浅谈企业用人之道
浅谈企业用人之道
庭 的温暖 ， 企业 的大 格局 ； 是 把人 的潜 能 发挥到极致， 就是企业 的大平 台。 构建 科学 的人才 管理 机制 、培 养机 制、 责任机 制 、 运行 机制 、 评估机 制等 ， 做 到人尽其才 ， 才尽其用 。营造人 才 良好 的 生活环境 、 习环境 、 学 工作环境 ； 由制度管 人提升为文化 管人 、 文化育 人、 文化用 人、
引进“ 空降兵 ” ？许多企业 举棋 不定。 首 先 ， 业 要 定 位 清 晰 引进 人 才 的 目 企
的 。想 方 设法 地 到 处挖 人 。 了 大量 的 人 花
进行定期 的考核和评价 。真正实现“ 国际 人 才 本 土 化 ， 土 人 才 国 际 化 ” 才 国 际 本 人 化战略， 提升企业的核心竞争力 。 用对人 ， 对事 。对于勤勤恳恳、 做 兢兢 业业 、 任劳任怨、 业绩优秀的人 ， 要树立标杆 作用 ， 予以激励和表彰， 作为战略性资源， 做 长远的人才发展与战略规划， 企业就要强力 打造 精英型、 领袖型’ 人才梯队。 钓
黄剑黎 （ ９ ９ ４ ） 男 ， １ ６ ．－ ， 湖南永 州市人 ，Ｂ ＭＡ
最 后， 要摒弃“ 十全十美” 的用人理念 。 学历高、 人品佳、 管理经验丰富， 策划水平高 超、 营销技巧独特 、 通能力一流、 行力 沟 执 强、 忠诚度高等等， 这样的人才是可遇不可
求 的 ， 之 长就好 ， 用人 合适 的才 是最好 的。 用人要有魄力 ｆ 只要 企 业 激 励 和 监 督
敢用 人 、 对 人 、 用 人、 好人 ， 用 会 用 是 衡 量 一 个 管 理 者 是 否 具 备 管 理 艺 术 的 标
历、 身份等 作为标准的 旧观念 、 旧思维 ， 要
把 能 力 、 绩 作 为 人 才 的 核 心 标 准 ， 立 业 树 “ 人 才 观 ” 大 。
企业用人之道的定义
企业用人之道的定义企业用人之道是企业在招聘、培训、管理、激励和离职等方面的人力资源管理策略、方法和具体措施。
它是企业人才战略的重要体现，直接影响企业的发展和竞争力。
企业用人之道的定义包含以下几个方面。
一、人才招聘人才招聘是企业用人之道的重要组成部分。
企业应该根据自身的发展需要和人才需求，在各种渠道上广泛招聘各类人才，并通过有效的招聘流程和筛选机制，选择最适合企业的人才。
在招聘过程中，企业应该注重招聘渠道的多样化，注重招聘的专业性和精准度，同时也要注意招聘程序的公正性和透明度，避免出现任何歧视现象。
二、人才培训人才培训是企业用人之道的重要环节。
企业应该根据不同岗位的需求，制定具体的培训计划和课程体系，通过内部培训、外部培训和交流学习等多种形式，不断提升员工的专业技能和综合素质，从而提高企业的核心竞争力。
三、人才管理人才管理是企业用人之道的核心内容。
企业应该根据员工的特点和岗位需求，制定全面、科学、合理的管理制度和管理流程，对员工进行绩效评估、定期考核、薪酬激励和职业规划等管理，激发员工的工作热情和创造力，提高组织的效率和竞争力。
四、人才激励人才激励是企业用人之道的重要手段。
企业应该根据不同员工的需求，采用多种形式的激励方式，包括金钱激励、荣誉激励、晋升激励和培训激励等，以提高员工的工作积极性和生产力，并激发员工的创新和创造力，促进企业的高效发展。
五、人才离职人才离职是企业用人之道的最后一环。
企业应该充分尊重员工的个人选择，为员工提供良好的离职流程和服务，帮助员工顺利离职，并在离职流程中加强与员工的沟通和联系，以保证员工对企业的感情和对企业的信任程度。
综上所述，企业用人之道的定义涵盖了从招聘、培训、管理、激励到离职等方面的一系列人力资源管理措施和方法。
企业应该根据实际情况制定适合自己的用人之道，注重员工的个人发展和企业的长远发展，以建立稳定、健康、可持续的企业用人之道体系。
