企业招聘案例
企业人才招聘案例
企业人才招聘案例我们公司是一家做创意广告的小公司，在一次招聘中，可真是遇到了不少有趣的事儿。
当时我们在网上发布了招聘信息，要求是要有创意、思维活跃，能熟练操作设计软件，最好还有一些独特的兴趣爱好，毕竟做广告这行，灵感来源越丰富越好。
面试那天，来了形形色色的人。
有个小伙子一进来就特别引人注目。
他穿着一身奇装异服，头发染得五颜六色的，就像个行走的彩虹。
我当时心里就想，这小子要么是个天才，要么就是来捣乱的。
他坐下来后，我们开始常规提问。
问他之前的工作经验，他倒好，开始给我们讲他在大学时候参加的那些疯狂的社团活动，什么组织全校同学玩大型真人版贪吃蛇啦，把整个校园操场弄得鸡飞狗跳的，但最后却意外地成了学校的经典活动，还被其他学校效仿。
这听起来和广告工作好像没什么直接关系，但是他在讲述过程中表现出来的那种组织能力和独特的创意想法，让我们有点心动。
然后我们让他展示一下他的设计作品。
他打开电脑，那里面的作品风格也是千奇百怪。
有一幅设计图是把一个马桶和一朵盛开的玫瑰结合在一起，用来表达环保主题，意思是再脏污的东西也能转化为美好的事物。
虽然这个创意有点重口味，但确实让人印象深刻。
这时候，有个面试官问他：“你这风格有点太另类了，我们客户要是比较传统保守，可接受不了啊。
”这小伙子眼睛一亮，说：“那就是我的本事了。
我能根据不同的客户做出不同风格的创意，就像变色龙一样。
我只是想先让你们看到我的极限在哪里，这样你们就知道我的底线有多高啦。
”他这一番话，把我们大家都逗乐了。
在讨论是否录用他的时候，大家意见有点分歧。
有的同事觉得他太不靠谱了，打扮怪异，作品也不是那种规规矩矩的。
但我觉得他正是我们要找的人。
我们做创意广告，需要的就是这种打破常规的思维。
我力排众议，决定录用他。
事实证明，这个决定太正确了。
他来了之后，就像一颗石子投入平静的湖面，激起了千层浪。
他提出的很多创意点子都让客户眼前一亮，虽然有时候也会有些小风险，但总体来说，他为我们公司带来了不少新鲜的活力和新的客户资源。
优秀招聘案例
优秀招聘案例招聘是企业发展过程中非常重要的环节之一，找到适合的人才能够为企业带来持续的增长和成功。
然而，如何进行一次成功的招聘却是一门较为复杂的艺术。
本文将介绍一些优秀的招聘案例，通过这些案例可以帮助读者更好地理解和掌握招聘的技巧和方法。
案例一：Google的招聘方式作为全球知名的科技巨头，Google一直以其与众不同的招聘方式而闻名。
除了传统的招聘过程，Google对于求职者还提供了一系列有趣的挑战和测试，以评估其技能和创造力。
比如，Google曾经在招聘过程中向求职者提出了如下问题：“如何计算一栋高楼的每一层的砖头数量？”这样的问题不仅考察了求职者的数学能力，更重要的是考察了其解决问题的能力和创造力。
这种特殊的招聘方式不仅吸引了众多优秀的求职者，也为Google带来了许多创新的思维和想法。
案例二：Netflix的招聘文化Netflix是全球领先的流媒体平台，其招聘文化也备受瞩目。
在Netflix的招聘过程中，注重“能力优先”。
他们更关注求职者的能力和潜力，而非其过去的工作经验。
Netflix引入了一种名为“能力图谱”的工具，用于评估求职者在不同岗位上的技能和能力。
通过这一工具，Netflix更加准确地找到了真正适合岗位的人才，并大大提高了招聘的成功率和效率。
此外，Netflix还注重候选人的自我推荐，他们鼓励求职者主动告诉他们为什么适合这个岗位，并提供了充分的机会表达自己的优势和想法。
案例三：宜家的“一对一”面试宜家是世界著名的家居用品品牌，其独特的招聘方式也广受好评。
宜家在招聘过程中非常注重与求职者建立深入的沟通和了解，他们采用了“一对一”面试的方式。
在面试中，招聘官会与求职者进行长时间的对话，了解其个人特长、职业追求以及团队合作能力等。
通过这种“一对一”的面试方式，宜家更好地了解了求职者的个性和能力，并且能够更好地判断其是否符合宜家的价值观和文化。
综上所述，优秀的招聘案例能够为我们提供宝贵的经验和启示。
企业招聘计划方案案例
企业招聘计划方案案例1. 招聘背景与需求分析：随着企业业务的扩张和发展，我们计划招聘一批优秀的人才加入我们的团队。
目前，我们急需招聘以下职位：销售经理、软件工程师、市场营销专员。
