历要求 招聘范围 招聘渠道 招聘方法
（三） 招 聘 渠 道 的 选 择
招聘管理与人才选拔讲座
内部招募
1、下面（B）不属于内部招聘的方法。 A员工推荐B人才招聘会C发布职位公告 D人力资源技能清单
能力测试
一、8、10、18、28、46、（B）
A84 B74 C85 D75 二、243、81、27、（A）、3
A9 B18 C12 D1
三、下面一组词语中，有一个与
其他两个是不同类别的，它是：
（C） A地图 B指南 C传记 D电话黄页
公文筐测试的特点
1、适用对象为中高层管理人员（一般测评时间 为2个小时），常被作为选拔和考核的最后一个 环节加以使用 2、从两个角度测查：技能角度（主要考察管理 者的计划、预测、决策和沟通能力）与业务角 度（对多方面管理业务具有整体运作的能力， 包括对人、财、物流程的控制） 3、对评分者要求较高 4、考察内容范围广泛 5、情境性强，预测效度高
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（五）人员甄选
分析简历结构
1、
如
审查简历的客观内容
何
分
判断是否符合岗位技术和经验要求
析
简
历
审查简历中的逻辑性
对简历的整体印象
典藏 PPT
招聘管理与人才选拔讲座
（五）人员甄选
判断应聘者的态度 2、
如
何
分
析
关注与职业相关的问题
求
职
申
请
表
注明可疑之处
典藏 PPT
招聘管理与人才选拔讲座3、知识测试笔 Nhomakorabea试
的
问题在哪里？
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招聘管理与人才选拔讲座
恒大地产集团有限公司招聘司机
职位描述 该职位 薪资待遇：2800元/月起 招聘条件：25-45岁， B照以上（大巴司机需持A1驾照）， 5年以上安全驾驶经验，懂汽车维修知识，具有极强的敬业 精神，熟悉长沙及周边地区交通路线，退役军人优先
典藏 PPT
招聘管理与人才选拔讲座
典藏 PPT
招聘管理与人才选拔讲座
十年生涯两茫茫，人难招， 心欲亡。 招聘会场，简历 堆成墙。 纵使招上又怎样， 今培训，明换岗。 每天新 想法，天天改，日日忙。 相顾无言，惟有泪千行。 每晚灯火阑珊处，人事部， 又加班,工作狂~
典藏 PPT
招 聘 管 理 基 本 流 程
招聘管理与人才选拔讲座 招聘需求分析 招聘计划制定 招聘渠道选择
典藏 PPT
.
招聘管理与人才选拔
主讲：
典藏 PPT
招聘管理与人才选拔讲座
和谐组织：领导能力、执行能力、个人职业能力、团队协作、核心人物
典藏 PPT
招聘管理与人才选拔讲座
《春天里——HR之歌》 ——HR组合演唱
还记得许多年前的春天 那时的我还没脱去稚气 没有HR经验也不懂理论
没有六大模块的说 可当初的我是那么快乐 虽然只有一腔狂热激情 在招聘在面试在复试中 说着那千篇一律的台词 如果有一天我不再做人资 请把我留在在那办公室里 如果有一天我悄然离去 请把我埋在这堆简历里 还记得那些寂寞的春天 那时的我还没刮去胡须 没有公积金也没有社保 没有我那看似完美的资格证 可我觉得一切没那么糟 虽然我只有对HR的幻想 在培训在考核在绩效中 做着那一成不变的工作
三、下面一组词语中，有一个与
其他两个是不同类别的，它是：
（C） A地图 B指南 C传记 D电话黄页
典藏 案P例PT
气质测试
●1、下表是采用60道题的自陈式气质量表对225名 企业管理者进行的问卷调查结果，请根据表内数 据作出气质与管理工作的匹配性分析。
气质类型 胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质
主要特点
STAR 法
情景（STIUATION） 任务(TASK)
行动（ACTION）
结果（RESULT） 如：2010是某公司的销售冠军
典藏 PPT
招聘管理与人才选拔讲座 压力面试
假如您正在销售一产品 时，有一位顾客抱怨该 产品的质量及售后服务 都很糟糕，您会怎么处 理？