浅谈企业的用人之道
企业的用人之道企业领导人在经营过程中，如何设计一个有效的激励机制，必须抓住的关键就是如何理解员工的偏好。
当人力资源主管在建立各种各样的激励机制时，必须能够预见到激励对象对此会做出怎样的反映，无论是设计薪酬制度，还是出台招聘，解雇，职称，职位，工作环境等政策，只有深入理解他们的偏好，才能找到符合企业发展需求的最优方案。
按照传统经济学有关个人偏好的假定，即人们喜欢收入越多越好，工作越少越好，并且收入越多，收入的边际效用越低；工作越多，工作的边际成本反而越高。
正因为一个人工作需要付出成本，所以要给予补偿，也正因为他在乎收入，所以企业才可以调动他的积极性，才有办法监督，制约他。
从这些简单的假定中，一名合格人力资源主管应该至少可以读出薪酬激励的3种含义：一是工资水平必须随着工作量的增加而递增。
当工作量，工作时间，努力程度等工作成本不断增加时，多出部分的工资率一定要相应地越来越多，通常加班费高于正常工资就是这个道理。
二是收入越高激励成本就越高。
收入水平越高，要调动其积极性就越困难。
如果员工的工资水平越高，企业为他提供的预期收入也就应该越高。
三是确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要得到的补偿越多。
理解了这些，企业在用人时要注意，把害怕风险的人放在固定薪水的位置上，而把愿意承担风险的人放在收入波动较大的位置，这样可以使企业的平均工资水平下降。
创业阶段企业面临的风险特别大，因此创业型企业在招聘人才时需要支付的风险成本就相对高，但随着企业逐步进入成熟期，创业者的收入越来越稳定，这时他们的平均工资虽然在绝对值上市上升的，但增长速度可以降低了。
同样在企业内部，当上马新项目，开拓新市场，销售新产品时，企业要支付给相关人员的预期收入就应该相对较高，而在非常成熟，客户稳定的市场中，相关人员就可以接受相对较低的收入。
以色列心理经济学家丹尼尔卡尼曼对偏好的假设有所不同，正因在研究不确定状态下人们如何做出判断和决策方面做出的突出贡献，卡尼曼和实验助手得出一个结论：人们收入水平低于预期时的痛苦指数大大高于收入水平高于预期时的快乐指数。
成功企业的用人之道
成功企业的用人之道
成功企业的用人之道可以包括以下几个方面：
能力为先：企业应该注重招聘和培养具有相关专业知识和技能的人才，保他们有能力胜任工作并为企业带来价值。
选拔与激励并重：在招聘过程中，除了关注候选人的能力和经验外，还要考虑其适应企业文化和团队合作能力。
同时，通过合适的薪酬、福利、晋升机会和培训发展等方式激励员工，使其积极投入工作。
多元化和包容性：成功企业应该重视多元化和包容性，鼓励不同背景和经验的人才加入，并创造一个公平、尊重和开放的工作环境，使每个人都能充分发挥自己的优势。
沟通与反馈：建立良好的沟通机制，让员工感受到企业的关心和支持，并及时提供反馈和指导，帮助他们改进和成长。
培养领导者：企业应该注重培养内部的领导者，通过提供领导力培训和晋升机会，激励员工发展自己的管理和领导能力。
人才流动：鼓励员工在不同部门或岗位之间的流动，让他们拓宽视野、积累经验，并提供晋升和发展的机会。
关注员工福祉：关心员工的个人福祉和工作生活平衡，提供灵活的工作安排和福利政策，保障他们的身心健康。
建立良好的企业文化：塑造积极向上、团结合作的企业文化，使员工有归属感和凝聚力，共同为企业的长期发展而努力。
成功企业的用人之道是注重能力、多元化和包容性，重视沟通和反馈，培养领导者，关注员工福祉，并建立良好的企业文化。
这些方面的注意和实践可以帮助企业吸引、留住和激发优秀的人才，推动企业的持续发展。
1。
企业管理十大用人之道
企业管理十大用人之道第一篇：企业管理十大用人之道企业管理十大用人之道很多企业都存在严重的人才流失的现象。