针对每个职位，对应的需求如下：- 销售经理：具备较强的销售技巧和团队管理经验，有客户关系管理、市场开拓、销售策略制定等经验者优先。
- 软件工程师：熟悉多种编程语言和开发工具，具备良好的逻辑思维能力和团队合作精神，有相关工作经验者优先。
- 市场营销专员：熟悉市场调研方法和市场推广策略，具备良好的沟通和协调能力，有相关市场营销工作经验者优先。
2. 招聘渠道与方式：我们将通过多种渠道进行招聘，包括但不限于以下方式：- 在知名招聘网站上发布招聘信息，如智联招聘、前程无忧等。
- 利用社交媒体平台，如LinkedIn、微信公众号等，发布招聘信息和招聘广告。
- 聘请专业的猎头机构进行人才推荐和筛选。
- 组织校园招聘活动，与高校合作，吸引应届毕业生加入。
3. 招聘流程与筛选标准：我们将按照以下流程进行招聘和筛选：- 收集、筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，筛选标准包括符合岗位要求、工作经验与能力匹配等。
- 面试：通过电话面试和现场面试的方式，对符合要求的候选人进行面试，评估其专业能力、团队合作与沟通能力等。
- 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确认其教育背景、工作经验等真实性。
- 最终确认：根据面试与背景调查的结果，确定最终录用的人选。
4. 薪酬福利待遇：我们将根据职位的不同和候选人的实际情况，提供具有竞争力的薪酬福利待遇。
薪酬福利方案将涵盖基本工资、绩效奖金、各项社会保险和福利待遇等。
5. 入职培训与发展：我们将为新员工提供全面的入职培训和发展机会，以帮助他们更快地适应工作，并提供晋升和职业发展的机会。
以上为我司的招聘计划方案，希望能吸引到一批优秀的人才加入我们的团队，并共同为企业的发展贡献力量。
招聘中的法律案例题(3篇)
第1篇一、案情简介甲公司是一家知名企业，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，公司业务发展迅速，急需招聘一批优秀人才。
乙大学毕业生小张在得知甲公司招聘信息后，积极投递简历，并通过初步筛选进入面试环节。
面试过程中，小张发现面试官对其提问问题时，总是围绕其家庭背景、籍贯等非专业技能问题展开。
小张感到非常困惑，认为这种提问方式有歧视之嫌。
在面试结束时，面试官并未告知小张面试结果，而是表示将在几天内通知。
几天后，小张并未收到甲公司的面试结果通知。
于是，小张通过电话联系面试官，询问面试结果。
面试官在电话中告知小张，由于公司认为其家庭背景、籍贯等非专业技能因素不符合公司招聘要求，故决定不予录用。
小张认为甲公司的做法侵犯了其合法权益，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付赔偿金。
二、争议焦点1. 甲公司在面试过程中是否存在歧视行为？2. 甲公司拒绝录用小张是否合法？三、法律分析1. 关于是否存在歧视行为根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位在招聘过程中，不得有下列行为：（一）歧视求职者；（二）设定与职位要求无关的条件；（三）以性别、民族、宗教信仰、年龄、婚姻、家庭、籍贯等非工作能力因素作为招聘条件；（四）其他违反法律、法规规定的行为。
”在本案中，甲公司在面试过程中对小张的家庭背景、籍贯等非专业技能问题进行提问，明显存在歧视行为。
因此，甲公司在面试过程中存在歧视行为。
2. 关于拒绝录用是否合法根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位招用劳动者，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得采取欺诈、胁迫等手段。
用人单位不得以任何形式收取劳动者押金、扣押身份证件、收取抵押金或者以其他方式限制劳动者人身自由。
”在本案中，甲公司以小张的家庭背景、籍贯等非专业技能因素为由拒绝录用，违反了平等自愿、协商一致的原则，属于违法招聘行为。
因此，甲公司拒绝录用小张的行为不合法。
四、仲裁结果在仲裁过程中，仲裁委员会认为甲公司在面试过程中存在歧视行为，且拒绝录用小张的行为不合法。
人才招聘的案例分析
人才招聘的案例分析近来，人才招聘成了很多公司面临的重要问题。