与其他的应试者相比较，您 的表现不是太好，您觉得自己 在这个环节中的哪些地方存在 明显不足？
典藏 PPT
招聘管理与人才选拔讲座
准备阶段 4、
面 试
面试开始阶段
的
基
正式面试阶段
本
程 序
结束面试阶段
结束评价阶段
典藏 PPT
招聘管理与人才选拔讲座
（五）人员甄选
开放式提问
封闭式提问 面
试
清单式提问
提
问
假设式提问
的
技
重复式提问
巧
确认式提问
举例式提问
典藏 PPT
招聘管理与人才选拔讲座
行为描述式面试法的介绍
反应速度快，情绪兴奋性高，精力旺盛，控制能力差，不灵活， 容易激动，急躁，易怒，情绪体验强烈而持久，直爽热情。
反应敏捷，情绪兴奋性高，外部表现明显，性情活跃，善于交际， 注意力和情绪容易转移。
反应速度慢，情绪兴奋性较低，内倾性明显，安静沉稳，自制力 强，稳定性强，偏固执，冷静，外部表现少。
反应速度慢，情绪兴奋性低，体验深刻，不灵活，好静，内倾， 多愁善感。
能力测试
基
本
内
职业倾向测试
容
个性特征测试
典藏 PPT
招聘管理与人才选拔讲座
知识测试
1、下面（B）不属于内部招聘的方法。 A员工推荐B人才招聘会C发布职位公告 D人力资源技能清单
能力测试
一、8、10、18、28、46、（B）
A84 B74 C85 D75 二、243、81、27、（A）、3
A9 B18 C12 D1
也许有一天我不再爱HR 请把我留在在那办公室里
如果有一天我悄然离去 请把我埋在这堆简历里
凝视着此时的那堆简历 依然象那时稚气的模样 我放下工作拿起了咖啡 品尝那如工作般的苦涩 可我感觉却是那么迷茫 人资规划留给我更远的方向 在这阳光明媚的春天里 我的眼泪忍不住的流淌
也许有一天我不再爱HR 请把我留在在那办公室里 如果有一天我悄然离去 请把我埋在这堆简历里
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招聘管理与人才选拔讲座 2011年4月15日
招聘岗位描述 1、根据春茶的采摘期每日采集“口唇茶”； 2、每天必须按时进行口腔和身体的清洁工作； 3、每天按时进行身体锻炼，保证极佳的身体状态； 4、日薪RMB 500元。 招聘岗位任职资格 1、只限女性(要求无性经验者)； 2、身体健康、热爱生活，形象阳光清纯，无不良嗜好； 3、喜欢并热爱茶文化； 4、胸围为C罩杯以上； 5、身体明显部位不允许有伤疤及受伤等痕迹；
招聘管理与人才选拔讲座
内部招募
推荐法 布告法 档案法
外部招募
发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐
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招聘管理与人才选拔讲座
（四）招聘信息的发布
招聘 广告 怎么 写？
招聘广告主要是写给求职者看的，主要有： 广告题目（含公司名称）、企业简介、岗 位名称、招聘名额、职位描述、职位要求、 人事政策（薪酬、社保、福利、培训等）、 联系方式等几个环节组成。
招聘信息的发布 人员甄选 人员录用
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招聘管理与人才选拔讲座
组织战略分析
人
员
（一）
需
招
求
聘
的
需
用人部门需求分析
数
求
量
分
和
析
质
量
工作分析
要
求
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（二） 拟 定 招 聘 计 划
招聘管理与人才选拔讲座 招聘岗位 拟招聘人数
基本资历要求 招聘范围 招聘渠道 招聘方法
典藏 PPT
（三） 招 聘 渠 道 的 选 择
典藏 PPT
招聘管理与人才选拔讲座
典藏 PPT
招聘管理与人才选拔讲座
招聘优秀广告设计
发布时间：03-29 13:45 公司名称：北京西贝美容美发有限责任公司 薪资待遇：面议 学历要求：大专及以上 经验要求：1-3年 招聘人数：1人 工作区域：西城 - 西直门 联系方式：王经理 | 51901792