企业家很头疼。
企业谈管理，就是管人管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。
用人标准基层看才能、中层看德行、高层看胸怀。
如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚！多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，这样，才是合格的中层！而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
用人理念讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格。
用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。
在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。
一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。
而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。
企业管理之十大用人之道
企业管理之十大用人之道在现代企业管理中，聘用和管理人才已成为最重要的一环。
一个好的用人之道能够为企业创造出更好的业绩和效益，为企业带来更多的发展机遇。
本文将从十个方面介绍企业管理者应该掌握的用人之道。
1. 招聘前充分了解企业当前的情况在进行招聘之前，管理者应该对企业当前的情况进行充分了解。
这包括企业目前的市场表现、公司文化、员工构成、财务状况等各方面的情况。
只有充分了解这些情况，才能够有针对性地发布招聘信息和聘请符合企业需要的人才。
2. 招聘时注重专业素质和工作经验企业管理者在招聘员工时应该首先注重应聘者的专业素质和工作经验。
这需要管理者对相关职位所需的技能和经验进行充分了解，通过面试等手段筛选出具有相关技能和经验的应聘者。
3. 善于挖掘员工潜力员工的潜力是企业发展的重要推动力之一。
管理者应该在员工日常工作中，不断发掘其潜力，给予其更多的发展机遇和挑战。
通过激励员工发挥其潜力，不断壮大企业内部的人才队伍。
4. 建立完善的培训体系企业的发展需要员工不断提升自身的素质和能力。
因此，建立完善的培训体系是必不可少的。
管理者应该根据企业的需要，制定培训计划，为员工提供专业技能和综合素质培训，让员工不断提升自身素质和能力。
同时，这也可以潜在地提高员工的满意度，促进员工的忠诚度，为企业的长期发展打下良好的基础。
5. 营造良好的工作氛围和文化企业的工作氛围和文化对员工的工作积极性和效率有很大影响。
管理者应该营造出良好的工作氛围和文化，培养出团队精神、协作能力和创新精神，让员工在积极的工作氛围中发挥出更大的工作能力。
6. 重视员工福利待遇良好的员工福利待遇能够提高员工的工作积极性和创造力，同时也是留住员工的重要因素之一。
管理者应该根据企业的财务情况和员工的需求，为员工制定合理的福利待遇，如丰富的社交活动、健身场所、工作氛围等等，这些都能够提高员工对企业的归属感和忠诚度。
7. 建立有效的沟通渠道企业中存在着各种各样的人际关系和工作任务，建立有效的沟通渠道可以让员工对企业的各种任务和计划都有清晰的认识，很好地协同完成工作任务。
企业管人、用人、育人、留人之道(一)
企业管人、用人、育人、留人之道(一)随着社会的不断发展，企业的竞争也愈加激烈，同时人才的流动性也变得越来越大。
在这种环境下，企业必须充分认识到“管人、用人、育人、留人”的重要性，采取合适的策略来实现企业的长期发展。
其一，管人。