如何招到最适合自己公司的人才成为了各大企业需要处理的难题。
在这里，我将分享一些人才招聘的案例，给大家一些启示和参考。
案例一：招聘全职社交媒体经理这家公司正在寻找一个能够完整担当社交媒体部门的人才，并负责推广公司品牌和产品的人。
经过一轮面试和筛选，确定了唯一的候选人，但是在后续的面试过程中，这位候选人表现不佳，表现出无法承接这份工作的能力。
公司在选择两个替代人选进行面试后，发现其中一个人具有很好的沟通能力和自我表达能力，并且也熟练掌握了社交媒体的管理和推广策略。
最终，该公司决定聘用这位申请者，赢得了公司在社交媒体上的更多关注和发展。
案例二：一企业中层管理职位的招聘该公司正在寻找一位中层管理职位，作为负责管理团队和实现公司目标的重要职位，其职责范围非常广泛。
经过一轮电话面试后，公司最终确认了5个候选人，让他们进行一轮面试。
在面试中，公司发现两个候选人表现出了很强的领导才能，但是其中一个候选人在过去的管理经验上更加卓越，并有很好的战略规划和目标导向能力。
公司赌了一把，得到了好点的结果。
这位申请者在公司中表现出了非常出色的工作能力，迅速成为了最重要的管理人员之一。
这两个案例都向我们证明了面试过程中如何筛选出真正适合公司和职位的候选人。
同时，也提示团队间内部沟通和合作的重要性和学习。
公司不应只看量（候选人数），更需要关注质量（候选人能力和公司文化的契合度）。
在人才招聘过程中，每一个团队都需要仔细考虑候选人的能力和背景，要相信自己的能力和眼光，在面试中尽可能从候选人的问答及表现中挖掘出他们的潜力和实在的能力。
另外，企业的管理体系也需要更加有效地实行，“对角色进取，聚焦优势才能和领导才能”的理念，建设更加稳定、可靠、适应性强和良好的人才流动机制，再保持员工人数合适。
企业招聘案例
企业招聘案例某企业开展招聘活动，设计了以下招聘方案：一、确定招聘需求该企业需招聘20名市场推广人员，10名销售人员和5名行政人员。
二、制定招聘计划1. 时间安排：招聘活动将于10月开始，预计为期一个月。
2. 渠道选择：该企业将通过招聘网站、猎头公司和校园招聘等多种渠道进行招聘。
三、编制招聘广告和宣传材料1. 招聘广告：根据需求，编写市场推广、销售和行政等岗位的招聘广告，注重突出职位的吸引力和福利待遇。
2. 宣传材料：制作企业介绍宣传册和招聘海报，内容包括企业背景、发展前景、员工福利和工作环境等。
四、选拔招聘人员1. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，保留符合要求的候选人。
2. 面试环节：分为初面和复面，采取个人面试和集体面试相结合的方式，主要考察候选人的能力、经验、沟通能力和团队合作等。
3. 测评评估：招聘过程中引入面试测试、职业性格测评等评估工具，全面评估候选人的能力和匹配度。
五、安排试用期1. 定义工作内容：对招聘的市场推广人员、销售人员和行政人员明确工作内容和目标，制定试用期工作计划。
2. 设定试用期时间：试用期为三个月，期间对员工的工作表现进行评估。
3. 提供培训和指导：在试用期内为新员工提供必要的培训和指导，帮助其尽快适应和融入工作环境。
六、招聘费用预算包括招聘平台费用、宣传材料制作费用、面试评估费用以及引进优秀人才的悬赏费用等。
七、跟踪和评估设有跟踪和评估机制，对招聘结果进行评估和总结，了解招聘效果，并对不足之处进行改进。
通过以上的招聘方案，该企业能够有效的满足组织的人力资源需求。
通过详细的计划和流程，可以确保招聘的高效和准确性，提高招聘的质量，从而为企业的发展提供有力的支持。
招聘策略成功案例
招聘策略成功案例近年来，随着市场竞争的加剧，招聘策略对于企业的发展变得越发重要。
一家企业能否吸引到合适的人才，直接关系到其未来的发展。
本文将介绍一些成功的招聘策略案例，以供参考。
案例一： xxx公司的创新招聘策略xxx公司是一家新兴的科技公司，面临着招聘高素质技术人才的挑战。
为了吸引到优秀人才，该公司采取了创新的招聘策略。
首先，xxx公司与多所知名高校建立了长期合作关系。
他们与这些高校的相关院系密切合作，开展技术交流、实习项目等活动，通过校园招聘推广自己的公司优势，并吸引学生前来了解和投递简历。
其次，xxx公司在招聘过程中注重候选人的综合素质评估。
他们不仅仅关注技术能力，还关注候选人的团队合作能力、创新能力以及适应能力。