在企业管理过程中，管人是首要任务。
企业应该建立完善的人事管理制度，规范企业管理行为，确保所有员工的权利和利益得到妥善保护，从而提升员工的满意度和幸福感。
同时，企业还应该建立强有力的考核制度，强化对员工的监督，确保员工的工作质量和效率，并尽可能地提高企业整体绩效水平。
其二，用人。
用人是企业管理的重点和难点，因为招聘过程中有时候难以找到与企业愿景相符、有专业能力和潜力的人才。
为了找到合适的人才，企业需要注重聘用招聘，完善招聘渠道，引进优秀的人才。
与此同时，企业还应该考虑全面，不仅注重专业能力，还要考虑到员工的沟通能力、协作能力和创新意识等综合素质。
只有如此，才能打造出一支优秀的人才队伍，为企业的发展提供坚强的支撑。
其三，育人。
企业应当经常进行培训和提高班，让员工无论是在专业能力还是综合素质上都得到提升和发展。
通过培训，员工也更容易认识到自身价值，并将之发挥到极致。
与此同时，企业还应该为员工创造良好的工作环境，激励员工的内心激情和创造力。
因为，一个不断进步的员工池是企业发展的重要保障。
其四，留人。
人才是企业发展的基础，留住人才才是企业长远发展的重要策略。
企业应该重视对员工的激励措施，包括提供广阔的发展平台、提供薪酬福利等方式，让员工感受到企业对他们的关心和尊重。
通过优惠政策和风险准备，员工能够充分感受到企业价值，建立一种稳定、公正、透明的雇主-雇员关系。
从而形成人才稳定队伍，为企业的稳步前行扫清障碍。
总之，管人、用人、育人、留人是企业发展的重要策略。
因此，企业应该在实际经营中，注重精细化管理，从供应链管理、创新性管理到质量管理，通过建立完善的管理制度来保障员工权益。
使用科学、有效的人才管理、招聘和激励制度，培养具有战斗力的员工队伍，全面提升员工的专业素养和人文素质，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现企业的强有力发展。
企业用人之道
企业用人之道引言人才是企业发展的核心竞争力，企业是否能够正确地招聘、管理和发展人才，直接影响着企业的长期发展和竞争优势。
本文将介绍一些企业用人之道，并探讨如何在招聘、培养和留住人才等方面实践这些原则。
招聘策略优秀的招聘策略是企业成功的第一步。
以下是几个值得考虑的关键因素：找到合适的人才根据不同的职位和招聘需要，企业应该明确自己对于候选人的要求和期望。
招聘过程中，要通过面试、测试和参考人选的工作经历来评估候选人的能力和适应性。
招聘时，要充分了解候选人的工作背景和专业技能，以找到与岗位要求最匹配的人才。
深入了解候选人的潜力除了专业技能，企业还应该关注候选人的潜力和发展空间。
通过面试和参考人选的方式，了解候选人在个人发展和团队合作方面的潜力和表现。
这样一来，企业可以更好地选择那些具有潜力和成长空间的人才，为企业的未来发展储备人才。
引导候选人对企业有正确的期望在招聘过程中，企业应该向候选人介绍企业的文化、价值观和发展机会，以确保候选人对企业有正确的期望和理解。
这样可以避免因为候选人对企业的期望不符而导致的人才流失和离职。
培养与发展人才培养和发展是企业用人之道的核心。
以下是一些关键策略：制定个性化的培训计划企业应该根据每个员工的特点和需要，制定个性化的培训计划，帮助他们提升专业技能和发展潜力。
培训可以包括内部培训、外部培训和职业发展计划等。
通过不断的培训和发展，员工可以实现自我提升，为企业的发展做出更大的贡献。
提供良好的工作环境和团队氛围良好的工作环境和团队氛围对于员工的发展非常重要。
企业应该为员工提供舒适的工作环境和积极向上的团队氛围，鼓励员工互相学习和分享，激发员工的工作热情和创造力。
多元化的晋升通道和机会企业应该为员工提供多元化的晋升通道和机会，以激发员工的积极性和工作动力。
通过制定明确的晋升规则和评估标准，公平公正地处理员工的晋升事宜，避免员工的晋升受到主观因素的影响。
留住人才留住人才是企业用人之道的关键环节。
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论文论文题目浅谈企业用人之道学校中央广播电视大学专业行政管理学生姓名学号2012 年 2 月 15 日摘要古往今来，得人才者得天下。
在现代企业里，人才是企业成功的永恒主题，是企业兴衰之本，没有源源不断的高素质人才，企业就没有长盛不衰的活力。
但是，拥有了人才，还要正确地使用人才，做到知人善任、不拘一格，才能使人才发挥应有的作用，促进企业的生存和发展。
现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人力资源是现代企业中最重要的战略资源。
只有一流的人才才会造就一流的企业。
吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。
如果不能吸收一流的人才，那么这个企业就不可能成为一流的。
关键词：人才企业管理人力资源用人之道目录企业用人之道 (3)一．人才是企业之本 (3)1.举贤任能、德才并重。
(3)2.用其所长、避其所短。
(3)3.知人善任、量力使用。
(3)4.公平竞争，择优任用。
(3)5.用人要坚持诚信。
(3)6.善看主流、容人之过。
(4)7.合理配置、科学使用。
(4)8.打破常规、“怪才”巧用。
(4)9.适时调整、动态使用。
(4)10.放管结合、加强监督。
(4)11.完善机制、激活人才。
(4)二．企业管理 (5)1.要善于发现人才，更要善于使用人才。
(5)2.企业领导要搞五湖四海，任人唯贤。
(5)3.领导者要有度量，有气魄。
(5)三．人力资源的培训是企业人力资源管理的保证 (6)1 培训对象的确定。
(6)2 培训目的。
(6)3．培训内容与要求。
(7)四．绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分 (7)1．建立系统的绩效管理体系。
(7)2.完善销售人员的考核体系。
(7)3.做好员工的抚恤、福利、保健、保险管理。
(7)4.建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。
(8)五．人力资源管理的透明化。
(8)总结 (8)企业用人之道一．人才是企业之本人才是企业之本，这道理知易而行难。
企业最根本的财富不在于有多少资产。
有了人、善用人，企业就会有一切。
没有人、不善用人，企业就会失去一切。
企业不重视人才，不善用人才，损失最大的不是人才个人，而是企业。
在市场经济条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，人才是确保企业高速、稳定、长期发展的最重要的因素，选好人、用好人、最大限度的发挥人的主观能动性、积极性和创造性，是企业能否在市场经济的汪洋中乘风破浪，胜利前进的关键。
虽然企业用人并没有一个固定的模式，需要根据企业内外部环境变化而变化，但是什么样的人该用，什么样的人该弃，还是有一些基本的共性要遵循的。
1.举贤任能、德才并重。
企业用人必须以全局利益出发，按照任人唯贤、德才兼备的原则，广纳贤上，举贤任能，做到用人凭能力、凭水平、凭实绩，不唯名、不唯资历、不唯学历、不唯身份、不唯门第，摒弃论资排辈，谁贤能就用谁，使他们充分施展自己的才华，对经验丰富、适应能力强、工作责任心和组织能力较强的大胆提拔到领导岗位。
2.用其所长、避其所短。
利用一个人的长处，办事就不会徒劳无益，避开一个人的短处，世上就没有派不上用场的人才。
譬如：斤斤计较是一个人的缺点，若让其干财会类工作，可能更善于理财，爱吹毛求疵的人若让其从事质量检验工作，短处也会变成长处。