通过考察候选人在大学期间的项目经验、实习经历以及个人项目等来全面评估候选人的能力。
最后，xxx公司注重给予员工良好的发展机会。
他们为员工提供培训、晋升机会，并设立了激励机制，让员工感受到他们的个人成长与公司的发展息息相关。
这样，员工在公司内部的稳定性和凝聚力得到提升，也有利于吸引更多优秀的人才加入。
这一系列创新的招聘策略，使得xxx公司成功吸引了一批高素质的技术人才，为公司未来的发展奠定了坚实的基础。
案例二： xxx酒店的品牌招聘策略作为一家高档酒店，xxx酒店注重打造专业团队，并通过品牌招聘策略吸引到了大量的人才。
首先，xxx酒店将品牌形象作为吸引人才的重要因素。
他们通过打造高端的品牌形象，在市场上树立了良好的声誉。
这样一来，对于人才来说，加入xxx酒店代表着一种认同和荣耀感。
其次，xxx酒店注重个人成长与职业发展的结合。
他们为员工提供全方位的培训和晋升机会，让员工感受到自己在酒店工作的成长和发展。
这不仅仅是工作上的培训，还包括个人素质的培养，比如领导力、沟通能力等。
这种关注员工成长的做法吸引了许多对职业发展有追求的人加入。
最后，xxx酒店重视员工的工作环境和福利待遇。
他们提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，让员工感受到被尊重和关怀。
十大名企的招聘案例分享
十大名企的招聘案例分享今天，在企业管理当中出现者种种的问题，方方面面的，挤压着我们，如何从中突围？如何轻松面对职场，应对管理？前人栽树，后人乘凉，如何从之前的企业案例中得到启发，且看招聘管理的十大案例：摩托罗拉的双向互动式招聘管理对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者保密。
摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步率选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定。
在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素质。
公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。
通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。
比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点。
摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。
在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金，索尼公司的内部招聘索尼公司每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。
另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。
雅诗兰黛“温和主义”招聘政策朱晓洁的个性或多或少影响到整个雅诗兰黛（中国）的人力资源政策。
例如，她本人喜欢淡妆示人，即使是稳重色调的衣着，也最好带有漂亮的点缀。
她说话条缕清晰，但总是不紧不慢，甚至少有肢体动作。
她的招聘也相对温和，不喜欢用“刁钻”的问题来形成自己的判断，但是一定要寻找到个性最匹配的人。
如果说宝洁公司更有大丈夫的张扬气概，那么由一位女性创立起来的雅诗兰黛则更加内敛。
“一些大企业的招聘‘怪招’在网上并不少见。
网上铺天盖地都是古怪的测试题。
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企业招聘管理制度1．目的：规范公司招聘管理，确保招聘工作有序开展。
2．适用范围：本办法适用于企业所有总经理以下员工的招聘管理工作。
3．职责：人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改以及招聘需求的审核，招聘的组织实施各部门：对本部门人力资源需求申报、人员到岗跟踪及到岗后评价。
4．定义：4.1 离职补聘指因员工离职导致的招聘需求4.2 编内补充指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求4.3 新增岗位指因增加岗位而导致的招聘需求4.4 扩充编制指因原有编制不足，需要增加编制人数而导致的需求4.5 人力储备指因经营发展需要而进行的储备性人力需求4.6 其它类型指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求5．操作程序5.1 招聘需求5.1.1 各部门负责人在有人员需求时，提前填写《人力增补申请单》，经分管副总（如果有）审核，人力资源部经理会签后，报总经理审批。
5.1.2新增加岗位需同时制定《岗位说明书》一同上报审批。
5.1.3 人力资源部招聘专员在收到审批过的申请单后，开始组织招聘5.1.5 人员到岗30天内离职的，原《人力增补申请单》仍然有效，招聘专员重新招聘。
超过30天离职的，须重新填写《人力增补申请单》。
5.2 招聘渠道5.2.1 招聘渠道包括内部招聘、内部推荐、招聘网站、人才市场、猎头公司、媒体、校园招聘等等，招聘专员根据招聘岗位的不同，选择不同的招聘渠道。
5.2.2 影响招聘渠道的因素：a. 媒体的市场影响力，如报刊的发行量、发行地区、覆盖面、读者群等。
b. 媒体费用价格。
c. 媒体信誉度。
d. 网站的在线流量、注册用户数。
e. 现场招聘会的形式、类别、举办地址、举办时机等。
5.2.3 各招聘渠道的特点：a. 报刊招聘：覆盖面广泛，读者人群较多，适合所有岗位招聘，主要用于招聘岗位较多的招聘或专项招聘，一般选择知名度较高的主流媒体招聘专版。
b. 网络招聘：该渠道专业性较强，主要用于中、高层管理岗位和技术人才等专业性较强的招聘，但对普通工人不适合。
c. 现场招聘会：针对招聘会的性质不同，可选择具有针对性的招聘会进行人员招聘。
d. 劳动力市场（或职业介绍所）：该渠道主要面对知识层较低的人员，如普通工人、事务性人员。
e. 电视电台：适合规模较大的招聘，但受时间限制较大，费用较高。
f．猎头公司：主要针对中、高级管理人员的招聘。
g．学校推介会：应届大学生的招聘、兼职岗位以及普通技术工人的招聘可选择高校、中专、职校等校园招聘5.3 应聘资料管理5.3.1 招聘资料分类为便于应聘资料的管理，招聘专员将应聘资料划分为“筛选淘汰资料”、“面（笔）试淘汰资料”、“预约后未来资料“、“背调不合格资料”、“录用后不来资料”、“备选资料”几种类型，便于后期操作与及时调整。
5.3.2 应聘资料收集筛选a. 招聘信息发布后，应聘者会通过信函、传真、E-MAIL等各种形式向公司人力资源部投递简历。
对于应聘者投递的资料或到公司填写的《职位申请表》，根据应聘岗位分类归档以便于查找，并认真仔细检查其各种资料是否全面b．收集过程中将应聘者资料输入计算机，作为以后查询备档的依据c．筛选的不合格资料在其资料首页上打“×”，简单注明淘汰原因，再将其直接放入“资料筛选淘汰资料”档案袋中即可，淘汰资料应按应聘岗位分类存放d．若应聘者应聘多个岗位时，应视其经历及公司岗位需求确定第一应聘岗位按此岗位归类存档；由于应聘者与所应聘的岗位并不一定适合，将应聘资料转岗时应在其电子备案中注明。
e.应注意防止多次重复投递简历，重复安排面试的情况5.3.3 笔试或面试后资料：a. 通知简历初选合格的应聘者参加笔试或面试时，无正当理由不来人员的资料直接放入淘汰档案中，有特殊原因未来者暂放入“预约后未来资料”中。
b．若笔试和面试后被淘汰，将其资料放入“面（笔）试淘汰资料”档案袋中c、背景调查后调查不合格的人员资料直接放入“背调不合格资料”档案袋中d、通知录用通知录用若有不来报到人员，将其资料抽出放入“录用后不来资料”档案袋5.3.4 应聘资料的保密a. 对放置应聘资料的柜子应上锁，钥匙由专人保管；平时也应注意将资料放入抽屉，不能随意将应聘资料放在桌面上。
b. 各部门只能借阅应聘本部门岗位的应聘资料。
c. 任何人不得向无关人员泄露应聘者资料，避免引起个人隐私纠纷。
5.3.5 应聘资料的保管周期5.4 招聘选拔5.4.1 通用选拔标准a. 年龄必须在16周岁以上，身体健康，无不良嗜好。
b. 人品好，为人诚实，无违法行为，在原单位无重大违纪行为。
c. 能力符合公司要求。
d. 能力不足但积极好学，有一定的培养价值。
e. 能认可公司文化，责任心强，有团队意识。