在用人问题上不能把眼睛总盯在别人的问题和短处上，做到用人所长、避其所短，努力发挥每个人的潜能和积极性，避免人才浪费。
3.知人善任、量力使用。
人与人之间的才能各不相同，人的经历、能力、体力等方面也存在各种差异，决定着一个人适宜从事某些工作而不适宜从事另一些工作。
要根据每个人的能力和特点，知人善任、任人善知、量才使用。
懂什么就让其管什么、会什么就让其干什么，使他们大才大用、专才专用、优才优用、人尽其才、才尽其用、学以致用，尽可能避免或减少埋没、压抑和浪费人才的现象，使人的积极性、创造性得到正常的健康发展。
4.公平竞争，择优任用。
在人才的使用上，要树立“无功即是过、能者上、平者让、庸者下”的竞争观念，建立灵活有效，适应市场竞争的用人机制，把市场竞争机制引入劳动人事管理和人才队伍建设，做到按岗聘用、因事设人、能上能下、能进能出、竞争上岗，公开择优任用人才，稳定人才队伍的骨干力量。
5.用人要坚持诚信。
做到用人不疑、疑人不用、信者必用、用者必信。
让他们充分行使职权，大胆委托工作，对他们敢于放权力、压担子，充分发挥他们的潜力。
6.善看主流、容人之过。
容人之过，可得贤才。
企业用人要看实际、看主流、看本质，不求全责备，不以一时一事论英雄，不以小恶掩大德，不因小过斩大将。
对有思路、有办法、有气魄、想干事、能干事，又在工作中偶尔产生较大失误的人和个人生活中有缺点和错误、群众有争议的人，不应当头一棒打入冷宫了事，而应加强教育、关心和保护。
7.合理配置、科学使用。
企业的生存和发展，不仅需要大量人才，而且需要合理的人才结构。
在使用人才时，要使人才个体在知识结构、文化层次、性格、气质、年龄、阅历及经验方面的合理配置，使它们产生互补性，用人才整体之完美弥补个体之不足，才能使他们团结协作，发挥人才的群体作用，促进企业健康发展。
8.打破常规、“怪才”巧用。
许多企业职工队伍中有些性格古怪的人：或自尊心太强、或点子太多、或清高而不合群、或爱奇思异想、或爱提不同意见、或热衷于发明创造……对这些“怪才”，对他们进行科学选用，往往会有惊人之举，会收到许多意想不到的效果。
9.适时调整、动态使用。
“挪则活、呆则死”。
人的积极性和才能的增长是有周期性的，经常从事一种工作，习惯成自然，往往会限制人的智能发展。
人员长久不流动，也易造成人浮于事、相互制肘的局面，工作效率低下。
企业领导要注意对人才坚持适时调整、轮岗锻炼，加强内部交流，使他们的智力、体力、技术、性格等方面得到全面锻炼和提高。
为他们创造发挥才能的机会，满足其成长的需要，促进其全面发展。
10.放管结合、加强监督。
在大胆起用、放手使用各类人才的同时，还应注重健全各项管理制度，加强人才管理，做到放手不撒手，放权不放任，以此保证企业不但拥有人才，还能用好管好人才，促进人才的健康成长。
11.完善机制、激活人才。
要遵循“使用与待遇相结合、物资与精神相结合”的原则，建立人才使用的激励机制。
一是遵照按劳分配、效率和贡献优先的原则，建立适应企业发展的分配制度及奖励制度，按工作能力和贡献大小定岗位、论英雄、给报酬，对成绩突出者给予重奖。
二是重视精神激励，提升和升华各类人才的精神境界，尽量给每个人提供施展才华的广阔天地和平等竞争的机会，创造宽松的环境，使他们有用武之地，使他们的自身价值得到社会的承认与尊重。
三是对各类人才的工作和生活要无微不至地关怀，关心他们的衣食住行，做到工作上关心、生活上帮助、经济上照顾，用感情、用事业、用待遇留住人才、激活人才。
二．企业管理在很大程度上，管理的科学性就在于用人的科学性，管理的艺术性就在于用人的艺术性。
企业用人没有最好的，只有最合适的。
每个企业都有自身的企业文化，都有自己用人标准。
不同的企业，都有不同的用人标准。
同一家企业，在不同的阶段，用人的标准亦不一样。
企业的用人标准无所谓好坏，关键是明白什么样的人，适合自己的企业。
企业目前最需要什么样的人才？一些成功企业的管理精英，跳槽至其他企业获得成功者不多。
一个重要因素是他们没明白这么一个道理：是成功的企业造就了优秀的员工；而不是优秀员工造就了成功企业。
最合适的人，首先是其人生价值观与企业相匹配。
每个人都有工作的态度以及其生活欲望。
这决定了其对工作的投入程度以及对企业的忠诚度。
企业用人未必用能力最强的人，而应该用最尽职，最投入的人。
其次是能很快适应本职工作的人。
尤其是管理岗位，就必须要求新员工尽快进入工作角色，给企业带来效益。
能很快适应本职工作的人，往往是在其工作领域内，积累了丰富经验的人。
最后是企业最为缺乏的人才。
尤其是技术人才和市场拓展人才。
这类人才会在短时间内给企业带在最大效益。
1.要善于发现人才，更要善于使用人才。
经营要出效益，整个公司各方面的潜能要调动起来、协调起来并产生最大的合力，还是要靠管理，靠管理人才。
管理人才是更重要的人才。
对人才要严格要求，但不等于可以苛求人才。
任何人初来乍到，都两眼一抹黑，领导者给新手安排工作，应当有所交待。
否则，任务一交，就把你扔进无边的黑暗之中，让你自己设法从死亡线上挣扎出来。
干得好是领导的功劳，干得不好是部下的无能。
这不是一种爱护人的态度。
对于新手，要扶上马，还要送一程。
有才者往往不拘小节，甚至狂放不羁。
领导者当以宽厚、幽默之心待之，并加以引导。
2.企业领导要搞五湖四海，任人唯贤。
企业的有些岗位，并不需要多少才华，却需要绝对忠诚，这种岗位安排一些“子弟兵”也许比较合适。
但是大多数岗位，还是要唯才是举，唯德是举。
搞家族化、地方化，会使企业在吸引人才、稳定人才、发挥人才潜能方面受到很大局限。
同时，由此带来的许多错综复杂的企业内部矛盾，也会使企业管理者难以措手足。
这些都不利于企业发展。
有些企业领导者热衷于“一朝天子一朝臣”。
这种作风尤其有害于企业。
因为这样搞的结果，是企业里丧失了是非之分，顺我者昌，逆我者亡。
其结果必定是把企业搞成旧时代的宫廷、衙门，趋炎附势、溜须拍马之风盛行，小人得志，宦官当道，权奸横行，忠良受抑。
一个企业搞成这样，还有不垮台的道理吗？搞“一朝天子一朝臣”的人，根本就置企业命运于不顾，只顾一己之私利，心地极为自私、狭隘，为现代企业所不容。
3.领导者要有度量，有气魄。
如果以小业主的心态去办大事业，小里小气，抠抠索索，整日担心被人白拿薪水，多占了便宜，只能贻笑大方，其实，用好一个人才，能顶多少平庸之辈，待遇高一点怕什么呢？在企业的全部开支中，“人头费”所占比重其实并不大。
但有些领导者就是只肯在“物”上花钱，不肯在“人”上投资。
营销市场有个说法叫做“顾客至上”。
但美国罗氏旅游公司的老板森布鲁斯先生却以“员工第一”的营销之道，在短短15个春秋内把费城地区的一家小旅社发展成为年营业额达15亿美元的世界三大旅游公司之一。
罗氏经营的高招就在于：别人尽力讨好顾客，他则把重心放在公司雇员身上，做到“员工第一”。
在这种思想的主导下，他放在首位的是激发雇员的忠心和进取心，给大家营造出一个快乐舒心的工作环境，进而取得最佳的工作业绩。
三．人力资源的培训是企业人力资源管理的保证科学技术越发展，就越要重视人的因素，充分发挥人的主观能动性和创造性，挖掘人的潜在能力。
在工作中不断地学习，不断地实践，这是一个优秀员工之所以优秀的内在原因。
学习会使人自信，使人充分发挥主动性；学习会使人经常向实现挑战，主动发现和改进工作中的问题；接受培训会使人形成向前看的意识，看重在公司里机会的获得和别人的评价，从而锻炼自己，获得自我的提升；也会带动其他人跟随你一起来，形成团队和组织的巨大向心力，从而使整个组织焕发出一种竞相奋发向上的精神力量。