5.4.2 面试层级5.4.3 面试内容a. 人力资源部负责重点考核应聘者的职业价值取向、稳定性、个人需求、精力、活力、特长等方面及应聘人个性方面特征。
b. 部门主管负责考核应聘者的业务技能、职业潜能、与拟定工作岗位的适应性。
c. 总经理从全面的角度进行考察，重点了解其综合能力、对环境的适应性以及团队意识、专业水平等业务素质。
5.4.4 面试的组织a. 招聘人员应提前与面试官进行沟通，确定好时间、面试地点后再与应聘者沟通，若应聘者因故不能准时参加的，应将另行约定的时间与面试官确定。
b. 招聘人员应有礼貌的做好接待工作，对于应聘人员提出的问题应予以准确回答，不得随意夸大或缩小企业真实情况，更不得向应聘者抱怨、指责公司。
c．面试官面试时应如实告知应聘者应聘岗位的工作时间、工作环境、薪资标准等，不得传递虚假信息，对于自己无法确定的，可告知了解后告诉对方。
d．面试结束后应要求面试官填写面试评价表，对于评价模糊的，应与面试官进行沟通，明确其真实意思。
5.4.5 实践考核a. 对于对实际操作要求很强的岗位，仅通过面试无法判定，应增加实践考核。
b. 技工在入职前，必须经过现场实践考核，生产一件具体产品，由车间组长以上人员（含）判定合格后，方可进入下一环节。
5.4.6 笔试a. 笔试主要针对管理人员招聘时使用，可根据具体情况选用。
笔试试题由用人部门提供。
b. 大规模招聘时（一次性招聘超过20人的），为加快筛选速度，可先使用笔试方式进行筛选。
5.5 背景调查5.5.1 为确保招聘的人员符合公司的需求，对于通过面试的部分人员，应进行背景调查，核实其经历。
5.5.2 以下几类人员必须进行背景调查，内容见附表：《新进员工信息调查表》：a. 管理人员b. 技术人员c. 对应薪资级别5级以上的人员5.5.3 以下几种情况视为背调不合格，不得录用：a. 提供虚假身份证或资格证书的b．工作时间与背调结果不一致，且无法自己证明真实性的c. 工作职位与背调结果不一致，且无法自己证明真实性的d．薪资待遇与背调结果不一致，且无法自己证明真实性的e. 被原单位开除或辞退的（含患病解约的）f. 原单位对被调查人员评价较差，尤其是有过经济问题或重大违纪的g．经了解曾有过违法行为的h．其它与应聘者所陈述有差异的内容，且无法自己证明真实性的5.6 通知录用5.6.1 通过面试、背调的人员可予以录用5.6.2 招聘专员通知应聘者被录用，并发放《录用员工报到通知书》a. 当面让录用人员仔细看《录用员工报到通知书》的每一条，有不明白详细给其解释，并与其确认报到时间，最后让其签字确认。
b. 不方便来拿的招聘专员可以电话通知，但应明确告知要准备的内容。
5.6.3 员工报到前必须在指定医院进行体检，检查项目为常规内外科、血液常规、肝功能等项目;食堂员工可直接办理健康证。
5.7 入职办理5.7.1 人力资源部在新员工报到前，准备1份《员工资料明细表》、1份《入职须知》、1份《员工登记表》、2份《劳动合同》、1本《员工手册》、工号牌、考勤卡。
5.7.2 报到手续a. 查验身份证原件，重点在姓名、身份证号是否有可疑之处，如有（如手写、照片模糊、字迹不清、颜色不正等），即暂停办理，给发证机关打电话询问，待确定无误之后，再予办理。
b. 查验学历证书原件，如有可疑之处，即暂停办理，打电话至其毕业学校询问，待确定无误之后，再予办理。
c. 查验解除劳动关系证明或离职证明，是否明确表示其与原单位已彻底解除关系，所有写有“长期病假”、“因事请假”、“停薪留职”、辞退等，均视为不合要求，不予办理报到手续。
同时核对证明上盖章单位与职位申请表上最后工作单位是否一致，如不一致，需有合理解释，否则不予办理手续。
d、查验体检表，是否反映新员工身体状况是否良好，尤其是传染性疾病。
e、上述资料缺少任何一份，都不予报到。
如通知报到时间较紧或其它特殊原因，不能提供相关证件，经人力资源部门负责人批准，可以报到，但须发出《人事资料缺档通告书》，要求其在一周之内将相关资料交到人力资源部，否则予以停职，停职期间工资不发。
f、查验上述资料合格后，员工签订《承诺书》，人力资源部发放工号牌，《入职须知》等，并告知员工考勤方式。
g、人力资源部带新员工至部门报到或通知部门安排人员带新员工报到。
h、员工入司一周内为其办理考勤卡，入司一月内签订《劳动合同》。
5.7.3 其它事宜对于未报到员工招聘专员应与其取得联系，了解其未到原因，并作好电子档案记录。